стр. 1
(всего 7)

СОДЕРЖАНИЕ

>>


Постатейный Комментарий к Федеральному закону "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"

Автор

Соловьев А.В.

M.: Фонд "Правовая культура", 1997.

Правообладатель: Фонд "Правовая культура"

Постатейный Комментарий
к Федеральному закону "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров"

Введение
Глава 1. Общие положения (ст.ст. 1 - 2)
Глава 2. Порядок разрешения коллективного трудового (ст.ст. 3 - 12)
спора
Глава 3. Осуществление права на забастовку (ст.ст. 13 - 19)
Глава 4. Ответственность за нарушение законода- (ст.ст. 20 - 24)
тельства о коллективных трудовых спорах
Глава 5. Заключительные положения (ст.ст. 25 - 27)

Введение

Вниманию читателя представляется практический постатейный комментарий
к Федеральному закону "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"
(от 23.11.1995 г. N 175-ФЗ). Комментарий назван практическим по нескольким
причинам. Во-первых, при раскрытии содержания правовых норм использовались
конкретные решения соответствующих судов, рассматривавших дела о признании
забастовок незаконными и об ответственности лиц за нарушение Федерального
закона. Во-вторых, была предпринята попытка ответить на вопросы, возникающие
при правоприменении законодательного акта, не только на основании высшего
Федерального конституционного закона, действующего законодательства Российской
Федерации, но и на основе опыта разрешения коллективных трудовых споров -
отечественного и зарубежного.
Комментарий основан, с одной стороны, на Конституции Российской Федерации,
действующем российском законодательстве, и, с другой стороны, на международных
правовых актах (законах об урегулировании конфликтов, о ведении коллективных
переговоров, конвенциях МОТ) и рекомендациях экспертов Международной организации
труда (МОТ).
Институты разрешения коллективных трудовых споров исследуются в совокупности
с действующими законодательными актами, регулирующими отношения субъектов
в разных областях права: от гражданского до трудового. Одновременно автор
пытается проанализировать направление государственно-правовой действительности
в области регулирования отношений субъектов социального партнерства при наличии
спорных отношений, выливающихся в конфликт и крайнюю его форму - забастовку.
Целью данной работы является внесение посильного вклада в совершенствование
отечественного законодательства в части его демократизации и вклада в формирование
правового государства.

Глава 1. Общие положения

Статья 1. Задачи и сфера действия настоящего Федерального закона
1. Настоящий Федеральный закон устанавливает правовые основы, порядок
и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации
права на забастовку в Российской Федерации в ходе разрешения коллективного
трудового спора.
2. Установленные настоящим Федеральным законом нормы распространяются
на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей
и их полномочные органы.
3. Разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной
защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом настоящего
Федерального закона.
4. Федеральным законом может быть установлен иной порядок разрешения
коллективных трудовых споров и ограничения реализации права на забастовку
в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя,
нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения
обороны страны и безопасности государства.

Комментарии к главе 1

Комментарий к статье 1

Глава 1 комментируемого Федерального закона "О порядке разрешения коллективных
трудовых споров" посвящена общим положениям о предмете регулирования настоящего
законодательного акта и об основных понятиях. Предметом регулирования Федерального
закона являются общественные отношения, возникающие в связи с реализацией
гражданами конституционного права на коллективные трудовые споры, включая
право на забастовку (п. 4 ст. 37 Конституции РФ). Настоящий Федеральный закон
входит в число законодательных актов по регулированию социально-трудовых отношений,
и его правовые нормы адресованы к работникам, их представительным органам
и работодателям. При разработке рассматриваемого Федерального закона законодатель
использовал принцип преемственности по отношению к ранее действовавшему законодательству.
Это означает, что до введения в действие Федерального закона с 5 декабря 1996
г. в Российской Федерации применялся Закон Союза ССР "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров (конфликтов)" в редакции от 20 мая 1991 г. Необходимо
заметить, что именно законодательный акт о порядке разрешения коллективных
трудовых споров (старый, действовавший в эпоху Союза ССР, и новый, федеральный)
закрепил правовые основы действий сторон социального партнерства в целях примирения
в ходе конфликта и закрепил для всех граждан права, обязанности и ответственность
за организацию, проведение, участие в забастовке.
Концептуально Федеральный закон (далее по тексту при упоминании исследуемого
законодательного акта будет применяться термин "Федеральный закон") "О порядке
разрешения коллективных трудовых споров" базируется на принципах социального
партнерства. Это означает, что в соответствующих разделах и нормах Федерального
закона эти принципы используются при регулировании спорных отношений между
субъектами социального партнерства. Содержание правовых норм исследуемого
законодательного акта вобрало принципы социального партнерства и отражает
равноправие сторон, полномочность представительства, свободу выбора той или
иной кандидатуры трудовых арбитров, добровольность принятия решения о примирении,
реальность обеспечения принимаемых обязательств по разрешению спора, ответственность
за проведение примирительных процедур, за организацию и проведение забастовки
как крайней меры одного из способов разрешения коллективного трудового спора.
Нормы Федерального закона в части организации, проведения забастовки
и связанных с ней действий сторон спора непосредственно увязаны с основами
конституционного строя России, с вопросами обеспечения обороноспособности
страны и безопасности государства, нравственности, обеспечения здоровья, прав
и законных интересов других граждан (граждан, не вовлеченных в трудовой спор,
но в силу обстоятельств попавших в зависимое положение от действий бастующих
лиц). Федеральный закон разработан с учетом рекомендаций Международной организации
труда (МОТ) в части проведения между сторонами спора примирительных процедур,
организации и проведения забастовки как крайнего средства разрешения коллективного
трудового спора, действий или запрета действий представителей сторон спора
в зависимости от определенных ситуаций. Можно утверждать, что разработчики
Федерального закона выдвинули и соблюли принцип невмешательства государственных
органов в ход примирительных процедур между сторонами коллективного трудового
спора. Орган исполнительной власти - Служба по урегулированию коллективных
трудовых споров - призван быть посредником и призван обеспечить посредничество
при разрешении конфликтов. Служба не имеет функций, и ей не даны полномочия,
которые были бы нацелены на подчинение интересов сторон трудового спора задачам
проводимой государством политики в областях социального партнерства и социально-трудовых
отношений.
Правовое поле Федерального закона "О порядке разрешения коллективных
трудовых споров" значительно расширилось по сравнению с законодательным актом
Союза ССР. Положения Федерального закона расширили область правоотношений
субъектов социально-трудовых отношений, закрепили права, обязанности граждан
и государственные гарантии для лиц, участвующих в разрешении коллективного
трудового спора на этапах примирения сторон и в случаях применения работниками
ультимативной формы воздействия на работодателя - забастовки. Этими положениями
(ранее отсутствующими в Законе Союза ССР) предусмотрено:
- применение в примирительных процедурах этапа посредничества с участием
независимого посредника (ст. 5);
- формирование добровольного трудового арбитража при участии Службы по
урегулированию коллективных трудовых споров (далее по тексту - Служба) (ст.
8);
- вынесение представителями работников и Службой трудового спора на рассмотрение
арбитража в случаях уклонения работодателя от участия в создании или работе
примирительной комиссии (ст. 10);
- организация и задействование специального органа исполнительной власти
- Службы в целях содействия разрешению коллективных трудовых споров (ст. 11);
- закрепление определенных условий, при которых работники и их представительные
органы приобретают права на коллективные действия (собрания, митинги, демонстрации,
пикетирование), включая право на крайнее средство разрешения трудового спора
забастовку. Такими условиями являются: отсутствие соглашения сторон спора
по результатам проведения всех примирительных процедур на дозабастовочных
стадиях разрешения конфликта либо наличие одного из фактов: уклонение работодателя
от примирительных процедур, невыполнение работодателем соглашения, достигнутого
сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора (п. 1 ст. 13);
- ограничение права граждан, относящихся к категории представителей работодателя,
на организацию и на участие в забастовке. Понятие "представитель работодателя"
закреплено Федеральным законом, и оно в первую очередь подпадает под категорию
руководящих работников предприятия (организации) или по аналогии с нормами
Кодекса законов о труде Российской Федерации - работников администрации. В
соответствии с нормой Федерального закона (п. 4 ст. 13) работники из числа
администрации организации при условии получения статуса представителя работодателя
(п. 4 ст. 2) не имеют права организовывать забастовку и принимать в ней участие;
- закрепление основания, при наличии которого работники или их представительные
органы имеют право на организацию и проведение часовой предупредительной забастовки.
Таким основанием является наличие факта работы примирительной комиссии по
разрешению коллективного трудового спора в течение пяти календарных дней (п.
3 ст. 14);
- возложение на орган, возглавляющий предупредительную забастовку, обязанности
обеспечения выполнения работниками минимума необходимых работ (услуг) в соответствии
с нормами Федерального закона (п. 3 ст. 14);
- закрепление перечня оснований, даты и времени забастовки, обязательных
организационных моментов проведения забастовки (минимум необходимых работ
или услуг), которые должны быть зафиксированы в письменном решении работников
или в решении органа представителей работников о проведении забастовки, направляемом
в адрес работодателя (п. 5 ст. 14);
- закрепление за органом, возглавляющим забастовку, определенных прав
(право на созыв собрания или конференции работников, право на получение от
работодателя информации, право на приостановку забастовки) (п. 2, 3 ст. 15);
- закрепление за сторонами коллективного трудового спора определенных
обязанностей. Например, обязанности по продолжению разрешения спора путем
проведения примирительных процедур в ходе проведения забастовки; обязанности
по согласованию минимума необходимых работ (услуг) между сторонами спора при
участии в этом процессе органов исполнительной власти или органов местного
самоуправления (п. 1, 3 ст. 16);
- закрепление за органами исполнительной власти и местного самоуправления
определенных обязанностей. Например, обязанность принять зависящие от них
меры для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности
имущества организации и здоровья физических лиц; обязанность по участию в
согласовании сторонами спора минимума работ (услуг), выполняемых в ходе проведения
забастовки (п. 2, 3 ст. 16);
- классификация забастовки как незаконной в случаях необеспечения на
предприятии (в организации) минимума необходимых работ (услуг), согласованного
сторонами спора в порядке, установленном Федеральным законом (п. 4 ст. 16);
- ограничение конституционного права граждан на разрешение коллективного
трудового спора, включая право на забастовку, в связи с применением норм Закона
РСФСР "О чрезвычайном положении" от 17.05.1991 г. N 1253-1 (п. 5 ст. 17);
- закрепление за судебными органами права в случае создания непосредственной
угрозы жизни и здоровью людей переноса начала забастовки или ее приостановки
на срок до 30 дней (п. 8 ст. 17);
- дополнение полномочий Президента Российской Федерации в части закрепления
за главой государства права принятия решения по коллективному трудовому спору
в определенных случаях. Во-первых, в случаях, когда работники или их представительные
органы не могут прибегнуть к забастовке в силу создания реальной угрозы основам
конституционного строя и здоровью других лиц. Во-вторых, в случаях, когда
работники Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов,
органов федеральной службы безопасности не могут прибегнуть к крайнему средству
разрешения спора - забастовке, в силу возникновения при этом угрозы обороне
страны и безопасности государства (п. 10 ст. 17);
- возникновение исключительных случаев, при которых участие работника
в забастовке может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины
и основания для расторжения трудового договора или в качестве основания для
принятия к работнику со стороны работодателя мер дисциплинарной ответственности.
Такими случаями являются те, когда будет зафиксировано: работник приступил
к проведению забастовки или не прекратил ее после доведения до органа, возглавляющего
забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки
незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки (п. 2 ст. 18, п. 1
ст. 22);
- закрепление за работниками, участвующими в забастовке, государственной
гарантии занятости, т.е. места работы и должности (п. 3 ст. 18);
- закрепление за работодателями обязанности в части оплаты труда работников,
которые во время проведения забастовки обеспечивали выполнение предусмотренного
минимума работ (услуг) (п. 4 ст. 18);
- установление соответствующими нормативными актами или соглашениями,
являющимися результатом договорного процесса между работодателем и представительными
органами работников (коллективный договор, соглашение), определенных компенсационных
выплат работникам, участвующим в проведении забастовки (п. 4 ст. 18);
- установление соответствующими нормативными актами или соглашениями,
являющимися результатом договорного процесса между работодателем и представительными
органами работников (коллективный договор, соглашение), более льготного, чем
предусмотрено законодательством о труде, порядка оплаты времени простоя не
по вине работника, когда он не участвовал в забастовке, но в связи с ее проведением
не имел возможности выполнять свои должностные обязанности (п. 5, 6 ст. 18);
- закрепление запретительной нормы в части обеспечения работодателем
занятости работников, выражающейся в форме запрета локаута - увольнения работников
по инициативе работодателя в связи с коллективным трудовым спором и объявлением
забастовки, а также запрещение ликвидации или реорганизации предприятия в
связи с теми же обстоятельствами (ст. 19);
- закрепление перечня действий или бездействий представителей работодателя,
связанных с проведением примирительных процедур, которые классифицируются
как уклонение от участия в разрешении коллективного трудового спора и наказываются
в виде дисциплинарного взыскания или штрафа, налагаемого в судебном порядке
(ст. 20);
- расширение форм ответственности представителей работодателя за невыполнение
соглашения сторон спора, достигнутого в ходе примирительных процедур по разрешению
коллективного трудового спора, - дисциплинарная и материальная ответственность
(ст. 21);
- закрепление нового обстоятельства, при наличии которого к профсоюзной
организации может быть предъявлен иск по возмещению убытков, причиненных незаконной
забастовкой, и при этом убытки будут возмещаться в этом случае за счет средств
профсоюза. Таким обстоятельством является факт продолжения забастовки после
признания ее соответствующими органами незаконной (п. 2 ст. 22);
- закрепление процедуры протокола на всех стадиях разрешения коллективного
трудового спора (ст. 24).
Сравнительная характеристика Федерального закона о порядке разрешения
коллективных трудовых споров с одноименным законодательным актом Союза ССР
была бы неполной, если бы не было зафиксировано основное отличие двух законов.
Оно связано со степенью ограничения возможности реализации конституционных
прав граждан в части использования в целях разрешения коллективных трудовых
споров крайнего средства - забастовки.
Федеральный закон не имеет в своей структуре ни одной правовой нормы,
содержащей прямое запрещение забастовки как средства для разрешения коллективных
трудовых споров. Новый законодательный акт Российской Федерации не устанавливает
ограничения права граждан на коллективные трудовые споры, включая забастовку
как средство для их разрешения. Поэтому в Федеральном законе нет никаких перечней,
устанавливающих ограничения названного права граждан, - нет перечня отраслей
хозяйствования, перечня категорий граждан, занятых в определенных сферах производства,
или перечня категорий граждан, имеющих определенный статус при выполнении
службы в органах исполнительной власти. Этот факт демонстрирует подвижки отечественного
законодательства на пути его демократизации.

Комментарий к пункту 1 статьи 1

Положения пункта 1 статьи 1 дают общую характеристику целям, задачам
рассматриваемого законодательного акта. Однако они не указывают на его прямую
связь с Кодексом законов о труде Российской Федерации (в редакции от 24.11.1995
г.), Федеральными законами "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции
от 24.11.1995 г.), "Об общественных объединениях" (14.04.1995 г.), "О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности" (12.01.1996 г.) и не указывают
на соотношение Федерального закона и Гражданского кодекса Российской Федерации.
Об этом будет сказано в соответствующих местах комментариев.
Необходимо отметить, что сферой действия и применения комментируемого
законодательного акта являются все организации (Гражданский кодекс Российской
Федерации (часть первая) ввел единообразное понятие "организация", обобщающее
названия юридических лиц (см. ст. 66, 107, 113, 120 N 2, 3, 4, 5 ГК РФ).)
(предприятия, учреждения в понятийном аппарате КЗоТ РФ) на территории Российской
Федерации, независимо от форм собственности и ведомственной подчиненности.
Законодатель закрепил распространение правовых норм Федерального закона не
только на всех работников, работодателей, но и на объединения работников,
объединения работодателей и их представительные органы.
Термины, которые применены в пункте 2 статьи 1, оставим пока без комментариев.
Однако поясним, что для раскрытия их содержания необходимо обращаться к Гражданскому
кодексу Российской Федерации (далее по тексту - ГК РФ) и Федеральному закону
"Об общественных объединениях" (от 14.04.1995 г.). Например, в случаях использования
терминов "объединения работодателей" и их "представительные органы" следует
познакомиться со статьями 53, 73, 84, 91, 98, 110, 113, 120, 121 ГК РФ. При
встрече терминов "объединения работников" и их "представительные органы" надо
обратиться к статьям 117 ГК РФ и статьям 4, 6, 8, 12, 13 Федерального закона
"Об общественных объединениях".

Комментарий к пункту 2 статьи 1

В отличие от ранее действовавшего Закона Союза ССР "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров (конфликтов)" Федеральный закон имеет четкое
изложение положения о сфере действия законодательного акта. В соответствии
с пунктом 2 статьи 1 правовые нормы исследуемого Федерального закона распространяются
на всех работников, работодателей, объединения работников и работодателей
и их полномочные органы. Однако при таком достаточно широком круге действия
в данной правовой норме не поименованы, например, полномочные представители
объединений (ассоциаций) работодателей не юридические, а физические лица (п.
4 ст. 2, п. 4.ст. 13, ст. 20, 21); органы исполнительной власти (п. 7 ст.
3, ст. 11, пп. 2, 3 ст. 16), органы местного самоуправления (пп. 2, 3 ст.
16), органы судебной власти (пп. 5, 6, 7, 8 ст. 17).
Представляется необходимым отметить, что Федеральный закон регулирует
порядок разрешения коллективных трудовых споров независимо:
- от вида работодателя как субъекта спорных отношений, т.е. независимо,
является ли работодатель юридическим лицом или является физическим лицом;
- от вида юридического лица как объекта, где возможно возникновение коллективного
трудового спора. Таким объектом могут быть любое юридическое лицо из числа:
хозяйственных товариществ и обществ (параграф 2 главы 4 ГК РФ), государственных
и муниципальных унитарных предприятий (параграф 4 главы 4 ГК РФ), учреждения
(параграф 5 главы 4 ГК РФ) и пр.;
- от вида объединения работодателей, профессиональных союзов как субъектов
спорных отношений (первичные профсоюзные организации, общероссийский профсоюз,
общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов и пр. - см. статью 3 Федерального
закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"; союзы,
ассоциации работодателей и пр.);
- от категории работника как субъекта спорных отношений, который самостоятельно
не принимает участие в проведении примирительных процедур по разрешению коллективного
трудового спора, а делегирует полномочия представительным органам. Следует
обратить внимание на то обстоятельство, что в пункте 2 статьи 1 законодатель
распространяет действие норм Федерального закона на всех работников. Очевидно
из этого вытекает, что в коллективном трудовом споре могут участвовать как
работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателям на основе трудового
договора (контракта) (см. ст. 15 КЗоТ РФ), так, например, и работники, состоящие
в трудовых отношениях с работодателем на основе гражданских договоров (договор
подряда, поручения и пр.).

Комментарий к пункту 3 статьи 1

По своему смыслу пункт 3 статьи 1, с одной стороны, ограничивает сферу
распространения правовых норм законодательного акта по определенному критерию
- по предмету спорных правоотношений, с другой стороны - как бы предписывает
пользователям определить предмет спорных правоотношений. Рассмотрим обе эти
стороны.
Законодатель прямо сформулировал, что "разрешение коллективных трудовых
споров, связанных с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников,
не является предметом настоящего Федерального закона". Это значит, что предметом
исследуемого законодательного акта не являются те спорные правоотношения,
которые возникли не на основании коллективных прав работников. В то же время
спорные правоотношения по поводу коллективных прав работников как раз и являются
сферой действия Федерального закона.
По смыслу правовой нормы (п. 3 ст. 1) предметом исследуемого Федерального
закона не являются коллективные трудовые споры, возникающие в результате коллективной,
т.е. групповой, защиты (работниками структурного подразделения или организации,
филиала, представительства в целом) индивидуального трудового права гражданина.
Например, требования коллектива структурного подразделения организации к работодателю
по поводу издания соответствующего приказа, которым ущемляются права конкретного
работника, классифицируются как спор с коллективной защитой индивидуальных
трудовых прав гражданина. Следовательно, разрешение такого спора не является
предметом исследуемого законодательного акта. Однако когда у многих работников
структурного подразделения или организации в целом возникают одинаковые по
содержанию требования (например, по выплате работодателем задержанной оплаты
труда за выполненные объемы работ), то в такой ситуации возникают спорные
отношения между группой работников и работодателем, которые регулируются исследуемым
законодательным актом.
Нельзя согласиться с мнением некоторых авторов (Закон Российской Федерации
"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" с постатейным
комментарием. Научный центр профсоюзов. Академия труда и социальных отношений.
М., 1996, с. 66.) о том, что указанная выше ситуация не образует коллективного
трудового спора, так как в таких случаях имеет место "сумма индивидуальных
трудовых споров" и, как следствие, спорные отношения на основании пункта 3
статьи 1 Федерального закона не регулируются исследуемым законодательным актом.
Аргумент о том, что спорные отношения возникают на основе индивидуальных договоров
о найме каждого отдельного работника, по мнению автора, является несостоятельным,
поскольку работодатель в примере с нарушением положений статьи 96 КЗоТ РФ
(в редакции от 24.08.1995 г.) не выплачивает заработную плату не одному работнику,
а группе. Нет оснований говорить о том, что при найме на работу каждый гражданин
оговаривает с работодателем (нанимателем) сроки выплаты заработной платы и
это фиксируется трудовым договором (контрактом). Дело в том, что правовая
норма статьи 15 "Трудовой договор (контракт)" КЗоТ РФ содержит в себе указание
о соотношении индивидуального трудового договора в вопросах оплаты труда работника
с коллективным договором, заключенным в организации. В упомянутой и аналогичных
ситуациях группа работников структурного подразделения или организации в целом
правомерно выступает не в защиту права одного работника, а в защиту коллективных
прав граждан.
Определение предмета спорных отношений, возникающих между работниками
и работодателями, напрямую связано с конституционным правом граждан на индивидуальные
и коллективные трудовые споры с использованием установленных Федеральным законом
способов их разрешения, включая право на забастовку (см. п. 3 ст. 37 Конституции
Российской Федерации). Поэтому с предметом спорных отношений связана проблема
права одного работника на проведение забастовки, которая до сих пор дискутируется
юристами, конфликтологами и социологами. Поводом для продолжения этой дискуссии,
например, является факт, когда в Великобритании один-единственный работник
"забастовал" на предприятии с численностью 600 человек, которые по особенности
технологического процесса не могли продолжать трудиться без этого работника
(Фабрициус Ф. Права человека и европейская политика. Политико-правовое положение
трудящихся в Европейском сообществе. М.: Издательство Московского университета,
1995, с. 99.). Вот по какой причине проблема коллективной защиты индивидуальных
трудовых прав работников неразрывно связана с другой - правом коллектива структурного
подразделения организации (предприятия - в редакции КЗОТ РФ) на выдвижение
требований к работодателю, на трудовой спор и забастовку в целях разрешения
разногласий в сфере социально-трудовых отношений. Эта проблема будет более
подробно рассмотрена в комментариях к статье 3 Федерального закона. Правовая
норма пункта 3 статьи 1 является принципиальной новеллой. В связи с этим необходимо
привести примеры из практики судебных разбирательств по правоприменению указанной
нормы Федерального закона.
12 апреля 1996 г. судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного
суда вынесла решение по иску акционерного общества "Липецкий тракторный завод"
(АО "ЛТЗ") о признании объявленной и проведенной местным комитетом профсоюза
работников АО "ЛТЗ" СОЦПРОФ забастовки незаконной. В ходе судебного разбирательства
было установлено, что спорные отношения между работодателем и местным комитетом
(МК) профсоюза СОЦПРОФ АО "ЛТЗ" возникли из-за задержки выплаты заработной
платы работникам завода за выполненные объемы работ. В целях защиты этих прав
МК профсоюза СОЦПРОФ организовал и провел забастовку. При этом представители
СОЦПРОФ при обосновании правомерности забастовки ссылались на коллективные
права работников завода в получении оплаты труда в соответствии со статьей
96 КЗоТ Российской Федерации (в редакции от 24.11.1995 г.), хотя между МК
профсоюза СОЦПРОФ АО "ЛТЗ" и администрацией акционерного общества коллективный
договор не заключен.
В решении судебной коллегии отмечено, что суд считает: "Получение заработной
платы за выполненную работу является индивидуальным трудовым правом каждого
работника, урегулированным трудовым законодательством, поэтому не может рассматриваться
применительно к Закону РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров",
поскольку они представляют собой ни что иное, как организацию МК профсоюза
СОЦПРОФ коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников".
Суд вынес решение о признании забастовки работников (членов СОЦПРОФ)
Липецкого тракторного завода незаконной. К изложенному необходимо добавить,
что многие юристы и специалисты в области трудовых отношений склонны именно
так же, как заседатели Липецкого областного суда, рассматривать смысл указанной
правовой нормы. В таких случаях выдвигаются следующие доводы. Спорные отношения
по тому же поводу - несвоевременная оплата труда работников за выполненные
объемы работ - могут подпасть по
В ходе разбирательства кассационной жалобы судебная коллегия по гражданским
делам Верховного Суда Российской Федерации признала вывод Липецкого областного
суда - "у работников АО "ЛТЗ" отсутствовали основания для использования своего
права на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора, поскольку
названные требования являются индивидуальным правом каждого работника в силу
пункта 3 статьи 1 Федерального закона не являются предметом этого Закона"
- ошибочным (см. с. 5 дела ВС РФ N 77-96-3). Далее разъяснено, что "в деле
представлен случай, когда возник конфликт из-за невыплаты заработной платы
всему коллективу, т.е. возник коллективный трудовой спор по поводу изменения
условий труда, и разрешение его охватывается действием пункта 1 статьи 2 названного
Федерального закона". По перечисленным мотивам Верховный Суд Российской Федерации
определил отменить решение Липецкого областного суда от 12.04.1996 г., направив
дело на новое рассмотрение в тот же суд.
Таким образом, установлено, что к категории "коллективного трудового
спора" относятся спорные отношения, при которых к работодателю выдвигаются
требования по защите не индивидуальных, а коллективных трудовых прав. Целесообразно
уделить внимание вопросу - о каких коллективных правах в области трудовых
отношений правомерно вести речь?
В трудовом праве нет какого-либо общего признака "индивидуальности" или
"коллективизма" характера правовых норм. Поэтому предложим несколько критериев
для отнесения положений КЗоТ Российской Федерации к числу "коллективных прав
работников". В правовой норме должно быть зафиксировано и закреплено:
- требование Закона об отражении правового регулирования трудовых отношений,
содержащихся в статье КЗоТ РФ, в локальных нормативных актах (например, ст.
80 КЗоТ РФ);
- требование Закона об отражении правового регулирования трудовых отношений,
содержащихся в статье КЗоТ РФ, в коллективном договоре (например, ст. 80,
85.1, 86, 90, 94 КЗоТ РФ);
- требование Закона о согласовании администрацией правового регулирования
трудовых отношений, содержащихся в статье КЗоТ РФ, с профсоюзным органом (например,
ст. 52, 83, 84, 103 КЗоТ РФ);
- требование Закона о согласовании администрацией правового регулирования
трудовых отношений, содержащихся в статье КЗоТ РФ, с профсоюзным органом с
учетом мнения трудового коллектива (например, ст. 46, 51 КЗоТ РФ);
- требование Закона об утверждении локального акта по правовому регулированию
трудовых отношений, содержащихся в статье КЗоТ РФ (например, ст. 130 КЗоТ
РФ). Наконец, коллективный договор или соглашение (см. Федеральный закон "О
коллективных договорах и соглашениях" в редакции от 24.11.1995 г., N 176-ФЗ),
как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками
организации, филиала, представительства и работодателем (объединением работодателей),
несет в себе "коллективные" правовые нормы.

Комментарий к пункту 4 статьи 1

Законодатель закрепил, что Федеральным законом может быть установлен
иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и иные ограничения реализации
права граждан на забастовку в определенной мере. Эта мера напрямую связана
с решением задач по защите конституционного строя страны, нравственности,
здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны
и безопасности государства. Таким образом, закон предусматривает, что предметом
конкретного законодательного акта Российской Федерации может быть "иной порядок
разрешения коллективных трудовых споров и ограничений реализации права граждан
на забастовку".
Положения пункта 4 статьи 1 никоим образом не противоречат международным
практике, правовым нормам в области социального партнерства, разрешения коллективных
трудовых споров, реализации прав граждан на проведение забастовки как средства
воздействия на работодателя с целью выполнения законных прав работников в
сфере социально-трудовых отношений. Так, Комитет по свободе объединения Международной
организации труда (МОТ) считает, что "право на забастовку не может рассматриваться
как абсолютное право: оно не только может быть объектом общего запрета в исключительных
обстоятельствах, но и может регламентироваться положениями, определяющими
условия осуществления этого основного права или ограничивающего его осуществление"
(Международная конфедерация труда, 81-я сессия, 1994 г., Свобода объединения
и коллективные переговоры, МБТ. Женева, с. 69, параграф 151.).
В общественной жизни нашего государства уже имеются примеры действия
положений рассматриваемой правовой нормы. Так, в соответствии с исследуемым
законодательным актом в части ограничения реализации права граждан на забастовку
в контексте Федерального закона "О федеральном железнодорожном транспорте"
(от 20.07.1995 г.) содержится следующая правовая норма: "Прекращение работы
как средство разрешения коллективных трудовых споров на железных дорогах не
допускается" (см. п. 2 ст. 17). Законодатель закрепил это ограничение по реализации
права граждан, занятых в организациях, филиалах, представительствах железнодорожного
транспорта, воспользовавшись такими критериями в целесообразности их введения,
как степень влияния на права и интересы других лиц, обеспечение защиты здоровья
других граждан, включая защиту их жизни; обеспечение обороноспособности страны.
Рассматривая пункт 4 статьи 1, можно добавить, что Федеральный закон
не содержит в своей структуре правовых норм, которые носили бы характер прямого
запрета забастовки или запрета проведения процедур по разрешению коллективного
трудового спора в отдельных отраслях хозяйствования, в определенных сферах
производства. Этой особенности законодательного акта будет уделено внимание
при обращении к положениям главы 3 "Осуществление права на забастовку".

Статья 2. Основные понятия
1. Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками
и работодателями (далее - стороны) по поводу установления и изменения условий
труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных
договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.
2. Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора
с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника,
в трудовом арбитраже.
3. Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений,
уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной
самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации,
филиала, представительства и уполномоченные им.
4. Представители работодателей - руководители организаций или другие
полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица,
полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями
органы.
5. Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения
работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение
работодателем в соответствии со статьей 4 настоящего Федерального закона своего
решения, также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных
переговоров.
6. Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения
трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного
трудового спора.

Комментарий к статье 2

Основные понятия, применяемые в исследуемом законодательном акте, собраны
воедино в статье 2. Комментарии к каждому отдельному понятию, раскрываемому
в статье 2, будут представлены ниже, а до этого необходимо обратить внимание
на некоторые основные вопросы, возникающие в связи с правоприменением норм
этой статьи. Приведем эти вопросы.
Законодатель характеризует коллективный трудовой спор как неурегулированные
разногласия между работниками и работодателями (ч. 1 п. 1 ст. 2), но не раскрывает
понятий "работники" и "работодатели". В связи с этим остается неясным, регулирует
ли Федеральный закон разногласия между работниками организации, филиала, представительства
в целом или также - между работниками структурных подразделений организации,
филиала, представительства, как до сих пор предусмотрено в ст. 220 КЗоТ РФ
(в редакции от 21 ноября 1995 г.).
В отличие от Федерального закона РФ в законодательных актах других государств
можно найти примеры четкой формулировки характеристики коллективного трудового
спора и четкого описания субъектов требований в адрес работодателя. Так, Закон
Литовской Республики "Об урегулировании коллективных споров" (см. Ведомости
Верховного Совета и Правительства Литовской Республики N 12, 1992 г. ст. 307)
закрепил, что "коллективными спорами являются разногласия, возникшие между
коллективом работников предприятия, учреждения, организации (в дальнейшем
- предприятия), коллективом работников структурного подразделения предприятия...".
Аналогичное определение имелось в Законе Союза ССР "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров (конфликтов)" (см. ст. 1).
Именно такое определение соответствует конституционному праву (п. 4 ст.
37 Конституции РФ) всех граждан на "коллективные трудовые споры с использованием
установленных Федеральным законом способов их разрешения, включая право на
забастовку". К этому тезису придется вернуться в комментариях ко второй главе
"Порядок разрешения коллективного трудового спора".
В статье 2 "Основные понятия" законодатель определил для единообразного
применения ряд терминов, которые не только пронизывают исследуемый акт, но
и встречаются в других законодательных актах смежных областей права. Например,
понятия "представители работников", "представители работодателей" закреплены
также в Федеральном законе "О коллективных договорах и соглашениях" в редакции
от 24 ноября 1995 г. (см. ст. 2). В то же время в рассматриваемом контексте
встречаются термины "работодатель", "работники" (см. ст. 1, 2, 3, 4, 6, 10,
13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 22), а в понятийный институт они не вошли.
Однако эти термины ("работодатель", "работник") закреплены в Федеральном
законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от
12.01.1996 г. (см. ст. 3). Такая ситуация в сфере отечественного законодательства
заставляет нас предпринять попытку разобраться в терминах, приведенных в статье
2 и используемых в Федеральном законе.
Термин "работник" так раскрыт в статье 3 Федерального закона "О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12.01.1996 г.: это - "физическое
лицо, работающее в организации на основе трудового договора (контракта), лицо,
занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся
в образовательном учреждении начального, среднего или высшего профессионального
образования". Такое понятие может быть использовано в целях правоприменения
только названного законодательного акта, т.е. акта, в котором оно закреплено.
Для исследуемого законодательного акта, по мнению автора, более подходит такое
раскрытие термина "работник", которое совпадает по смысловому наполнению с
понятием, заложенным и используемым трудовым правом. Поэтому работники - это
физические лица, работающие в организации на основе найма (трудового договора),
включая лиц, связанных отношениями, возникающими на правах собственности (наличие
акций организации) и членства данного лица в организации.
Необходимо обратить внимание на то, что, поскольку коллективным трудовым
спором может быть конфликт на основе отношений, регулируемых трудовым правом,
и поскольку эти отношения возникают только при их юридическом оформлении в
виде трудовых договоров работников организации, при классификации спора надо
уточнить, на каких условиях данные работники работают в организации - на условиях
найма по трудовому договору или на условии договора подряда одной организации
с другой. В последнем случае работники не попадают в категорию лиц, правомочных
выдвигать какие-либо требования к администрации (по терминологии ст. 18, 24,
26, 31-33 и др. КЗоТ РФ) организации, с которой они не находятся в прямых
трудовых отношениях.
В определении понятия термина "работник" кроме элементов трудового права
есть элементы гражданского права. В связи с этим в каждом конкретном случае
коллективного трудового спора в зависимости от формы собственности организации,
от прав работников на собственность организации или от членства работников
в организации необходимо выяснить характер и правовую природу фактически сложившихся
отношений, регулируемых отечественным правом. Это необходимо и по той причине,
что спорные правоотношения, регулируемые исследуемым законодательным актом,
могут возникнуть не только между субъектами, находящимися в прямых (непосредственных)
трудовых отношениях, но и между субъектами косвенных (опосредованных) трудовых
отношений.
По мнению автора, к числу прямых (непосредственных) трудовых отношений
относятся те, которые возникают между работниками и лицом-нанимателем (как
правило, физическое лицо), которому работодатель делегировал полномочия на
управление организацией (предприятием). В редких случаях работодатель и наниматель
есть одно лицо. Эти случаи остаются пока за рамками настоящих комментариев.
Косвенные (опосредованные) трудовые отношения возникают у работников
с непосредственным работодателем (собственником имущества), так как это лицо
(как правило, физическое) диктует экономическую, финансовую, социально-трудовую
политику в организации, в объединениях организаций, в отрасли хозяйствования
и даже иной раз в масштабе федерации. Таким образом, определение субъектов
прямых или косвенных трудовых отношений будет в дальнейшем влиять на правомерность
выдвижения требований работников (см. п. 1, 2 ст. 3) к опреденному лицу, которое
должно быть надлежащим (термин "надлежащее лицо" будет рассмотрен ниже). И
еще одно замечание.
Характер и природа фактических спорных правоотношений должны быть четко
очерчены в каждом конкретном случае по той причине, что коллективный трудовой
спор может возникнуть по поводу, например, заключения, изменения и выполнения
соглашения, участников которого можно определить только на основании вида
и уровня соглашения (см. ст. 19 Федерального закона "О коллективных договорах
и соглашениях" в редакции от 24.09.1995 г.). В связи с этим работники и их
представительные органы должны выдвигать требования к надлежащим субъектам
этих согласительно-договорных процессов. Поэтому придется разобраться, кого
имел в виду законодатель, характеризуя коллективный трудовой спор как разногласия
между работниками и работодателями (см. п. 1 ст. 2).
Термин "работодатель" практически один лишь и фигурирует во всех правовых
нормах рассматриваемого законодательного акта. Он использован в 13 статьях,
или 20 пунктах (для сравнения - термин "представитель работодателя" использован
только в ст. 13, 20, 21). Но, к сожалению, законодатель не соизволил раскрыть
его содержание применительно к исследуемому Федеральному закону, в котором
регулируются взаимоотношения субъектов, возникающие при правоприменении трудового
и гражданского законодательства, федеральных законов "О коллективных договорах
и соглашениях" (в редакции от 24.11.1995 г.), "О профессиональных союзах,
их правах и гарантиях деятельности" (от 12.01.1996 г.).
Из-за специфики взаимоотношений субъектов при решении социально-трудовых
проблем переплетаются разные понятийные нормы и, как следствие, пользователь
законодательного акта "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"
попадает в затруднительное положение - он теряется и не может понять, что
означает термин "работодатель".
Попытаемся раскрыть понятие названного термина, но сначала обратим внимание
на то, что для целей настоящего Федерального закона разрешение коллективного
трудового спора, субъект, от которого зависит результат рассмотрения требований
работников по поводам, ограниченным рамками закона (см. п. 1 ст. 2), должен
выступать в качестве надлежащей стороны. Это означает, что субъект спорных
правоотношений должен: во-первых, обладать совокупностью прав и обязанностей,
позволяющих ему принимать надлежащие меры для удовлетворения правомерных требований
работников; во-вторых, нести ответственность за выполнение обязательств по
удовлетворению правомерных требований работников. Следовательно, такой субъект
должен обладать не только правом найма работников, но и иметь право владеть,
пользоваться, распоряжаться материальными средствами, имуществом и пр. (Содержание
права собственности раскрыто в статье 209 первой части Гражданского кодекса
Российской Федерации).
Поэтому только лицо-собственник (лицо физическое или юридическое) может
быть надлежащей стороной и тем субъектом, который вправе и в состоянии (экономическом,
финансовом) разрешить коллективный трудовой спор путем выполнения законных
требований работников в части социально-трудовых отношений.
В качестве подтверждения выдвинутого тезиса приведем следующий пример
из практики забастовочного движения работников народного образования. В соответствии
с трудовым правом директор школы является нанимателем по отношению к преподавателю
(-лям). В то же время директор учебного заведения не является тем субъектом,
который может удовоетврить требования работников по соблюдению положения коллективного
договора в части сроков выплаты заработной платы (сомнительно и его право
на заключение этого договора!). Не может это лицо решать и вопросы по изменению
условий труда преподавателей, включая, например, вопросы повышения оплаты
их труда.
Происходит это по той причине, что финансирование организации (учебного
заведения) осуществляется за счет средств соостветствующего бюджета при участии
в этом процессе учредителей образовательного учреждения. Перечень таких учредителей
закреплен в статье 11 Федерального закона "Об образовании" (в редакции от
05.01.1996 г.) (Собрание законодательства Российской Федерации, N 3, 1996,
с. 150). В то же время пунктом 3 названной статьи установлено, что "отношения
между учредителем и образовательным учреждением определяются договором, заключенным
между ними в соответствии с законодательством Российской Федерации". Но этими
договорами, как правило, не предусмотрены положения, касающиеся прав образовательного
учреждения адресовать требования работников к надлежащей стороне - учредителю.
По этой причине коллективные трудовые споры в системе народного образования
продолжают будоражить все общество.
Актуальность проблемы надлежащей стороны в разрешении коллективных трудовых
споров демонстрирует пример, помещенный автором в комментарии к статье 4 исследуемого
законодательного акта.
Кроме того, этот вывод о лице-собственнике как о надлежащей стороне спорных
отношений может подтвердить тот факт, что именно собственник организации (предприятия
- в редакции КЗоТ) уполномочивает (см. п. 4 ст. 2 и ст. 209 ГК РФ) в определяемом
им же объеме своих представителей, которые также будут выступать надлежащей
стороной в каждом отдельном коллективном трудовом споре, но исключительно
по вопросам, входящим в их непосредственную компетенцию.
Рассмотрение термина "работодатель" с точки зрения определения работодателя
как надлежащей стороны спорных отношений необходимо закончить замечанием о
процедуре подтверждения субъектом правового статуса работодателя. Это замечание
связано с проблемой реализации принципов социального партнерства (см. ст.
4 Федерального закона "О коллективных договорах и соглашениях" в редакции
от 24.11.1995 г.). Одним из этих принципов является полномочность представителей
сторон, т.е. в процессах коллективных переговоров при любых отношениях, и
спорных в том числе, рассмотрением ситуации должны заниматься надлежащие стороны.
Однако процедура проверки или подтверждения субъектом своего правового статуса
законодателями не прописана ни в исследуемом законодательном акте, ни в Федеральном
законе "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции от 24.11.1995
г.).
Следовательно, процедура проверки или подтверждения субъектом (его представителями)
полномочий в соответствии с правовым статусом организации должна найти место
в коллективных договорах и соглашениях соответствующего уровня. Однако посмотрим,
каким образом правовой статус субъекта может быть подтвержден.
Это может быть сделано путем предоставления одной стороной другой соответствующих
выписок из устава организации, из постановления Правительства Российской Федерации
и пр. В каждом конкретном коллективном трудовом споре в случае возникновения
необходимости у одной из сторон проверить полномочия другой стороны такая
выписка должна быть сделана из юридического документа, подтверждающего права
собственности, хозяйственного управления и пр.
Было рассмотрено лишь несколько терминов, которые не были раскрыты законодателями.
К сожалению, в статье 2 "Основные понятия" не приведен термин "соглашение
сторон спора". Этот термин имеет двоякую сущность. Во-первых, это - цель всех
процедур и действий участников спорных отношений, так как разрешение спора
возможно только при наличии соглашения сторон.
Во-вторых, "соглашение" есть синоним термина "договор". И именно в результате
договоренности субъектов спорных отношений появляется соглашение как юридический
документ, договор, по которому каждый из участников отношений принимает на
себя определенные обязательства и несет за них правовую ответственность. Следовательно,
понятие "соглашение сторон спора" необходимо раскрывать соотносительно со
статьями 420 - 422 ("Общие положения о договоре"), 307 - 419 ("Общие положения
об обязательствах") первой части Гражданского кодекса Российской Федерации.
Представляется необходимым обратить на это внимание по той причине, что
соглашение или договор имеет практический смысл и перспективу реализации лишь
при условии, что стороны, вступающие или состоящие в договорных отношениях,
определяют круг своих прав, полномочий и обязанностей. Из совокупности прав,
полномочий и обязанностей сторон спора вытекает то или иное содержание соглашения.
Этот тезис напрямую связан с проблемой надлежащей стороны, которой было отведено
определенное место в комментарии к статье 2 "Основные понятия".

Комментарий к пункту 1 статьи 2

Законодатель, раскрывая в пункте 1 статьи 2 понятие "коллективный трудовой
спор", охарактеризовали его в первую очередь как "неурегулированные разногласия
между работниками и работодателями (далее - стороны)" по определенным поводам.
Эти поводы будут рассмотрены отдельно. Обратим внимание на то, что данное
понятие можно раскрыть несколько шире, если воспользоваться этимологией слова
"разногласие" - противоречие, отсутствие согласия из-за несходства во мнениях,
взглядах, оценке ситуации или положений нормативного акта.
Однако при разработке понятийных положений статьи 2 законодатель, по
мнению автора, допустил некоторые неточности и не привел все термины, используемые
в Федеральном законе.
Например, не раскрыты понятия терминов: "работник", "работодатель", "соглашение
сторон спора", "локаут". В то же время в понятии коллективного трудового спора
(п. 1 ст. 2) не были отражены все возможные стороны спорных правоотношений.
Задержим внимание на этом тезисе.
В определении коллективного трудового спора в качестве сторон спора перечислены
только работники и работодатели. Но в этом определении отсутствуют органы
профессиональных союзов и их объединения, которые являются самостоятельной
стороной спорных отношений. Такое утверждение базируется на том, что именно
названные представители работников, во-первых, могут самостоятельно, т.е.
без дополнительных полномочий от работников, а только на основании и в порядке,
определяемом уставами органов профессиональных союзов и их объединений (см.
п. 3 ст. 2 и п. 3 ст. 3), выдвигать требования к работодателю; во-вторых,
они являются самостоятельными субъектами коллективных переговоров, согласительно-договорных
отношений по заключению коллективных договоров и соглашений; как следствие
из этого - они являются субъектами спорных отношений в случаях возникновения
разногласий при коллективных переговорах по поводам разработки, заключения
и изменения коллективного договора, соглашения (см. ст. 8 Федерального закона
"О коллективных договорах и соглашениях" в редакции от 24.11.1995 г.); в-третьих,
именно органы профессиональных союзов и их объединения (и только они, а не
органы общественной самодеятельности работников!) обозначены и закреплены
в отечественном законодательстве как участники коллективных переговоров и
участники согласительно-договорных отношений по разработке, заключению и изменению
соглашений на федеральном уровне, на уровне субъектов Российской Федерации
и административно-территориальных образований в составе субъектов Российской
Федерации (см. ст. 6, 7, 19, 20 Федерального закона "О коллективных договорах
и соглашениях" в редакции от 24.11.1995 г.).
Следовательно, сторонами спорных правоотношений являются, с одной стороны,
не сами работники, а органы общественной самодеятельности (включая профсоюзы),
с другой стороны - работодатели.
Далее, при анализе контекста пункта 1 статьи 2 необходимо обратить внимание
на то, по каким поводам возникает коллективный трудовой спор. В числе первых
поводов указаны: установление и изменение условий труда; заключение, изменение
и выполнение коллективных договоров. Однако не зафиксирован еще один повод,
споры по которому регулируются настоящим Федеральным законом. Таким поводом
является подписание сторонами согласительно-договорного процесса протокола
разногласия при проведении коллективных переговоров по разработке, заключению
и изменению коллективного договора, соглашения (см. ст. 8 Федерального закона
"О коллективных договорах и соглашениях" в редакции от 24.11.1995 г.). После
этого замечания рассмотрим некоторые из указанных поводов.
Понятие "условия труда" раскрывается в статье 25 КЗоТ РФ (в редакции
от 24.11.1995 г.), в которой речь идет о переводе на другую работу и изменении
существенных условий труда: "В связи с изменениями в организации производства
и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы
по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных
условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении
или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов
и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность
не позднее чем за два месяца".
Данное положение не разграничивает существенные условия труда на индивидуальные
или коллективные. Более того Законодательство о труде не придает значения
такой дифференциации условий труда, так как не закрепляет норм последствий
от отнесения условий труда к категории индивидуальных или категории коллективных.
Условия труда, перечисленные в части 3 ст. 25 КЗоТ РФ, с одной стороны,
могут быть элементами трудового правоотношения, устанавливаемого индивидуумом
при заключении с администрацией организации договора о найме на работу (ст.
15, 49, 87 КЗоТ РФ); с другой стороны, эти условия труда могут относиться
к категории тех, которые регулируются локальными нормативными актами (правила
внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда или о выплате
вознаграждения по итогам работы за год и пр.) и которые, как правило, носят
коллективный характер (ст. 46, 51, 52, 80, 83, 84, 85.1, 86, 90, 103 КЗоТ
РФ). Статьи 46, 51, 52, 80, 83 и 84 КЗоТ РФ закрепляют за администрацией и
соответствующим выборным профсоюзным органом организации исключительную компетенцию
по решению вопросов, являющихся предметом каждой из перечисленных правовых
норм. Законодательство о труде не предусматривает регулирование этих вопросов
на уровне индивидуально-договорных отношений - работник-работодатель.
Статья 25 КЗоТ использует и другие термины, смысловое содержание которых
ни в одном нормативном акте не раскрыто. В частности, перечень существенных
условий труда не является исчерпывающим. В то же время правовая норма не содержит
признака, который позволял бы отделить существенные условия от всех прочих
условий.
В понимании самих работников, условия труда - это все объективные, не
зависящие от самого работника, производственные факторы: коллеги по работе,
администрация, режим и продолжительность рабочего времени, сменность и занятость
в ночное время, состояние оборудования и механизмов, организация труда, нормирования,
заработной платы, уровень техники безопасности, социально-бытовое обслуживание
и т.д. При этом обращение к КЗоТ нисколько не проясняет ситуации, поскольку
"условия труда" - всеобъемлющая категория (см., например, ст. 1, 108 КЗоТ)
и одновременно может иметь специальный или особый смысл (см., например, ст.
68, 82, 157 КЗоТ). В то же время в связи с внесением в содержание КЗоТ РФ
отдельных статей, посвященных вопросам занятости работников (см. ст. 40.1
- 40.3), условия занятости стали отождествляться с условиями труда. Сами условия
занятости стали предметом как коллективных договоров, так и соглашений разного
уровня социального партнерства.
Это "академическое" рассмотрение вопроса надо повернуть к практике правоприменения
той части пункта 1 статьи 2 Федерального закона, в которой сформулирован один
из возможных предметов спора - "установление или изменение условий труда (включая
заработную плату)". Обратимся к конкретному коллективному трудовому спору.
Орган общественной самодеятельности, образованный на собрании (конференции)
работников АООТ "Рязаньэнерго" (см. п. 3 ст. 2), выдвинул к работодателю в
лице председателя Совета директоров акционерного общества требования по погашению
задолженности в оплате труда за выполненные объемы работ (услуг), составившие
отставание по срокам выплаты заработной платы 3 месяца. При этом требования
были облечены в форму, которая, по мнению представителей работников, попадала
под характеристику коллективного трудового спора. Работники требовали: восстановления
ранее существующих условий труда (включая заработную плату), которые были
изменены работодателем в одностороннем порядке, т.е. без согласия на это работников
и их представительных органов. Шла речь об одностороннем отказе выполнения
трудового соглашения (контракта) группы работников, но не о нарушении со стороны
работодателя положения коллективного договора организации. Представляется,
что при такой постановке вопроса была создана видимость действий в соответствии
с законом. Формально имел место случай по коллективной защите индивидуальных
трудовых споров, при котором действия сторон не регулируются Федеральным законом
(см. п. 3 ст. 1).
Последнее замечание в связи со спорами по поводу установления или изменения
условий труда (включая заработную плату) имеет практическое значение. Статистика
конфликтов и забастовок "говорит" о наличии большого числа споров между администрацией
(по терминологии КЗоТ) и коллективом по причине разногласий в части введения
или изменения любых новых социально-трудовых условий труда, но при выдвижении
требований работники или их представительные органы, как правило, ничего не
говорят об источниках финансового обеспечения этих нововведений (изменений).
Зачастую представители работников под эти требования подводят правовую базу
- приводят вторую часть статьи 5 КЗоТ РФ: "Администрация предприятия, учреждения,
организации совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным
профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные
по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников
коллектива или отдельных категорий работников".
Действуя таким образом, представители работников не приемлют принципы
социального партнерства (см. ст. 4 Федерального закона "О коллективных договорах
и соглашениях" в редакции от 24.11. 1995 г.) в части добровольности принятия
решения сторонами спора, реальности обеспечения принимаемых обязательств (и
мы бы добавили: реальности обеспечения выдвигаемых требований). К сожалению,
исследуемый законодательный акт оставил эту проблему открытой.
После рассмотрения одного из нескольких поводов, по которому может возникнуть
коллективный трудовой спор, - установление и изменение условий труда, можно
предложить некий перечень случаев, когда по характеру спора правоотношения
классифицируются как коллективный трудовой спор. К их числу относятся:
- споры о применении работодателем трудового законодательства в части
установления и изменения условий труда;
- споры о разногласиях при коллективных переговорах по разработке, заключению,
изменению коллективного договора, соглашения (ст. 6, 8 Федерального закона
"О коллективных договорах и соглашениях" в редакции от 24.11.1995 г.);
- споры о применении работодателем законодательства при заключении изменения
и выполнения коллективных договоров, соглашений по социально-трудовым вопросам.
Здесь необходимо сделать небольшое замечание в связи с положением, которое
могло быть незамеченным пользователем закона. Речь пойдет о том, что в соответствии
с пунктом 1 статьи 2 коллективный трудовой спор может возникнуть по поводу
"заключения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых
отношений". Таким образом, к числу коллективных трудовых споров будут относиться
неурегулированные разногласия, связанные с правоприменением Федерального закона
"О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции от 24.11.1995 г.).
Правовая норма пункта 1 статьи 2 включает в себя новый термин - "вопросы
социально-трудовых отношений". Термин "вопросы социально-трудовых отношений"
применен вместо ранее существовавшего - "социально-экономические условия труда",
по действовавшему в Российской Федерации Закону Союза ССР "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров (конфликтов)".
Названный термин напрямую связан с социальным регулированием, которое
охватывает трудовые отношения, социальные гарантии занятости, разработку социальных
нормативов, представляющих минимальные и рациональные размеры уровней потребления
и восстановления трудового потенциала работников, защиту и гарантию заработной
платы, компенсаций, пособий. Видимо, такая замена одного термина на другой
связана в первую очередь с изменением понятийного аппарата Федерального закона
"О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции от 20.10.1995 г.) и применением
понятия "социально-трудовые права и интересы граждан" в Федеральном законе
"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (от 12.01.1996
г.).

Комментарий к пункту 2 статьи 2

Законодатель счел целесообразным ограничиться при разрешении коллективного
трудового спора определенными примирительными процедурами с целью поисков
вариантов урегулирования разногласий между работниками, органами профессиональных
союзов и их объединений, с одной стороны, и работодателями - с другой стороны
(см. комментарии к п. 1 ст. 2). В связи с этим можно отметить, что в зарубежной
практике разрешения коллективных трудовых споров в целях примирения сторон
спора используются как аналогичные, так и другие процедуры по рассмотрению
предмета спора и возможностей выхода из конфликта. Например:
- в Законе Литовской Республики "Об урегулировании коллективных споров"
(Ведомости Верховного Совета и Правительства Литовской Республики, 1992, N
12, ст. 307) предусмотрены следующие примирительные процедуры по разрешению
коллективного трудового спора: примирительная комиссия, трудовой арбитраж,
третейский суд (см. ст. 6, 8 Закона);
- в Законе Республики Беларусь "О порядке разрешения коллективного трудового
спора (конфликта)" (Ведомости Республики Беларусь, 1994 г., N 6, ст. 69) закреплены
такие процедуры по примирению сторон коллективного трудового спора: примирительная
комиссия, посредничество, трудовой арбитраж, республиканский трудовой арбитраж,
обязательный трудовой арбитраж (см. ст. 5, 7, 8, 10, 27 Закона).
Предметно каждая из процедур примирения сторон спора будет прокомментирована
при рассмотрении ст. 5, 6, 7, 8 исследуемого законодательного акта.

Комментарий к пункту 3 статьи 2.

В понятийном аппарате статьи 2 уделено место термину "представители работников".
Обращает на себя внимание тот факт, что в качестве первых названных представителей
работников указаны органы профессиональных союзов и их объединений. Очевидно,
сделано это не случайно. Именно профсоюзам и их объединениям (ассоциациям)
Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции от
24.11.1995 г.) предоставил право на участие в коллективных переговорах, разработке
и заключении соглашений на федеральном уровне, на уровне субъектов Российской
Федерации и административно-территориальных образований в составе субъектов
Российской Федерации, на уровне отраслей хозяйствования (см. ст. 2, 6, 19).
Другие представители работников, кроме профсоюзов и их объединений, такими
правами не обладают.
Право на представительство профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных
профсоюзных организаций определено не только положением пункта 3 статьи 2.
Это закреплено в пункте 1 статьи 11 Федерального закона "О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности" (от 12.01.1996 г.). Однако исследуемый
законодательный акт делает акцент на том обстоятельстве, что право на представительство
органов профессиональных союзов и их объединений должно быть отражено в их
уставах. Это обстоятельство заставляет нас обратиться к соответствующим нормам
закона о профсоюзах - статье 7 "Уставы профсоюзов и их объединений (ассоциаций),
положения о первичных профсоюзных организациях" и статье 3 "Основные термины".
Только при совокупном прочтении указанных статей можно зафиксировать,
что "низовая" профсоюзная организация правомочна действовать на основе Положения
о первичной профсоюзной организации, принятого им в соответствии с Уставом
профсоюза, или на основании Общего положения о первичной профсоюзной организации
соответствующего профсоюза. Это - немаловажный факт для правомерного применения
исследуемого законодательного акта, но еще более важной и менее проработанной
со стороны законодателей является проблема представительства малочисленных
профсоюзов и их органов при разрешении коллективных трудовых споров и объявлении,
проведении забастовки с целью урегулирования разногласий с работодателем по
поводу социально-трудовых отношений. Остановимся на рассмотрении законодательства
в данном вопросе.
Представительству профсоюзов уделено определенное внимание в третьей
части пункта 1 статьи 13 Федерального закона "О профессиональных союзах, их
правах и гарантиях деятельности" (от 12.01. 1996 г.): "В случае если в организации
действует несколько первичных профсоюзных организаций разных профсоюзов, их
представительство в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров
определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза".
По этому поводу в Федеральном законе "О коллективных договорах и соглашениях"
(в редакции от 24.11.1995 г.) нет единой правовой нормы. Например, в четвертой
части пункта 6 закрепляется право каждого из нескольких "представителей работников"
на всех уровнях социального партнерства на "ведение переговоров от имени объединяемых
им членов профсоюза или представляемых им работников", а в третьей части статьи
12 установлено правило: "Если со стороны работников выступает одновременно
несколько представителей, ими в течение пяти календарных дней формируется
единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого
проекта и заключения единого коллективного договора", а далее (шестая часть
ст. 12) рассматривается правило поведения сторон социального партнерства,
если единый представительный орган работников не создан.
Признание того или иного профсоюза в качестве представительного само
по себе не имеет особого значения, но применительно к разрешению коллективных
трудовых споров, включая право на объявление и проведение забастовки, должно
быть отрегулировано в законодательном порядке или коллективных договорах и
соглашениях на основе объективных и заранее установленных критериев. Это убеждение
основано на практике разрешения коллективных трудовых споров и на примерах
правоприменения профсоюзами Федерального закона. Приведем некоторые из примеров.
На Домодедовском производственном объединении гражданской авиации (аэропорт
Домодедово) численность работников составляет 9 тысяч человек и они входят
в состав 4 профсоюзов. В адрес работодателя от профсоюза авиационных диспетчеров,
состоящего всего из 100 человек, были выдвинуты требования, а потом - объявлена
часовая предупредительная забастовка. На Липецком тракторном заводе, где работают
12 тысяч человек, местный комитет профсоюза работников СОЦПРОФ, охватывающий
250 членов этого профсоюза, объявил и провел забастовку. В том и другом случаях
профсоюзные организации действовали в соответствии со своими полномочиями,
но ни одна "первичка" не соотнесла свои действия с правами и законными интересами
других членов многотысячного коллектива работников.
Но вернемся к рассмотрению пункта 3 статьи 2 и сделаем последнее замечание.
Представлять интересы работников при разрешении коллективных трудовых
споров, помимо профсоюзов и их объединений, законодатель доверил органам общественной
самодеятельности организации, филиала, представительства. Понятия "общественные
объединения", "организационно-правовые формы общественных объединений", "правовой
статус органа общественной самодеятельности" раскрываются в соответствующих
статьях (см. ст. 5, 7, 12) Федерального закона "Об общественных объединениях"
от 19.05.1995 г. Для понимания отдельных положений исследуемого законодательного
акта этим пояснением нельзя ограничиться.
Необходимо акцентировать внимание на некоторых обстоятельствах правоприменения
двух названных законов, которые помогут разобраться в вопросах правомочности
структурного подразделения предприятия, организации (в терминологии КЗоТ РФ)
выдвигать требования к работодателю и объявлять забастовку как средство для
разрешения коллективного трудового спора. В связи с этим обратимся непосредственно
к положениям Федерального закона "Об общественных объединениях" (от 19.05.1995
г.) в части определения сферы распространения этого законодательного акта.
В соответствии со второй частью статьи 2 "действие настоящего Федерального
закона распространяется также на деятельность созданных на территории Российской
Федерации структурных подразделений организаций, отделений или филиалов и
представительств". Это означает, что работники структурных подразделений организаций,
заинтересованные в решении социально-трудовых проблем, вправе сформировать
орган общественной самодеятельности. Названный орган вправе строить свою работу
на основе самоуправления в соответствии с уставом, принятым на собрании учредителей,
т.е. всех работников структурного подразделения организации (см. ст. 12).
Орган общественной самодеятельности структурного подразделения организации
вправе разрешать коллективные трудовые споры в порядке, предусмотренном исследуемым
законодательным актом.
Законодатель дозволил не всем органам общественной самодеятельности организации,
филиала, представительства выступать от имени коллектива работников в целях
разрешения коллективного трудового спора. В дозволенный круг субъектов, обладающих
правом участвовать в разрешении коллективного трудового спора, включая крайний
способ его разрешения - забастовку, входят только и исключительно те органы
общественной самодеятельности, которые образованы на общем собрании (конференции)
работников и уполномочены этим форумом. При этом такие органы общественной
самодеятельности могут существовать только до момента разрешения конфликта.
В связи с закреплением в Федеральном законе такого полноправного субъекта
коллективного трудового спора можно говорить о коллизии правовых норм двух
законодательных актов: "Об общественных объединениях" и "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров". На основании исследования правовых норм законодательного
акта о порядке разрешения коллективных трудовых споров можно утверждать, что
единственным и достаточным условием для возникновения правомочий органа общественной
самодеятельности работников организации в части разрешения коллективного трудового
спора является формирование этого органа на общем собрании (конференции) работников
и получение на этом форуме определенных полномочий. Однако в части второй
статьи 12 Федерального закона "Об общественных объединениях" закреплено, что
орган общественной самодеятельности "строит свою работу на основе самоуправления
в соответствии с уставом, принятым на собрании учредителей".
Более того, в третьей части статьи 18 этого законодательного акта раскрывается,
что моментом приобретения прав органом общественной самодеятельности, в т.ч.
права на начало своей деятельности, является момент принятия "Решения о создании
общественного объединения, об утверждении его устава и о формировании руководящих
и контрольно-ревизионных органов на съезде (конференции) или общем собрании".
Следовательно, в качестве дозволенного условия для приобретения правомочий
органом общественной самодеятельности является наличие устава, принятого на
общем собрании учредителей данного общественного объединения. Вывод ясен:
в законодательстве нет четкого и единообразного перечня условий, когда орган
общественной самодеятельности в зависимости от цели его создания приобретает
свои правомочия.
В практике правоприменения Федерального закона встречается много случаев,
когда работники структурного подразделения организации или организации в целом
отказывают в доверии действующим профессиональным союзам и образовывают орган
общественной самодеятельности с целью разрешения коллективного трудового спора.
Такие органы коллективных (забастовочных) действий, как правило, не ставят
перед общим собранием учредителей вопроса об утверждении устава общественного
объединения. Органы общественной самодеятельности, образованные и уполномоченные
на коллективные действия в соответствии с пунктом 3 статьи 2, уставов не имеют.
Видимо, с формальной точки зрения в таких случаях те работодатели, которые
обращали внимание на такую нестыковку двух законодательных актов, были правы
в определении отсутствия должного статуса у органов общественной самодеятельности,
названных работниками, например, "забастовочным комитетом".

Комментарий к пункту 4 статьи 2

При разрешении разногласий в сфере социально-трудовых отношений, возникающих
в масштабах одной организации или отрасли хозяйствования, работодатели, как
и работники, могут действовать через своих полномочных представителей. В этой
связи законодатели закрепили термин "представители работодателя" (п. 4 ст.
2).
Сама постановка проблемы представительства закономерна, поскольку только
полномочные представители сторон социально-трудовых отношений разных масштабов
(организация, территория, отрасль хозяйствования, пр.), во-первых, получают
право на ведение переговоров по обсуждению проектов, по заключению, по дополнению
и изменению коллективных договоров и соглашений, во-вторых, получают право
на участие в разрешении коллективных трудовых споров. Таким образом пунктом
4 статьи 2 корреспондирует нормам Федерального закона "О коллективных договорах
и соглашениях".
Следует отметить, что есть одна общая характеристика этой, можно сказать,
единой системы представительства в области социального партнерства. Она такова.
Оба законодательных акта (исследуемый и упомянутый выше) не имеют правовых
норм, закрепляющих порядок предоставления какому-либо лицу полномочий на представительство
от имени работодателя. Этот момент важен, так как речь идет о порядке предоставления
определенных полномочий юридическим и физическим лицам.
В соответствии с пунктом 4 статьи 2 представителями работодателя, например,
могут быть органы объединений работодателей, то есть юридические лица. Из
практики правоприменения Федерального закона можно обратиться к примеру, когда
на отраслевом уровне юридическое лицо - Межрегиональная ассоциация руководителей
авиапредприятий, действуя в соответствии со своим уставом, делегировало полномочия
на участие в разрешении коллективного трудового спора исполнительной дирекции.
В зависимости от классификации юридических лиц, предусмотренной в главе
4 ГК РФ (часть 1), полномочными представителями при разрешении коллективных
трудовых споров могут быть разные лица.
Управление деятельностью акционерного общества в соответствии с законодательством
(ст. 103 ГК РФ) может осуществляться несколькими органами. К их числу относятся:
коллегиальные органы, как общее собрание акционеров, совет директоров (наблюдательный
совет), правление (дирекция); единоличный орган - директор (генеральный директор).
В связи с этой особенностью управления акционерным обществом появляется несколько
возможных вариантов представительства работодателя при разрешении коллективных
трудовых споров. Видимо, полномочным представителем работодателя может быть
признан исполнительный орган акционерного общества - коллегиальный, правление,
дирекция или единоличный в лице директора (генерального директора). Если в
уставе акционерного общества нет положения о такого рода полномочиях, то,
очевидно, оно может быть передано соответствующему лицу в порядке, предусмотренном
действующим законодательством в части внесения изменения в устав общества.
Управление государственными и муниципальными унитарными предприятиями
осуществляется руководителем, который назначается собственником либо уполномоченным
собственником органом (п. 4 ст. 113 ГК РФ). Видимо, руководитель унитарного
предприятия, с одной стороны, может самостоятельно принимать участие в разрешении
коллективных трудовых споров, а с другой стороны, с этой целью назначать соответствующим
актом в качестве полномочных представителей от стороны работодателя наемных
работников, занятых в данной организации на руководящих должностях. По поводу
второго допущения необходимо сделать ремарку.
В связи с многообразием форм юридических лиц, наличием особенностей управления
их деятельностью важен предмет определения правомочия работодателя - физического
лица, в части делегирования полномочий своим представителям на участие в разрешении
коллективного трудового спора. Особенно это важно по причине наступления юридических
последствий для лиц, делегирующих и приобретающих полномочия. Об этом более
подробно будет сказано в комментарии к пункту 4 статьи 13 исследуемого законодательного
акта.
В тех случаях, когда коллективный трудовой спор имеет место не в организации,
а в филиале или в представительстве, то в качестве полномочного представителя
работодателя может быть признан руководитель соответствующего обособленного
подразделения. Это возможно лишь при некоторых условиях. Во-первых, если в
доверенности, выданной организацией в соответствующем порядке, содержится
положение о делегировании полномочия такого характера, как участие в разрешении
коллективных трудовых споров. Во-вторых, если предмет спорных отношений не
выходит за рамки поименованных обособленных подразделений.
В практике правоприменения Федерального закона существуют затруднения
в части определения полномочных представителей работодателя. Поэтому в каждом
конкретном коллективном трудовом споре лицам, вовлеченным в конфликт, или
лицам, содействующим его разрешению, следует взвешенно и ответственно исследовать
этот предмет.

Комментарий к пункту 5 статьи 2

Законодатель сформулировал определение начала коллективного трудового
спора с той целью, чтобы придать разрешению спора процессуально-правовой характер,
когда стороны имеют определенные права и несут определенные обязанности.
Началом коллективного трудового спора можно считать даты:
- сообщения представителям работников об отклонении требований работников
или органов профсоюзов и их объединений (см. комментарии к п. 1 ст. 2);
- дата окончания срока (установлен ст. 4 - три рабочих дня) получения
от работодателя уведомления о принятии решения в ответ на требования работников
или органов профсоюзов и их объединений;
- дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров
по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения (см.
ст. 8 Федерального закона "О коллективных договорах и соглашениях" в редакции
от 24.11.1995 г.).
В первых двух случаях начало коллективного трудового спора напрямую зависит
от действий (или бездействий) работодателя, которому закон отводит три рабочих
дня для рассмотрения требования работников или органов профсоюзов и их объединений
(ст. 4). Однако следует обратить внимание на то, что в соответствии со второй
частью статьи 6 Федерального закона "О коллективных договорах и соглашениях"
(в редакции от 24.11.1995 г.) работодатель обязан отреагировать - например,
на требования работников по началу переговоров по изменению коллективного
договора - в семидневный срок.
Формулируя третье определение начала коллективного трудового спора как
даты составления протокола разногласий между субъектами социального партнерства
в ходе коллективных переговоров, законодатель, очевидно, не обратил внимание
на одно обстоятельство. Таким обстоятельством является то, что есть разница
между "датой составления протокола" (см. п. 5 ст. 2) и "датой подписания протокола".
Эта разница существенна по своим юридическим последствиям. Продемонстрируем
это на конкретном примере.
В августе 1996 г. лидеры общероссийских объединений нескольких профсоюзов
работников гражданской авиации посчитали, что действуют в соответствии с Федеральным
законом, когда заявили о наличии коллективного трудового спора на уровне отрасли.
Основанием для такого заявления явились: составление в одностороннем порядке
полномочными представителями этих общероссийских объединений протокола разногласий
и правовая норма Федерального закона (п. 5 ст. 2). Протокол разногласий между
полномочными представителями общероссийских объединений работников гражданской
авиации и Межрегиональной ассоциацией руководителей авиационных предприятий
(МАРАП) был составлен по инициативе самих профсоюзов, но не был подписан стороной
работодателя. Более того, на момент составления этого протокола разногласий,
переговоры двух сторон по поводу заключения отраслевого тарифного соглашения
продолжались; они не были закончены.
Составив протокол разногласий, лидеры общероссийских объединений работников
гражданской авиации стали требовать от другой стороны социального партнерства
организации примирительной комиссии и рассмотрения коллективного трудового
спора в масштабе гражданской авиации Российской Федерации. Более того, этими
лицами была назначена дата проведения общероссийской забастовки работников
гражданской авиации - 27 августа 1996 г.
Такие действия лидеров общероссийских объединений работников гражданской
авиации были не правомерными. Коллективный трудовой спор не возник, поскольку
произошла подмена понятий "дата составления протокола разногласий" (см. п.
5 ст. 2) и "дата подписания протокола разногласий". Только составленный протокол
(пусть даже его содержание согласовано сторонами, участвующими в коллективных
переговорах) не имеет юридической силы. Юридическую силу соответствующему
акту, заключаемому двумя сторонами в ходе переговоров, придают подписи всех
представителей социального партнерства, уполномоченных на участие в коллективных
переговорах.
Нечеткое изложение одного из положений (п. 5 ст. 2) Федерального закона
способствовало возникновению ситуации, в которой представители общероссийских
объединений работников гражданской авиации действовали противоправно. Следовательно,
необходимо пересмотреть редакцию упомянутого положения и изменить его.

Комментарий к пункту 6 статьи 2

Понятие "забастовка" раскрывается недостаточно четко.
Забастовка не охарактеризована законодателем как определенные согласованные
коллективные действия работников. Кроме того, положение пункта 6 статьи 2
не содержит специфических признаков, совокупность которых могла бы определить
- данные коллективные действия (бездействие) работников классифицируются как
забастовка. Например, неясно, любой ли добровольный отказ работников выполнять
трудовые обязанности можно считать забастовкой или только объявленный работодателю
с целью разрешения коллективного трудового спора. Распространяется ли этот
термин на работников организации (филиала, представительства) в целом или
и на работников структурных подразделений организации?
Первый вопрос связан с практикой правоприменения Закона Союза ССР "О
порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (в редакции
от 20.05.1991 г.), который не имел положения, раскрывающего понятие "забастовка".
Но, по нашему убеждению, в связи с недоработкой понятийного аппарата в исследуемом
законодательном акте возможны рецидивы ситуации, имевшей место в г. Вологде
в 1995 г. Приведем этот пример.
Прокурор г. Вологды обратился в областной суд с иском о признании в качестве
незаконной забастовки, проведенной коллективом АО "Волгаэлектротранс". Решением
судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда от 06.07.1995
г. названная забастовка была признана незаконной. Однако Верховный Суд Российской
Федерации по кассационной жалобе ответчика АО "Волгаэлектротранс" решением
от 07.09.1995 г. решение Вологодского областного суда отменил по тем основаниям,
что никакой забастовки не было.
Забастовки не было (решение Верховного Суда РФ), так как не было коллективного
трудового спора, хотя фактически вместо ежедневного выпуска АО "Волгаэлектротранс"
на городские линии г. Вологды 50 единиц троллейбусов 14, 15 июня 1995 г. было
выпущено 3-4 машины, а водители транспортных средств находились на территории
предприятия и не выполняли основных трудовых обязанностей - управление транспортными
средствами. И такая формулировка действий работников: "Забастовку не проводили,
так как не было коллективного трудового спора" - встречается в материалах
других судебных дел. Так, например, объясняли свои действия представители
коллектива Мурманского филиала государственного предприятия "Северо-Западного
регионального центра по обслуживанию воздушного движения" при рассмотрении
дела о признании забастовки авиационных диспетчеров, проведенной 15 декабря
1995 г., судебной коллегией по гражданским делам Мурманского областного суда
(материалы решения суда от 29 января 1996 г.).
Как же классифицировать прекращение работы вследствие отказа от выполнения
должностных обязанностей, когда ни работники, ни их представительные органы
не объявляют работодателю об этом и не имеют в качестве цели разрешение коллективного
трудового спора? На этот вопрос ответа в данном законодательном акте нет.
Возможно, по этому поводу должна быть предусмотрена хотя бы правовая
норма отсылочного характера. Например, можно предложить отсылочную норму к
пункту 4 статьи 33 "Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе
администрации" КЗоТ РФ. Эта отсылка должна объяснять, что упомянутые выше
действия работников можно классифицировать как прогул со всеми вытекающими
последствиями.
Вопрос о сфере распространения термина на работников организации в целом,
или в том числе и на работников структурных подразделений организации, не
случаен по нескольким причинам. Во-первых, в статье 220 "Порядок рассмотрения
коллективных трудовых споров (конфликтов)" КЗоТ РФ (в редакции от 24.11.1995
г.) речь идет о коллективных трудовых спорах, возникающих между администрацией
предприятия, учреждения, организации и трудовым коллективом (коллективом подразделения).
Содержание названной статьи трудового законодательства аналогично положению
статьи 1 ранее действовавшего Закона Союза ССР "О порядке разрешения коллективных
трудовых споров (конфликтов)" (от 20.05.1991 г.). Во-вторых, положение о праве
объявления, организации и проведения забастовки трудовым коллективом подразделения
предприятия, учреждения, организации закреплено, например, в статье 9 "Забастовка"
Закона Литовской Республики "Об урегулировании споров" (см. Ведомости Верховного
Совета и Правительства Литовской Республики, 1992, N 12, ст. 307). В указанном
законе это сформулировано так: "Забастовка - это временный добровольный отказ
работников предприятия или их структурных подразделений выполнять свою работу
в целях удовлетворения выдвинутых требований" (см. ч. 2 ст. 9). Видимо, при
наличии аналогичной четкой формулировки в исследуемом Федеральном законе были
бы сняты все вопросы в части конституционности запрещения работникам структурных
подразделений организаций (филиалов, представительств) выдвигать требования
к работодателю, объявлять и проводить забастовку с целью их удовлетворения.
Начало изложения данной проблемы было положено в комментарии к пункту 3 статьи
2. Далее продолжение последует в комментариях к главам 2 и 3 исследуемого
законодательного акта.
Кроме того, факт забастовки должен характеризоваться следующими признаками:
полной или частичной остановкой производственного процесса за счет отказа
работников от выполнения трудовых обязанностей; наличием согласованных действий
работников в части начала и окончания отказа от выполнения функциональных
обязанностей; наличием в качестве заявленной работодателю цели, ради которой
работники отказываются выполнять работу, разрешение коллективного трудового
спора.
Данный тезис требует некоторых пояснений. Наличие первого признака обусловлено
тем, что, например, замедление темпов работы (так называемая "итальянская
забастовка") не может быть классифицировано как забастовка в соответствии
с законодательством некоторых стран. Однако в связи с тем, что исследуемый
законодательный акт закрепил правовую норму (п. 6 ст. 2), в соответствии с
которой частичный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей называется
забастовкой, можно говорить о другом подходе отечественного права к классификации
забастовки. Следовательно, к числу правомерных действий работников в целях
разрешения коллективного трудового спора можно относить заявленное работодателю
замедление темпов работы, в ходе которой имеет место частичное выполнение
трудовых обязанностей работников. Именно эта форма забастовки была продемонстрирована
в ходе разрешения коллективного трудового спора на Смоленской атомной электростанции
(г. Десногорск).
Второй и третий признаки связаны с согласованностью действий работников
и общностью их намерений временно поставить себя вне рамок трудового соглашения
с целью ультимативным образом воздействовать на работодателя для разрешения
коллективного трудового спора. И хотя право на участие в забастовке для каждого
гражданина является индивидуальным, осуществляться оно должно только коллективно,
т.е. забастовка должна быть следствием предварительных коллективных изъявлений
воли работников организации, филиала, представительства (работников структурного
подразделения организации) в части: выдвижения социально-трудовых требований
к работодателю, проведения примирительных процедур в соответствии с действующим
законодательством и, наконец, коллективного объявления прекращения трудовой
деятельности на определенный период времени как средства разрешения спора.
К сожалению, законодатель не предусмотрел в пункте 6 статьи 2 такие термины,
как: забастовка солидарности; забастовка, спровоцированная работодателем.
С этими терминами нам придется встретиться в комментариях к главе 3.

Глава 2. Порядок разрешения коллективного трудового спора

Статья 3. Выдвижение требований работников
1. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители.
2. Требования работников организации, филиала, представительства выдвигаются
на собрании (конференции) работников большинством голосов. Вместе с выдвижением
требований работники избирают своих полномочных представителей для участия
в разрешении коллективного трудового спора.
3. Представители работников выдвигают требования в порядке, установленном
уставом или решением собрания (конференции) работников, образовавшего представительный
орган.
4. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников
необходимое помещение для собрания (конференции) по выдвижению требований
и не вправе препятствовать его проведению.
5. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников
они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного
трудового спора.
6. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
7. Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена
в службу по урегулированию коллективных трудовых споров (далее - Служба).
В этом случае Служба обязана проверить получение требований другой стороной.

Комментарии к главе 2

Комментарий к статье 3

Центральное место в структурном построении Федерального закона отведено
главе 2, наименование которой совпадает с наименованием самого закона. Это
не случайно - положения главы 2 разработаны с целью принятия всевозможных
мер, направленных на локализацию коллективного трудового спора и его разрешение
на стадиях, на которых работники не останавливают производственной деятельности
и не приступают к коллективному действию - забастовке, результаты которой,
как правило, негативно отражаются не только на финансово-экономическом положении
предприятия (организации), на уровне жизни трудящихся, но и отражаются на
общественной жизни того сообщества, которое так или иначе вовлекается в конфликт.
Очень важно зафиксировать, что положения главы 2 Федерального закона
основаны на таких важных элементах, как:
- добровольный характер переговоров между участниками коллективного трудового
спора по проблемам проведения примирительных процедур и проблемам выхода из
конфликта;
- государственное вмешательство в конфликт с целью содействия проведению
примирительных процедур по разрешению коллективных трудовых споров.
Примирительные процедуры по разрешению коллективного трудового спора
(ст. 5, 6, 7, 8) базируются на следующих принципах:
- соблюдение норм законодательства;
- полномочность представителей сторон коллективного трудового спора;
- равноправие сторон коллективного трудового спора;
- свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание проблемы
коллективного трудового спора;
- реальность обеспечения обязательств, принимаемых в результате соглашения
сторон коллективного трудового спора;
- добровольность принятия обязательств каждой из сторон спора;
- контроль и ответственность за выполнение обязательств по соглашению
сторон коллективного трудового спора.
Перечисленные принципы входят в состав тех, которые закреплены Федеральным
законом "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции с дополнениями
и изменениями от 24 ноября 1995 г. N 176-ФЗ), и иной раз называются принципами
социального партнерства.
Термин "коллективные переговоры" в данном контексте несет ту же смысловую
нагрузку, которая изложена в нормах Международной организации труда "О содействии
коллективным переговорам" (Конвенция N 154, 1981 г.). Этот термин означает
"все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей,
с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой,
в целях:
а) определения условий труда и занятости; и/или
б) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися;
и/или
в) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями
и организацией или организациями трудящихся".
Примирительная процедура по разрешению коллективного трудового спора
- примирительная комиссия (ст. 5, 6 Федерального закона) - есть не что иное
как коллективные переговоры. На отдельных элементах и принципах коллективных
переговоров построены и такие примирительные процедуры, как посредничество
(рассмотрение спора с участием посредника) и трудовой арбитраж (ст. 7, 8 Федерального
закона).
В положениях главы 2 Федерального закона не сформулированы базовые принципы
организации и проведения примирительных процедур по разрешению коллективного
трудового спора. Этот факт можно отнести к числу существенных упущений законодателей
при разработке настоящего законодательного акта.
Первая практика правоприменения Федерального закона подтверждает этот
тезис. Например, в ходе судебного разбирательства, проводимого коллегией Московского
городского суда по гражданским делам по иску Росаэронавигации Минтранса России
против Федерации профсоюзов авиационных диспетчеров (ФПАД) России о признании
забастовки авиационных диспетчеров, проведенной 15 декабря 1995 г., незаконной,
возникла следующая ситуация. Представители ФПАД России на судебных заседаниях
предприняли попытки обвинить представителей другой стороны спора в уклонении
от создания трудового арбитража.
Действия представителей стороны-работодателя, как свое волеизъявление
по поводу формирования состава трудового арбитража на основе прогнозирования
реальности создания этого органа примирения сторон спора, но не следование
желаниям и не подчинение воле представителей ФПАД России как раз и были расценены
и классифицированы руководящими работниками высшего органа профсоюзов авиадиспетчеров
уклонением работодателя от создания трудового арбитража. В данном случае со

стр. 1
(всего 7)

СОДЕРЖАНИЕ

>>