СОДЕРЖАНИЕ

34000






© 2002 г.

И.П. ПОПОВА

«ВЫТЕСНЯЮЩАЯ» ВТОРИЧНАЯ ЗАНЯТОСТЬ
(специалисты депрессивных предприятий)
ПОПОВА Ирина Петровна – старший научный сотрудник Интерцентра Московской высшей школы социальных и экономических наук Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, зав. отделом журнала «Социологические исследования».

Тема, которая последние несколько лет все чаще становится предметом научной рефлексии, в том числе социологов, – завершение этапа реформационного социетального хаоса, застывание контуров новых социальных структур с достижением определенной степени стабилизации в обществе. Это прослеживается, прежде всего, на уровне эмпирически фиксируемых социально-экономических явлений и процессов, определяющих базу более глубинных изменений социокультурного уровня. Именно в это время появилось достаточно много работ, исследующих эти явления в контексте анализа формальных и неформальных аспектов социально-экономических отношений, чтобы говорить о явно наметившейся тенденции [1]. Это и эмпирические исследования, схватывающие определенный момент «перетекания» неформальных отношений в легитимные модели, и теоретические изыскания глубинных тому оснований. Данная статья – попытка дать эмпирический абрис контуров одной из проблем этого ряда, обнаруженных при анализе случаев вторичной занятости работников, переживавших практику неполной занятости на предприятиях депрессивных отраслей экономики.
Вторичная занятость работающего населения – один из наиболее противоречивых сегментов переходной экономики России. Ее размеры оцениваются по-разному, в том числе исходя из различных методологических подходов, от 10-15 % (данные ВЦИОМ [2, c. 31]) - до 17,5 и даже 25% (данные Института сравнительных исследований трудовых отношений [3, с. 112]). При этом роль ее в российской реальности весьма значима. Наиболее актуальными признаются две основные функции: содействие выживанию и, шире, адаптации населения к быстро меняющимся условиям, а также воздействие на трансформацию социально-экономической структуры России, реструктурирование народного хозяйства путем перераспределения занятого населения между его новыми и старыми секторами [4, с. 30].
Такой взгляд открывает наиболее важный и интересный ракурс рассмотрения роли и места вторичной занятости на пересечении формального и неформального секторов экономики. Что это так, показывают данные всех исследований занятости, фиксирующих преобладание неформальных практик трудовых отношений в сфере вторичной занятости. По данным ВЦИОМ, соотношение незарегистрированной и зарегистрированной дополнительной занятости составляет примерно 3:1 [2, с. 33], по данным ИСИТО, юридически неоформленная вторичная занятость составляет более половины (54%) случаев [5, с. 45]. Вторичнозанятые составляют значительную долю (21%, или 1,7 млн. работающих) в неформальном секторе экономики и по официальным данным Госкомстата [6, c. 17].
Другой взгляд на вторичную занятость как переплетение формальных и неформальных отношений касается взаимоотношений основной и дополнительной работы. При этом проблематизируется следующий пласт противоречий в этой сфере - сочетание видов деятельности, которые, казалось бы, исключают друг друга (примерами могут быть одновременное занятие в разных организациях должностных позиций, требующих больших затрат труда, времени, совмещение работы по найму с собственным делом и т.д.). В итоге основная работа становится формальным придатком дополнительной, и вторичная занятость, допускаемая по молчаливому соглашению всех сторон и нередко юридически неоформленная, начинает доминировать над первичной, с одной стороны, ее трансформируя, а с другой - являясь вынужденным результатом ее трансформации. В таких случаях дополнительная работа обычно не сводится к эпизодическим подработкам, а образует самостоятельный статус занятости с определенным набором регулярно воспроизводящихся функций, обязанностей, вытесняющих соответствующие функции и обязанности по основной работе («месту, где лежит трудовая книжка»).
Безусловно, такой «вытесняющий» тип вторичной занятости, конкурирующей с основной, не может быть признан приемлемым с точки зрения соблюдения формальных норм, он требует определенных санкций. Но его существование оправдывается общей ситуацией в стране – массовой распространенностью неэффективной формальной занятости и "скрытой" безработицы. Тесная взаимосвязь этих явлений несомненна: отмечается, что вторичная занятость – «явление, обратное вынужденной неполной занятости» [7, c. 112.]. Иными словами, происходит узаконение на государственном уровне невостребованности отрасли через низкие зарплаты и свободный график работы, т.е. ненаполненность основной занятости реальным трудом. Поведение в этой ситуации можно назвать аберрантным (Р. Мертон) - нарушающим нормы вынужденно, с целью выживания [8, c. 314.]. Расширение "неформального сектора" в результате деятельности массового "слоя незащищенных" по использованию экономических ниш в периоды кризиса в обществе (в частности, как реакция на повышение незащищенности в формальном секторе) объясняется как обеспечивающее выживание и воспроизводство представителей этого слоя явление [9, с. 140]. В практике современных российских трудовых отношений весьма распространенное нарушение формальных норм, носящих нелегитимный, неправовой характер, как отмечают исследователи, в массовом сознании воспринимается как обоснованное и справедливое (см.: [10, c. 6.].
Сферу вторичной занятости можно рассматривать как одну из «горячих точек» в адаптационно-рыночных процессах: здесь выплавляются мотивы и стимулы, определяющие способы поддержания и трансформации профессиональной позиции, и в перспективе – новые качества работника, типы социально-трудовых отношений, контуры отраслей экономики. Причем особый накал ей придают именно рассмотренные выше случаи, требующие, на наш взгляд, особого внимания. Масштабы этого феномена вряд ли могут быть четко и достоверно измерены количественно – для этого нужны специальные, особенно чувствительные методики.
Но что происходит с людьми в этот период? Как происходит развитие этой ситуации? Какие факторы весомы в ее разрешении? Получить представление об этом позволяет анализ конкретных случаев, рассказанные в интервью. Последние представляли собой трудовые биографии, в основном фокусировавшиеся вокруг ситуации, связанной с неэффективной формальной занятостью (ее индикаторами являлись неполные рабочие недели, вынужденные отпуска в течение последнего года, нередко оформляемые "по собственному желанию", а также случаи низких заработных плат в бюджетных отраслях, переживающих депрессивное состояние, стимулирующих активные поиски работы). Респонденты – специалисты с высшим образованием, работающие в сфере науки (исследовательские институты естественно-научного профиля столицы и наукоградов Московской и Калужской областей), на предприятиях текстильной промышленности (малый город Ивановской области), обрабатывающей промышленности (средний город Краснодарского края), а также специалисты, работающие в учреждениях бюджетной сферы в этих городах, ищущие при этом работу. Из общего массива интервью с работниками, переживавшими практику неполной занятости (42 в первом исследовании и 35 во втором) были отобраны всего 15 случаев, в которых наблюдалось описанное выше сочетание видов основной и дополнительной деятельности. Кроме того, были использованы материалы экспертных интервью с руководителями предприятий, центров занятости, городских органов власти, дополняющие картину внешних факторов.
Ситуация на предприятиях (в институтах). Интервью дают представление о характеристиках среды, в которой оказалось возможным интересующее нас сочетание видов деятельности. В целом зафиксировано два типа ситуаций: а) предприятие (институт), еще продолжающее находиться в состоянии депрессии; б) предприятие, преодолевающее период упадка и восстанавливающее стабильный ритм и объемы работ. Рассматриваемые случаи сосредоточены в основном на предприятиях первого типа. Характерные черты ситуации – фактическое отсутствие работы; низкая зарплата, нежесткий график работы. Эти черты необязательно присутствуют вместе, порой при отсутствии работы усиливается контроль за дисциплиной, что становится сигналом для увольнения. Но определяющая характеристика – фактическое отсутствие работы, что особенно характерно для научных институтов, как правило, тех подразделений, тематика которых не связана с исследованиями «для заграницы». («Мы были востребованы, а сейчас оно [направление] не востребовано... Он [институт] работает. Прекрасно работают те группы, которые имеют хорошие договора заграничные», жен., 53 года зав. сектором института в наукограде). На предприятиях второго типа, в основном промышленных, ситуация уже иная: растут объемы работ, необходимы специалисты и усиливается контроль за дисциплиной, хотя уровень заработной платы остается довольно низким. Проблемой этих предприятий, по мнению экспертов, является то, «что кадры подрастеряли. Они нашли какие-то свои ниши, в первую очередь лучшие, естественно», (малый город, директор фабрики). Из нее проистекает проблема восстановления «среднего звена», «золотой середины» - «и возраста, и квалификации».
Характер и условия дополнительной работы. Практически все 15 случаев вторичной занятости никак не связаны (или связаны очень опосредованно) с основной работой и профессиональной квалификацией респондентов. Дополнительная работа - либо место на частном предприятии (в гостинице, на фирме и т.д.), либо вариант самозанятости (торговля на рынке, челночество, собственная торговая точка, выполнение частных заказов, извоз и т.д.). Как правило, вторая работа требует значительно меньшей квалификации, хотя общий уровень образования, умений помогает. Оформление найма порой отсутствует, лицензии тоже не всегда оформляются, хотя такие случаи встречаются реже. Поскольку деньги платятся за реальный объем работы, то ее интенсивность и график на дополнительной работе становятся определяющими по отношению к основной работе. «Они [руководство на месте дополнительной работы] говорили, сколько я буду, столько и буду [работать]. Но это не они, это производство диктует время твоего пребывания на работе…” (жен., 57 лет, ст. научный сотрудник).
Качество «человеческого капитала» респондентов определяет сочетание таких характеристик, как возраст, профессиональный уровень, склонность к инновативному поведению (или отсутствие ее). Респонденты - в основном люди в возрасте, близком к пенсионному, но есть и молодые люди. Следует отметить, пожалуй, единственную общую характеристику – профессиональный выбор не был «обязательным», основная профессия, хоть интересна, и доставляет удовольствие, но не главная сфера жизнедеятельности, и преданность ей достаточно ситуативна («в институте, конечно, общение и среда абсолютно другие, это, безусловно, интересно, но “там” больше платят»). В целом респонденты оценивают свои профессиональные умения достаточно высоко (что подтверждается в ряде случаев и экспертами).
Значимым разделяющим признаком в исследуемой группе является направленность стратегий в сфере занятости, которые вызревали и оформлялись в действия под временным прикрытием рассматриваемой ситуации. Одно из общих направлений этих стратегий выстраивается на основе поиска и постепенного освоения «ниш выживания», приносящих не слишком большой, но приемлемый доход, но неперспективных в отношении его увеличения и стабильности вследствие более низкой квалификации. Это может быть «распыление» сил между различными низкоквалифицированными работами, что свидетельствует случай сотрудницы института наукограда, предпенсионного возраста, которая уже несколько лет сочетает «три работы и дом» - будучи научным сотрудником, работает на полставки уборщицей в своем институте, по вечерам торгует семечками на базаре, летом берет административный отпуск и занимается огородом, в том числе на продажу (ситуация 1). Это – постоянная занятость на другом предприятии, так же, как правило, на рабочем месте с более низкой, чем на основном, квалификацией, и также в ущерб основному месту работы (ситуация 2). (Модификация этой ситуации – создание рабочего места, не требующего высокой квалификации, собственными усилиями). Это – периодическая смена подработок, иногда в сфере, близкой по квалификации, иногда в весьма отдаленной и с более низкой квалификацией (частный охранник, швейцар, частный извоз, строитель и т.п.) (ситуация 3). Нетрудно видеть, что стратегии дополнительной занятости этого типа ничем не отличаются от массовых стратегий выживания адаптирующегося населения; в их основе – ориентация на более высокий заработок, доходы подсобного хозяйства, помогающие, впрочем, только выжить и не дающие перспектив создания новых, более эффективных ресурсов.
Не совсем обычными, и потому более интересными для исследования представляются стратегии дополнительной занятости, объединяемые во втором направлении. Общий признак для такого объединения –последовательное конструирование нового профессионального статуса на основе самозанятости, индивидуальной трудовой деятельности, других видов частного предпринимательства, предполагающее достаточно высокую квалификацию и перспективу более устойчивых ресурсов его стабильного развития. Это происходит в силу различных обстоятельств иногда вынужденно (на первых порах), но чаще добровольно. Так, заведующая сектором НИИ, доктор наук 53 лет из небольшого города после этапа хаотичных поисков способов выживания постепенно пришла к открытию собственного дела – торговли полудрагоценными камнями (ситуация 4). Она создает вполне гармоничный мир, в одной части которого (где для полноценной деятельности «все ниши уже заняты») полдня руководит проектом, в другой – отдает энергию и творчество «своему» делу: «Это совершенно разные вещи, и я не могу сказать, шаг вперед это или шаг назад. Это идет параллельно. Потому, что я человек творческий, я и к работе отношусь творчески. Это у меня не просто торговля тряпками, а это у меня салон камня, где я могу поговорить с человеком, подобрать. Я параллельно закончила курсы, заплатив за это хорошую сумму… Лечение физическими факторами - это тоже наука, а тут лечение камнями, какая разница… И там, и там поля, а я специалист по электромагнитным полям, поэтому я не считаю, что я ушла далеко». Подобная ситуация далеко не всегда так гармонично обустроена. Сотрудник московского НИИ, близкий по возрасту и также сделавший из любимого дела второе место работы, совсем по другому переживает это состояние: «Я себя ощущаю очень плохо. Потому что я, к сожалению, человек одного дела. Я с очень большим трудом перестраиваюсь с одного на другое».
Более органичный, обдуманный, добровольно принятый и рассчитанный на перспективу вариант этой ситуации характерен для молодых респондентов в выборке. Они тем или иным образом используют для этих целей систему формальных, легитимных статусных знаков, сложившихся на основной работе: должностные позиции, карьерное продвижение, связи, «прикрытие» от криминала, налоговых поборов и т.д. В одном из случаев (ситуация 5) молодой (26 лет) работник предприятия возвращается после обучения в финансово-экономическом институте на постоянно простаивающее предприятие и быстро «вырастает» до заместителя начальника цеха предприятия. Этот, казалось бы, невыгодный в материальном отношении шаг (ему приходится находиться в вынужденном административном отпуске от 3-х до 9-ти месяцев в году) он объясняет необходимостью создания стартовой площадки для дальнейшей деятельности. «Я просто знал, зачем я сюда шел. Я шел, потому что я хотел производить товар, и шел, потому что мне нужен был стаж работы в определенной должности. Я же — менеджер, значит, мне нужен опыт работы с людьми. Именно управления предприятием, производством товаров народного потребления… Меня обманули с зарплатой. Но я все равно пошел сюда». Это – часть хорошо продуманной стратегии по освоению собственной ниши в частном предпринимательстве, где предприятие – первый этап, дающий достаточно высокий, узнаваемый в обществе, легитимный статус: «Завод мне дает стаж, завод мне дает статус, завод мне дает возможность продвинуться. Естественно, проще будет перейти на другое место, имея запись в трудовой книжке, что я работал начальником цеха…». Многомесячные административные отпуска позволяют заниматься развитием собственного дела (мелкое «цеховое» подпольное производство). В свою очередь возникает новая задача – приобретения второй специальности, необходимой для этого развития. Близок к этому случай школьного учителя из того же города, 32 лет. Определив свое призвание – работу резчиком по дереву и основную деятельность на перспективу – создание собственного дела в этом направлении, он в то же время не бросает работу в школе: «в 1999, когда я уже попал в кооператив, я… пошел к директору [школы], поговорил. Сказал: зарплата моя меня не интересует, мне нужно уменьшить нагрузку минимально, просто, чтобы стаж шел. Потому что 9 лет стажа, десятый год. Он говорит: о’кей, половину зарплаты отдашь, без проблем... Но это было можно в 1999 году. С нового года сейчас 18 часов нужно, чтобы стаж шел. Тогда надо будет загружаться на всю». Работа в школе, – только на первый взгляд странная прихоть. Респондент, четко определивший «свою нишу», понимает все трудности самостоятельного мелкого бизнеса без прикрытия и в дальнейшем предполагает связать обе, казалось бы, самостоятельные линии. Он не оставляет работу в школе: «Вообще я держу это про себя, может быть, повыситься в должности. Я вот только ради этого. Сейчас я категорию себе поднял. Может быть, перспектива будет стать… - освободится вакансия директора, я тоже об этом мечтаю… этот мост до конца не сжег… Стаж терять не хочется… может быть что-то изменится сейчас в период правления Путина, оценят труд учителей, Бог его знает… А чисто материально я уже от школы практически независим. Абсолютно». Целью представляется открытие собственной школы или училища по своему профилю (производственно-техническое обучение), поиск для этого спонсоров (поскольку «начальница управления образования…покивала, сказав: я буду иметь в виду…»).
Уникальным выглядит случай деятельности в подразделении крупного института в среднем городе (ситуация 6). Все сотрудники этого подразделения работают на четверть ставки на основном предприятии. Эта ситуация складывалась на протяжении 90-х годов усилиями молодого руководителя подразделения и по сути представляла собой конструктивную попытку выжить в новых условиях: «Очевидно было, что надо заниматься чем-то другим, т.е. не атомной тематикой, как тогда наша прямая обязанность [диктовала], а … вещами, которые отвечали бы требованиям общества. Какие-то краткосрочные проекты технические…» (сотрудник, один из руководителей подразделения, 31 год). В результате подразделение превратилось в фактически самостоятельное предприятие, со своими экономическими рамками деятельности и весьма номинальными связями с основным предприятием. Эти связи, удерживающие коллектив формально в его структуре, весьма хрупки. Интервью зафиксировало «переходный момент» в развитии этих отношений.
В целом в выборке факторы, держащие на основном месте работы, можно разделить на факторы самоидентификации и социальных льгот. В первом случае главную роль играют профессиональный статус, создававшийся годами и десятилетиями учебы, работы, профессионального роста, коллектив и общение, и значительно реже упоминавшийся интерес к содержанию работы, которая в новых условиях потеряла свой смысл. «Я работник института - в этом смысле для многих это очень важная вещь – быть сотрудником института».
Во втором случае это стаж, возможность получить жилье, привычный круг общения, признанная позиция в легитимной, традиционной иерархии предприятия. Особенно рельефно это выглядит в ситуации 6: «некоторые не могут позволить себе уйти из института, даже по такой утилитарной причине, как отсрочка или бронь от армии. Для многих важны социальные аспекты, стояние в очереди на жилье…, или, например, медицинское обслуживание, база отдыха, профилакторий, престижность, в конце концов, - институт достаточно солидная организация, это тоже немаловажный аспект для многих работников». Крайний случай в выборке создан практически безвыходной ситуацией - главный фактор, который удерживает работницу, числящуюся на заводе в среднем городе товароведом, в «бессрочном» декретном отпуске – возможность проживания в общежитии. Молодая женщина вынуждена постоянно подрабатывать продавцом на рынке, где условия диктуют хозяева палатки: «Голодный, сколько у тебя детей, хватает у тебя денег, какое там у тебя здоровье — это никого не волнует…». Найти другую, возможно, более удобную, социально защищенную работу ей мешает формальная занятость на предприятии, где она фактически не работает несколько лет, уйти с этого предприятия – реальная угроза потери места в общежитии. «…Я же числюсь. Если бы я нигде не числилась. Допустим, если бы меня сократили, то я могла бы обратиться в центр занятости, тогда уже там что-то. А так…»
Определяющий фактор вытеснения с основного места работы – отсутствие работы, ее достаточного объема и содержания. Виртуальный мир работы, где есть коллеги, привычная среда, где что-то делается, но нет настоящего дела, изживает свою значимость. Это особенно остро ощущается в интервью предприятий первого типа, т.е., как правило, в институтах. «Да, работу мы выполняем. Отчеты прекрасные сдаем, статьи пишем…» - иронически замечает сотрудница института наукограда, открывшая собственное дело. Более откровенно комментирует эту деятельность сотрудник московского института, 50 лет, занимающийся индивидуальной трудовой деятельностью: «то, что мы сейчас делаем – мы очень много берем результатов, которые были получены один года, два, три назад, - т.е. то, что уже сделано, и этим мы отчитываемся. По крайней мере, половина нашей работы – она вот такая. А наполовину мы, конечно, кое-что новое делаем…». Его молодой коллега более категоричен: «Если бы здесь шла нормальная работа, которая была, когда я сюда пришел… При той же малой оплате, но нормальная работа… тогда еще можно о чем-то говорить. А сейчас практически ничего нет, есть только некая внешняя видимость. Имитация такой отчасти кипучей деятельности».
В этом свете важным (называемым прежде всего), но производным, чаще всего все-таки вторичным в контексте интервью фактором выглядит материальный: нежелание нищенствовать, «собирать по помойкам», необходимость содержать семью, устроить детей, соответствовать желаемым стандартам. Следует выделить фактор пенсионного возраста – для некоторых это «плавный» выход в налаженную ранее сферу деятельности. В уже упоминавшихся случаях молодых респондентов – это бесперспективность приложения сил на основном месте работы, поиск и конструирование новых, собственных ниш занятости, с новыми типами трудовых взаимодействий.
Выход из ситуации. Ситуация существования «на разрыв» между двумя работами, каждая из которых, предположительно или реально, требует больших затрат времени и сил, для многих длилась довольно давно, и на момент проведения интервью привела почти всех респондентов к осознанию необходимости принятия решения об окончательном уходе с одной из двух совмещаемых работ. Практически во всех случаях, относящихся к первому («депрессивному») типу предприятий, это уход с основного места работы. В некоторых случаях его определяют изменения в режиме работы, резко сокращающие возможности сочетания этих видов деятельности. Вышеописанный пример ситуации 1 - распыления между тремя работами завершается предположением об уходе с работы, где ужесточилась дисциплина: «когда я чувствую давление вот сейчас со стороны руководства, - у нас руководство в лаборатории сейчас поменялось… И вот сейчас в новом году прижали – никаких отпусков, только работа и работа. И это повод для того, чтобы задуматься. Потому, что вот мне лично не прожить на свою зарплату, работая здесь».
В этом же институте в случае ситуации 4 респондентка просто ждет ее естественного развития: «я думаю, после пенсии я не буду работать в институте, та работа победит… Сейчас как-то не созрела ситуация с людьми и с остальным». Хотя при этом она чувствует, что потенциал "двойной деятельности" еще не исчерпан, можно было бы продолжать ее существование: «сейчас жалко этот проект бросать, может, есть здесь еще пока какие-то варианты. Если бы можно было реализовывать себя в работе, не из-за денег работать, я бы не ушла, потому, что я могу совмещать и то, и другое». Формальные связи со своим предприятием (в данном случае институтом) рвутся все же с трудом, поскольку существует проект, который респондентка возглавляет.
Подобная ситуация не всегда развивается в направлении принятия самостоятельно созданной второй работы уже как основной так непротиворечиво и сравнительно легко. В уже упомянутом случае в московском НИИ решение респондента перейти, наконец, на вторую работу, отдать ей больше сил зреет, крепнет, но дается с большим трудом, и порвать связи с основной работой все равно не хватает духу: «вообще-то, конечно, у меня мысль о том, что надо… развиваться мне как фотографу. То есть не то, что полностью переходить в эту область, все равно здесь как-то так вот и буду работать».
Достаточно протяженна во времени перспектива ухода с основного места работы и в других вариантах ситуации 4, что зависит от степени «созревания» добровольно выбранных «ниш» деятельности. Длительность существования ситуации этого вида определяется удобством и преимуществами, которые дает «крыша» и свобода действий работающего не в полную силу предприятия (или бюджетной организации).
Весьма долго может «тлеть» потенциал применения различных приспособлений для существования в ситуации 3, пусть при ясном осознании ее бесперспективности. «Это же просто идиотизм - швейцар и научный сотрудник … Не думаю, что она [эта позиция] может долго сохраняться, надо к чему-то приходить, либо бросать там и что-то делать…».
Некий средний вариант – в ситуации 2, когда сотрудница института работает одновременно на частном предприятии. Решение уйти из института уже принято. Тормозит уход также необходимость соблюдения неких формальных ритуалов: «Я сейчас не увольняюсь, потому, что они сейчас аккредитацию проводят, чтобы им документы не переделывать, потому, что там и состав лаборатории указан, и все. Но вот это закончится, и я уволюсь… обязательно». Т.е., статус-кво может сохраняться хотя бы из-за того, что для каких-то целей в списке работников формально нужна ее фамилия, что часть своей зарплаты респондентка негласно платит лаборатории. Но ситуация изживает себя для нее, в ее решении довольно сильны мотивы морального дискомфорта: «Получается, что я институт обманываю, разве можно работать, бегая туда-сюда. Когда на территории института это было, еще можно было работать, а сейчас никак…». При этом решение определяют материальные факторы: «Ну какой смысл ездить ради в общем-то небольшой зарплаты», а также ощущение завершения собственной научной карьеры и результативности работы лаборатории: «моя карьера уже кончилась. Вот почему я себе позволила просто сейчас зарабатывать деньги, и все! Потому, что уже возраст такой, и раз я ничего интересного не сделала, то уже ничего и не сделаю… поэтому я ничего и не потеряла. Пришла, выполняю работу, да и все… Но есть же у нас люди, которые еще не пенсионного возраста, им надо думать о своем будущем. Значит, они будут бороться, стараться…Наверное, как-то это будет продолжаться. Просто по-другому это все будет… Может, они найдут где-то деньги, как-то их заработают где-то, ведь некоторые это сейчас делают. И в институте у нас сейчас некоторые имеют большие деньги…. Найдут они выход, ведь они хотят работать здесь».
В случаях "восстанавливающихся", выходящих из депрессивного состояния предприятий решения в подобной ситуации могут быть разными, и работник может долго колебаться. Принятие решения зависит от степени включенности в созданное за время депрессии на предприятии собственное дело. Показателен пример двух женщин-ИТР из малого города, которые во время простаивания их предприятия занялись челночной торговлей (ситуация 2). Обе начинали с поездок в Москву за товаром и торговлей на улице, обе держались в то же время за работу на фабрике, что не позволило развернуть собственное дело на более высоком уровне. Но после перехода фабрики к прежнему ритму работы определение дальнейших жизненных траекторий переживается по-разному. Одна из респонденток с удовольствием закрыла торговлю, вернулась к прежней деятельности: «сейчас такой период, что вроде бы мы [фабрика] неплохо работаем… Это все равно лучше… А торговать сейчас не хочу. Если, конечно, придется… Человеку хочется выжить, придется, может быть, чего-то думать. Но сейчас пока не так». Ее коллега и подруга продолжает сомневаться: «Тут вроде торговля пошла неплохо, может заняться вот этим делом одним… Я пока не решила…». В целом же с восстановлением стабильной ситуации, некоторым ростом заработков на предприятии дополнительная работа (как правило, в ситуациях 2, 3) прекращается достаточно легко. Вторая работа на частном предприятии (например, маклером, медицинским работником), пусть и предполагавшая более высокий доход, отбрасывается, когда начинается настоящая загруженность на предприятии или повышаются заработки в результате появления научных грантов (я уже подумывала о том, чтобы уволиться отсюда и перейти туда [в фирму]. И меня отзывают в срочном порядке [из административного отпуска] и вызывают на завод… Я с ними рассталась, и у меня больше появилось времени опять заниматься здесь, вернуться на завод и здесь работать»). Возвращение в ретроспективной оценке воспринимается с облегчением, поскольку работа по найму на частном предприятии не приносила удовлетворения: «накопилось много каких-то определенных факторов отрицательных… Главным образом, они все внутри меня… мне небезразлично, какое мнение у окружающих людей обо мне. А… у клиентов исходно мнение о маклере крайне отрицательно – ты тут вообще шестерка».
Таким образом, планирование выхода из ситуации, этапы, сроки и степень успешности ее разрешения определяются разными группами факторов. С одной стороны, это смысл, который вкладывают в соотношение обеих своих “основных” работ или статусов занятости разные респонденты, степень завершенности формирования своих «ниш», психологическое восприятие второй работы как основной и готовность к открытию «скрытых рабочих мест» (по выражению одного из респондентов). С другой, это внешние обстоятельства, подталкивающие к принятию окончательного выбора, связанные с изменением режима деятельности на предприятии, возрастанием реального объема работ.

Некоторые обобщающие выводы касаются сути и перспектив рассмотренного вида вторичной занятости. Прежде всего, эта противоречивая и сложная ситуация множественной занятости, объединяющей разные по типу, параллельно сосуществующие и требующие большого объема затрат времени и сил виды деятельности, является временной. Складывание этой ситуации как распространенного явления определяет ненормальная ситуация в экономике, а разрешение тормозится не только сохранением этого положения, но и привыканием, приспособлением к ней, вполне гармоничным в ряде случаев сосуществованием в непересекающихся по своему содержанию областях деятельности. Однако потенциал ее оправдания необходимостью выживания исчерпывается по мере экономической стабилизации в стране и укрепления тенденции к росту, характерными для данного периода. Этот процесс подкрепляет возвращение к порядку, ужесточение дисциплины, причем не только на восстанавливающихся, но нередко и на депрессивных предприятиях. Время разрешения проблемы определяется субъективными факторами, среди которых особенно сильны факторы социальной идентификации, поскольку второе место работы обычно ниже по квалификации и профессиональному содержанию. Однако вторичная занятость исследуемого типа действительно вытесняет из неперспективных, трансформирующихся отраслей экономики и сфер труда. Среди работников этих отраслей специалисты, практикующие вторичную занятость «вытесняющего типа», занимают особое место – они исподволь формируют новые типы позиций, определяющих в конечном итоге контуры новой структуры занятости. И в этом процессе полезно различать стратегии «выживания» и «созидания».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. См., например: Заславская Т.И., Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социол. исслед. 2002. № 6. В.Э. Бойков. «Серая экономика»: масштабы развития и влияние на массовое сознание // Социол. ислед. 2001.№ 11. С.29-35; Барсукова С.Ю. Теневой рынок труда в России: стратегии работников и работодателей // Кто и куда стремится вести Россию?… Акторы макро-, мезо- и микроуровней современного трансформационного процесса / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М.: МВШСЭН, 2001. С. 262-267. Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Институты теневой экономики в постсоветской России // Социол. исслед. 2002. № 3 и др.
2. Перова И. Дополнительная занятость: масштабы, структура, характер // Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения. 1999. № 4 (42). Июль-август.
3. Варшавская Е. Донова И. Вторичная занятость населения // Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям переходной экономики России / Под ред. В. Кабалиной и С. Кларка. М.: РОССПЭН, 1999.
4. Клопов Э.В. Вторичная занятость как форма социально-трудовой мобильности // Социол. исслед. 1997. С. 29-45.
5. Варшавская Е. Что там «в тени»? // Человек и труд. 2001. № 11. С. 45-46.
6. Российская экономика: прогнозы и тенденции / Центр анализа данных Государственного университета – Высшей школы экономики. 2002. № 3 (108).
7. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М. 2001.
8. См.: Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: Аспект Пресс, 1996.
9. Эверс Х.-Д. Теневая экономика, нетоварное производство и неформальный сектор: экономическое действие по ту сторону рыка и государства // Журнал социологии и социальной антропологии. 2001.Том IY. № 4. С. 135-149.
10. См.: Заславская Т.И. ,Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социол. исслед. 2002. № 6.
11. Гордон Л.А., Клопов Э.В. Потери и обретения в России девяностых. Т. 2. М.: Эдиториал УРСС, 2001.
12. Разумова Т., Рощин С. Экономический анализ причин вторичной занятости // Вопросы экономики. 2001. № 9. C. 121-140.



СОДЕРЖАНИЕ