<<

стр. 2
(всего 7)

СОДЕРЖАНИЕ

>>

стороны представителей ФПАД России было продемонстрировано полное игнорирование
принципов коллективных переговоров. Таких принципов, как: равноправие сторон;
добровольность принятия решения или обязательств; реальность обеспечения обязательств,
принимаемых в результате соглашения сторон. Именно на этих принципах строятся
и базируются институты примирения сторон при процедурах по разрешению коллективного
трудового спора - примирительная комиссия, посредничество, трудовой арбитраж.
Представляется, что представители ФПАД России действовали бы в ходе разрешения
коллективного трудового спора иначе, если бы в главе 2 Федерального закона
были закреплены принципы, на которых базируются коллективные переговоры.
Вмешательство со стороны органов государственной власти в процесс разрешения
коллективного трудового спора имеет цель - содействовать локализации конфликта
путем организации примирительных процедур и участия в них специальной Службы.
Об этом говорится в соответствующих положениях Федерального закона (п. 1 ст.
5, п. 1 ст. 11). Положения правовых норм главы 2 совместимы с Конвенцией МОТ
N 98 в тех случаях, когда государственный орган - Служба по урегулированию
коллективных трудовых споров - действует так, что в целом это не противоречит
принципам добровольности переговоров и не противоречит принципу автономии
сторон спора. К сожалению, нельзя сказать о том, что все нормы настоящего
Федерального закона сформулированы настолько четко, чтобы не войти в противоречие
с этими основополагающими принципами. Например, к числу нечетких положений
относится норма пункта 1 статьи 10.
Однако данное положение будет рассмотрено в соответствующем разделе комментариев.
Следует также обратить внимание на отсутствие увязки положений статьи
5 с положением статьи 8 "Разрешение разногласий" Федерального закона "О коллективных
договорах и соглашениях" (в редакции с дополнениями и изменениями от 24 ноября
1995 г. N 176-ФЗ). Этому вопросу будет уделено внимание в комментариях к статье
5 "Примирительные процедуры" рассматриваемого нами законодательного акта.
Указанная статья закрепляет основополагающие положения о порядке разрешения
коллективного трудового спора. Правовые нормы статьи в данном контексте устанавливают
перечень примирительных процедур, предусмотренных Федеральным законом в целях
разрешения коллективного трудового спора, и в том числе носящих обязательный
характер; перечень коллективных действий работников в момент проведения примирительных
процедур по разрешению коллективного трудового спора, которые являются неотъемлемой
частью конституционных прав и свобод граждан, - проведение собраний, митингов,
демонстраций, пикетирований (ст. 31 Конституции РФ).
Необходимо обратить внимание на выделение курсивом слов о том, что положения
данной статьи именно в "данном контексте" устанавливают определенные правовые
нормы. Дело в том, что, по-видимому, положения статьи 5 настоящего Федерального
закона надо дополнить соответствующим образом, чтобы произвести взаимоувязку
двух законодательных актов, регулирующих общественные отношения - социальное
партнерство. Речь идет о взаимоувязке настоящего Федерального закона с Федеральным
законом "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции с дополнениями
и изменениями от 24 ноября 1995 г. N 176-ФЗ).
Увязать необходимо положение статьи 8 Федерального закона "О коллективных
договорах и соглашениях" и положение пункта 1 статьи 5 рассматриваемого нами
Федерального закона. Данное заключение основывается на анализе правовых норм
двух законов в части определения порядка урегулирования разногласий, возникающих
между сторонами социального партнерства в ходе проведения коллективных переговоров
по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения соответствующего
уровня. По результатам этого анализа предлагается внести соответствующее дополнение
положения пункта 1 статьи 5 настоящего Федерального закона.
Содержанием статьи 3 законодатель определил выдвижение требований к работодателям.
Положения этой статьи содержат перечень субъектов, правомочных выдвигать требования
в области социально-трудовых отношений; правила выдвижения требований, устанавливают
перечень обязанностей субъектов спорных правоотношений на первом этапе коллективного
трудового спора.
Федеральный закон в статье 3 не очертил круг вопросов, который работники
или представители работников могут предъявлять работодателю в качестве "пакета"
требований. Это понятно - предусмотреть все ситуации спорных правоотношений
в областях, регулируемых трудовым законодательством и законами в области социального
партнерства, невозможно. Однако необходимо отметить, что при выдвижении требований
к работодателю работники, органы общественной самодеятельности, как и профессиональные
союзы, их объединения, должны руководствоваться следующими принципами:
- соблюдение норм законодательства;
- соотношение требований по защите прав и интересов трудового коллектива
с правами и интересами других граждан, входящих в определенный социум или
составляющих общество;
- реальность возможного выполнения работодателем требований.
К сожалению, в исследуемом законодательном акте эти принципы не закреплены.
Обосновать необходимость их введения можно с помощью нескольких примеров правоприменения
Федерального закона, которые в основном должны продемонстрировать, к каким
последствиям приводит несоблюдение профсоюзами, их объединениями принципа
соотношения требований и механизма их выдвижения с правами и интересами других
граждан.
В соответствии с положениями пункта 2 статьи 2, пункта 3 статьи 3 исследуемого
законодательного акта и на основании статей 13, 14 Федерального закона "О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" требования в
адрес работодателя по социально-трудовым вопросам могут быть выдвинуты профсоюзной
организацией любой численности. Для правомочности выдвижения требований такая
организация должна соблюсти несколько условий: действовать в порядке, установленном
уставом (положением о первичной профсоюзной организации), или сформировать
и утвердить требования на собрании (конференции) работников, образовавшем
представительный орган (п. 3 ст. 3).
На практике при правоприменении Федерального закона в части выдвижения
требований в адрес работодателя органы профессиональных союзов и их объединений
реализуют свое право по защите интересов меньшинства работников, занятых на
предприятии и входящих в малочисленные профсоюзы. При этом органы профсоюзов,
как правило, не прибегают к применению второй части пункта 3 статьи 3, т.е.
не выдвигают свои требования на собрании (конференции) членов своей общественной
организации. Дело в том, что органам профсоюза проще обосновать выдвижение
требований к работодателю своими правами в части ведения коллективных переговоров,
заключения соглашений, коллективных договоров и контроля за их выполнением
(ст. 13 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности"); в части участия в урегулировании коллективных трудовых споров
(ст. 14) и ведения контроля за соблюдением законодательства о труде (ст. 19).
Обосновывая выдвижение определенных требований к работодателю, органы
профсоюза при этом ссылаются на то, что действуют "в порядке, установленном
уставом", как того требует правовая норма второй части пункта 3 статьи 3.
Так, например, действовал орган профсоюзов авиационных диспетчеров на Домодедовском
производственном объединении при наличии 9 тысяч работников, входящих в состав
4 профсоюзов. Здесь в адрес работодателя были выдвинуты требования от профсоюзной
организации, состоящей всего из 100 человек. На Липецком тракторном заводе,
где работают 12 тысяч человек, требования к работодателю были выдвинуты местным
комитетом СОЦПРОФ, охватывающим 250 членов этого профсоюза. Перечень примеров
можно продолжить, но вернемся к проблеме представительства профсоюзов.
В условиях перехода России к рыночной экономике остро встает вопрос о
признании наиболее представительных профсоюзов и в связи с этим возникает
ряд проблем как перед работодателем, так и перед трудовым коллективом. Эти
проблемы в наибольшей степени проявляются в конфликтных ситуациях по социально-трудовым
разногласиям и при их разрешении на основе рассматриваемого закона. Для того
чтобы было ясней, о чем идет речь, закончим описание примера по действиям
первичной профсоюзной организации авиационных диспетчеров.
В соответствии с нормами Федерального закона на Домодедовском производственном
объединении были начаты примирительные процедуры по разрешению коллективного
трудового спора. После пятого дня работы примирительной комиссии профком авиадиспетчеров
на очередном заседании предупредил представителей работодателя о подготовке
к проведению авиадиспетчерами часовой предупредительной забастовки. Такое
право профкому авиадиспетчеров предоставлялось положением пункта 3 статьи
14 Федерального закона. На следующий день профком направил официальное письмо
в адрес начальника производственного объединения о праве профсоюза организовать,
объявить и провести часовую предупредительную забастовку и предлагал обсудить
перечень минимальных работ, необходимых для выполнения в ходе этой забастовки.
Описана ситуация, когда малочисленный профсоюз, либо для демонстрации
своей значимости, либо в угоду амбициям своих лидеров, поставил весь трудовой
коллектив предприятия гражданской авиации численностью 8900 человек перед
фактом проведения часовой забастовки, результаты которой отразились бы на
доходах каждого члена производственного объединения. А началось все с простой,
казалось бы, процедуры выдвижения требований в адрес работодателя.
По аналогии с примером действий малочисленного профсоюза авиационных
диспетчеров в рамках Домодедовского производственного объединения можно проследить
развитие тупиковой ситуации, когда от имени своих членов всеобщую забастовку
в масштабах отрасли объявляла, организовывала и проводила Федерация профсоюзов
авиационных диспетчеров (ФПАД) России. Тогда судебной коллегией Московского
городского суда по гражданским делам забастовка авиадиспетчеров, проведенная
ФПАД России 15 декабря 1995 г., была признана незаконной (решение от 17.01.1996
г.), а Верховный Суд Российской Федерации оставил решение суда первой инстанции
без изменения (решение от 13.03.1996 г.). Но, к сожалению в ходе этих судебных
разбирательств не были рассмотрены в совокупности вопросы о представительности
малочисленного профсоюза, о масштабе забастовки и ее соразмерности (см. комментарии
к главе 3), о возможных последствиях забастовки не только для граждан, пользующихся
услугами гражданской авиации, но и для лиц, работающих в организациях этой
отрасли.
Возможно, при выдвижении требований ФПАД России к работодателю эта федерация
должна была утвердить их совместно с объединениями "смежных" общественных
организаций, т.е. тех, которые ведут аналогичную деятельность в тех же организациях
гражданской авиации. Это - профсоюзы авиационных работников, работников летного
состава и работников инженерно-авиационных служб. Проблема согласования требований
в случаях, когда в организации, филиале, представительстве действует несколько
профсоюзов, является открытой, и ее обсуждение будет продолжено в комментариях
к пункту 5 статьи 3.
Необходимо обратить внимание, что Федеральный закон не предусматривает
осуществления с чьей-либо стороны - работодателя или Службы по урегулированию
коллективных трудовых споров - контроля за правомочностью представителей работников
в выдвижении требований. Под "правомочностью" здесь следует понимать всего
лишь проверку порядка выдвижения требований, установленного уставом представительной
организации работников, с фактическим механизмом выдвижения требований.
Вышеизложенный тезис можно подтвердить на том же примере правоприменения
Федерального закона при коллективном трудовом споре на Домодедовском производственном
объединении. Первичная профсоюзная организация авиадиспетчеров отказалась
предоставить представителям работодателя устав своего профсоюза или положение
о "первичке", а представитель Службы не имел права провести проверку правомочности
выдвижения требований данной организацией, так как Служба таких функций не
имеет (см. ст. 11).

Комментарий к пункту 1 статьи 3

Положения пункта 1 статьи 3 напрямую связаны с конституционным правом
граждан (п. 4 ст. 37 Конституции РФ) на коллективные трудовые споры, включая
забастовку как крайнее средство для их разрешения.
В пункте 1 статьи 3 перечислены три субъекта, правомочные выдвигать требования
к работодателю. Первым таким субъектом в положении пункта 3 статьи 1 указываются
работники - они вправе сформировать группу или орган полномочных представителей
для участия в разрешении коллективного трудового спора (см. п. 2 ст. 3) и
вправе выдвигать требования к работодателю по социально-трудовым вопросам.
Во второй части положения закреплено, что аналогичным правом по выдвижению
требований наделяются представители работников. Понятие "представители работников"
раскрыто в пункте 3 статьи 2 и прокомментировано соответствующим образом.
Поэтому можно утверждать, что в этой части положения пункта 1 статьи 3 речь
идет о двух субъектах выдвижения требований: первый субъект - органы профессиональных
союзов и их объединения, второй субъект - органы общественной самодеятельности,
образованные и действующие, как и профсоюзы, на съезде (конференции) или общем
собрании для достижения уставных целей и реализации своих программ (см. ст.
12 Федерального закона "Об общественных объединениях").
Необходимо обратить внимание на то, что профсоюзы самостоятельно могут
выдвигать требования к работодателю как бы от собственного лица. Это возможно
по двум причинам. Во-первых, именно профсоюзы и их объединения ведут коллективные
переговоры с работодателями по разработке, заключению и изменению коллективного
договора, соглашения по социально-трудовым отношениям (см. Федеральный закон
"О коллективных договорах и соглашениях" в редакции от 24.11.1995 г.). И только
профсоюзы и их объединения в иных случаях в соответствии с законом РФ "О коллективных
договорах и соглашениях" (см. ст. 8, 19) становятся субъектами, обладающими
правом на выдвижение требований к работодателям на уровне федерации, на уровне
субъектов Российской Федерации и административно-территориальных образований.
Во-вторых, рассматриваемый законодательный акт закрепил положение, в
соответствии с которым профсоюзы и их объединения самостоятельно, только основываясь
на уставе общественной организации, на уставе объединения общественных организаций
или на положении о первичной профсоюзной организации, вправе выдвигать требования
к работодателям (см. п. 3 ст. 3 исследуемого закона и статей 7, 11 Федерального
закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от
20.01.1996 г.).
Порядок выдвижения требований работниками изложен в пункте 2 статьи 3,
а порядок выдвижения требований представителями работников - в пункте 3 статьи
3, которые будут рассмотрены ниже.
Резюме - правомочными субъектами по выдвижению требований к работодателям
от лица работников являются:
1. Орган общественной самодеятельности, образованный на общем собрании
(конференции) работников организации или структурного подразделения организации.
2. Органы профессиональных союзов и их объединений.

Комментарий к пункту 2 статьи 3

В пункте 2 статьи 3 законодатель закрепил некий порядок выдвижения требований
работников в адрес работодателя. Основным правилом выдвижения требований в
адрес работодателя, сформулированным данной правовой нормой, является проведение
собрания (конференции) работников.
Положения пункта 2 статьи 3 являются одним из камней преткновения, с
которыми сталкиваются работники и их представительные органы при правоприменении
Федерального закона.
В первой части пункта 2 статьи 3 законодатель как бы ограничил сферу
действия правовой нормы по кругу лиц. Это ограничение заключается в том, что
согласно пункту 2 статьи 3 требования в адрес работодателя могут выдвигать
только и исключительно работники всей организации, всего филиала, всего представительства.
Логика рассуждения о наличии данного ограничения строится на сравнении данного
контекста с положениями статьи 220 "Порядок рассмотрения коллективных трудовых
споров (конфликтов)" КЗоТ РФ (в редакции от 24.11.1995 г.).
В статье 220 КЗоТ РФ речь идет о коллективных трудовых спорах, возникающих
между администрацией предприятия, учреждения, организации и трудовым коллективом
(коллективом подразделения). Содержание названной статьи трудового законодательства
аналогично положению статьи 1 Закона Союза ССР "О порядке разрешения коллективных
трудовых споров (конфликтов)" (от 20.05.1991 г.).
В отличие от статьи 220 КЗоТ РФ в первой части положения пункта 2 статьи
3 исследуемого Федерального закона речь идет как бы в целом об организации,
филиале, представительстве, т.е. без учета структурных подразделений организаций.
Юристы и конфликтологи, выступающие в поддержку такой точки зрения, не учитывают,
что в названной правовой норме нет прямого указания на это ограничение права
работников структурных подразделений по выдвижению требований к работодателю.
Можно было бы согласиться с их мнением, если бы в упомянутой правовой норме
содержалось уточнение о том, что речь идет о требованиях, выдвинутых работниками
организации, филиала, представительства в целом.
Если принять логику рассуждения этих юристов и конфликтологов на веру,
то выходит, что законодатель таким образом лишил права выдвижения требований
к работодателю работников структурных подразделений организации, филиала,
представительства (цеха, производства, участка, разреза и пр.). Более того,
при таком подходе появляется коллизия правовых норм, изложенных в одной и
той же статье настоящего законодательного акта, - пунктов 1 и 2 статьи 3.
В пункте 1 статьи 3 закреплено: "Правом выдвижения требований обладают работники
и их представители", а в первой части пункта 2 статьи 3 указан механизм выдвижения
"требований работников организации, филиала, представительства".
При рассмотрении второй части пункта 2 статьи 3 выясняется, что требования
работников выдвигаются на собрании (конференции) работников. Здесь сразу бросается
в глаза - речь идет не об общем собрании работников организации, филиала,
предприятия.
Следовательно, можно предположить, что требования в адрес работодателя
могут быть выдвинуты на собрании, которое будет выражать интересы только отдельного
структурного подразделения организации. При такой постановке вопроса никакой
коллизии правовых норм статьи 3 настоящего законодательного акта не усматривается.
Логика такого рассуждения приводит к заключению, что при таком прочтении положений
пункта 2 статьи 3 можно говорить о демократизации исследуемого законодательного
акта по сравнению с Законом Союза ССР "О порядке разрешения коллективных трудовых
споров (конфликтов)" (от 20.05.1991 г.).
Дело в том, что при правоприменении Закона Союза ССР требования работников
цеха, производства, участка, разреза и прочих обретали статус только после
утверждения общим собранием предприятия, учреждения, организации (ст. 2).
Можно утверждать, что правовая норма статьи 2 Закона СССР не отвечала требованиям
статьи 3 Конвенции N 87 МОТ в части свободы ассоциации и права трудящихся
формировать свою программу действий по удовлетворению требований к работодателю
(предпринимателю).
Рассматриваемая правовая норма Федерального закона (п. 2 ст. 3) исправила
существовавшее ущемление права меньшинства трудящихся на реализацию одного
из средств защиты своих социально-экономических и трудовых интересов - забастовку.
В международной практике разрешения коллективных трудовых споров действуют
законодательные акты, в которых субъекты выдвижения требований в адрес работодателя
обозначены и закреплены очень четко. Например, в статье 2 Закона Литовской
Республики "Об урегулировании коллективных споров" (см. Ведомости Верховного
Совета и Правительства Литовской Республики, 1992, N 12, ст. 307) закреплено:
"Выдвинуть требования к работодателю, соответствующим органам или должностным
лицам вправе:
1) коллектив работников всего предприятия или коллектив работников структурного
подразделения предприятия".
Для подкрепления позиции в части того, что в соответствии с положениями
пункта 2 статьи 3 исследуемого законодательного акта правомочность выдвижения
требований в адрес работодателя приобрели работники структурных подразделений
организации, филиала, представительства, обратимся к Федеральному закону "Об
общественных объединениях". Последний законодательный акт является одним из
немногих, в котором речь идет об общем собрании трудящихся как о добровольном
объединении граждан в определенных целях (ст. 8). Добровольное объединение
граждан есть конституционное право россиян. Статья 30 Конституции Российской
Федерации закрепила это право: "Каждый имеет право на объединение, включая
право создавать профессиональные союзы для своих интересов".
Однако законодательные акты России, включая КЗоТ, Гражданский кодекс
Российской Федерации и указанный Закон, не содержат в себе правовых норм о
понятии "общее собрание"; о целях граждан, которые участвуют в массовом мероприятии,
реализуя свои конституционные права (ст. 30, 31, 33, 37 Конституции РФ); о
правилах процедуры организации и проведения общего собрания; об условии приобретения
массовым мероприятием полномочности; о способе голосования; о круге лиц, которые
имеют право прекратить собрание или запретить его проведение, и пр. Так же
дело обстоит в области права с вопросами полномочий трудовых коллективов цехов,
производств, других структурных подразделений организаций, филиалов, представительств.
До недавнего времени полномочия трудовых коллективов, включая структурные
подразделения, регулировались Законом Союза ССР "О трудовых коллективах и
повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями"
(от 17.06.1983 г.). Указанный законодательный акт (глава 3 "Осуществление
полномочий трудовых коллективов в управлении предприятиями, учреждениями,
организациями") закреплял: правовую норму об осуществлении полномочий трудовых
коллективов непосредственно общим собранием (конференцией), процедуры созыва
конференции и принятия решения общего собрания (конференции), нормы о праве
на инициативу внесения вопросов в повестку собрания, об условиях правомочности
собрания, об условии принятия коллективного решения и условии его правомочности.
Представляется, что правовая норма Закона Союза ССР "О трудовых коллективах
и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями"
(от 17.06.1983 г.) в части правомочности проведения собрания (конференции)
в структурных подразделениях организаций, филиалов, представительств (ст.
20, вторая часть 1-го абзаца) не противоречит действующему законодательству
Российской Федерации. Следовательно, под выдвижением требований работников
организации, филиала, представительства правомерно понимать коллективные действия
и со стороны работников структурных подразделений, входящих в состав организации,
филиала, представительства. Правомерность этого вывода и такого прочтения
нормы закона подтвердим еще одним аргументом.
В соответствии с положениями пункта 2 статьи 2, пункта 3 статьи 3 исследуемого
законодательного акта и на основании статей 13, 14 Федерального закона "О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" требования в
адрес работодателя могут быть выдвинуты профсоюзной организацией любой численности.
Для прaвомочности выдвижения требований такая организация должна соблюсти
несколько условий: действовать в порядке, установленном уставом (положением
о первичной профсоюзной организации), или сформировать и утвердить требования
на собрании (конференции) работников, образовавшем представительный орган
(п. 3 ст. 3).
На практике такой механизм выдвижения требований в адрес работодателя
приводит к тому, что профсоюзы реализуют свое право по защите интересов меньшинства
работников. Таким образом, меньшинство работников, объединенное в профсоюз
или в организацию общественной самодеятельности (см. п. 3 ст. 2), имеет аналогичное
право выдвигать требования к работодателю по социально-трудовым отношениям
и реализовывать свое право на забастовку как способ разрешения коллективного
трудового спора. Для логического завершения нашего аргумента необходимо от
прав профессиональных союзов и практики их деятельности по правоприменению
исследуемого законодательного акта перейти к конституционным правам граждан.
В пункте 3 статьи 17 Конституции Российской Федерации закреплено: "Осуществление
прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других
лиц". Следовательно, в сфере права должно быть соблюдено равенство любого
члена трудового коллектива, и в том числе структурного подразделения организации,
филиала, представительства, независимо от членства (или отсутствия членства)
работника в профсоюзе. Такое равенство будет иметь место только при условии
равных возможностей членов профсоюза и не членов общественной организации
на выдвижение требований к работодателю от лица малочисленного коллектива
(меньше, чем организация, предприятие в целом - в терминологии КЗоТ РФ). И
именно такое равенство предполагает обеспечить такое прочтение правовой нормы
пункта 2 статьи 3 Федерального закона, которое предполагает: коллективы структурных
подразделений организаций, филиалов, представительств правомочны выдвигать
социально-трудовые требования в адрес работодателя.
Однако оппоненты придерживаются мнения, что правом на выдвижение требований
к работодателю и проведения забастовки как средства для достижения выполнения
этих требований обладают исключительно организации, филиалы, представительства
в целом. Более того, они утверждают, что при этом организация должна иметь
статус юридического лица (Газета "Ваше право" (приложение к журналу "Социальная
защита"), N 11 (122), май 1996 г., с. 5, "Прежде чем бастовать". ).
Если принять на веру такой комментарий пункта 2 статьи 3, то тогда это
положение рассматриваемого закона противоречит, на наш взгляд, смыслу положений
пунктов 2, 3 статьи 55 Конституции Российской Федерации. Кроме того, оппоненты
не учитывают некоторой особенности правового статуса представительств и филиалов.
В соответствии с пунктом 3 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации
(часть первая) представительства и филиалы не являются юридическими лицами.
"Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании
утвержденных им положений". Из этого следует, что законодатель никоим образом
не мог предусмотреть ограничение сферы действия правовой нормы (п. 2 ст. 3)
распространением ее только на юридических лиц. Это еще раз подтверждает правомерность
точки зрения, изложенной выше.
Положение пункта 2 статьи 3 устанавливает, что требования работников
в адрес работодателя должны выдвигаться на собрании (конференции) трудового
коллектива организации, филиала, представительства. При этом требования классифицируются
принятыми в соответствии с нормой Федерального закона, т.е. если они будут
утверждены большинством голосов работников. Это значит, что за выдвижение
требований к работодателю должно быть отдано более 50 процентов голосов работников.
Федеральный закон оставляет открытым вопрос о способе проведения голосования.
В Законе Союза ССР "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении
предприятиями, учреждениями, организациями" (от 17.06.1983 г.) закреплено,
что "решение общего собрания (конференции) трудового коллектива принимается
открытым голосованием" (ст. 21). Положение указанного Закона не противоречит
принципам и нормам действующего законодательства Российской Федерации.
Положение пункта 2 статьи 3 по своему смыслу закрепляет, что на собрании
(конференции) организации, филиала, представительства работники должны сделать
определенный выбор в части того, какому полномочному представителю они поручат
проведение всего комплекса процедур по разрешению коллективного трудового
спора, включая забастовку. Этот выбор должен быть сделан между представителями
работников, о которых сказано в понятийном положении пункта 3 статьи 2 Федерального
закона.
Правовая норма пункта 2 статьи 3 корреспондирует положению пункта 3 статьи
2 в части формирования органа общественной самодеятельности параллельно действию
выдвижения требований именно на собрании (конференции) работников организации,
филиала, представительства.
В связи с отсутствием в законодательных актах России юридических норм,
регулирующих все организационно-правовые моменты проведения собрания как массового
мероприятия, представляется необходимым высказать рекомендации представителям
работников. Применение той или иной рекомендации зависит от формы организации
по ее отношению к собственности на средства производства, а основываются они
на положениях статьи 235.1 КЗот РФ (в редакции от 25.11.1995 г.).
Для всех организаций независимо от организационно-правовой формы трудовой
коллектив должен зафиксировать все вопросы по поводу организации и проведения
общего собрания (конференции) в коллективном договоре.
Для организаций, в имуществе которых вклад государства или местных органов
исполнительной власти составляет более 50 процентов, трудовой коллектив должен
зафиксировать все вопросы по поводу организации и проведения общего собрания
(конференции) в уставе организации.
Во второй части пункта 2 статьи 3 закреплено положение, обязывающее работников
при выдвижении требований к работодателю провести процедуру выборов полномочных
представителей для участия в мероприятиях по разрешению коллективного трудового
спора. Необходимо обратить внимание, что законодатель такое обязательство
возложил только на работников - от профсоюзов и их объединений проведение
выборов полномочных представителей для участия в примирительных процедурах
не требуется. Наличие таких разных подходов к разрешению одной и той же проблемы
является упущением законодательства.
В практике правоприменения Федерального акта представители Службы по
урегулированию коллективных трудовых споров сталкиваются с отдельными случаями,
когда профсоюзы и их объединения при проведении примирительных процедур уклоняются
от предоставления полномочий лицам, которые должны принимать участие в работе,
например, трудового арбитража. Кроме того, отсутствие в законодательном акте
правовой нормы, обязывающей профсоюзы их объединения соответствующим образом
(на заседании профкома, пленума или совета органов профессиональных союзов
и их объединений) предоставить полномочия определенным лицам, имеет следующие
последствия. Во-первых, возникают случаи, когда в состав группы по ведению
примирительных процедур от лица профсоюза или объединения профсоюзов включаются
граждане, не состоящие в данной общественной организации. Во-вторых, возникают
ситуации, при которых нельзя определить достоверно ответственных лиц со стороны
профсоюзов и их объединений за невыполнение, например, соглашения, достигнутого
в ходе или результате примирительных процедур (см. ст. 21 Федерального закона).

Комментарий к пункту 3 статьи 3

Положение пункта 3 статьи 3 как бы развивает правовую норму о праве представителей
работников выдвигать требования по социально-трудовым отношениям в адрес работодателей.
Они являются субъектами выдвижения требований, о чем были сделаны комментарии
при рассмотрении положения пункта 1 статьи 3.
В пункте 3 статьи 3 законодатель закрепил два разных и возможных способа
выдвижения требований к работодателям.
Первый способ может быть задействован в том случае, когда профсоюзы и
их объединения содержат в своих уставах соответствующие статьи с правилами
выдвижения требований к работодателю по социально-трудовым вопросам. Профсоюзные
организации независимо от того, какое положение они занимают в организационном
строении профсоюзов (первичная профсоюзная организация или общероссийское
объединение (ассоциация) профсоюзов и пр.), вправе выдвигать требования к
работодателю в порядке, установленном уставом общественной организации (см.
п. 3 ст. 3). Однако в уставах профсоюзов может отсутствовать порядок выдвижения
требований к работодателю или отсутствовать положение о порядке делегирования
органу, структурному формированию профсоюзов полномочий на участие в разрешении
коллективных трудовых спорах. В указанных целях дополнительные полномочия
от членов профсоюзов органам, структурным формированиям общественных объединений
не нужны. Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности" закреплено "право профсоюзов на участие в урегулировании коллективных
трудовых споров" (ст. 14).
В случаях отсутствия в уставах профсоюзов порядка выдвижения требований
к работодателю (в Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах
и гарантиях деятельности" нет норм о такого рода порядке) эти требования в
соответствии с п. 3 ст. 3 должны быть обсуждены, выдвинуты решением собрания
(конференции) работников, образовавших представительный орган.
В каждом конкретном коллективном трудовом споре процедура выдвижений
требований к работодателю должна соответствовать законодательству, так как
в противном случае могут наступить юридические последствия, предусмотренные,
например, в п. 1 ст. 17 Федерального закона. Необходимо заострить внимание
на том, что законодатель требует наличия в уставе представительных органов
работников определенных правил выдвижения требований к работодателям. Простой
записи в уставе общественной организации типа: "рассматривает вопрос о выдвижении
требований" или "выдвигает требования в порядке, предусмотренном законодательством",
недостаточно, чтобы действие стало правомочным.
Посмотрим, что в отношении содержания уставов профсоюзов и их объединений
сказано в Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности" (от 20.01.1996 г.). Федеральный закон определил в соответствующей
статье (см. пп. 3, 4 ст. 7) обязательный минимум тех разделов, которые должны
быть предусмотрены уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов.
Другая статья этого законодательного акта (см. ст. 3) закрепила, что первичная
организация профсоюза действует на основании положения, принятого ею в соответствии
с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации
соответствующего профсоюза. Таким образом, содержание уставов общественных
организаций и положений о первичной организации разрабатывается органами профессиональных
союзов и их объединений самостоятельно. Следовательно, ни о каком единообразии
правил по выдвижению требований к работодателям по социально-трудовым отношениям
говорить не приходится. Есть еще один вывод: первичная профсоюзная организация
может выдвигать требования к работодателю только по правилам, которые соответствующий
орган профсоюза закрепляет в установленном порядке в общем положении о первичной
организации или содержатся в положении о первичной профсоюзной организации,
утвержденном уставом соответствующего профсоюза.
В свою очередь орган общественной самодеятельности как общественная организация
(см. ст. 12 Федерального закона "Об общественных объединениях") должен иметь
в своем уставе аналогичное положение о правиле выдвижения требований к работодателю.
Этот вывод правомерен в тех случаях, когда в организациях создаются не временные
органы общественной самодеятельности (исключительно на период разрешения коллективного
трудового спора), а такие органы, работа которых предполагается на протяжении
года и более.
Второй способ выдвижения требований предусмотрен законодателем на тот
случай, если соответствующий орган представителей работников не содержит в
уставе общественной организации (или уставе объединения) правил, о которых
сказано в первой части пункта 3 статьи 3. Таким образом, при отсутствии в
уставах органа общественной самодеятельности, органов профессиональных союзов
и их объединений порядка выдвижения требований к работодателям вступает в
силу норма о проведении с этой целью общего собрания (конференции) работников.
И снова необходимо отметить - законодатель не ограничил сферу действия
данной правовой нормы по кругу лиц, т.е. в положении пункта 3 статьи 3 не
зафиксировано, что собрание (конференция) должно объединить всех работников
организации в целом. Следовательно, субъектами выдвижения требований могут
быть: коллектив работников всего предприятия (в терминологии КЗоТ РФ) или
коллектив работников структурного подразделения предприятия. Это не одна особенность
положения пункта 3 статьи 3.
Есть особенность, которая проявляется только при правоприменении законодательного
акта на определенных уровнях социального партнерства - региональном, отраслевом,
территориальном. Она напрямую связана с многообразием терминов, несущих в
себе единое понятие - массовое мероприятие членов общественной организации,
проводимое с целью выявления общего отношения к рассматриваемым вопросам и
выработки единого решения. Такими терминами являются: собрание, конференция,
пленум, съезд.
Федеральным законом закреплено: требования к работодателю от лица работников
формируются и выдвигаются на собрании (конференции) работников, образовавшем
и уполномочившем данный представительный орган. И если нам все ясно в части
механизма выдвижения требований на уровне организации, филиала, представительства,
то такой определенности нет, когда требования в адрес работодателя на уровне
региона, отрасли, территории по собственной инициативе выдвигают соответствующие
профсоюзы и их объединения. Ее нет по той причине, так как законодатель предполагал,
что органы профессиональных союзов и их объединений будут выдвигать требования
к работодателям исключительно в порядке, установленном уставами общественных
организаций и их объединений. Пока этого не происходит по той причине, что
профсоюзы и их объединения на своих форумах (съездах, пленумах, конференциях)
не привели в соответствие с новыми федеральными законами ранее принятые уставы.
Правовая норма пункта 3 статьи 3 разработана и применима только для одного
характерного случая. Таким единообразным случаем является выдвижение требований
в адрес работодателя в один и тот же отрезок времени только со стороны одного
органа представителей работников. Когда же различные органы представителей
работников выдвигают к работодателю разные требования, то такая ситуация в
правовом порядке законодателями не урегулирована. Просто в организации, филиале,
представительстве при таком стечении обстоятельств будут иметь место несколько
споров. Тогда работодатель с еще большей ответственностью должен будет определить
характер спора, т.е. зафиксировать его в качестве коллективного трудового
или в другом качестве, когда спорные отношения настоящим Федеральным законом
не регулируются; рассмотреть предмет спора в сроки, установленные Федеральным
законом; приступить к проведению примирительных процедур.

Комментарий к пункту 4 статьи 3

Положение пункта 4 статьи 3 обязывает работодателя содействовать представителям
работников (см. п. 3 ст. 2) в организации и проведении собрания (конференции)
работников или членов профсоюза.
Данная правовая норма является нововведением в законодательство - до
настоящего времени федеральные законы "Об общественных объединениях", "О коллективных
договорах и соглашениях" не содержали положения, обязывающего работодателя
предоставлять помещение для проведения собрания (конференции) работников или
членов профсоюза организации, филиала, представительства. Также в законодательстве
отсутствовало положение, запрещающее работодателю препятствовать в проведении
собрания (конференции). В настоящее время в Кодекс РСФСР об административных
правонарушениях (см. Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1984 г., N 27, ст.
909) внесена статья 166.1, в которой закреплено право привлечения лиц, препятствующих
организации или проведению собрания, к административной ответственности (см.
Федеральный закон "О внесении изменения в Кодекс РСФСР об административных
правонарушениях" от 09.06.1995 г. N 105-ФЗ).

Комментарий к пункту 5 статьи 3

Законодатель счел необходимым предусмотреть в Федеральном законе случаи,
когда в организации, филиале, представительстве в адрес работодателя могут
быть выдвинуты одинаковые требования со стороны различных представителей работников.
При этом за представителями работников, понятие о которых раскрыто в пункте
3 статьи 2, закреплено право сформировать единый орган для участия в разрешении
данного коллективного трудового спора.
Необходимо обратить внимание на то, что механизм и сроки формирования
единого органа представителей работников законодательством не закреплены.
Но это не суть важно. Важно то, что Федеральным законом не закреплены правовые
нормы, регулирующие механизм выдвижения требований от нескольких представительных
органов, когда такой единый орган не создан по тем или иным причинам.
В отличие от исследуемого законодательного акта в Федеральном законе
"О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции от 24.11.1995 г. N 176-ФЗ)
такая возможная ситуация предусмотрена. Так, в части пятой статьи 12 "Порядок
и сроки разработки и заключения коллективного договора" закреплено: "При недостижении
согласия в едином представительном органе или в случае, когда такой орган
не создан, общее собрание (конференция) работников организации может принять
наиболее приемлемый проект коллективного договора..." Представляется, что
аналогичная норма может быть введена в статье 3 в качестве дополнения рассматриваемого
законодательного акта. До этого момента в случае выдвижения в адрес работодателя
требования от нескольких различных представителей работников в организации,
филиале, представительстве будут иметь место несколько споров. В такой сложной
ситуации работодатель должен с еще большей ответственностью действовать, следуя
правилам и срокам в части разрешения спорных отношений, закрепленным в исследуемом
Федеральном законе.
Но еще более важной является проблема выдвижения требований к работодателю
при наличии в организации нескольких профсоюзов и их первичных органов. Она
напрямую связана с особым положением органов профессиональных союзов и их
объединений, которым, во-первых, не требуется особого подтверждения полномочий
на защиту прав, интересов работников и, во-вторых, дано право самостоятельно
- как бы от своего лица - выдвигать требования по социально-трудовым вопросам.
Этой проблеме было уделено определенное внимание в комментариях к пункту 3
статьи 3.

Комментарий к пункту 6 статьи 3

В пункте 6 статьи 3 законодатель закрепил норму, обязывающую представителей
работников излагать требования к работодателю в письменной форме и направлять
работодателю. Наличие такого положения в законодательном акте обусловлено,
с одной стороны, тем, что именно с фактом получения требований и в зависимости
от реакции на них со стороны работодателя связано понятие о начале коллективного
трудового спора (см. п. 5 ст. 2). С другой стороны, это связано с положением
об ответственности представителей работодателя, уклоняющихся от получения,
рассмотрения требований работников или профсоюзов и их объединений (см. ст.
20).
Необходимо обратить внимание на то, что положение пункта 6 статьи 3 будет
"работать" не во всех случаях возникновения спорных правоотношений. Например,
оно не будет "работать" при коллективном трудовом споре по поводу разногласий
между сторонами социального партнерства, возникших в ходе коллективных переговоров
по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения соответствующего
уровня (см. ст. 6, 8 Федерального закона "О коллективных договорах и соглашениях"
в редакции от 24.11.1995 г.). При споре по такому поводу началу его возникновения
будет предшествовать определенный тур (этап) коллективных переговоров, на
котором сторонами социального партнерства составляется протокол разногласий.
Этот протокол получает каждый представитель той или иной стороны. Поэтому
нет необходимости что-либо формулировать и кому-то направлять. В то же время
дата подписания протокола разногласий будет считаться началом коллективного
трудового спора по вопросам, которые стороны социального партнерства не смогли
урегулировать в ходе переговоров.

Комментарий к пункту 7 статьи 3

Положение пункта 7 статьи 3 не раскрывает смысл направления копии требований
работников (независимо от того, кем они выдвинуты) в адрес Службы по урегулированию
коллективных трудовых споров. В то же время названное положение формулирует
одну из функциональных обязанностей Службы - "обязанность проверить получение
требований другой стороной". Проверка факта получения требований другой стороной
спора не вошла в перечень обязанностей Службы, изложенных в статье 11 Федерального
закона и несколько расширенных в Положении о службе по урегулированию коллективных
трудовых споров, утвержденном одноименным Постановлением Правительства Российской
Федерации от 15.04.1996 г. N 468.
В положении первой части пункта 7 статьи 3 первый раз упоминается государственный
орган исполнительной власти, призванный содействовать разрешению коллективного
трудового спора. О разнице понятий "урегулирование" и "разрешение" коллективного
трудового спора будет сказано в комментариях к статье 11. Однако здесь надо
отметить, что факт принятия законодателем решения о подключении к процессу
разрешения коллективного трудового спора некоего органа исполнительной власти
и закрепление в соответствующих статьях Федерального закона полномочий этого
органа являются нововведением в законодательство.
В положении второй части пункта 7 статьи 3 как раз сформулирована одна
из обязанностей, возлагаемых на Службу. К сожалению, смысл проверки представителями
Службы факта получения требований работодателем до сих пор не ясен, так как
такое действие не имеет никаких последствий ни для участников спорных отношений,
ни для Службы.

Статья 4. Рассмотрение требований работников
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования
работников и сообщить о своем решении представителю работников в письменной
форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований.

Комментарий к статье 4

В статье 4 законодатель, во-первых, закрепил норму, обязывающую работодателя
соответствующим образом прореагировать (принять, рассмотреть, подготовить
и направить письменный ответ) на требования работников или органов профессиональных
союзов и их объединений по поводам, предусмотренным пунктом 1 статьи 2 исследуемого
законодательного акта и пунктом 8 Федерального закона "О коллективных договорах
и соглашениях" (в редакции от 24.11.1995 г.). Во-вторых, установил срок, в
течение которого работодатель должен совершить все указанные действия, - три
рабочих дня со дня получения требований. По поводу этой части статьи 4 необходимо
сделать несколько замечаний. Замечание первое. Срок рассмотрения требований
работников и ответа работодателя соответствующему органу представителей работников,
закрепленный исследуемым законодательным актом, значительно отличается от
срока, в течение которого работодатель обязан в соответствии со второй частью
статьи 6 Федерального закона "О коллективных договорах и соглашениях" начать
переговоры со стороной социального партнерства. В связи с этим и поскольку
Федеральный закон предусматривает ответственность работодателя за уклонение
от участия в примирительных процедурах (см. ст. 20), необходимо строго различать
спорные правоотношения от других отношений и соблюдать сроки по выполнению
определенных действий, установленные в законодательном порядке.
Второе замечание. В комментариях к статье 2 была затронута проблема "надлежащей
стороны" в спорных правоотношениях. И как раз в области этой проблемы лежит
следующее замечание к статье
4. Законодатель не предусмотрел возможных ситуаций, когда требования
или их часть могут выходить за рамки его компетенции. Однако в международной
практике разрешения коллективных трудовых споров имеются законодательные акты,
которые регулируют отношения сторон спора в таких жизненных ситуациях. Например,
третьей частью статьи 5 "Рассмотрение требований" Закона Литовской Республики
"Об урегулировании коллективных споров" (см. Ведомости Верховного Совета и
Правительства Литовской Республики, 1992, N 12, ст. 307) закреплено: "В случае
если требования (часть требований) выходят за пределы компетенции работодателя,
он, не нарушая установленный в части первой настоящей статьи срок, обязан
передать требования (часть требований) на рассмотрение соответствующего органа
или должностного лица". В таком случае коллективный трудовой спор рассматривается
между соответствующим органом и надлежащей стороной - предъявившим требования
субъектом - при участии работодателя (работодатель в понятии - наниматель).
В практике правоприменения исследуемого Федерального закона есть примеры,
в которых проблема рассмотрения предмета спора надлежащей стороной находит
отражение в решениях трудовых арбитражей. Приведем один из них. На Надеждинском
металлургическом заводе возник коллективный трудовой спор. По решению сторон
спора был создан трудовой арбитраж, который 24 апреля 1996 г. вынес следующее
решение: "В связи с тем, что соглашение не достигнуто и требования коллектива
выходят за пределы полномочий структурного подразделения акционерного общества
"Норильский комбинат", каковым является Надеждинский металлургический завод,
обратиться для разрешения предмета коллективного трудового спора в вышестоящие
организации..." Этот пример демонстрирует наличие нескольких проблем - "надлежащей
стороны в споре", права структурного подразделения на разрешение коллективного
трудового спора и на проведение забастовки как средства для защиты в этом
споре правомерных требований работников или профсоюза. О подходах к разрешению
названных проблем было изложено в комментариях к статьям 2, 3 исследуемого
законодательного акта.

Статья 5. Примирительные процедуры
1. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих
этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией,
рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в
трудовом арбитраже.
2. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией
является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии
стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного
трудового спора с участием посредника или к рассмотрению коллективного трудового
спора в трудовом арбитраже.
3. В поддержку своих требований в ходе разрешения коллективных трудовых
споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование
в соответствии с законодательством.
4. Каждая из сторон в любой момент после начала коллективного трудового
спора вправе обратиться в Службу для уведомительной регистрации спора.
5. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться
от участия в примирительных процедурах.
6. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой
арбитраж, Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством
возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
7. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные статьями
6 - 8 настоящего Федерального закона.
В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных
процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового
спора.

Комментарий к статье 5

Комментарий к пунктам 1, 2 статьи 5

Федеральным законом закреплено несколько вариантов примирительных процедур
на дозабастовочных стадиях разрешения коллективного трудового спора. После
первой, обязательной процедуры - примирительной комиссии - стороны спора могут
пойти разными путями поиска компромисса для разрешения коллективного трудового
спора.

Изобразим эти возможные пути в виде схемы.

1-й вариант:
примирительная комиссия рассмотрение спора с участием посредника

2-й вариант:
примирительная комиссия рассмотрение спора в трудовом арбитраже

3-й вариант:
примирительная комиссия рассмотрение спора с участием посредника
рассмотрение спора в трудовом арбитраже

Законодатель предусмотрел разные варианты проведения примирительных процедур,
оставив за сторонами коллективного трудового спора свободу выбора любого из
них. В дополнение к этому можно сказать только о том, что даже в период проведения
забастовки как средства разрешения коллективного трудового спора стороны (представители
работников и работодатель) обязаны продолжать поиски выхода из конфликта путем
организации и прохождения примирительных процедур. Этого требует Федеральный
закон (см. п. 1 ст. 16).

Комментарий к пункту 3 статьи 5

Федеральный закон содержит несколько правовых норм о дозволенных в качестве
конституционных (ст. 31 Конституции РФ) и законных коллективных или массовых
действиях в целях воздействия на работодателя для удовлетворения требований
в части социально-трудовых отношений. К их числу относятся пункт 3 статьи
5 и пункт 1 статьи 13. В этих нормах законодатель только подтверждает конституционное
право граждан, но не указывают на то, что право на публичные мероприятия (собрания,
митинги, демонстрации, пикетирование) имеет определенные ограничения.
В связи с этим необходимо обратить внимание на следующие замечания.
Законодатель не упомянул и не сформулировал никакого отсылочного положения
к соответствующему законодательному акту, в котором существуют нормы в части
названных ограничений.
Например, такого рода ограничения несет в себе статья 61 Федерального
закона "Об использовании атомной энергии". В соответствующем пункте названной
статьи закреплено, что к числу нарушений законодательства РФ в области использования
атомной энергии относятся: "...организация и проведение митингов, других общественных
мероприятий... если в результате организации и проведения таких общественных
мероприятий может произойти нарушение работоспособности ядерной установки,
радиационного источника или пункта хранения, либо будет затруднено выполнение
работниками указанных объектов своих трудовых обязанностей, либо будут иметься
угрозы безопасности населения и окружающей среды". Граждане, допустившие одно
или несколько из перечисленных нарушений, несут дисциплинарную, административную
или уголовную ответственность.
В то же время следует указать на то, что неправомерные действия и решения
как общественных объединений, должностных лиц, так и органов государственной
власти или местного самоуправления, ущемляющие право граждан на проведение
массовых мероприятий, могут быть обжалованы в суд в соответствии со статьей
46 Конституции РФ, Закона Российской Федерации от 27.04.1993 г. "Об обжаловании
в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан".

Комментарий к пункту 4 статьи 5

В пункте 4 статьи 5 первый раз встречается обращение к стороне спора.
В соответствии с понятийным аппаратом, закрепленным в статье 2, получается,
что определенное действие, о котором излагается в правовых нормах Федерального
закона, адресуется работникам и работодателям (п. 1 ст. 2). Так якобы следовало
бы понимать любое обращение законодателя при упоминании термина "сторона спора".
Однако в разрешении спорных отношений находятся не сами работники, а их представители
- орган общественной самодеятельности; орган, уполномоченный работниками на
участие в разрешении коллективного трудового спора; профсоюзы и их объединения
(см. комментарии к п. 3, ст. 2). Следовательно, когда законодатель адресует
положения правовой нормы к сторонам спора, то необходимо понимать - выполнять
то, что предписано законодательством, необходимо органам представителей работников
и работодателям. Исключением являются те правовые нормы законодательного акта,
которые напрямую обращены не к сторонам спора, а к другим субъектам. Например,
положение пункта 4 статьи 7 обращено в адрес лиц, получивших статус посредника.
Следующее замечание по пункту 4 статьи 5 будет обращено к той части правовой
нормы, в которой говорится об уведомительной регистрации. Само понятие термина
"уведомление" говорит о том, что такое действие лица или отсутствие такого
действия не несет за собой никаких юридических последствий. Уведомительная,
а не обязательная регистрация (как того требует дело!) ни к чему не обязывает
ни Службу, ни представителей сторон спора.
Подключиться к разрешению коллективного трудового спора Служба вправе
только при обоюдном согласии сторон спора (см. п. 1 ст. 7) или в случаях,
когда примирительная процедура не может начаться без ее непосредственного
участия (например, при формировании трудового арбитража. См. пп. 1, 3, ст.
8).

Комментарий к пункту 5 статьи 5

В пункте 5 статьи 5 законодатель закрепил запретительную правовую норму.
Содержание этой нормы, как и в предыдущем пункте статьи 5, обращено к сторонам
спора. В комментарии к пункту 4 статьи 5 было показано, что такое обращение
подразумевает распространение содержания правовой нормы на представителей
работников - орган общественной самодеятельности; орган, уполномоченный работниками
на участие в разрешении коллективного трудового спора; профсоюзы и их объединения.
Это - с одной стороны, а с другой стороны - на работодателей. В дополнение
к этому необходимо сделать некоторые замечания.
Во-первых, о том, что Федеральным законом предусмотрена ответственность
за уклонение от участия в примирительных процедурах (см. ст. 20).
Во-вторых, законодатель, к сожалению, не раскрывает понятия термина "уклонение
от участия в примирительных процедурах".
Поэтому в каждом конкретном случае коллективного трудового спора та сторона
конфликта, которая расценивает действия представителей другой стороны как
уклонение от предписанных Федеральным законом, должна зафиксировать их соответствующим
образом, а потом убедиться, что они в соответствии с законодательством действительно
имеют юридические последствия - ответственность за совершение или несовершение
определенного действия.

Комментарий к пункту 6 статьи 5

Пункт 6 статьи 5 можно рассматривать как единственную правовую норму
во всем контексте исследуемого законодательного акта, содержание которой обращено
не только к субъектам спорных отношений и государственному органу по урегулированию
коллективных трудовых споров, но и к гражданам, которые соответствующим образом
получают статус посредника или трудового арбитра и участвуют в разрешении
конфликта.
Рассматриваемая правовая норма носит обязывающий характер, но законодатель
не закрепил соответствующих положений об ответственности данных лиц (посредников
и трудовых арбитров) за неиспользование всех "предусмотренных законодательством
возможностей для разрешения возникшего коллективного трудового спора". Более
того, из содержания пункта 6 статьи 5 не ясно, какие другие возможности разрешения
коллективных трудовых споров, кроме содержащихся в Федеральном законе, имел
в виду законодатель. Эта неясность объясняется тем, что все примирительные
процедуры между сторонами спора строятся на принципах социального партнерства:
соблюдении норм законодательства; равноправии сторон; свободы выбора и обсуждения
вопросов, составляющих содержание договоров и соглашений; добровольности принятия
обязательств (см. ст. 4 Федерального закона "О коллективных договорах и соглашениях"
в редакции от 24.11.1995 г. N 176-ФЗ). Кроме того, в законодательстве отсутствуют
нормы, позволяющие разрешать по существу ничем не урегулированные спорные
отношения между субъектами социального партнерства иным способом, кроме добровольного
соглашения сторон. Это добровольное соглашение сторон спорных отношений может
быть только результатом самостоятельного волеизъявления, процессуальной заинтересованности
в исходе дела и стремления добиться наиболее благоприятного для обеих сторон
решения проблемы, хотя прийти к нему они иной раз могут при непосредственном
участии в разрешении коллективного трудового спора посредника или трудовых
арбитров.
Между тем к числу возможностей, предусмотренных законодательством, правомерно
относить соответствующие положения коллективных договоров и соглашений определенного
уровня социального партнерства. Так, например, в соответствии со статьями
15, 23 Федерального закона "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции
от 24.11.1995 г.) вопросы преодоления разногласий между сторонами социального
партнерства, связанные с внесением изменений и дополнений в коллективный договор
или соглашение в течение их срока действия, могут также регулироваться соответственно
договором или соглашением. А коллективные договоры и соглашения определенного
уровня социального партнерства являются правовыми актами (см. ст. 2 Федерального
закона "О коллективных договорах и соглашениях" в редакции от 24.11.1995 г.).
Поскольку законодательство не запрещает субъектам социального партнерства
объявления моратория на проведение забастовок, то он может быть предметом
коллективного договора или соглашения. При этом возможно, что мораторий на
проведение забастовок может быть установлен на определенный срок или на весь
период действия правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения
между партнерами. Основным условием для заключения моратория на проведение
забастовок может быть, например, отказ работодателя от применения так называемых
вынужденных отпусков работников организации. В то же время наличие в коллективном
договоре или соглашении положения об отказе одной стороны от проведения забастовок,
а другой стороны от применения вынужденных отпусков работников не исключает
возможности проведения массовых выступлений работников и забастовок, цель
которых направлена на достижение договорных отношений по таким условиям труда
(включая вопросы занятости работников), которые ранее были урегулированы правовым
актом соответствующего уровня.

Комментарий к пункту 7 статьи 5

В первой части пункта 7 статьи 5 закреплено, что все примирительные процедуры
по разрешению коллективного трудового спора должны быть организованы и проведены
в сроки, предусмотренные соответствующими положениями статей 6, 7, 8 Федерального
закона. В перечисленных статьях установлены сроки следующих совместных действий
сторон спора:
- создания или формирования той ли иной процедуры примирения;
- рассмотрения предмета спора на определенном этапе разрешения коллективного
трудового спора;
- проведения консультаций для выбора кандидатуры посредника и заключения
соглашения по этому вопросу.
Необходимо обратить внимание на то, что на практике сторонам спора и
Службе иной раз по тем или иным объективным причинам не удается уложиться,
например, в три рабочих дня для согласования, утверждения не только состава
трудового арбитража, но и регламента проведения данной процедуры примирения
сторон спора, а также полномочий трудовых арбитров.
Законодатель заблаговременно предусмотрел возможность возникновения такой
ситуации. В связи с этим в состав пункта 7 статьи 5 введено положение разрешительного
характера. Сторонам спора предоставлено право в случаях необходимости самостоятельно,
на основе согласительно-договорного процесса, решить вопрос о продлении сроков,
предусмотренных законодательным актом для проведения примирительных процедур.
Однако термин "в случаях необходимости" законодатель не раскрыл. Можно
с уверенностью сказать, что такая необходимость должна быть обоснована наличием
объективных причин, так как в противном случае представители одной из сторон
спора могут по праву выбрать жесткую позицию в части строгого соблюдения сроков,
предусмотренных законодательным актом для проведения примирительных процедур.
Отстаивание представителями одной из сторон спора строгого соблюдения
правовых норм Федерального закона есть бесспорное и неотъемлемое право каждого
из субъектов спорных отношений.

Статья 6. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией
1. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента
начала коллективного трудового спора и оформляется соответствующим приказом
работодателя и решением представителя работников.
2. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной
основе.
Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии
и участия в ее работе.
3. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной
комиссии.
4. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией
в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.
5. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон,
оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в
порядке и сроки, которые установлены решением.
6. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают
примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.
7. При недостижении согласия по поводу использования примирительных процедур
после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией
стороны должны приступить к созданию трудового арбитража.

Комментарий к статье 6

Первым этапом разрешения коллективного трудового спора является рассмотрение
неурегулированных разногласий между субъектами спорных отношений примирительной
комиссией. Указанная статья, как и сама процедура, не является новым словом
в законодательстве - до вступления в силу Федерального закона организация
примирительной комиссии и ее работа регулировались соответствующими правовыми
нормами Закона Союза ССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров
(конфликтов)" (в редакции от 20.05.1991 г.). Но, несмотря на наличие практики
правоприменения названного Закона Союза ССР, законодательный акт Российской
Федерации не устранил некоторые недоработки правовых норм, регулирующих отношения
субъектов спорных отношений в случаях, когда предметом коллективного трудового
спора являются разногласия сторон социального партнерства по поводу разработки,
заключения, изменения коллективного договора или соглашения (см. ст. 6, 8,
11, 19 Федерального закона "О коллективных договорах и соглашениях" в редакции
от 24.11.1995 г.). В чем же заключаются эти недоработки? Для ответа на вопрос
обратимся к текстам обоих законодательных актов: "О порядке разрешения коллективных
трудовых споров" и "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции от
24.11.1995 г.).
В соответствии с первой частью статьи 7 последнего из двух указанных
законодательных актов для проведения переговоров по разработке, заключению
или изменению коллективного договора, соглашения на паритетных условиях создается
специальная комиссия из наделенных необходимыми полномочиями представителей
сторон социального партнерства. В случаях когда члены специальной (специфика
зависит от целей переговоров) комиссии не достигают согласия по обсуждаемым
социально-трудовым вопросам (по всем или части из них), ими на основании пятой
части статьи 7 составляется протокол разногласий. В свою очередь в соответствии
с пунктом 5 статьи 2 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных
трудовых споров" дата подписания членами специальной комиссии протокола разногласий
является началом коллективного трудового спора. И уже в порядке, предусмотренном
исследуемым законодательным актом (см. ст. 5, 6), субъекты спорных отношений
должны создать из числа наделенных необходимыми полномочиями представителей
сторон примирительную комиссию. При этом примирительная комиссия должна быть
создана по тому же принципу равноправия сторон социального партнерства (см.
п. 2. ст. 6).
Таким образом, не сложно установить, что, следуя логике законодателя,
после рассмотрения вопросов социально-трудовых отношений специальной комиссией
для разрешения коллективного трудового спора должна быть создана, по существу,
та же самая (но названная несколько иначе!) комиссия. Примирительная комиссия
по своему составу и полномочиям является аналогом комиссии, ранее проводившей
коллективные переговоры по поводу разработки, заключения или изменения коллективного
договора, соглашения. Построение такой цепочки последовательности примирительных
процедур с целью разрешения коллективных трудовых споров в описанных выше
случаях не способствует сокращению сроков достижения основной цели.
В связи с этим есть основание считать, что законодательным актом для
случаев разрешения коллективных трудовых споров по поводу разногласий сторон
социального партнерства в ходе переговоров по предмету разработки, заключения,
изменения коллективного договора или соглашения должна быть предусмотрена
возможность самим субъектам социального партнерства выбрать количество примирительных
процедур и определиться, есть ли необходимость в цепочке последовательности
разрешения коллективного трудового спора оставлять процедуру рассмотрения
спора в примирительной комиссии.

Комментарий к пункту 1 статьи 6

Указанный пункт статьи 6 не только закрепляет срок формирования примирительной
комиссии - до трех рабочих дней, но и обязывает субъектов спорных отношений
оформить свои назначения в состав комиссии соответствующими юридическими актами
- приказом по организации, филиалу, представительству; решением органа, представляющего
интересы работников, или решением соответствующего органа профсоюзов, их объединений,
как субъекта, которому нет необходимости подтверждать свои полномочия. В пункте
1 статьи 6 не указывается, в форму какого документа должно быть облечено конкретное
общее решение - двухстороннее, того или другого органов, представляющих интересы
работодателя и работников. Как правило, названные односторонние решения фиксируются
в протоколах заседаний соответствующего органа общественной организации и
в приказе работодателя.
В то же время в случаях, когда субъектами спорных отношений являются
работодатели и органы профессиональных союзов, их объединений, существует
практика согласования приказа или постановления, которым работодатель назначает
и утверждает состав примирительной комиссии. При подготовке такого приказа
или постановления иной раз работодатель узнает перечень полномочных представителей
другой стороны и тогда возможно утверждение кандидатур обоих субъектов спорных
отношений в юридическом документе, исходящем от работодателя. В таких случаях,
как правило, в приказе или постановлении указывается, на основании решения
какого органа (когда и где) представители общественной организации получили
соответствующие полномочия для участия в работе примирительной комиссии.
Вопрос формы юридического документа, фиксирующего факт создания примирительной
комиссии, важен по той причине, что с этого момента начинают действовать правовые
нормы о сроке проведения указанной процедуры (см. п. 4 ст. 6) и о последствиях
неправомерных действий работодателя (см. п. 1 ст. 10, ст. 20).
Но в пункте 1 статьи 6 законодатель не дал определения начала работы
примирительной комиссии. Фактом создания примирительной комиссии и начала
ее работы могут являться: во-первых, дата приказа (постановления) работодателя
с указанием в нем в обязательном порядке, что состав примирительной комиссии
согласован с представителями другой стороны спорных отношений; во-вторых,
дата подписи субъектами спорных отношений соглашения по поводу формирования
примирительной комиссии. Возможно, второму варианту надо отдавать предпочтение
по той причине, что при подписании указанного соглашения стороны как бы берут
на себя обязательства в ходе дальнейшей работы примирительной комиссии признавать
всех участников органа примирения в качестве законных, компетентных и полномочных.
Следует отметить, что если коллективным договором или соглашением соответствующего
уровня социального партнерства не предусмотрены правила проведения примирительной
комиссии, то тогда предметом соглашения, о котором было сказано выше, может
быть утверждение таких правил. Содержание правил проведения примирительных
процедур или их отдельных элементов (например, совместных заседаний представителей
сторон спора) не раскрывается исследуемым законодательным актом. Автор предлагает
свой вариант содержания таких правил. Он излагается в комментариях к пункту
3 статьи 7.

Комментарий к пункту 2 статьи 6

В первой части пункта 2 статьи 6 законодатель сформулировал принцип создания
примирительной комиссии - равноправие субъектов спорных отношений. Однако
правовая норма не раскрывает, что означает "равноправная основа" формирования
примирительной комиссии. Применительно к процедуре создания органа, который
будет рассматривать суть коллективного трудового спора в целях его разрешения,
это значит, что от каждого субъекта спора в состав комиссии должно войти равное
количество представителей. Например, если работодатель выдвигает в состав
комиссии пять полномочных представителей, то такое же число (но не более!)
представителей первичной профсоюзной организации по праву должно войти в названный
орган примирения сторон спора. Специально подчеркнем, что примирительная комиссия
должна формироваться из числа полномочных представителей. То, что законодатель
не сделал на этом акцент, как было совершено при разработке статьи 7 "Порядок
ведения переговоров" Федерального закона "О коллективных договорах и соглашениях"
(в редакции от 24.11.1995 г.), относится к числу упущений. Формирование примирительной
комиссии из представителей сторон спора, которые не обладают соответствующими
полномочиями, чтобы принять определенное решение или взять от лица, например
работодателя, профсоюза конкретное обязательство, затягивает сроки разрешения
коллективного трудового спора и не отвечает основной цели организации и проведения
примирительных процедур.
Во второй части пункта 2 статьи 6 закреплено запретительное положение,
адресованное всем работодателям, - они не имеют права уклоняться от создания
примирительной комиссии, уклоняться от работы в этой комиссии. Однако остается
не ясно, какие действия или какое бездействие работодателя относятся к термину
"уклонение" от создания примирительной комиссии или участия в работе этой
комиссии. Можно ли, например, классифицировать как уклонение от создания примирительной
комиссии факт включения в состав этой комиссии представителей, которые не
имеют соответствующих полномочий для принятия решений или принятия определенных
обязательств? Можно ли, например, классифицировать как уклонение от работы
примирительной комиссии факт присутствия на рабочих заседаниях комиссии тех
же лиц, которые не имеют необходимых полномочий? Кроме того, уклонение может
быть как виновным, так и невиновным. Виновное уклонение - это когда действие
или бездействие совершены по умыслу. А невиновное уклонение - это когда действие
или бездействие происходят по причине объективных обстоятельств. Исследуемый
законодательный акт не раскрывает этих понятий, но предусматривает ответственность
и последствия уклонения от участия в примирительных процедурах (см. ст. 10,
20).

Комментарий к пункту 3 статьи 6

Указанный пункт по своему смыслу является еще одним из обязывающих работодателя
содействовать разрешению коллективного трудового спора путем создания необходимых
условий для работы примирительной комиссии. Под "необходимыми условиями" можно
понимать множество организационных и технических условий.
Например, к числу "необходимых" можно отнести все то же условие формирования
примирительной комиссии из числа полномочных представителей. В число "необходимых"
также могут входить условия обеспечения помещения для проведения заседаний
примирительной комиссии, условия обеспечения членов комиссии необходимой и
достаточной информацией, условия сохранения за представителями работников
гарантий, предусмотренных положениями статьи 9 исследуемого законодательного
акта.
В связи с тем что проблема обеспечения необходимой информацией очень
важна для представителей работников (см. п. 3 ст. 2) в целях скорого и эффективного
разрешения коллективного трудового спора, следует сделать ремарку. В настоящее
время в российском законодательстве закреплено право профсоюзов на информацию.
Сделано это законодателем в статье 17 Федерального закона "О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности" (от 20.01.1996 г.).

Комментарий к пункту 4 статьи 6

Федеральный закон в соответствующих статьях закрепил допустимые сроки
организации и проведения примирительных процедур. Для этапа рассмотрения спора
примирительной комиссией этот срок установлен в пункте 4 статьи 6. Он составляет
"до пяти рабочих дней с момента издания приказа работодателя о создании примирительной
комиссии". Такая формулировка неточна. Это утверждение основывается на результате
рассмотрения пункта 1 статьи 6. Было установлено, что субъекты спорных отношений
вправе самостоятельно вынести решение о формировании своей команды (группы)
для рассмотрения спорных отношений в примирительной комиссии и вправе зафиксировать
его соответствующим образом (приказ, протокол и пр.). Также было установлено,
что началом создания примирительной комиссии при разных подходах к делу разрешения
коллективного трудового спора можно считать день заключения соглашения субъектов
спорных отношений или издания приказа, постановления по согласованию с органом,
представляющим интересы работников, о создании примирительной комиссии.
Таким образом, было показано, что только дата совместного (двухстороннего)
решения субъектов спорных отношений о составе примирительной комиссии должна
являться днем ее создания. Следовательно, допустимый срок - до пяти рабочих
дней - проведения примирительной комиссии должен исчисляться именно от даты
совместного (двухстороннего) решения субъектов спорных отношений о составе
примирительной комиссии.

Комментарий к пункту 5 статьи 6

Указанный пункт раскрывает характер решений по их последствиям, устанавливает
форму выражения решений, которые могут быть приняты полномочными представителями
сторон спора в ходе проведения примирительной комиссии.
Решения примирительной комиссии облекаются в форму протокола и по своим
последствиям приобретают обязательную силу для исполнения в порядке и в сроки,
которые установлены конкретным решением по тому или иному спорному вопросу.
Следует отметить, что практика правоприменения Федерального закона демонстрирует
много примеров упущения сторонами спорных отношений одной из обязанностей,
возлагаемых на них пунктом 5 статьи 6. Правовая норма "требует" от субъектов
спорных отношений, чтобы при принятии каждого отдельного решения в ходе проведения
примирительной комиссии были зафиксированы порядок и сроки их реализации,
исполнения. Например, если заключение примирительной комиссии вынесено по
трем вопросам, составляющим предмет коллективного трудового спора, то в решениях
названного органа примирения по каждому из вопросов должно быть указано, каким
образом, за счет каких конкретных мер и в какие сроки будет обеспечено выполнение
принимаемых решений.

Комментарий к пункту 6 статьи 6

По своему смыслу указанный пункт повторяет содержание положений статьи
5 (см. пп. 1, 2) исследуемого Федерального закона. Однако по своему характеру
положение пункта 6 статьи 6 относится к числу обязывающих - стороны спора
обязаны продолжить проведение примирительных процедур с целью разрешения коллективного
трудового спора. В диспозиции правовой нормы изложены внешние условия среды,
при которых возникает необходимость сторон спора последовать предписанию законодательного
акта. Этим условием является отсутствие по результатам работы примирительной
комиссии соглашения сторон спора. При этом законодатель не раскрыл, в связи
с заключением какого вида соглашения стороны спора вправе прекратить организацию
дальнейших примирительных процедур - посредничества, трудового арбитража.
Основанием, при котором наступает право сторон спора прекратить дальнейшие
организацию и проведение примирительных процедур, может быть соглашение одного
из следующих видов:
- соглашение о разрешении коллективного трудового спора, т.е. о принятии
сторонами определенных решений, реализация которых в установленные сроки позволит
ликвидировать разногласия по социально-трудовым вопросам;
- соглашение о прекращении коллективного трудового спора в связи с изменением
внешней среды или открытием новых обстоятельств, которые позволяют работникам,
органам общественной самодеятельности или органам профессиональных союзов
и их объединений отозвать требования к работодателю;
- мировое соглашение, заключенное при определенных условиях (см. комментарии
к п. 8 ст. 17).
Особенностью пункта 6 статьи 6 является то, что смысл его содержания
раскрывается при рассмотрении не только положений статьи 5, но и пункта 7
статьи 6. Обратимся к результату исследования правовых норм в статье 5.
Было установлено несколько правомерных вариантов проведения добровольных
примирительных процедур после проведения субъектами спорных отношений обязательного
рассмотрения трудового спора в примирительной комиссии. Стороны спора вправе
добровольно: во-первых, предпринять рассмотрение разногласий только при участии
посредника; во-вторых, организовать и провести рассмотрение спора только в
трудовом арбитраже, т.е. минуя стадию посредничества; в-третьих, провести
последовательно одна за другой процедуру посредничества, а за ней процедуру
трудового арбитража. Намеренно подчеркивается, что каждая из возможных схем
действий сторон спора с целью разрешения коллективного трудового спора может
быть выбрана при добровольном волеизъявлении в ходе согласительно-договорного
процесса.
В противном случае, т.е. когда согласия в выборе дальнейших путей примирения
нет и стороны спора не продемонстрировали доброй воли на скорое достижение
основной цели, вступает в силу правовая норма пункта 7 статьи 6. Ее содержание
будет рассмотрено ниже.

Комментарий к пункту 7 статьи 6

В пункте 7 статьи 6 законодатель закрепил положение, обязывающее стороны
при определенных условиях после проведения примирительной комиссии приступить
к формированию трудового арбитража и организации его работы. Об условии, при
котором наступает такое юридическое последствие, было сказано в комментариях
к пункту 6 статьи 6. Повторим, что это условие возникает в случаях, когда
между сторонами спорных отношений не достигнуто согласие в выборе дальнейших
путей примирения, последующих после окончания работы примирительной комиссии.
Необходимо отметить, что несоблюдение указанной правовой нормы влечет
за собой юридические последствия (см. п. 2 ст. 10).
Одним из сложных моментов практического правоприменения пункта 7 статьи
6 является отсутствие должного контроля со стороны представителей работников
за соблюдением допустимых сроков создания трудового арбитража, установленных
в пункте 1 статьи 8. В этой связи необходимо подчеркнуть, что косвенным образом
положение пункта 7 статьи 6 обязывает стороны: во-первых, соблюдать сроки
создания трудового арбитража - три рабочих дня (п. 1 ст. 8); во-вторых, при
создании трудового арбитража соотнести свои действия с соответствующими положениями
об этом временном органе примирения сторон спора (пп. 1, 2, 3, 4, 5 ст. 8).

Статья 7. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
1. По соглашению сторон для рассмотрения коллективного трудового спора
может быть приглашен посредник независимо от Службы или по рекомендации Службы.
2. Если стороны в срок до трех рабочих дней с момента обращения в Службу
не достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника, он назначается
Службой.
3. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника
определяется посредником по соглашению со сторонами коллективного трудового
спора.
4. Посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые
документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора.
5. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется
в срок до семи календарных дней с моментов его приглашения (назначения) и
завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением
протокола разногласий.

Комментарий к статье 7

Институт посредничества - рассмотрения коллективного трудового спора
с участием посредника - является новым для регулирования спорных отношений
между субъектами социального партнерства. В ранее действовавшем Законе Союза
ССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (в редакции от 20.05.1991
г.) примирительные процедуры имели только две стадии рассмотрения сути спора:
примирительная комиссия; трудовой арбитраж.
Положения статьи 7 Федерального закона раскрывают, каким образом стороны
спорных отношений могут на основании обоюдного соглашения организовать и провести
одну из нескольких примирительных процедур - посредничество. Названная процедура
рекомендуется сторонам спора Международной организацией труда (МОТ) как направленная
на содействие коллективным переговорам (Конвенция N 154, ст. 5, 6). Дело состоит
в том, что основой процесса посредничества являются коллективные переговоры
и их принципы.
Федеральный закон не закрепляет в правовых нормах статьи 7 указанных
принципов и определенных обязанностей лиц, приобретающих статус посредника
в результате соглашения субъектов спорных отношений (см. п. 1 ст. 7) или в
результате назначения Службой (см. п. 2 ст. 7).
В этой связи можно считать, что все действия посредника должны строиться
таким образом, чтобы обеспечить безусловное выполнение правовой нормы, содержащейся
в пункте 6 статьи 5.
Поэтому комментарии к пункту 6 статьи 5 напрямую связаны со статьей 7
Федерального закона.
Одной из особенностей исследуемого законодательного акта является то,
что законодатель не раскрыл проблемы урегулирования договорных отношений,
возникающих между лицами, которые правоспособны стать посредниками или трудовыми
арбитрами в результате определенных действий субъектов спорных правоотношений
или Службы, и указанными субъектами. Эта проблема состоит в том, что работа
посредника или трудового арбитра должна быть соответствующим образом оплачена.
В международной практике в соответствии с рекомендациями МОТ (о добровольном
примирении и арбитраже, N 92) применяются правовые нормы, которые делают механизм
примирения и арбитража для сторон спора бесплатным. В исследуемом законодательном
акте аналогичных прямых норм нет. Однако в части "ж" (7) пункта 2 статьи 11
закреплено, что одной из обязанностей Службы является организация в установленном
порядке финансирования примирительных процедур.
Следовательно, между гражданским лицом - будущим посредником или трудовым
арбитром, субъектами спорных отношений или Службой в определенный момент возникают
договорные отношения. Они должны быть закреплены соответствующими договоренностями
и облечены в форму юридического документа - договор. Определение понятия "договор"
содержится в первой части Гражданского кодекса Российской Федерации (см. ст.
420). Им признается добровольное соглашение двух или нескольких лиц об установлении,
изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.
Применительно к рассматриваемой ситуации посредством договора могут быть
установлены условия, имеющие целью урегулировать вопросы прав, обязанностей
посредника или трудового арбитра, условий проведения примирительной процедуры
по разрешению коллективного трудового спора, оплаты труда и пр.
До настоящего времени проблема финансирования Службой (см. п. 2 ст. 11)
примирительных процедур не решена, и иной раз субъекты спорных отношений готовы
произвести оплату труда посредника или трудовых арбитров за счет своих собственных
средств. В связи с этим правомерно считать, что между посредником и субъектами
спорных отношений или между одной стороной, а также между посредником и Службой
может быть заключен определенный договор.
Его предметом будут условия труда (включая оплату труда) посредника при
разрешении конкретного трудового спора. Такой договор с некоторыми оговорками
можно отнести к гражданско-правовому договору возмездного оказания услуг (см.
гл. 39 "Возмездное оказание услуг" второй части ГК РФ).
Споры по несоблюдению договора возмездного оказания услуг будут разрешаться
в порядке, установленном Гражданским кодексом Российской Федерации.
Одним из условий договора, о котором говорилось выше, должно быть одно
из неотъемлемых прав посредника или арбитра - право на отказ от рассмотрения
коллективного трудового спора на любом этапе своей работы. Отказ должен быть
обоснован соответствующим образом и при необходимости представлен не только
сторонам спора, но и в Службу, если последняя только рекомендовала названное
лицо, но не была стороной договора. Поводом для такого действия посредника
или арбитра может послужить, например, факт высказывания недоверия данному
лицу представителями одной из сторон (или обеими сторонами) коллективного
трудового спора.

Комментарий к пункту 1 статьи 7

Указанный пункт закрепляет право сторон коллективного трудового спора
применить в качестве примирительной процедуры посредничество. Это значит рассмотреть
суть спорных отношений с участием посредника.
Положения пункта 1 статьи 7 не раскрывают, какое лицо дееспособно быть
посредником, какие ограничения по кругу лиц могут относиться к числу правомерных
при выборе кандидатуры посредника. Отсутствие таких положений означает, что
выбор кандидатуры посредника зависит только от одного фактора - необходимо
согласие субъектов социального партнерства на рассмотрение спора именно этим
кандидатом.
Если, например, в качестве посредника представители работников предлагают
работодателю лицо, представляющее интересы профессионального союза и занятое
в вышестоящем органе этого профсоюза, то работодатель вправе поступить двояко.
Во-первых, эта кандидатура может быть согласована. Во-вторых, может быть отклонена.
Так или иначе, при согласовании кандидатуры посредника стороны спора должны
руководствоваться принципами социального партнерства.
Стороны спора имеют право самостоятельно, т.е. независимо от государственного
органа по содействию разрешению коллективных трудовых споров, выбрать кандидатуру
посредника или могут воспользоваться еще двумя возможными "ходами". Стороны
спора вправе: согласовать кандидатуру посредника из числа лиц, предложенных
Службой; согласовать кандидатуру из числа представителей самой Службы.
Последняя из перечисленных возможностей появилась после утверждения в
соответствующем порядке Положения о службе по урегулированию коллективных
трудовых споров (Постановление Правительства Российской Федерации "О службе
по урегулированию коллективных трудовых споров" от 15.04.1996 г. N 468. ).
В соответствии с пунктом 5 названного Положения работники Службы "могут в
установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта,
посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по
урегулированию коллективных трудовых споров".

Комментарий к пункту 2 статьи 7

Законодатель предоставил возможность сторонам спора использовать несколько
вариантов выбора кандидатуры посредника.
Об этом упомянуто в комментариях к пункту 1 статьи 7.
Одновременно Федеральный закон предусматривает регулирование процесса
передачи спора на рассмотрение сторонами при участии посредника путем подключения
к нему Службы. В соответствии с пунктом 2 статьи 7 Службе дано право назначить
посредника.
В указанной правовой норме, к сожалению, не раскрыто соотношение принципов
добровольности и автономии субъектов социального партнерства с правом Службы
назначать посредника, т.е. самостоятельно осуществлять вмешательство в конфликт.
Можно предположить, что назначение посредника все-таки будет правомерным
только и исключительно при условии согласования его кандидатуры с представителями
сторон спора. Такое согласование может быть выполнено до назначения посредника
соответствующим распоряжением по Службе или после этого, но в том и другом
случаях это должно быть зафиксировано в определенном протоколе (см. ст. 24).
Следует обратить внимание на то, что в правовой норме (п. 2 ст. 7) не
четко сформулирована диспозиция, в которой указывается, в каком случае наступает
правоспособность Службы назначить посредника. Это выражается в том, что не
сформулировано понятие "момента обращения" сторон спора в Службу. Очевидно,
под моментом обращения в Службу следует понимать не дату отправки обращения,
а дату получения этого обращения Службой. Так или иначе, но стороны спора
при взаимодействии со Службой должны соотносить свои действия с такими положениями
Федерального закона, как часть вторая пункта 7 статьи 5 и пункта 1 статьи
17.

Комментарий к пункту 3 статьи 7

Указанная правовая норма закрепляет, что правила рассмотрения коллективного
трудового спора при участии посредника определяются посредником по согласованию
со сторонами спора.
Возможно, что стороны спора могут предложить посреднику свое видение
правил рассмотрения коллективного трудового спора при посредничестве. Эти
правила на момент возникновения конкретного спора уже могут быть закреплены
соответствующими правовыми актами - коллективным договором или соглашением
(Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" в редакции от
24.11.1991 г.). В таком случае посредник должен принять "условия рассмотрения
коллективного трудового спора" или воспользоваться своим правом на отказ от
выполнения своих обязанностей (см. комментарии к ст. 7).
Законодательство не раскрывает содержание правил процедуры посредничества.
В этой связи можно предложить некий перечень элементов, из которых целесообразно
составить правила процедуры рассмотрения спора при участии посредника. Эти
правила могут устанавливать:
1. Условия правомерности начала заседаний по рассмотрению спора в зависимости
от числа делегаций и числа присутствующих представителей субъектов.
2. По какой форме будут проходить заседания по рассмотрению спора в зависимости
от цели посредника (лицом к лицу, при закрытых дверях и пр.).
3. По какому принципу будут приниматься решения по обсуждаемым вопросам
(право посредника, право голоса и пр.).
4. Механизм передачи полномочий на право выражать волю субъекта спора
в случае отсутствия полномочного представителя одной из сторон на заседании
в ходе примирительной процедуры.
5. Сроки проведения заседаний сторон при участии посредника и регламент
(начало, окончание заседаний, работа пленарная и подготовительная, перерывы
консультативные и естественные, очередность предоставления выступления и пр.).
6. Сроки предоставления материалов по основной и дополнительной информации,
необходимой для посредника.
7. Механизм составления соглашения или протокола разногласий по прошествии
определенного дня проведения дискуссий при участии посредника (сроки подписания
и передачи другой стороне, определение уровня представительности субъектов
для предания акту юридической силы).
8. Форму внесения предложений по изменению или дополнению правил процедуры
посредничества.

Комментарий к пункту 4 статьи 7

В пункте 4 статьи 7 закреплены права посредника при рассмотрении коллективного
трудового спора. Эти права могут не входить в перечень прав и обязанностей
посредника, если гражданское лицо, принимающее на себя обязанности содействовать
разрешению коллективного трудового спора, заключает с одной из сторон спора
или со Службой соответствующий договор (см. комментарии к ст. 7). В то же
время они могут быть продублированы в согласительном акте - это решается субъектами
договора на возмездное или безвозмездное оказание услуг по разрешению коллективного
трудового спора.

Комментарий к пункту 5 статьи 7

Указанный пункт устанавливает: во-первых, срок проведения примирительной
процедуры с участием посредника; во-вторых, формы завершения процедуры посредничества.
В качестве законных форм завершения процедуры посредничества закреплены: "принятие
согласованного решения" и "составление протокола разногласий".
Термин "согласованное решение" не раскрыт, и поэтому стороны спора вправе
принять любое из решений, которые приводятся ниже:
- об урегулировании коллективного трудового спора;
- о снятии работниками, представителями работников или профсоюзами и
их объединениями (в зависимости от того, кем были выдвинуты требования к работодателю)

<<

стр. 2
(всего 7)

СОДЕРЖАНИЕ

>>