СОДЕРЖАНИЕ

На правах рукописи


Шевнина Галина Витальевна




Развитие управления
микроэкономической системой предприятия
на основе поведенческого подхода




Специальность 08. 00. 05 - "Экономика и управление народным хозяйством"
(2.1 - Теория управления экономическими системами)


Автореферат диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук








Саратов - 2006

Работа выполнена в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина

Научный руководитель доктор экономических наук, доцент
Романцов Александр Николаевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Денисов Вячеслав Тихонович


кандидат экономических наук, доцент
Плотников Аркадий Петрович


Ведущая организация: Волгоградский государственный университет





Защита состоится 16 июня 2006 г. в 13 часов на заседании Диссертационного Совета К.502.005.01 в Поволжской академии государственной службы им. П.А. Столыпина по адресу: 410031, Саратов, ул. Соборная, 23/25, ПАГС, корп.1, ауд.336.


С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Поволжской академии
государственной службы им. П.А. Столыпина.






Автореферат разослан ..... мая 2006 г.









Ученый секретарь
диссертационного совета А.Н. Романцов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. На понимание сущности управления направлены многие источники экономической и управленческой мысли, однако в большинстве из них отсутствует такой важный фактор, как человек. Не исправляет создавшейся ситуации и современная концепция организационного поведения: в ней много уделяется внимания человеку, но практически исключено управление. Такое состояние управленческой науки обусловливает необходимость ее развития не только в функционально-экономическом аспекте, но и в аспекте поведенческом, подобно тому, как маркетинг, возникший из социальной концепции управления предприятием, сегодня развивается в рамках концепции социально-экономической.
В этой связи предприятие следует рассматривать не только как объект реализации системы технологий, обеспечивающих производство продукта и продвижение его на рынок, но, прежде всего, как микроэкономическую систему, определяемую взаимоотношениями работающих в ней людей. Данные взаимоотношения обусловлены многими факторами управления, а эффективность процесса управления, в свою очередь, определяется взаимоотношениями между членами трудового коллектива. Такая зависимость обусловлена тем, что управленческое воздействие на трудовую деятельность персонала зависит от учета особенностей наиболее общих регуляторов их поведения, так как объединение людей в рабочие группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение: индивидуумы, поставленные в определенную организационную ситуацию, всегда ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне трудового коллектива. Организационная система, оказывая на людей сильное воздействие, изменяет и переориентирует их поведение, нормы которого определяются рабочей группой. Человек начинает считаться не только с существующими в группе нормами поведения, но и с правилами, традициями, обычаями, установками, с коллективной мыслью и волей, корректирующими его индивидуальную деятельность.
В процессе формальных и неформальных отношений персонал предприятия сознательно или подсознательно руководствуется различными мотивами, поэтому его поведение характеризуется разделением общей задачи на локальные, выступающие в качестве целей для конкретных работников или рабочих групп. Ценностные предпосылки, цели, задачи, на которых члены трудового коллектива основывают свои решения, как правило, представляют собой цели предприятия или подразделений, в которых они работают. В этой связи целью поведенческого подхода к управлению микроэкономической системой предприятия является создание необходимых условий для реализации творческих способностей каждого члена трудового коллектива, осознания ими собственной значимости в процессе трудовой деятельности.
В настоящее время для руководителей предприятий особое значение приобретает изучение различных аспектов поведенческого подхода и исследование возможности их применения в процессе управления. Необходимо помнить, что человек - это самый важный элемент в микроэкономической системе, а хорошо подобранная команда единомышленников и партнеров, способных понимать и внедрять идеи своих руководителей является важнейшим условием рыночного успеха предприятия. Следует также учитывать двойственность, которую человек сам привносит в экономическую деятельность. С одной стороны, он предстает в качестве рационального субъекта, поведение которого, в известной степени, может считаться предопределенным. С другой стороны, поведение человека может строиться и на эмоциональной основе, когда рациональное начало отступает на второй план.
Сегодня теория управления все в большей мере должна основываться на приоритетном включении в ее содержание главного субъекта управления - творческой личности, коллективного преобразующего интеллекта общества, а не только отдельных организационных структур управления. Именно интеллектуальные системы управления, состоящие из творческих индивидуальностей, мотивированных к плодотворной деятельности, способны достигать наилучших результатов в процессе функционирования предприятия, обеспечивать упорядоченность и высокий уровень организации микроэкономической системы. Все это предъявляет повышенные требования к системе управления, которая должна наиболее точно отслеживать происходящие перемены не только на рынке, но и в жизни трудового коллектива, поскольку именно в коллективе наблюдается постоянное наращивание потенциала субъективности, складывающегося из коллективного интеллекта персонала. Чем выше интеллект трудового коллектива, его стремление к саморазвитию, тем все более рациональными становятся управленческие решения и эффективнее действия руководства.
Степень разработанности проблемы. Теоретические основы содержания, форм и методов поведенческого подхода к управлению предприятиями и организациями были заложены в трудах таких ученых, как К. Аргирис, Д. Бернхэм, К. Бланшард, Л. Берталанфи, Ч. Барнард, Г. Виленски, Д. Грейвз, Л. Гьюлик, П. Гаглиарди, Ф. Герцберг,
Э. Голднер, К. Левин, Э. Лоулер, А. Маслоу, Г. Морган, Д. Мак-Грегор, Р. Мертон,
Э. Мейо, Дж. Ньюстром, Л. Портер, Т. Парсонс, Р. Престас, Г. Саймон, Ф. Селзник,
У. Уайт, М.Фоллетт, В.Халал, Д. Хоманс, П. Херси, Э. Шейн, И. Янис и других.
Так Э. Мейо определил роль взаимосвязей между рабочей средой, человеческой мотивацией и производительностью. В работе "Человеческие проблемы промышленной цивилизации" он обосновал необходимость развития человеческих взаимоотношений на предприятии.
Л.Гьюлик в работе "Заметки о теории организации" заострил внимание на функциональных элементах работы руководителя. Д. Хоманс в работе "Человеческий коллектив" впервые применил теорию систем к организационному анализу. К. Левин предложил общую модель изменений на предприятии, которая стала концептуальной основой совершенствования организационной структуры. Концепции Л. Берталанфи стали интеллектуальной основой системного подхода к организационному мышлению. Ф.Селзник определил задачу руководителя предприятия в том, чтобы помочь сформировать условия, в которых оно функционирует, и определить новые направления с помощью подбора кадров, их обучения и заключения трудовых соглашений.
Среди отечественных ученых, внесших существенный вклад в развитие теории организационного поведения и методологии поведенческого подхода к управлению следует выделить С.Жданова, В. Курбатова, П. Таранова, Б. Мильнера, В. Самочкина, В.Гончарука, В. Жукова, Н. Гвоздеву, А. Богданова, А. Афанасьева, Н. Моисеева, Н. Римашевскую, В. Патрушева, Э. Старобинского и других.
В исследованиях отечественных и зарубежных авторов даются определения основных понятий, связанных с организационной культурой, с управлением изменениями и адаптацией предприятий к изменяющимся условиям внешней среды. Однако проблема управления, связанная с формированием на предприятии системы организационного поведения, являющейся важным фактором его эффективного функционирования, способствующим оперативному реагированию на запросы и требования рынка, осталась недостаточно исследованной. В системе рыночных отношений, когда под влиянием конкуренции наблюдается рост номенклатуры выпускаемой продукции и темпов ее обновления, должны меняться и подходы к развитию предприятий. Это обусловлено тем, что способность предприятий оперативно реагировать на изменения рыночной конъюнктуры посредством обновления ассортимента выпускаемой продукции зависит не только от множества внешних факторов, но и внутренних, влияние которых обусловлено сложностью производственных отношений и многообразием функций, выполняемых в рамках предприятия. В этой связи производство различных видов товаров при постоянном освоении новых направлений деятельности и новых технологий становится жизненно важной сферой функционирования для отечественных предприятий, а организационное поведение выступает решающим фактором обеспечения их конкурентоспособности.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является определение функционального содержания поведенческого подхода к управлению предприятием, разработка теоретических и методических положений, а также практических рекомендаций по формированию и развитию системы организационного поведения на предприятии, управлению ориентацией предприятия на потребителя и развитию на основе поведенческого подхода системы управления качеством.
Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:
- раскрытия сущности поведенческого подхода в управлении микроэкономической системой предприятия;
- определения функционального содержания поведенческого подхода в управлении предприятием;
- разработки механизма реализации поведенческого подхода в управлении предприятием;
- раскрытия содержания системы управления организационным поведением;
- раскрытия сущности и содержания процесса управления ориентацией предприятия на потребителя, разработки методики управления ориентацией предприятия на потребителя;
- разработки рекомендаций по развитию системы управления качеством на основе поведенческого подхода.
Объектом исследования в диссертации представлено предприятие как микроэкономическая система, функционирующее в условиях конкурентных отношений.
Предметом исследования является совокупность экономических, организационных и управленческих отношений, возникающих в процессе развития управления предприятием на основе поведенческого подхода, а также процесс формирования и функционирования механизма реализации поведенческого подхода.
Методологической основой послужили общенаучные методы исследования: системного и факторного анализа, комплексного и ситуационного подхода.
Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам развития управления предприятием в условиях конкурентных отношений, тематические материалы периодических изданий, материалы научно-практических конференций.
В качестве информационной базы в диссертационном исследовании использованы нормативно-законодательные акты Российской Федерации, статистические данные, опубликованные в периодической печати, первичная информация о деятельности предприятий.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем:
1. Раскрыта сущность поведенческого подхода в управлении микроэкономической системой предприятия, которая состоит в создании условий для реализации творческих способностей членов трудового коллектива на основе учета особенностей регуляторов их поведения и осознания ими собственной значимости в процессе трудовой деятельности; в оценке персонала как объекта инвестирования; в стимулировании инициативы и активной творческой деятельности работников; в предоставлении персоналу большей независимости, автономии и свободы действий; в вовлечении членов трудового коллектива в управление производственными и социальными процессами.
2. Определено функциональное содержание поведенческого подхода в управлении предприятием, который включает в себя общее регулирование управленческих, организационных и экономических отношений в процессе функционирования предприятия; управление коммуникационным процессом и коммуникационным поведением; управление процессом мотивации персонала; управление групповой деятельностью и командной работой; управление организационной культурой; управление изменениями на предприятии.
3. Разработан механизм реализации поведенческого подхода в управлении предприятием, который содержательно включает в себя систему управления чистотой и культурой производства, базирующуюся на осознании членами трудового коллектива необходимости разделения ответственности за чистоту и порядок на рабочих местах и в производственных помещениях; механизм рационализации системы управления; механизм организации деятельности рабочих команд; систему управления ресурсосбережением; механизм управления адаптивным развитием; механизм управления повышением инновационной активности персонала; систему управления организационным поведением, систему управления организационной культурой, систему управления ориентацией предприятия на потребителя и систему управления качеством.
4. Разработана методика рационализации системы управления предприятием, которая включает в себя ревизию всех структурных подразделений предприятия в целях разграничения их функций, определения конкретного содержания каждой функции и уточнения задач подразделениям; пересмотр функциональной и структурной схем управления предприятием; группирование основных функций управления и приведение их к нескольким группам (функции подготовки производства, производственные и сбытовые функции, группа функций контроля); детализация функций в каждой группе и распределение их по подразделениям предприятия; подробная детализация функций в подразделениях; разработка положения о структурных подразделениях и должностных инструкций для каждого сотрудника.
5. Раскрыто содержание системы организационного поведения на предприятии, которая включает такие элементы, как самостоятельность работников, организационная культура и исполнительская дисциплина; подсистема мотивации, обеспечивающая достижение высокого уровня индивидуальных и групповых показателей деятельности членов трудового коллектива; механизм регулирования горизонтальной и вертикальной мобильности кадров, позволяющий целенаправленно обновлять кадровый состав, обеспечивая необходимую преемственность и сплоченность трудового коллектива.
6. Раскрыта сущность и содержание процесса управления ориентацией предприятия на потребителя, в соответствии с которым производственная деятельность рассматривается как неразрывная последовательность создания ценностей и предоставления их потребителям. Содержательно управление ориентацией предприятия на потребителя включает в себя такие этапы, как выбор ценности для потребителя, воплощение ценности в товаре, доведение товара до потребителя. Данный процесс начинается с обоснования выбора ценности для потребителя и продолжается во время разработки товара, производства, сбыта и в течение всего периода эксплуатации, предваряя другие управленческие процессы, устанавливая направления организационных изменений и внутреннего построения предприятия в соответствии со спецификой рыночных взаимодействий.
7. Разработана методика формирования ориентации предприятия на потребителя, включающая: создание на предприятии управленческой команды, возглавляющей реорганизацию системы управления и обеспечивающей выработку позитивной реакции на проводимые изменения у членов трудового коллектива предприятия; разработку обучающих программ для высшего руководства, руководителей подразделений, инженерно-технических работников и производственных рабочих в целях повышения уровня знаний о маркетинге, улучшения навыков и подходов к деятельности на основе ориентации на потребителя; учебу руководителей и специалистов различного профиля с использованием активных форм обучения; выдвижение по результатам учебы кандидатов на руководящие должности в службу маркетинга; разработка должностных инструкций и программных документов по осуществлению организационных преобразований.
8. Определена последовательность этапов процесса развития системы управления качеством на основе поведенческого подхода:
- формирование и развитие на предприятии системы организационной культуры, позволяющей обеспечить условия для осознания работниками всех уровней своей роли, места и задач в деятельности предприятия, для их понимания того, что только с выпуском продукции, соответствующей требованиям конкретных потребителей, возможно эффективное функционирование предприятия, обеспечение занятости и благосостояния всех работников;
- формирование и развитие на предприятии системы маркетингового управления, ориентирующего деятельность каждого исполнителя на потребителя, создающего условия для развития профессионализма производственного персонала в целях повышения качества производимой продукции;
- создание на предприятии системы управления качеством, обеспечивающей заинтересованность работников в повышении качества продукции и осознания ими своей выгоды, подкрепленного материальной базой и эффективным управлением.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что полученные результаты представлены в виде конкретных рекомендаций по формированию системы управления организационным поведением, развитию управления ориентацией предприятия на потребителя и развитию системы управления качеством на основе поведенческого подхода.
Основные положения диссертационного исследования могут применяться в качестве основы для дальнейшего углубления теоретических положений по определению направлений развития управления предприятием на основе поведенческого подхода.
Отдельные положения диссертационного исследования могут найти применение в учебном процессе, при разработке спецкурсов для студентов и аспирантов экономических и управленческих специальностей вузов.
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на межвузовских научно-практических конференциях.
Результаты диссертационного исследования получили практическое применение при совершенствовании программ учебных дисциплин ?Менеджмент? и ?Организационное поведение ?.
Наиболее существенные положения и результаты диссертационного исследования нашли отражение в публикациях автора общим объемом более 2 п.л.
Структура работы. Тема и логика научного исследования определили структуру диссертационной работы, которая состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, библиографического списка. Содержание работы изложено на 191 странице текста, включая 13 таблиц и 14 рисунков.
ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
На защиту выносятся результаты исследования, которые сгруппированы автором в соответствии с решаемыми в диссертации задачами.
Первая группа результатов касается раскрытия сущности поведенческого подхода и его функционального содержания в управлении микроэкономической системой предприятия.
Процесс функционирования такой сложной микроэкономической системы, какой является современное предприятие, предполагает рассмотрение, по меньшей мере, двух аспектов управления: с одной стороны - это применение механистических моделей менеджмента, восходящих к трудам Ф.Тейлора и современного системно-кибернетического подхода, с другой - применение модели человеческих отношений, восходящей к трудам Э. Мэйо и современной модели социальной ответственности. Разумеется, к управлению предприятием можно подходить с обеих позиций: структурной и поведенческой, ибо для успешного функционирования предприятия необходимо как создание регламентов деятельности людей, так и внедрение в сознание членов трудового коллектива ценностных установок, которые способствуют выполнению этих регламентов. Однако при структурном подходе рассматривается лишь предприятие, способы распределения производственных обязанностей и то, каким образом передаются полномочия и ответственность в его рамках. При поведенческом же подходе в центре внимания руководителей находится человек. Независимо от того, насколько тщательно продумана структура предприятия, эффективное функционирование его будет определяться в первую очередь людьми, работающими на этом предприятии, их профессионализмом и мотивацией к труду.
В настоящее время поведенческий подход должен стать основой создания атмосферы доверия внутри трудового коллектива, которая стимулирует выполнение общей задачи и выступает стратегическим параметром. Тезис о том, что члены трудового коллектива являются основным фактором, определяющим успех предприятий, в современном управлении должен стать аксиомой.
Важно подчеркнуть, что личность - не только продукт общественных отношений, она не только осваивает нормы и ценности социального окружения в процессе своей деятельности, но и реализует себя в экономических отношениях в зависимости от своего интеллектуального потенциала, оказывая обратное влияние на социальное пространство, преобразуя его в соответствии с вырабатываемыми ценностями. Нормой управления на предприятии должны стать разработка стратегии его социального развития, утверждение социального проекта, исследование социальных ресурсов и разработка пакета социальных технологий, направленных на развитие персонала и своевременное разрешение возникающих конфликтов. Этому служит организационная культура, которая сосредоточивает свое внимание на создании и проектировании формальных и неформальных структур, на понимании сложившихся в них норм, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, на изучении особенностей поведения человека в организации, стиля управления, показателей удовлетворенности работой, уровня взаимного сотрудничества, сплоченности людей вокруг целей организации.
Таким образом, сущность поведенческого подхода к управлению предприятием состоит в нескольких аспектах: в оценке персонала как объекта инвестирования; в поощрении инициативы и активизации творческой деятельности работников на основе постоянного изучения их жизненных интересов; в создании условий для участия членов трудового коллектива в управлении производственными и социальными процессами; в предоставлении персоналу большей независимости, автономии и свободы действий.
Данный подход призван обеспечивать своевременную смену моделей производства, формирование новых форм его организации, налаживание и расширение хозяйственных и научно-технических связей, развитие производственной и социальной инфраструктуры, совершенствование производственных отношений, формирование эффективной системы стратегического управления, инновационной системы и системы управления качеством выпускаемой продукции. Однако его применение руководством предприятия требует формирования соответствующего механизма управления с определенным функциональным содержанием. При этом функциональными составляющими являются: регулирование управленческих, организационных и экономических отношений в процессе функционирования предприятия; управление коммуникационным процессом и коммуникационным поведением; управление процессом мотивации на основе индивидуализация элементов системы стимулирования персонала; управление групповой деятельностью и командной работой на базе применения концепции лидерства; управление изменениями на предприятии.
В данном контексте управленческие отношения - это отношения между коллективами и отдельными работниками в процессе управления, которые можно разделить на отношения между подсистемой управления и объектом управления; отношения внутри подсистемы управления; отношения между подсистемами управления смежных организаций, предприятий, подразделений; межличностные отношения между отдельными работниками в процессе управления; отношения субординации (подчинения) и отношения координации. Организационные отношения следует представлять как составную часть управленческих отношений, определяющую функции, ответственность и права трудового коллектива предприятия и каждого его члена, а также технологические, экономические и управленческие связи между ними. Экономические отношения - это материально-опосредованные отношения, складывающиеся в процессе производства, обмена, распределения и потребления, которые проявляются в технологическом аспекте, характеризуемом отношением человека к использованию ресурсов; в технико-экономическом аспекте, который находит отражение в разделении труда, кооперировании и специализации; в социально-экономическом аспекте, который отражается в отношениях собственности на средства производства, ресурсы и результаты производственной деятельности, а также в отношениях распределения и потребления.
Вместе с тем, управленческие и организационные отношения, проявляясь в формализованных и поведенческих моделях, взаимодополняющих друг друга, составляют стержень процесса управления микроэкономической системой предприятия. А поскольку их взаимодополняющие комбинации в каждом подразделении предприятия могут быть различными, то основная задача управления состоит в том, чтобы найти оптимальные сочетания данных моделей.
Другой функциональной составляющей поведенческого подхода является управление коммуникационным процессом, значение которого в управлении микроэкономической системой предприятия определяется его влиянием на эффективность деятельности трудового коллектива. Важность коммуникаций в управлении в настоящее время невозможно переоценить, поскольку они выполняют жизнеобеспечивающую роль на каждом предприятии. Едва ли не все, что делают руководители, чтобы достичь поставленной цели, требует эффективного обмена информацией. Коммуникации обеспечивают реализацию основных функций управления, способствуют повышению показателей деятельности предприятия и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе предприятия. Таким образом, они отражают не только процесс передачи и получения информации, но и также ее восприятие, понимание и усвоение.
Следующей функциональной составляющей поведенческого подхода к управлению микроэкономической системой предприятия является управление процессом мотивации на основе индивидуализации элементов системы стимулирования персонала. В настоящее время многие отечественные предприятия имеют комплексные программы мотивации персонала, однако не всегда их реализация приводит к нужному результату. Причина здесь состоит в том, что в подобных программах не учитываются индивидуальные особенности работников, ибо стимулировать человека, ценящего спокойствие и стабильность, делегированием решения сложных задач на свой страх и риск, так же нецелесообразно, как, скажем, стимулировать предприимчивого человека премией за отсутствие прогулов.
Если в основе общей теории мотивации персонала находится некий усредненный человек, то в центре "индивидуализированной" системы стимулирования должен рассматриваться человек с его индивидуальными особенностями, а на первый план выдвигаются различные проявления личных качеств работника, которые непосредственно отражаются на производительности его труда.
Суть такого подхода может состоять в выборе членами трудового коллектива стимула по-своему желанию и периодической его замены в соответствии с изменением их запросов. Для каждой категории работников следует определить свой набор стимулов. Именно добровольность выбора направлена на оптимизацию стимулирующего эффекта. Принцип свободного выбора делает возможной непрерывную адаптацию системы стимулирования к индивидуальным, изменчивым потребительским запросам и жизненным планам сотрудников. Поэтому логично предположить, что такой подход будет стимулировать высокую степень лояльности членов трудового коллектива к предприятию и повысит их заинтересованность работать в нем длительное время.
При планировании и внедрении данного подхода руководство предприятия должно принять ряд важных решений относительно степени участия работников в установлении категорий персонала, набора стимулов для каждой категории и периодичности их замены, информационной политики по отношению к персоналу.
Следующей функциональной составляющей поведенческого подхода к управлению микроэкономической системой предприятия является управление групповой деятельностью и командной работой на базе применения концепции лидерства. Лидерство как явление основывается на определенных объективных потребностях сложно организованных социально - экономических систем. К ним относятся, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности.
Приоритетным направлением здесь следует считать изучение процесса формирования трудового коллектива под влиянием качеств лидера в рамках рабочей группы, поскольку в производственной сфере все более возрастает потребность в кооперации и сотрудничестве на рабочем месте. Невозможно понять человека, исследовать процесс его развития, не обращаясь к анализу тех рабочих групп, членом которых он выступает. Сама по себе группа не является простой суммой вошедших в нее людей, а представляет с момента своего возникновения самостоятельное целостное явление, со своими собственными характеристиками.
В процессе анализа функционального содержания поведенческого подхода к управлению микроэкономической системой предприятия, в диссертации отмечается такая важная его составляющая, как управление на предприятии изменениями, поскольку они в условиях конкуренции становятся нормой производственно-хозяйственной деятельности. Основным аспектом успешного управления изменениями является осознание последствий их внедрения для всех участников процесса. Поэтому, планируя изменения, руководитель обязан продумать, как они отразятся на персонале предприятия и потребителях.
Вместе с организационными изменениями появляется необходимость в адаптации членов трудового коллектива, которые должны более быстро входить в новые ситуации, качественно выполнять работу с самого начала изменений, помогать это делать коллегам, быстро создавать атмосферу сотрудничества. Критической точкой успеха при этом является командная работа, так как отличительной чертой членов команды является способность и желание делать все необходимое для выполнения работы.
Таким образом, функциональное содержание поведенческого подхода в управлении микроэкономической системой предприятия определяется такими составляющими, как регулирование управленческих, организационных и экономических отношений в процессе функционирования предприятия; управление коммуникационным процессом и коммуникационным поведением; управление процессом мотивации персонала; управление групповой деятельностью и командной работой на основе применения концепции лидерства; управление изменениями на предприятии. Данные функциональные составляющие требуют формирования соответствующего механизма реализации поведенческого подхода в управлении предприятием.
Вторая группа результатов диссертационного исследования, выносимая на защиту, касается раскрытия содержания процесса реализации поведенческого подхода в управлении промышленным предприятием, а также содержания механизма реализации поведенческого подхода в управлении предприятием.
Ориентация управления экономической системой на поведенческий подход обусловливает необходимость учета наиболее общих свойств экономических систем. Так принцип системности, как наиболее актуальный для теории управления экономическими системами, позволяет учитывать целый ряд свойств предприятия как экономической системы: свойство неаддитивности, свидетельствующее о том, что эффективность деятельности экономической системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов входящих в нее частей; свойство эмержентности, которое означает несовпадение цели предприятия с целями входящих в него частей; свойство синергичности, предполагающее интеграцию усилий элементов системы, которые приводят к умножению конечного результата; свойство адаптивности, представляющее собой способность предприятия приспосабливаться к изменению условий окружающей среды, возможность саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности и другие свойства.
Таким образом, основные задачи управления предприятием с учетом применения принципа системности должны состоять в следующем: снижение эмержентности; повышение синергичности; обеспечение адаптивности работы предприятия. Это создает условия для того, чтобы руководство могло видеть наиболее значимый комплекс взаимосвязанных и взаимообусловленных подсистем, входящих в структуру предприятия, что, безусловно, будет способствовать эффективному применению методологии поведенческого подхода к управлению данной микроэкономической системой.
Начальным этапом процесса реализации поведенческого подхода в управлении промышленным предприятием и элементом соответствующего механизма должно стать осознание членами трудового коллектива необходимости разделения ответственности за чистоту и порядок на рабочих местах и в производственных помещениях, что обеспечивает дополнительную мотивацию персонала к производительному труду, ибо беспорядок как негативный фактор в жизни трудового коллектива лишь демотивируют трудовую деятельность персонала.
Важность безупречного состояния рабочих мест и помещений в диссертации объясняется с позиции метода обогащения труда, базируемого на теории двух факторов Ф. Герцберга, поскольку одной из характеристик обогащенного труда являются условия труда и возможность их контроля со стороны работников. Таким образом, чистота и порядок должны стать важной для каждого члена трудового коллектива внутриорганизационной ценностью и элементом организационной культуры.
Следующим этапом процесса реализации поведенческого подхода в управлении предприятием и элементом механизма, обеспечивающего данный процесс, в диссертации отмечается рационализация системы управления (рис. 1).
Начинать данный процесс рекомендуется с ревизии всех функциональных подразделений предприятия в целях разграничения их функций, определения роли и конкретного содержания каждой функции, выполняемой на предприятии, уточнения задач каждого подразделения для развития предприятия, ориентации деятельности всех исполнителей в единое русло обеспечения выполнения миссии. В качестве ключевой задачи рационализации системы управления назван пересмотр функциональной и структурной схем управления предприятием. Если функциональная схема отвечает на вопрос: "Что необходимо делать?", то структурная схема призвана ответить на вопрос: "Кто должен исполнять основные функции".
В этой связи, рекомендуется сгруппировать основные функции управления и привести их к нескольким группам: функции подготовки производства, производственные и сбытовые функции, группа функций контроля. Далее следует детализировать функции в каждой группе, распределить функции по подразделениям предприятия и осуществить еще один уровень детализации функций. Для обеспечения эффективности процесса рационализации системы управления необходимо провести еще и третий уровень детализации для выделенных на предыдущем уровне функций. В последующем необходимо разработать положения о структурных подразделениях и должностные инструкции для каждого сотрудника. При этом важно чтобы каждая должностная инструкция четко разъясняла обязанности и границы ответственности работника.


Рис. 1. Процесс рационализации системы управления предприятием

Следующим этапом процесса реализации поведенческого подхода в управлении предприятием и элементом соответствующего механизма является организация деятельности рабочих команд, которая осуществляется на основе метода партисипативного управления, способствующего как росту зрелости работников и руководителей низшего звена за счет делегирования прав и полномочий нижестоящим звеньям, так и улучшению состояния рабочих мест, сотрудничества между подразделениями предприятия, открытию возможностей для внедрения нововведений.
Преимущество командной деятельности проявляется в том, что они принимают на себя многие функциональные задачи высшего руководства, оставляя им время для выполнения задач, связанных со стратегией предприятия. Значение команд как инструментов управления во многом определяется тем, что они способствуют большему вовлечению сотрудников в процесс труда, наделению их дополнительными полномочиями.
Очередным этапом процесса реализации поведенческого подхода в управлении предприятием и элементом механизма, обеспечивающего данный процесс должно стать управление ресурсосбережением, ибо проблема ресурсосбережения и определения оптимального соотношения ресурсов на предприятии в настоящее время очень актуальна.
Актуальность ресурсосбережения заключается в том, что в условиях конкуренции требуется постоянно улучшать финансовые показатели, повышать уровень производства, наращивать объемы производственной деятельности, что обусловливает необходимость всесторонней комплексной экономической оценки различных вариантов использования имеющихся ресурсов.
Направления эффективного использования ресурсов могут быть самыми разнообразными: от применения совокупности научных подходов и принципов менеджмента до стимулирования рационального использования ресурсов. В целом эти направления можно представить как элементы процесса адаптации предприятия к изменениям рыночной конъюнктуры, управление которым следует рассматривать как еще один элемент механизма реализации поведенческого подхода к управлению предприятием, а адаптивное развитие - как очередной этап данного процесса. Это обусловливается, прежде всего, тем, что внешняя среда, в которой функционируют современные отечественные промышленные предприятия, становится качественно иной: постоянно повышается степень ее неопределенности, появляются неучтенные факторы риска. В этих условиях формирование механизма реализации поведенческого подхода должно базироваться на переходе от внутрифирменного управления развитием к стратегическому управлению адаптивным развитием и осуществляться на основе следующих принципов.
Во-первых, перемены в системе управления должна происходить чаще и разнообразнее перемен в объекте управления. Во-вторых, управленческие воздействия должны иметь двойственный характер. С одной стороны - это управление объектом, с другой - изучение его свойств и закономерностей для последующих управленческих воздействий.
Таким образом, методы управленческих воздействий должна изменяться в соответствии с изменениями параметров объекта управления и окружающей среды. Однако, как показывает зарубежная и отечественная практика производственно-хозяйственной деятельности, для обеспечения адаптивного развития предприятия и сохранения конкурентоспособности на долгосрочный период требуется постоянное повышение инновационной активности предприятия. Поэтому в диссертации считается необходимым управление повышением инновационной активности рассматривать в качестве еще одного элемента механизма реализации поведенческого подхода в управлении микроэкономической системой предприятия, ибо конкурентоспособными могут стать предприятия, осуществляющие производственную деятельность на основе инновационного подхода, в основе стратегии развития которых стоит разработка новых товаров и расширение спектра услуг. При этом идеи, прошедшие первоначальную оценку, должны быть подвергнуты концептуальной проработке и уточнены с учетом запросов потенциальных потребителей (рис.2).
Процесс разработки новой продукции должен включать в себя ряд последовательных этапов (табл.1). Из таблицы видно, что в реализации инновационного проекта принимают участие основные функциональные подразделения: маркетинг, НИОКР, производство и финансы.

Рис. 2. Основные стадии выбора направлений
инновационной деятельности

Таким образом, необходимым условием для эффективного внедрения поведенческого подхода в управлении предприятием является командная деятельность, формирование и реализация политики ресурсосбережения, инновационная активность персонала.
Таблица 1
Процесс разработки и выведения товара на рынок


этапа

Наименование
этапа
Функциональные подразделения,
участвующие в реализации инновационного проекта

Служба
маркетинга
Служба
НИОКР
Подразделения производства
Финансовая
служба

1

Генерация идей
Поиск новых потребностей
Поиск, разработка и внедрение новых технологий
Анализ новых производственных возможностей
Поиск источников инвестиций

2
Отбор идей и формулирование стратегических целей
Позиционирование товара
Опытно-конструкторские работы
Производственное проектирование товара
Финансовый анализ и оценка рисков


3
Проверка концепции и определение тактических задач
Маркетинговые исследования и оценка конкурентоспособности товара
Патентно-правовая экспертиза
Регламентация производственного процесса
Разработка финансового плана
4
Утверждение инновационного проекта
Формирование рекламной стратегии
Доработка конструкции по замечаниям производства
Стандартизация и сертификация производства и продукции
Финансирование организации нового производства
5
Коммерциализация
инновации
Реализация продукции, формирование спроса и стимулирование сбыта
Авторский контроль и сопровождение разработки
Осуществление производственного процесса
Получение прибыли

Третья группа результатов диссертационного исследования, выносимая на защиту, касается выявления роли в механизме реализации поведенческого подхода к управлению промышленным предприятием системы управления организационным поведением, системы управления организационной культурой, системы управления ориентацией предприятия на потребителя и системы управления качеством.
Для реализации поведенческого подхода в управлении предприятием важно принимать во внимание такие элементы соответствующего механизма как система управления организационным поведением, система организационной культуры, система ориентации предприятия на потребителя и система управления качеством, которые взаимосвязаны и не могут существовать в отдельности.
Таким образом, механизм реализации поведенческого подхода к управлению промышленным предприятием должен принять следующий вид (рис. 3).


Рис.3. Механизм реализации поведенческого подхода
к управлению промышленным предприятием

Смысл системы организационного поведения заключается в идентификации человеческих и организационных факторов, а также в создании условий для эффективного их использования в деятельности предприятия.
Важным средством достижения управляемости предприятия и элементом системы организационного поведения является исполнительская дисциплина, которая представляет собой форму общественной связи между членами коллектива в процессе трудовых отношений, основанную на сознательном и добровольном подчинении нижестоящих звеньев вышестоящим.
Основная задача подсистемы мотивации как элемента системы организационного поведения состоит в достижении высокого уровня индивидуальных и групповых показателей деятельности членов трудового коллектива.
Для предприятия важно иметь механизм, регулирующий горизонтальную и вертикальную мобильность кадров. Под вертикальной мобильностью следует понимать перемещения сотрудников по служебной лестнице не только для занятия более высокой должности, но и переход их в более высокооплачиваемую категорию. Под горизонтальной мобильностью необходимо понимать ротацию кадров, при которой руководители или специалисты перемещаются на равнозначную должность в другие подразделения.
Вертикальная и горизонтальная мобильность кадров позволяет целенаправленно обновлять кадровый состав, обеспечивая при этом необходимую преемственность. Без преемственности неизбежно нарушается сплоченность трудового коллектива, значение которого как одного из элементов системы организационного поведения определяется согласованием интересов всех работающих.
Наряду со сплоченностью трудового коллектива, наиболее радикальным элементом системы организационного поведения на отечественных предприятиях должна стать самостоятельность работников, позволяющая обеспечить самоорганизацию в рамках отдельных подразделений предприятия.
Развитие системы организационного поведения в целом непосредственно зависит от организационной культуры предприятия, которая, как правило, складывается из определенных атрибутов, позитивно воспринимаемых большинством членов трудового коллектива предприятия и оказывающих влияние на их трудовое поведение. Поэтому ее задача состоит в гармонизации коллективных и индивидуальных интересов, когда каждый работник осознает свою роль на предприятии: что от него ждут, как он ответит на эти ожидания, на что он может рассчитывать при своей плодотворной деятельности. В свою очередь, каждый член трудового коллектива должен знать о наказании, которое он понесет не только от руководства, но и от своих коллег в случае нарушения действующих на предприятии норм.
Таким образом, организационная культура, представляя собой набор элементов, которые обеспечивают мотивацию трудовых коллективов без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный морально-психологический климат для работы, призвана мобилизовывать энергию работников и направлять ее на достижение поставленных перед ними целей.
Формирование организационной культуры предполагает определение организационных ценностей, приемлемых для всех членов трудового коллектива, к которым следует отнести количественный и качественный уровень социальной политики предприятия, так как удовлетворение разнообразных потребностей работников происходит в ее рамках. Каждое предприятие должно испытывать потребность в инновационной деятельности, в изменении организационной структуры, технологий, функций. Поэтому, новаторство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут расцениваться как внутриорганизационные ценности.
Разумеется, на конкретном предприятии организационные ценности имеют свои модификации. Способность трудового коллектива предприятия создать ключевые ценности, объединяющие усилия всех его членов, является одним из источников эффективной деятельности предприятия на рынке, когда из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.
Рассматривая базовые цели предприятия как элементы организационной культуры, руководителям необходимо помнить, что формируются они всегда под воздействием конкретных потребителей тех благ, которые предлагает обществу предприятие. Поэтому потребителей и долговременные устойчивые отношения с ними следует считать наибольшей ценностью для предприятия в условиях обострения конкуренции. В этой связи появляется необходимость выделения в качестве организационной ценности ориентацию предприятия на потребителя.
Данная ориентация обычно формируется при реализации в управлении концепции маркетинга, которая утверждает, что у предприятия повышаются шансы достичь поставленных целей, если руководство настроит трудовой коллектив на более эффективное, по сравнению с конкурентами, удовлетворение нужд существующих и потенциальных потребителей (рис 4).






Рис 4. Ориентация предприятия на потребителя

Маркетинг в этой связи становится одной из самых значимых сфер в управлении современными предприятиями, а его стратегическое значение состоит в установлении и поддержании отношений предприятия с внешней средой в социально-экономической, культурной, правовой, технологической и других сферах, а также отношений с потребителями, конкурентами и рынком в целом.
Процесс маркетингового воздействия на деятельность предприятия начинается с формирования системы целеполагания, которая должна основываться на результатах анализа текущей ситуации с последующим определением целевого рыночного сегмента и изучением динамики его развития. Далее следует разработка плана создания и доведения товара до потребителя, а также конкретных стратегий, позволяющих минимизировать риски и оптимизировать соотношение издержек и прибыли в долгосрочной перспективе. Завершается процесс реализацией всех планов и стратегий с контролем результатов на каждом этапе их исполнения. Однако маркетинг в современном управлении должен восприниматься руководителями отечественных предприятий не как функциональный эпизод процесса управления, а как его базисная основа. Основными задачами управления ориентацией предприятия на потребителя являются поиск направлений и способов удовлетворения нужд потребителей, привлечение и удержание их более выгодными по сравнению с конкурентами предложениями. Поэтому в центре внимания членов трудового коллектива предприятия во главе с руководством должен быть потребитель, поскольку при его отсутствии теряется ценность активов предприятия. В диссертации процесс управления ориентацией предприятия на потребителя предлагается осуществлять в соответствии с определенными этапами (рис. 5).


Рис. 5. Процесс управления ориентацией предприятия на потребителя

В соответствии с данным процессом задача любого вида деятельности, в том числе и производственной, заключается в поставке на рынок созданной ценности в виде товара или услуги, а сама деятельность рассматривается как неразрывная последовательность создания ценностей и предоставления их потребителям. Подобная последовательность включает в себя следующие этапы : выбор ценности для потребителя, воплощение ценности в товаре, доведение товара до потребителя.
Таким образом, процесс управления ориентацией предприятия на потребителя должен начинаться до материального воплощения идеи товара и продолжаться во время его разработки, производства, сбыта и в течение всего периода эксплуатации товара потребителем, предваряя управленческие процессы, устанавливая направления организационных изменений и внутреннего построения предприятия в соответствии со спецификой рыночных взаимодействий.
Изобилие товаров на мировом и национальном рынке снизило значимость вопроса об их соответствии заданным характеристикам. Данный вопрос перестал быть определяющим, поскольку рынок стал игнорировать товары, не соответствующие запросам потребителей при продаже или в эксплуатации. Он начал требовать нечто большего, чем качество продукции, а именно, системной оценки рисков при заключении контрактов на закупки; гарантий, что покупаемые товары или услуги будут иметь заданные характеристики, поставлены в оговариваемые сроки и вовремя оплачены. Минимальные требования к созданию системы управления предприятием, которая обеспечивала бы снижение рисков потребителя, определяются международными стандартами серии ISO 9000. Данные стандарты охватили практически все виды деятельности на предприятии, включая контрактную деятельность, проектирование, управление документацией, управление производственными процессами и закупками, метрологию, подготовку кадров, корректирующие и предупреждающие действия, контроль и проведение испытаний, и другие сферы.
Процесс развития системы качества на отечественных предприятиях требует тотального обучения руководителей методологии решения проблем и командным методам работы, внутреннему аудиту, вызывает необходимость внедрения новых технологий, повышения эффективности управления на основе использования современных информационных систем.
Опираясь в процессе управления предприятием на методологию поведенческого подхода, руководителям следует обеспечить условия для осознания работниками всех уровней своей роли, места и задач в системе управления качеством, для их понимания того, что только с выпуском качественной продукции, соответствующей требованиям конкретных потребителей, возможно эффективное функционирование предприятия, обеспечение занятости и благосостояния всех работников. Особое внимание следует уделять развитию профессионализма производственного персонала, поскольку именно он производит продукцию, обеспечивая её качество. Реализация поведенческого подхода к управлению предприятием обусловливает необходимость активного участия всего персонала в обеспечении стабильного уровня качества продукции.
Основой системы управления качеством, наряду с материальной базой, рациональной организационной структурой и четким управлением производственным процессом, является квалифицированный персонал, заинтересованный в повышении качества продукции. При этом важно подчеркнуть, что только интерес работников, подкрепленный хорошей материальной базой и эффективным управлением, способен стать источником реального повышения качества. Без заинтересованности работников процесс повышения качества обречен на неудачу, несмотря на применение новейших технологий и организацию работ по управлению качеством. Каждый человек в трудовом коллективе предприятия должен осознавать свою роль и ощущать выгоду от производства качественной продукции. Поэтому важнейшим условием повышения качества является достаточный уровень мотивации членов трудового коллектива, поскольку мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности и технические средства, обеспечивая желаемый результат и эффективную работу всего предприятия.
Список работ, опубликованных по теме диссертации:
1. Шевнина Г.В. Методика формирования подсистемы организационного поведения в микроэкономической системе предприятия. Материалы международной научно-практической конференции. Саратов. СГТУ, 2004 - 0,3 п.л.
2. Шевнина Г.В. Сущность поведенческого подхода в управлении предприятием. Сборник статей соискателей и аспирантов. Саратов. Издательство Латанова В.П., 2004-0,3 п.л.
3. Шевнина Г.В. Ориентация предприятия на потребителя. Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции "Традиционное, современное и переходное в Российском обществе". Пенза. Приволжский Дом знаний, 2004 - 0,32 п.л.
4. Шевнина Г.В.Управление организационным поведением на предприятии. Труды соискателей: сборник статей. Саратов. Издательство Латанова В.П., 2005- 0,34 п.л.
5. Шевнина Г.В. Реализация принципа системности и комплексности при управлении предприятием как социально-экономической системой. Труды соискателей: сборник статей. Саратов. Издательство Латанова В.П., 2005- 0,3 п.л.
6. Шевнина Г.В. Процесс создания рабочих команд как фактор, определяющий организационное поведение на предприятии. Вопросы развития промышленных предприятий. Сборник статей. Саратов. Издательство Латанова В.П., 2006- 0,38 п.л.
7. Шевнина Г.В. Преодоление сопротивления членов трудового коллектива при внедрении информационной системы управления. Вопросы развития промышленных предприятий. Сборник статей. Саратов. Издательство Латанова В.П., 2006- 0,43 п.л.



















Подписано в печать 11.04.2006
Формат 60х84 1/ 16
Заказ № , тираж 100 экз., объем 1, 0 п.л.
410760, г. Саратов, ул. Радищева, 89, СГСЭУ








??

??

??

??




2





СОДЕРЖАНИЕ