стр. 1
(всего 14)

СОДЕРЖАНИЕ

>>



Постатейный Комментарий к КЗоТ Российской Федерации

Подготовлен коллективом авторов в составе:

М.О. Буянова, канд. юрид. наук, доцент - главы IV, V, VIII (ст.ст. 110-117), XIII, XVII (ст. ст. 245-246);
К.Н. Гусов, академик, докт. юрид. наук, проф. - предисловие, главы I, II, III (ст. ст. 15-24), XVII (ст. ст. 248-246);
М.Л. Захаров, докт. юрид. наук., проф., - глава XVI;
И.О. Снигирева, докт. юрид. наук., проф. - главы XV, XV-A, XVIII;
Л.А. Сыроватская, докт. юрид. наук., проф. - главы VIII (ст. ст. 118 - 126), IX, X (ст. 159), XVII (ст. ст. 247 - 247-1);
В.Н. Толкунова, докт. юрид. наук, проф. - главы III (ст. ст. 25 - 39), III-A, X (ст. ст. 139 - 158), XI, XII, XIV;
Э.Г. Тучкова, докт. юрид. наук, проф. - главы VI, VII, XVII (ст. 244).
Ответственный редактор - академик, доктор юридических наук, профессор К.Н. Гусов, зав. кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии.

М.: "Проспект", 1996

Правообладатель: Фонд "Правовая культура"




Глава I. Общие положения (ст. 1-6)
Глава II. Коллективный договор (ст. 7-14)
Глава III. Трудовой договор (контракт) (ст. 15-40)
Глава III-A.Обеспечение занятости и гарантии (ст. 40.1-40.3)
реализации права на труд
Глава IV. Рабочее время (ст. 41-56)
Глава V. Время отдыха (ст. 57-76)
Глава VI. Заработная плата (ст. 77-101)
Глава VII. Нормы труда и сдельные расценки (ст. 102-109)
Глава VIII. Гарантии и компенсации (ст. 110-126)
Глава IX. Трудовая дисциплина (ст. 127-138)
Глава X. Охрана труда (ст. 139-159)
Глава XI. Труд женщин (ст. 160-172)
Глава XII. Труд молодежи (ст. 173-183)
Глава XIII. Льготы для работников, совмещающих (ст. 184-200)
работу с обучением
Глава XIV. Трудовые споры (ст. 201-224)
Глава XV. Профессиональные союзы. Участие работ- (ст. 225-235)
ников в управлении предприятиями,
учреждениями, организациями
Глава XV-A. Трудовой коллектив (ст. 235.1)
Глава XVI. Государственное социальное страхование (ст. 236-243)
Глава XVII. Надзор и контроль за соблюдением (ст. 244-249)
законодательства о труде
Глава XVIII.Особенности регулирования труда (ст. 250-256)
отдельных категорий работников

Комментарий к исключенной преамбуле КЗоТ РФ

§1. Преамбула КЗоТ, которая полностью воспроизводила преамбулу Основ
законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, содержала такие положения,
которые нуждаются в коренном критическом переосмыслении в настоящее время,
в период перехода к рыночным отношениям.
§2. Рыночная экономика вносит существенные изменения в содержание трудовых
отношений и в правовое положение его субъектов в связи с внедрением новых
форм собственности и методов хозяйствования, а также формирование рынка труда.


Глава I. Общие положения

Статья 1. Задачи Кодекса законов о труде Российской Федерации
Кодекс законов о труде Российской Федерации регулирует трудовые отношения
всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества
работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой
основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой
дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную
потребность каждого трудоспособного человека (в ред. Указа Президиума Верховного
Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988,
N 6 ст. 168).
Кодекс законов о труде Российской Федерации устанавливает высокий уровень
условий труда, всемерную охрану трудовых прав работников (в ред. Закона Российской
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41,
ст. 2254).

Комментарий к статье 1 КЗоТ РФ

§1. До перехода РФ к рыночным отношениям имела место узкая сфера действия
трудового законодательства. Ее суть заключалась в том, что КЗоТ регулировал
трудовые отношения лишь только наемных работников, т.е. рабочих и служащих.
§2. В настоящее время трудовое законодательство регулирует трудовые отношения
во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы собственности.
В его сферу действия входят и трудовые отношения тех работников, которые являются
сособственниками в АООТ или членами производственного кооператива. Так, например,
трудовое законодательство регулирует труд всех работников коллективных акционерных
организаций. Но их трудовые отношения при этом регулируются с учетом Устава
данной организации, по которому собственники организации участвуют в распределении
прибыли и несут ответственность за понесенные убытки.
§3. В переходный период к рыночным отношениям в РФ усилилась тенденция
возврата к широкой сфере действия трудового законодательства.
Из содержания ст. 1 видно, что КЗоТ регулирует трудовые отношения всех
работников, работающих по трудовому договору независимо от формы собственности.
§4. Отношения, возникающие из гражданско-правовых договоров (поручения,
авторского, подряда и др.), предметом которых является предоставление определенного
результата труда, не регулируются трудовым законодательством. Эти отношения
регулируются гражданским законодательством.
В соответствии со ст. 2 ГК РФ, гражданское законодательство определяет
правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения
и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных
прав на результаты интеллектуальной деятельности (интеллектуальной собственности),
регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и
связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве,
автономии воли и имущественной самостоятельности их участников.
Вместе с тем гражданское законодательство не применяется к имущественным
отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной
стороны другой, в том числе к налоговым и другим финансовым и административным
отношениям, если иное не предусмотрено законодательством.
Напротив, трудовые отношения основаны прежде всего на личном выполнении
работником своих трудовых обязанностей и подчинении последнего внутреннему
трудовому распорядку организации (подробнее см. ст. 15 КЗоТ). Для трудовых
отношений характерно то, что они носят возмездный характер.
§5. Комментируемая статья определяет задачи КЗоТ. Эти задачи направлены
на достижение целей правового регулирования труда и их осуществление. В то
же время в ст. 1 КЗоТ кратко выражены и основные функции трудового права.
Следовательно, круг задач, основных функций весьма разнообразен. Естественно
по мере совершенствования рыночных отношений они будут изменяться, появятся
новые задачи на том или ином этапе развития нашего общества.
§6. В отдельных случаях для некоторых категорий работников распространяется
законодательство о труде РФ, за изъятиями, предусмотренными специальными нормативными
актами. Например, на государственных служащих в соответствии с п. 3 ст. 4
Федерального закона РФ "Об основах государственной службы Российской Федерации"
от 31 июля 1995 г. распространяется действие законодательства РФ о труде с
особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом (СЗ РФ, 1995,
N 31, ст. 2990).

Статья 2. Основные трудовые права и обязанности работников
В соответствии с Конституцией Российской Федерации - России каждый имеет
право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается,
право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род
занятий, а также право на защиту от безработицы.
Принудительный труд запрещен.
Каждый работник имеет право:
на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;
на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации
и не ниже установленного законом минимального размера;
на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего
времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением
еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных
отпусков;
на объединение в профессиональные союзы;
на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и
в иных установленных законом случаях;
на судебную защиту своих трудовых прав.
Работник обязан:
добросовестно выполнять трудовые обязанности;
соблюдать трудовую дисциплину;
бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации;
выполнять установленные нормы труда. (в ред. Закона Российской Федерации
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 2 КЗоТ РФ

§1. Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание,
соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.
Это содержится в ст. 2 Конституции РФ.
Конституция РФ предусматривает, что:
1. Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена
на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
2. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается
минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка
семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается
система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия
и иные гарантии социальной защиты (ст. 7).
§2. В главе II Конституция РФ закрепляет трудовые права граждан. Среди
этих норм особо следует остановиться на ст. 37, которая гласит:
1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями
к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности
и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации
и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда,
а также право на защиту от безработицы.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с
использованием установленных Федеральным законом способов их разрешения, включая
право на забастовку.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются
установленные Федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные
и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
В данной статье сформулирован очень важный конституционный принцип свободы
труда. Труд свободен в РФ. Применение принудительного труда запрещено.
Конституция РФ гарантирует каждому работнику право на вознаграждение
за его труд и не ниже минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным
законом.
В соответствии со ст. 30 Конституции РФ:
1. Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные
союзы для защиты своих интересов. В РФ гарантируется свобода деятельности
общественных объединений.
2. Никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение
или пребыванию в нем.
Согласно ст. 39 Конституции РФ каждому гарантируется социальное обеспечение
по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания
детей и в иных случаях, установленных законом.
Конституция РФ закрепляет право на охрану здоровья (ст. 41), право на
образование (ст. 43), право на защиту прав и свобод всеми способами, не запрещенными
законом (ст. 45).
Ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту своих прав
и свобод.
Важные гарантии закреплены в ст. 19 Конституции РФ, где сказано, что
государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо
от пола, расы, языка, национальности, происхождения, имущественного и должностного
положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности
к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые
формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной,
языковой и религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права
и свободы и равные возможности для их реализации.
О положениях законодательства, ограничивающих равенство возможностей
граждан в области труда и занятий, см. Заключение Комитета конституционного
надзора СССР от 4 апреля 1991 г. N 20 (2-22)
Следует иметь в виду, что гражданин РФ может обладать двойным гражданством,
но это не лишает его основных прав и свобод и не освобождает от конкретных
обязанностей, которые вытекают из нашего российского гражданства, если иное
не предусмотрено Федеральным законом или международным договором Российской
Федерации. В соответствии с п. 3 ст. 62 Конституции РФ иностранные граждане
и лица без гражданства пользуются в РФ правами и несут обязанности наравне
с гражданами РФ, кроме случаев, установленных Федеральным законом или международным
договором РФ. Так, например, иностранные граждане, либо лица без гражданства
не могут работать в организациях оборонной промышленности. В соответствии
со ст. 3 Федерального закона РФ от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной
службы РФ" в качестве государственного служащего может быть только гражданин
РФ (см. СЗ, 1995, N 31, ст. 2990).
§3. Важное положение сформулировано в ст. 15 Конституции РФ: Конституция
РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории
РФ, Законы и иные нормативные акты, принимаемые в РФ, не должны противоречить
Конституции РФ.
Конституционный суд РФ по жалобам на нарушение конституционных прав и
свобод граждан и по запросам судов проверяют конституционность закона, примененного
или подлежащего применению в конкретном деле, в порядке, установленном Федеральным
законом (п. 4 ст. 125).
§4. Сформулированные в ст. 2 КЗоТ РФ основные трудовые обязанности работников
нашли свою конкретизацию в главе IX КЗоТ "Трудовая дисциплина". Работники
обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно
и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность
труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину,
требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии,
бережно относиться к имуществу организации. Они могут быть детализированы
и в правилах внутреннего трудового распорядка конкретных организаций, уставах
и положениях о дисциплине, коллективных договорах, а также в индивидуальных
трудовых договорах (контрактах).

Статья 3. Регулирование труда членов колхозов и иных кооперативных организаций
Труд членов колхозов и иных кооперативных организаций регулируется их
уставами, а также законодательством, относящимся к колхозам и иным кооперативным
организациям. (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля
1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992,
N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 3 КЗоТ РФ

§1. Данная норма, указывающая, что труд членов колхозов и иных кооперативных
организаций регулируется их уставами и законодательством, относящимся к ним,
на наш взгляд, вовсе не означает, что на них не распространяется трудовое
законодательство. В настоящее время уставы имеют все организации любой формы
собственности, а не только колхозы и соответствующие кооперативы.
Регулирование уставом организации или производственного кооператива труда
работников - это углубление дифференциации трудового законодательства в зависимости
от конкретных условий данной организации.
§2. Так, например, в соответствии со ст. 40 Федерального закона РФ "О
сельскохозяйственной кооперации" от 8 декабря 1995 г. кооперативы для осуществления
своей деятельности вправе нанимать работников. Потребительские кооперативы
вправе нанимать работников и из числа своих членов.
Трудовые отношения работников в кооперативе регулируются законодательством
о труде РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.
Что же касается труда членов производственного кооператива, то он регулируется
указанным Федеральным законом РФ "О сельскохозяйственной кооперации", другими
федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и
иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, уставами кооперативов.
Следует отметить и то, что время работы в кооперативе работников и членов
производственного кооператива засчитывается в общий и непрерывный трудовой
стаж на основании записей в трудовых книжках.
Комментируя отдельные положения этого закона, нужно отметить еще одно
положение. Не допускается установление условий, ухудшающих положение работников
и членов производственного кооператива по сравнению с нормами, установленными
законодательством о труде РФ. Так, например, это касается установленного минимального
размера оплаты труда, продолжительности ежегодного отпуска и др.
§3. Понятие производственного кооператива дается в ст. 107 ГК РФ и в
ст. 1 Федерального закона РФ "О производственных кооперативах" от 10.04.96
г. (см. РГ, 1996, 16 мая). Производственным кооперативом (артелью) согласно
этой статьи признается добровольное объединение граждан на основе членства
для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности (производство,
переработка, сбыт промышленной, сельскохозяйственной и иной продукции, выполнение
работ, торговля, бытовое обслуживание, оказание других услуг), основанной
на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами (участниками)
имущественных паевых взносов.
Правовое положение производственных кооперативов и права и обязанности
их членов определяются в соответствии с ГК РФ и Федеральным законом РФ "О
производственных кооперативах".
Законодатель рассматривает понятия "производственный кооператив" и "артель"
как тождественные. В настоящее время число производственных кооперативов,
по нашему мнению, будет увеличиваться, т.к. индивидуальные (семейные) частные
предприятия, а также предприятия, созданные хозяйственными обществами и товариществами,
и другие, не находящиеся в государственной или муниципальной собственности
организации, основанные на праве полного хозяйственного ведения, должны быть
преобразованы в хозяйственные товарищества, общества или кооперативы либо
ликвидированы. Поэтому, можно предположить, что многие из подлежащих преобразованию
индивидуальных (семейных) частных предприятий выберут организационно-правовую
форму производственного кооператива.
Трудовые отношения членов кооператива регулируются указанным выше Федеральным
законом и уставом кооператива, а наемных работников - законодательством о
труде РФ.
Средняя за отчетный период численность наемных работников в кооперативе
не должна превышать тридцати процентов численности членов кооператива.
Продолжительность и распорядок рабочего дня в кооперативе, порядок предоставления
выходных дней, отпусков, в том числе дополнительных, а также другие условия
труда определяются правилами внутреннего распорядка кооператива. При этом
продолжительность отпусков должна быть не менее установленной законодательством
о труде РФ.
§4. На практике часто применяют трудовое законодательство применительно
к труду членов колхозов и других производственных кооперативов, если в их
уставах не предусмотрено регулирование этих вопросов. Так, в них не предусмотрена
оплата за время вынужденного прогула при восстановлении в члены соответствующего
кооператива ранее исключенного из него. Верховный Суд РСФСР дал разъяснение,
что этот пробел должен быть восполнен применением соответствующей статьи КЗоТ
РФ (ст. 213). - Бюлл., 1990, N 4, с. 13.

Статья 4. Законодательство о труде
Законодательство Российской Федерации о труде состоит из настоящего Кодекса
и иных актов трудового законодательства Российской Федерации и республик в
составе Российской Федерации.
На территории Российской Федерации до принятия соответствующих законодательных
актов применяются нормы бывшего Союза ССР в части, не противоречащей Конституции
и законодательству Российской Федерации, а также международным соглашениям
(договорам) с участием Российской Федерации. (в ред. Закона Российской Федерации
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 4 КЗоТ РФ

§1. В соответствии с п. "в" ст. 71 Конституции РФ регулирование и защита
прав и свобод человека и гражданина находится в ведении Российской Федерации.
Современное трудовое законодательство находится в совместном ведении
Российской Федерации и ее субъектов (п. "к" ст. 72).
§2. Конституция РФ в ст. 76 разграничивает компетенцию органов федеральной
власти и субъектов федерации по принятию трудового законодательства и устанавливает
субординацию этих актов.
По предметам ведения РФ принимаются федеральные конституционные законы
и федеральные законы, которые на всей территории РФ имеют силу прямого действия.
Федеральные законы по вопросам трудового права не могут противоречить
федеральным конституционным законам, ибо в противном случае они не имеют юридической
силы.
Законы и иные нормативные акты субъектов РФ не могут противоречить федеральным
законам РФ. В случае противоречия между федеральным законом и иным правовым
актом, изданным в РФ, действует федеральный закон.
Важно также подчеркнуть, что Конституция РФ и федеральные законы имеют
верховенство на всей территории РФ.
§3. Необходимо четко следовать п. 3 ст. 15 Конституции РФ, где сказано:
законы подлежат официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются.
Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности
человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально
для всеобщего сведения.
Федеральный закон РФ, принятый Государственной Думой (25 мая 1994 г.)
и одобренный Советом Федерации (1 июня 1994 г.), устанавливает порядок опубликования
и вступления в силу федеральных конституционных законов, а также федеральных
законов.
Датой принятия федерального конституционного закона считается день, когда
он одобрен палатами Федерального Собрания в порядке, установленном Конституцией
РФ. Датой принятия федерального закона считается день принятия его Государственной
Думой в окончательной редакции.
Все федеральные конституционные законы, а также федеральные законы подлежат
официальному опубликованию в течение семи дней после дня их подписания Президентом
РФ.
Акты палат Федерального Собрания подлежат опубликованию не позднее десяти
дней после дня их принятия.
Ратифицированные Федеральным Собранием международные договоры публикуются
в печати одновременно с соответствующими федеральными законами об их ратификации.
В настоящее время "Российская газета" и "Собрание законодательств РФ"
являются официальными изданиями, которые публикуют полный текст федерального
конституционного закона, федерального закона, акты палат Федерального Собрания.
Однако нужно иметь в виду, что законы, акты палат Федерального Собрания
и иные документы могут быть опубликованы и в виде отдельного издания.
Перечисленные выше нормативные акты Федерального Собрания вступают в
силу одновременно на всей территории РФ по истечении десяти дней после дня
их официального опубликования, но могут они вступать в силу и со дня их официального
опубликования.
§4. Вслед за Конституцией РФ главным источником трудового права является
КЗоТ РФ. Это третий по счету КЗоТ России. Он является кодифицированным законом.
Последние изменения и дополнения внесены в него Федеральным законом РФ "О
внесении изменений и дополнений в кодекс законов о труде РФ" от 24 ноября
1995 г., который был опубликован 5 декабря 1995 г.
В настоящее время в Государственной Думе РФ Комитетом по труду и социальной
поддержке ведется работа по разработке проекта Федерального закона РФ "О внесении
изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РФ". Кроме того, в повестке
дня Государственной Думы стоит вопрос о принятии в будущем нового трудового
кодекса РФ, он должен прийти на смену действующему КЗоТ РФ.
К иным актам трудового законодательства относятся:
1. Законы, регулирующие трудовые отношения. Так, например, Закон РФ от
11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" в редакции Федерального
закона РФ от 24 ноября 1995 г.; Федеральный закон РФ "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г.; Закон РФ "О занятости
населения в РФ" от 19 апреля 1991 г. в редакции Федерального закона РФ от
20 апреля 1996 г.; Федеральный закон РФ "О профессиональных союзах, их правах
и гарантиях деятельности" от 8 декабря 1995 г.; Закон РФ "Основы законодательства
РФ об охране труда" от 6 августа 1993 г.; Закон РФ "О государственных гарантиях
и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера
и приравненных к ним местностях" от 19 февраля 1993 г. и др.
2. Вторую группу источников а сфере трудового права составляют подзаконные
акты. Среди них следует прежде всего отметить Указы и распоряжения Президента
РФ. В настоящее время указы действительно касаются весьма широкого круга вопросов.
Например, Указ Президента РФ "Об обязательном трудоустройстве отдельных категорий
работников при ликвидации предприятия, учреждения, организации" от 5 июня
1992 г.; Указ Президента РФ об утв. положения "О привлечении и использовании
иностранной рабочей силы" от 16 декабря 1993 г. и др.
Вторую подгруппу подзаконных актов составляют нормативные постановления
и распоряжения Правительства РФ. Среди них можно назвать: Постановления Правительства
РФ "О нормах возмещения командировочных расходов" от 26 февраля 1992 г.; "О
нормах компенсации за использование личных легковых автомобилей для служебных
поездок" от 20 июня 1992 г. и др.
Третью подгруппу составляют подзаконные акты Министерства труда РФ. Минтруда
РФ издает постановления и разъяснения о применении действующего законодательства
о труде. Например, постановление "О размерах надбавки и доплат работникам
образования" от 4 июня 1992 г.; разъяснение "О предоставлении очередных и
дополнительных отпусков" от 25 июня 1993 г. и др.
Четвертую подгруппу составляют нормативные акты министерств, ведомств
и государственных комитетов РФ. Например, указание Министерства социальной
защиты населения РФ "О повышении пенсий в соответствии с Законом Российской
Федерации от 21 октября 1992 г. "О повышении государственных пенсий в Российской
Федерации"; Приказ Федеральной службы занятости РФ "О предоставлении компенсационных
выплат работникам предприятий, учреждений и организаций, находящимся в вынужденных
отпусках без сохранения заработной платы" от 10 августа 1993 г. и др.
Следует также отметить и нормативные акты органов по труду субъектов
РФ, глав администраций и органов местного самоуправления.
В условиях перехода к рыночной экономике возрастает роль локальных нормативных
актов о труде. Нормативные акты, принимаемые в централизованном порядке, как
правило, устанавливают исходные, общие положения, которые требуют или допускают
их конкретизацию.
Локальные нормативные акты разрабатываются администрацией с участием
выборного профсоюзного органа и принимаются общим собранием (конференцией)
работников данной организации. К локальным источникам можно отнести: Правила
внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании, соглашения по
вопросам охраны труда и др.
§5. Кроме указанных выше нормативных актов, социально-трудовые отношения
работников и работодателей регулируются соответствующими видами соглашений
(см. комментарий к гл. II КЗоТ РФ).
§6. Следует особо отметить положение, содержащееся в п. 4 ст. 15 Конституции
РФ: общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры
РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором
РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила
международного договора. Следовательно, они стали самостоятельным источником
российского права и бесспорно будут играть важную роль в регулировании трудовых
отношений.
В развитие этой конституционной нормы нужно отметить, что важное значение
сегодня приобретает использование международных трудовых норм в нашем национальном
законодательстве. Велика роль конвенций и рекомендаций МОТ.
Ниже приводится наименование и дата ратификации следующих конвенций МОТ,
которые ратифицированы бывшим СССР, обязательства по которым распространяются
на РФ.

Название Конвенции Дата ратификации

1. Конвенция N 10 "О минимальном возрасте допуска детей
на работу в сельском хозяйстве" 06.07.1956 г.
2. Конвенция N 11 " О праве на организацию и объединение
трудящихся в сельском хозяйстве" 06.07.1956 г.
3. Конвенция N 14 "О еженедельном отдыхе на промышленных
предприятиях" 05.07.1967 г.
4. Конвенция N 15 "О минимальном возрасте допуска подрос-
тков на работу в качестве грузчиков угля или кочегаров
во флоте" 06.07.1956 г.
5. Конвенция N 16 "Об обязательном медицинском освидетель-
ствовании детей и подростков, занятых на борту судов" 06.07.1956 г.
6. Конвенция N 23 "О репатриации моряков" 18.06.1969 г.
7. Конвенция N 27 "Об указании веса тяжелых грузов, пере-
возимых на судах" 18.06.1969 г.
8. Конвенция N 29 "О принудительном или обязательном
труде" 04.06.1956 г.
9. Конвенция N 32 "О защите от несчастных случаев трудя-
щихся, занятых на погрузке и разгрузке судов" 18.06.1969 г.
10. Конвенция N 45 "О применении труда женщин на подземных
работах в шахтах любого рода" 31.01.1961 г.
11. Конвенция N 47 "О сокращении рабочего времени до сорока
часов в неделю" 04.06.1956 г.
12. Конвенция N 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" 06.07.1956 г.
13. Конвенция N 58 "О минимальном возрасте допуска детей на
работу в море" 06.07.1956 г.
14. Конвенция N 59 "О минимальном возрасте приема детей на
работу в промышленности" 06.07.1956 г.
15. Конвенция N 60 "О возрасте приема детей на непромышлен-
ные работы" 06.07.1956 г.
16. Конвенция N 69 "О выдаче судовым поварам свидетельств о
квалификации" 18.06.1969 г.
17. Конвенция N 73 "О медицинском освидетельствовании мо-
ряков" 18.06.1969 г.
18. Конвенция N 77 "О медицинском освидетельствовании детей
и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в
промышленности" 06.07.1956 г.
19. Конвенция N 78 "О медицинском освидетельствовании детей
и подростков с целью выяснения их пригодности к труду
на непромышленных работах" 06.07.1956 г.
20. Конвенция N 79 "Об ограничении ночного труда детей и
подростков на непромышленных работах" 06.07.1956 г.
21. Конвенция N 87 "О свободе ассоциаций и защите права на
организацию" 06.07.1956 г.
22. Конвенция N 90 "О ночном труде подростков в промышлен-
ности" 06.07.1956 г.
23. Конвенция N 92 "О помещениях для экипажа на борту
судов" 18.06.1969 г.
24. Конвенция N 95 "Об охране заработной платы" 31.01.1961 г.
25. Конвенция N 98 "О применении принципов права на орга-
низацию и введение коллективных переговоров"
26. Конвенция N 100 "О равном вознаграждении мужчин и
женщин за труд равной ценности" 04.04.1956 г.
27. Конвенция N 103 "Об охране материнства" 06.07.1956 г.
28. Конвенция N 106 "О еженедельном отдыхе в торговле и в
учреждениях" 05.08.1967 г.
29. Конвенция N 108 "О национальных удостоверениях личности
моряков" 18.06.1969 г.
30. Конвенция N 111 "О дискриминации в области труда и
занятий" 31.01.1961 г.
31. Конвенция N 112 "О минимальном возрасте для принятия
на работу рыбаков" 31.01.1961 г.
32. Конвенция N 113 "О медицинском осмотре рыбаков" 18.06.1969 г.
33. Конвенция N 115 "О защите трудящихся от ионизирующей
радиации" 05.08.1967 г.
34. Конвенция N 116 "О частичном пересмотре Конвенций,
принятых на первых 32 сессиях Генеральной Конференции
МОТ" 18.06.1969 г.
35. Конвенция N 119 "О снабжении машин защитными
приспособлениями" 18.06.1969 г.
36. Конвенция N 120 "О гигиене труда в торговле и в
учреждениях" 05.08.1967 г.
37. Конвенция N 122 "О политике в области занятости" 05.08.1967 г.
38. Конвенция N 123 "О минимальном возрасте допуска на
подземные работы в шахтах и рудниках" 18.06.1969 г.
39. Конвенция N 124 "О медицинском освидетельствовании
молодых людей с целью определения их пригодности к
труду на подземных работах в шахтах и рудниках" 18.06.1969 г.
40. Конвенция N 126 "О помещениях для экипажа на борту
рыболовных судов" 18.06.1969 г.
41. Конвенция N 138 "О минимальном возрасте для приема на
работу" 05.03.1979 г.
42. Конвенция N 142 "О профессиональной ориентации и
профессиональной подготовке в области развития
людских ресурсов" 05.03.1979 г.
43. Конвенция N 149 "О занятости и условиях труда и жизни
сестринского персонала" 05.03.1979 г.
44. Конвенция N 134 "О предупреждении производственных
несчастных случаев среди моряков" 11.09.1987 г.
45. Конвенция N 148 "О защите трудящихся от
профессионального риска, вызываемого загрязнением
воздуха, шумов и вибрацией на рабочих местах" 29.03.1988 г.
46. Конвенция N 159 "О профессиональной реабилитации и
занятости инвалидов" 29.03.1988 г.
47. Конвенция N 133 "Об условиях труда моряков" май 1990 г.
48. Конвенция N 160 "О статистике труда" май 1990 г.
49. Конвенция N 147 "О минимальных нормах на торговых
судах" март 1991 г.
50. Конвенция N 13 "О применении белил в малярном деле" июль 1991 г.

С конкретным содержанием этих и ряда других конвенций, а также рекомендаций
можно ознакомиться в сборнике: МОТ. Конвенции и рекомендации. Том I (1919
- 1956). Том II (1957 - 1990) МБТ. Женева 1991 г. См. также работу К.Н.Гусова
и М.Н.Курилина. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и
рекомендациях). М., 1992.
§7. В части 2 ст. 4 КЗоТ РФ сформулировано важное правило о применении
норм бывшего Союза ССР, поскольку эти нормы не противоречат Конституции РФ,
законодательству РФ, а также международным соглашениям (договорам) с участием
РФ. Это правило обеспечивает определенную преемственность в правовом регулировании
трудовых отношений. Следует иметь в виду, что трудовое законодательство в
течение многих лет функционировало главным образом как союзное законодательство.
Современное российское трудовое законодательство создается постепенно.
И на этот переходный период, в котором мы сейчас находимся, сохраняется действие
союзных нормативных актов на условиях, указанных в ст. 4 КЗоТ.
В каждом случае, решая вопрос о применении или неприменении той или иной
союзной нормы, нужно прежде всего ее сопоставить с российским законодательством.
Например, труд совместителей регулируется на сегодняшний день союзным законодательством.
Существует постановление Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. "О совместительстве"
и положение, утв. Госкомтрудом и ВЦСПС от 9 марта 1989 г. "Об условиях работы
по совместительству". Согласно этому акту оплата отпуска по совместительству
производится только рабочим и некоторым категориям педагогических и медицинских
работников. Остальным работникам отпуска по совмещаемой работе не оплачиваются.
Однако, согласно ст. 66 КЗоТ РФ, отпуска предоставляются всем работникам с
сохранением среднего заработка. Следовательно, невыгодные для совместителей
ограничения не должны применяться. То же самое согласно союзным нормам в отношении
временных и сезонных работников. Они не пользовались правом на отпуск или
его замену денежной компенсацией (см. Указ Президиума ВС СССР от 24 сентября
1974 г. N 311-IX и Указ Президиума ВС СССР от 24 сентября 1974 г. N 310-IX
1974 г., ст. 10). В российском трудовом законодательстве такого ограничения
нет, следовательно отпуск или денежная компенсация должны им предоставляться
на общих основаниях.
Таким образом, вопрос о применении, либо неприменении положений бывшего
союзного законодательства следует решать в каждом конкретном случае с учетом
содержания нормы и ее сопоставления с российским законодательством о труде.

Статья 5. Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение
работников
Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению
с законодательством о труде, являются недействительными. (в ред. Закона Российской
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41,
ст. 2254).
Администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом
трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе
устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством
трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных
категорий работников. (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от
05 февраля 1988 г.- Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168);

Комментарий к статье 5 КЗоТ РФ

§ 1. Понятие "договор о труде" не следует, как это бывает на практике
и в литературе, отождествлять с понятием "трудовой договор", который является
лишь одним из многочисленных видов договоров о труде (о понятии трудового
договора см. ст.15 КЗоТ и комментарий к ней). На уровне предприятия договоры
о труде могут заключаться: а) между работодателем и отдельными работниками;
б) между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими органов.
К числу первых относятся, например, трудовой договор; договор о полной индивидуальной
или коллективной (бригадной) материальной ответственности; различные соглашения
по вопросам труда - об изменении трудовой функции, переводе на другую работу,
об установлении испытательного срока, неполного рабочего времени, гибкого
графика, о привлечении инвалидов к работе в сверхурочное время и выходной
день, о форме компенсации за работу в выходной день, об отзыве из отпуска,
переносе отпуска на другой срок, предоставлении кратковременного отпуска без
сохранения заработной платы, об отработке такого отпуска и др. К числу вторых
- коллективный договор (см. ст.7 КЗоТ), соглашения по вопросам охраны труда
и т.д. Поскольку ст.5 КЗоТ не содержит каких-либо оговорок о том, какие договоры
о труде в ней имеются в виду, следует признать, что речь идет о всех видах
договоров о труде.
§ 2. В соответствии с ч.2 ст. 5 КЗоТ работодатель совместно с советом
трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе
устанавливать за счет собственных средств любые дополнительные по сравнению
с законодательством о труде трудовые и социально-бытовые льготы как для всех
работников коллектива, так и для отдельных категорий работников.
Практика свидетельствует о том, что рентабельные предприятия широко используют
соответствующие возможности, вводя самые разнообразные льготы в первую очередь
для работников, нуждающихся в повышенной социальной защите (многодетные родители,
инвалиды, несовершеннолетние и т.д.). За счет собственных средств предприятия
предоставляют работникам дополнительные оплачиваемые отпуска, бесплатное питание,
льготные путевки в санатории и дома отдыха, оплачивают проезд к месту использования
отпуска и обратно, выдают ссуды на улучшение жилищных условий, предусматривают
полную или частичную отмену платы за содержание детей в детских учреждениях,
вводят единовременные пособия за длительный непрерывный стаж работы и высокие
пособия для лиц, уходящих на пенсию и т.д. и т.п.
§ 3. КЗоТ не определяет правовые последствия признания условий договоров
о труде недействительными. Термин "недействительность" всегда свидетельствует
о том, что соответствующий договор (или отдельное его условие) не должен действовать:
вытекающие из такого договора правомочия сторон лишаются государственной защиты,
а вместо условий договора следует применять соответствующие положения действующего
законодательства. В то же время само понятие недействительности договоров
о труде не всегда можно механически отождествлять с их ничтожностью (лишением
всякого значения). Ведь содержание большинства договоров о труде таково, что
незаконные соглашения, будучи реализованными, неминуемо порождают определенные
правовые последствия, практически полностью исключающие возможность использования
санкций, применяемых в гражданском праве (приведение сторон в первоначальное
положение и возвращение каждой всего полученного по сделке). К тому же действие
многих договоров о труде и их условий не может быть прекращено с момента заключения.
Если, напр., признать недействительным с момента заключения трудовой договор
с лицом, не достигшим 14 лет, пришлось бы прийти к выводу, что затраченный
им труд оплате не подлежит. Между тем в силу общего принципа трудового права
о возмездности труда такая работа, безусловно, должна быть оплачена. Встречаются
и такие разовые незаконные условия, которые по истечении определенного времени
вообще не могут быть прекращены, поскольку правовые последствия были погашены
реализацией (например, соглашение администрации с несовершеннолетним работником
о переносе отпуска на следующий рабочий год). Единственным последствием такого
"недействительного" соглашения может явиться привлечение к ответственности
соответствующего должностного лица за нарушение законодательства о труде.
Очевидно, что правовые последствия признания договоров о труде недействительными
отнюдь не однозначны и определяются в каждом конкретном случае, исходя из
содержания соответствующих договоров и тех правовых норм, отступление от к-рых
было допущено. Так, условие трудового договора, по к-рому работнику был установлен
должностной оклад ниже минимального размера оплаты труда (см. ст.78 КЗоТ и
комментарий к ней), считается недействительным с момента заключения договора,
и работник, недополучивший на основе этого условия определенные денежные суммы,
всегда может претендовать на их получение. В то же время при получении, к
примеру, завышенной оплаты на основании незаконного договорного условия это
условие должно признаваться недействительным лишь на будущее время, поскольку
в соответствии со ст.124 КЗоТ излишне выплаченные работнику суммы заработной
платы не могут быть взысканы с него, за исключением тех случаев, когда допущена
счетная ошибка.
Недействительность отдельных условий договоров о труде по общему правилу
не влечет за собой признания недействительными других его условий и самих
договоров в целом. Напр., при признании недействительными условия трудового
договора о добровольном отказе работника от льгот, установленных для работников,
совмещающих работу с обучением (см. гл. ХIII КЗоТ), остальные его условия
сохраняются (продолжают действовать). В то же время в случаях, когда недействительным
является основополагающее условие договора о труде, должны быть признаны недействительными
и все его производные условия, и договор в целом. Так, недействительным в
целом должен быть признан договор о полной материальной ответственности, заключенный
с работником, не относящимся к числу тех лиц, которыми договоры такого рода
разрешено заключать.
§ 4. Инициаторами признания договоров о труде или их отдельных условий
недействительными могут выступать как любая из сторон договора, так и органы
прокуратуры, профсоюзные органы и иные органы надзора и контроля за соблюдением
законодательства о труде.
На практике встречаются случаи, когда обстоятельства, которые могли в
советское время служить основанием для признания договора недействительным,
отпадают (например, несовершеннолетний работник достиг установленного возраста
и с этого момента может нести полную материальную ответственность по договору).
Такие договоры остаются в силе на будущее время, хотя в момент заключения
они противоречили требованиям ч.1 ст.5 КЗоТ.

Статья 6 исключена Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

Комментарий к статье 6 КЗоТ РФ

§1. Данная статья исключена в связи с распадом СССР и превращения бывших
союзных республик в суверенные самостоятельные государства. Решение в РФ вопросов,
связанных с конкретной реализацией трудовых прав и обязанностей работников,
которые возникли на территории других стран СНГ, стало возможным только лишь
на базе соответствующих межгосударственных соглашений.

Глава II. Коллективный договор

Статья 7. Коллективный договор
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические
и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии,
в учреждении, организации.
Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом
Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях". (в ред. Закона
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992,
N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 7 КЗоТ РФ

§1. Первым шагом на пути формирования в РФ системы социального партнерства
в области социально-трудовых соглашений стал Указ Президента РФ от 15 ноября
1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)".
Этот указ признал целесообразным ввести в практику ежегодное заключение соответствующих
соглашений. В настоящее время он утратил свою силу. Однако важная роль в создании
системы социального партнерства, расширении и развитии договорного регулирования
социально-трудовых отношений, содействии согласованию интересов как работников,
так и работодателей на всех уровнях принадлежит приведенному ниже Закону.
§2. Указанный Закон был принят 11 марта 1992 г. Верховным Советом РФ.
(Ведомости РФ, 1992, N 17, ст. 890.) Однако следует иметь в виду, что данный
нормативный акт следует знать с учетом Федерального закона Российской Федерации
от 24 ноября 1995 г. "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской
Федерации о коллективных договорах и соглашениях", принятый Государственной
думой 20 октября 1995 г. (СЗ РФ, 1995, N 48, ст. 4558). Этот Закон введен
в действие с 5 декабря 1995 г.

Статьи 8 - 14 исключены Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

Глава III. Трудовой договор (контракт)

(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Статья 15. Стороны и содержание трудового договора (контракта)
Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием,
учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу
по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему
трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать
трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные
законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. (в
ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 15 КЗоТ РФ

§1. В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Труд
свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к
труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд,
кроме предусмотренных законодательством случаев. Так, в соответствии с международными
нормами не считается принудительным трудом: 1) работа, выполняемая на основании
вступившего в законную силу приговора суда; 2) военная служба; 3) работа в
условиях чрезвычайных обстоятельств.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности
и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации
и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда,
а также право на защиту от безработицы.
§2. В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового
договора.
Трудовой договор (контракт) является одним из главных оснований возникновения
трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь
в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его
добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.
§3. Следует иметь в виду, что Закон РФ от 25 сентября 1992 г. "О внесении
изменений и дополнений в КЗоТ РФ" употребляет термин "трудовой договор" и
"контракт". "Контракт" рассматривается как синоним термина "трудовой договор".
Правда, термин "трудовой договор" имеет и более широкое содержание, он означает
институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу,
переводе на другую работу и увольнении. По нашему мнению контракт - это особый
вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между
работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных
непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда,
его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности
и др.
В последние годы контракты с отдельными категориями работников трансформированы
из трудовых в гражданско-правовые отношения. Например, в настоящее время отношения
с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основе
контрактов, которые заключаются в соответствии с гражданским законодательством
РФ (см. Указ Президента РФ от 10 июня 1994 г. "О некоторых мерах по обеспечению
государственного управления экономикой". - СЗ РФ, 1994, N 7, ст. 700), а также
для труппы артистов Большого академического театра России (см. Указ Президента
РФ от 2 сентября 1994 г. - СЗ РФ, 1994, N 19, ст. 2132), На таких же условиях
заключаются контракты с труппой артистов Мариинского академического театра.
§4. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника
определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива.
Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом
данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку,
режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых
договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.). При
этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются
следующие:
а) его предметом является личное выполнение трудовой функции;
б) выполнение работы определенного рода;
в) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам
внутреннего трудового распорядка;
г) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного
минимума, установленного на федеральном уровне.
§5. На практике часто возникают определенные трудности по поводу разграничения
гражданско-правовых договоров от трудовых. Здесь прежде всего следует помнить,
что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том,
что он выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции (специальности,
должности, квалификации), а также имеет место подчинение внутреннему трудовому
распорядку.
По гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского) гражданин
не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, а сам
организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда
и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда или выполненное
поручение.
По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на
предприятии, учреждении, организации, а при договоре подряда, авторском и
т.д. этот риск несет сам гражданин.
§6. Из определения трудового договора (контракта), данного законодателем
в ст. 15 КЗоТ, видно, что это двустороннее соглашение. Одной из сторон является
гражданин, который поступает на работу. Необходимым условием участия гражданина
в трудовом правоотношении является наличие трудовой праводееспособности (правосубъектности).
По общему правилу гражданин вправе заключать трудовой договор (контракт)
с 15-летнего возраста. В порядке исключения договор может быть заключен с
14 лет (см. ст. 173 КЗоТ и соответствующий комментарий к ней).
Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель
- организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой
формы собственности. В качестве второй стороны может также выступать отдельный
гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный
водитель, личный секретарь и т.д.
§7. Под содержанием трудового договора (контракта) следует понимать совокупность
его условий. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий
трудового договора:
1) производные, установленные законодательством. О производных условиях
стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти
условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;
2) непосредственные условия - это те условия, которые определяются соглашением
сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на
необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не
связывает волю сторон договора в выработке этих условий.
К необходимым условиям трудового договора (контракта) относятся:
а) о месте работы;
б) о трудовой функции, которую работник будет выполнять, т.е. специальности,
должности, квалификации, совмещении профессий;
в) об условиях оплаты труда.
При заключении срочного трудового договора - срок его действия.
Стороны трудового договора (контракта) помимо необходимых могут устанавливать
и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах,
допустимых действующим законодательством. К дополнительным условиям относятся,
например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении,
о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме
на работу и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные
условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.
§8. Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданину заключать
кроме своего основного трудового договора (контракта) второй по совмещаемой
работе. Такая работа называется совместительством (см. комментарий к ст. 253
КЗоТ).
Однако следует иметь в виду, что для некоторых категорий работников существует
запрет заниматься другой деятельностью помимо основной работы. Так, запрещено
выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной,
преподавательской и творческой деятельности: федеральным государственным служащим,
судьям, депутатам Государственной думы Федерального собрания.
§9. Что касается порядка заключения трудового договора (контракта) см.
комментарий к ст. 18 КЗоТ.
§10. Получение работы за границей российскими гражданами и регулирование
возникающих в связи с этим отношений предусмотрено постановлением Правительства
РФ от 8 июня 1993 г. "О упорядочении деятельности, связанной с трудоустройством
граждан Российской Федерации за границей". Этим нормативным актом установлено,
что такая деятельность может осуществляться на территории РФ только российскими
юридическими лицами на основе специального разрешения - лицензии (САПП, 1993,
N 24, ст. 2238).
И, наоборот, в последнее время довольно широко используется на территории
РФ иностранная рабочая сила. Порядок привлечения и использования иностранной
рабочей силы на территории РФ определен Положением, утвержденным Указом Президента
РФ от 16 декабря 1993 г. (САПП, 1993, N 51, ст. 4934). Этим документом предусмотрено
лицензирование деятельности по привлечению иностранной рабочей силы, квотирование
ее количества в целом и по группам соответствующих профессий. Те работодатели,
которые осуществляют привлечение иностранной рабочей силы без специального
разрешения, несут ответственность в порядке, установленном законодательством
РФ.

Статья 16. Гарантии при приеме на работу
Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление
прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола,
расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения,
места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным
объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами
работников, не допускается. (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения
при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда
требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся
в повышенной социальной и правовой защите.

Комментарий к статье 16 КЗоТ РФ

§1. Необходимо знать, что запрещение необоснованного отказа в приеме
на работу, по общему правилу, не исключает свободы трудового договора. Здесь
речь идет о равных возможностях гражданина претендовать на трудоустройство,
о запрещении дискриминации при приеме на работу (см. ч. 2 ст. 16 КЗоТ). Ограничения,
предусмотренные ч. 2 ст. 16 КЗоТ, будут являться дискриминацией.
Дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования
труда. Так, в силу ч. III ст. 16 КЗоТ не являются дискриминацией различия,
исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются
свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой
государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Это женщины, подростки, инвалиды и др. В соответствии со ст. 170 КЗоТ запрещается
отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам,
связанным с беременностью или наличием детей. Такой отказ уголовное законодательство
квалифицирует как преступление (см. ст. 139 УК РСФСР).
§2. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному
на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации
по согласованию между руководителями обеих этих организаций (ч. IV ст. 18
КЗоТ РФ). Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор (контракт)
с лицами, направленными на работу службой занятости в счет брони, с молодыми
рабочими по окончании ими профессионально-технических учебных заведений, направленными
по организованному набору рабочих. Не допускается отказ в приеме на работу
лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИД.
Таким образом, в действующем законодательстве указан ряд случаев, когда
отказ в приеме на работу считается необоснованным. Необоснованный отказ в
приеме на работу граждан может быть обжалован непосредственно в народный суд.
(См. ст. 210 КЗоТ).
§3. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться
от заключения трудового договора (контракта) с лицами, не достигшими определенного
возраста. Так, например, трудовые договоры (контракты) о работе на Крайнем
Севере, по организованному набору могут быть заключены с гражданами не моложе
18 лет и не старше 55 лет - для мужчин и 50 лет - для женщин. Граждане моложе
18 лет не могут быть приняты на работу с вредными или опасными условиями труда,
а также на подземных работах (см. ст. 175 КЗоТ и соответствующий комментарий
к ней). Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с
вредными условиями труда. Существует специальный список таких работ (см. ст.
160 КЗоТ) и т.д.
Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено
в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим
в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или
заниматься определенной деятельностью (см. ст. 29 УК РСФСР). В отдельных случаях
не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая
работа запрещена. Например, к педагогической деятельности.
§4. Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии
для лиц, которые испытывают определенные трудности в поступлении на работу.
Это молодежь, инвалиды, лица, освобожденные от отбывания наказания. В соответствии
со ст. 13 Закона РФ "О занятости населения в РФ" таковыми являются: молодежь,
одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; женщины,
воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лица предпенсионного
возраста, инвалиды; лица, продолжительное время не имеющие работы; лица, освобожденные
из учреждений, исполняющих наказание; беженцы, вынужденные переселенцы. Дополнительные
гарантии занятости для указанных категорий граждан реализуются путем создания
дополнительных рабочих мест и специализированных предприятий, организаций
(включая предприятия и организации для труда инвалидов), организаций обучения
по специальным программам и другими мерами (см. Закон РФ от 19 апреля 1991
г. "О занятости населения в РФ" в редакции Федерального Закона РФ от 20 апреля
1996 г.- РГ, 6 мая 1996 г.).
В настоящее время важное значение приобретает квотирование рабочих мест
за счет собственных средств предприятий. Введение квот для предприятий, основанных
не на муниципальной форме собственности, производится на основе договоров,
заключаемых органами местного самоуправления с конкретными предприятиями (см.
Рекомендации по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и
организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите. Данные рекомендации
утверждены постановлением Минтруда РФ от 6 февраля 1995 г.). Трудоустройство
на квотируемые рабочие места осуществляется самим работодателем по соответствующему
направлению государственной службы занятости.
§5. Законодатель устанавливает конкретные случаи, когда работодатель
обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими
работниками;
1) депутату Государственной Думы после окончания срока его полномочий
должна быть предоставлена его прежняя работа, а при ее отсутствии - другая,
но равноценная работа по предыдущему месту работы или, с его согласия, на
другом предприятии (см. ст. 24 Федерального закона РФ "О статусе депутата
Государственной Думы Федерального собрания РФ" от 8 мая 1994 г. - СЗ РФ, 1994,
N 2, ст. 74);
2) профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие
избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется
после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии
- другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника
в другой организации (см. ст. 26 Федерального закона РФ "О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 8 декабря 1995 г. - СЗ РФ,
1996, N 3, ст. 148);
3) работодатель не вправе отказать в приеме на работу бывшему работнику,
уволенному в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности.
(Эта гарантия предусмотрена п. 5 Положения, утв. Указом Президиума Верховного
Совета СССР от 18 мая 1981 г. - Ведомости СССР, 1981, N 21, ст. 741.)
§6. Законодательством запрещается отказ в приеме на работу работников
ликвидированного федерального государственного предприятия при условии, что
на его базе создан казенный завод (казенная фабрика, казенное хозяйство).
На этот счет существует Указ Президента РФ от 23 мая 1994 г. - СЗ РФ, 1994,
N 5, ст 396.

Статья 17. Срок трудового договора (контракта)
Трудовые договоры (контракты) заключаются:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет;
3) на время выполнения определенной работы.
Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а
также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. (в ред. Закона Российской
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41,
ст. 2254).

Комментарий к статье 17 КЗоТ РФ

§1. Законодатель все трудовые договоры по сроку их действия делит на
три вида.
Первый вид - это трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный
срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор, стороны
договора обуславливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих
случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве
случаев.
§2. Вторым видом трудового договора (контракта) является срочный трудовой
договор, который может быть заключен на срок не более пяти лет. До 1992 года
работодателя вполне устраивало заключение трудового договора (контракта) именно
срочного до пяти лет. На отдельных предприятиях все работники переводились
на такие срочные трудовые договоры. Заключив срочный трудовой договор (контракт),
работник терял право на расторжение договора по собственному желанию. Работодатель
видел в срочном трудовом договоре средство держать своих подчиненных работников
в страхе перед постоянной угрозой увольнения. Следовательно, в заключении
срочного трудового договора заинтересована, как правило, сама администрация,
что касается работников, то их в большей мере устраивает трудовой договор
на неопределенный срок. Он является более стабильным для самого работника.
§3. Закон РФ от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений
в КЗоТ РФ" дополнил ст. 17 КЗоТ РФ частью 2.
Дополнение, внесенное в ч. 2 ст. 17 КЗоТ, существенно ограничило возможность
заключения срочных трудовых договоров (контрактов). Это полностью соответствует
рекомендации Международной организации труда N 166 от 2 июня 1982 г.
Срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен на срок не более
пяти лет:
а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный
срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения;
б) когда интересы работника требуют заключения такого срочного договора;
в) а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
§4. Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время
выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 КЗоТ). Они могут быть трех видов:
а) трудовой договор о временной работе;
б) трудовой договор о сезонной работе;
в) трудовой договор для определенной другой работы, которая по своему
характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.
§5. Об особенностях трудовых договоров с временными и сезонными работниками
см. соответствующий комментарий к ст. 253 КЗоТ.

Статья 18. Заключение трудового договора (контракта)
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. (в ред. Закона
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992,
N 41, ст. 2254).
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия,
учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора,
независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия,
учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий,
учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Комментарий к статье 18 КЗоТ РФ

§1. До 25 сентября 1992 г. стороны трудового договора сами избирали в
какой форме им заключать трудовой договор (в устной или письменной). Однако
с 6 октября 1992 г. законодатель установил, что трудовой договор (контракт)
заключается только в письменной форме. Она безусловно является надежной гарантией
от возможных споров, связанных с уяснением его содержания. Однако, начиная
с 6 октября 1992 г. до 14 июля 1993 г. на практике возникали определенные
трудности, т.к. по-разному трактовали письменную форму трудового договора
(контракта). В связи с этим возникло много спорных вопросов при заключении
трудового договора.
§2. Новая редакция ст. 18 КЗоТ предусматривает непременное заключение
трудового договора в письменной форме. При этом намерение законодателя очевидно
- повысить уровень правовых гарантий для работников. В новых экономических
условиях, когда законодательством рассматриваются только исходные уровни прав,
льгот и преимуществ трудящихся, а их конкретные уровни устанавливаются в соглашениях,
коллективных договорах и индивидуальных договорах (контрактах), очень важно,
чтобы конкретные достигнутые договоренности были зафиксированы в письменном
тексте договора.
§3. 14 июля 1993 г. постановлением Минтруда РФ утверждены Рекомендации
по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и его примерная
форма (см. Бюллетень Минтруда РФ, 1993, N 9-10). Данные Рекомендации предусматривают
следующее.
Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме
работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на
работу, производится только с их согласия.
При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать
обязательные условия:
место работы - наименование организации, куда принимается работник;
трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной
профессии (должности), которую должен выполнять работник;
дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой
договор;
обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии в
соответствии с Основами законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993
г.
Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства
сторон и устанавливаемые в договорном порядке (см. комментарий к ст. 15 КЗоТ).
Однако следует иметь в виду, что установление дополнительных условий не должно
ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением
любого уровня и коллективным договором.
Законодатель не связывает соблюдение письменной формы с определенным
видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается
как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы
и при совместительстве, надомницами и т.п.
1. Сторонами трудового договора (контракта) являются;
- в качестве работодателя - организация любой формы собственности, отдельные
граждане;
- в качестве работника - граждане, достигшие 15 лет; учащиеся, достигшие
14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством (см. ст.
173 КЗоТ).
2. В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение
(цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.), в которое принимается работник,
что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся
льготы.
3. В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии
(должности), на которую принимается работник.
Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять
в соответствии с ЕТКС или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными
справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических
исполнителей), так как определенная регламентация наименования профессий или
должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий
социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций
в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.
Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного
условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают
порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая
запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных
обязательств работника.
4. В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать
все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон.
В письменной форме трудового договора (контракта) целесообразно определить
обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую
он принят.
Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре (контракте)
необходимо и работодателю, и работнику.
5. При заключении с работником трудового договора (контракта) на время
выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна
быть выполнена.
6. С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника
поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный
срок в пределах, предусмотренных законодательством. (Об этом см. подробнее
в ст. 21 КЗоТ.)
7. В трудовой договор (контракт) могут быть внесены обязательства работника
по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности и т.д.
8. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно в
организации.
Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых
в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно
на основе Единой тарифной сетки.
Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой
работы, личного трудового вклада.
9. В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение
профессий или должностей.
Различные виды поощрения работников, действующие в организации, также
могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте).
10. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжительность
ежегодного отпуска работника. При предоставлении работнику дополнительного
отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в договоре
(контракте) может указываться продолжительность основного и дополнительного
отпусков.
11. Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по
социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому
страхованию и другим видам обслуживания могут предусматриваться в коллективном
договоре и распространяются на всех членов данного коллектива.
При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальном
трудовом договоре (контракте). Их размер может превышать предусмотренным в
коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным
актам, действующим в организации.
Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать
в трудовом договоре (контракте).
12. При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться
по соглашению сторон трудового договора (контракта) следующие условия:
основание увольнения;
установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;
введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев,
предусмотренных ст. 121 КЗоТ.
Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых
споров.
Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения
трудового договора с руководителем предприятия утверждены Минтрудом РСФСР
29 марта 1991 г. (см. "Экономика и жизнь", 1991, N 42).
См. примерную форму трудового договора (контракта), утвержденную постановлением
Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. N 135.
§4. Нужно иметь в виду, что несоблюдение письменной формы трудового договора
ни в коем случае не означает недействительность самого договора. Основное
доказательство наличия трудового договора не его письменная форма и даже не
приказ, а фактическое допущение к работе, фактическое выполнение работником
своих трудовых обязанностей. (См. ч. III ст. 18 КЗоТ).
§5. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации
организации. При этом приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.
§6. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого
предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями
предприятий не может быть отказано в заключении трудового договора. С таким
работником должен быть заключен трудовой договор с первого рабочего дня, следующего
за днем увольнения с предыдущей работы, если стороны не предусмотрели иное.
Если же по вине работодателя своевременно не был заключен трудовой договор
с работником и имел место вынужденный прогул, то он имеет право на оплату
в соответствии со ст. 213 КЗоТ.

См. Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие
специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, утвержденные
постановлением Минтруда РФ от 23 июля 1998 г. N 29

Статья 18.1 исключена Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

Статья 19. Запрещение требовать при приеме на работу документы, помимо
предусмотренных законодательством
При приеме на работу запрещается требовать от трудящихся документы, помимо
предусмотренных законодательством.

Комментарий к статье 19 КЗоТ РФ

§1. До 1992 года перечень тех документов, которые работник должен был
представить при приеме на работу, был предусмотрен в Типовых правилах внутреннего
трудового распорядка, которые были утверждены 20 июля 1984 г. постановлением
Госкомтруда СССР (Бюллетень Госкомтруда СССР, 1984, N 11).
Согласно Типовым правилам при приеме на работу администрация предприятия,
учреждения, организации обязана была потребовать от поступающего:
а) представления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке,
а если лицо поступает на работу в качестве рабочего или служащего впервые,
- справки о последнем занятии, выданной по месту жительства соответствующей
жилищно-эксплуатационной организацией, сельским или поселковым Советом народных
депутатов, уличным комитетом (справка, выданная уличным комитетом, должна
быть заверена исполнительным комитетом соответствующего Совета народных депутатов),
а уволенные из рядов Вооруженных Сил СССР обязаны предъявить администрации
военный билет;
б) предъявления паспорта в соответствии с законодательством о паспортах.
Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.
При приеме на работу, требующую специальных знаний, администрация предприятия,
учреждения, организации вправе потребовать от работника предъявления диплома
или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке
(п. 6 Типовых правил внутреннего трудового распорядка).
При приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством
могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную
подготовку (врачи, водители автомашин и др.), администрация не только имеет
право, но и обязана потребовать от поступающего предъявления диплома об окончании
высшего или среднего специального учебного заведения или иного соответствующего
документа.
Лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны вместо паспорта предъявить свидетельство
о рождении.
Согласно Федеральному закону от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ при приеме на
работу работодатель вправе потребовать от застрахованных лиц предъявить страховое
свидетельство государственного пенсионного страхования и представить ему сведения,
определенные статьей 9 Закона.
В установленных законодательством случаях от поступающих на работу должны
быть потребованы и иные документы:
направление районной (городской) комиссии по трудоустройству молодежи
или комиссии по делам несовершеннолетних - при приеме на работу несовершеннолетних
в счет брони (см. комментарий к ст. 181 КЗоТ РФ);
удостоверение о направлении на работу или справка, дающая право самостоятельно
устраиваться на работу, - при приеме молодых специалистов, окончивших высшие
и средние специальные учебные заведения, и лиц, окончивших аспирантуру с отрывом
от производства.
путевка (направление на работу) - при приеме молодых рабочих, окончивших
профессионально-технические и технические училища;
трудовая рекомендация МСЭК - при приеме инвалидов;
путевка (направление на работу) отдела социального обеспечения или органа
по труду - при приеме инвалидов в счет брони (см. ст. 157 КЗоТ РФ и комментарий
к ней);
письменная служебная характеристика - при приеме по конкурсу на замещение
вакантных должностей профессорско-преподавательского состава высших учебных
заведений и научных работников научно-исследовательских учреждений (см. комментарий
к ст. 15 КЗоТ РФ), а также при приеме на определенные должности в систему
государственной торговли и общественного питания (см. Типовую инструкцию Министерства
торговли РСФСР от 24 сентября 1969 г. - Сборник руководящих материалов по
вопросам работы с кадрами. М., 1977, с. 12).
Для работы по совместительству согласия администрации и профсоюзного
комитета по основному месту работы не требуется.
Руководители предприятий (объединений), учреждений, организаций совместно
с профсоюзными комитетами могут вводить ограничения на совместительство только
в отношении работников отдельных профессий и должностей с особыми условиями
и режимом труда, дополнительная работа которых может повлечь за собой последствия,
отражающиеся на состоянии их здоровья или безопасности производства. Ограничения
также распространяются на лиц, не достигших 18 лет и беременных женщин.
Работник, поступающий на работу по совместительству на другое предприятие
(объединение), в учреждение, организацию, обязан предъявить администрации
паспорт.
В настоящее время в РФ отсутствуют нормативные акты по данному вопросу.
В ст. 130 КЗоТ в новой редакции законодатель не упоминает Типовые правила
внутреннего трудового распорядка.
По нашему мнению, до принятия российских актов следует руководствоваться
указанными Типовыми правилами с учетом определенных изменений в паспортном
режиме, а также правового положения организаций.

Статья 20. Ограничение совместной службы родственников
Запрещается совместная служба на одном и том же государственном или муниципальном
предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком
родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери,
а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана
с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
В необходимых случаях исключения из этого правила могут устанавливаться
Советом Министров Российской Федерации. (в ред. Закона Российской Федерации
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 20 КЗоТ РФ

§1. Трудовое законодательство ограничивает возможность совместной службы
близких родственников, свойственников только на государственном или муниципальном
предприятии. Такое ограничение может иметь место, если:
1) они по роду своей деятельности относятся только к категории служащих,
т.к. на рабочих и младший обслуживающий персонал эти ограничения не распространяются;
2) они работают на таких должностях, которые именно связаны с непосредственной
подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
§2. Однако законодательством устанавливаются для отдельных категорий
работников изъятия из правила об ограничении совместной службы родственников.
Перечень работников предприятий, учреждений и организаций, в отношении
которых могут допускаться исключения из правила об ограничении совместной
службы родственников, предусмотренного ст. 20 КЗоТ, утв. Постановлением Совета
Министров РСФСР от 21 августа 1972 г. (СП РСФСР, 1972, N 19, ст. 119), с последующими
изменениями и дополнениями от: 23 октября 1972 г.; 23 марта 1973 г.; 10 мая
1973 г.; 12 октября 1981 г.; 31 мая 1991 г.; 11 октября 1993 г. (СП РСФСР,
1972, N 22, ст. 153; 1973, N 11, ст. 51; N 13, ст. 75; 1981, N 29, ст. 186;
САПП, 1993, N 42, ст. 4007).
В данный Перечень включены:
1. Работники, занимающие непосредственно подчиненные или подконтрольные
должности по выборам.
2. Специалисты сельского хозяйства, работающие в совхозах и других государственных
сельскохозяйственных предприятиях и организациях, а также в научно-исследовательских
учреждениях по сельскому хозяйству, расположенных в сельской местности.
3. Работники линейных предприятий железнодорожного транспорта, а также
работники строительно-монтажных и мостостроительных поездов, механизированных
колонн и других передвижных формирований дорожных, строительно-монтажных и
специализированных трестов железных дорог бывшего Министерства путей сообщения,
кроме главных бухгалтеров и кассиров этих предприятий и организаций.
4. Работники эксплуатационных предприятий и организаций.
5. Врачи лечебно-профилактических и санитарно-профилактических учреждений
здравоохранения.
6. Педагогические работники, преподаватели, библиографы и библиотекари
во всех учебных и воспитательных учреждениях.
7. Артисты, художники и музыканты государственных театров, художественных
коллективов и студий.
8. Работники научных учреждений Академии наук СССР (в настоящее время
- Российской Академии наук), находящиеся в районе Крайнего Севера и местностях,
приравненных к районам Крайнего Севера, а также работники некоторых других
учреждений Академии наук СССР (Российской Академии наук).
9. Работники сетевых организаций Главного управления гидрометеорологической
службы при Совете Министров СССР (соответствующего российского органа), а
также работники предприятий и научно-исследовательских учреждений гидрометеорологической
службы, расположенных в населенных пунктах Заполярья, в таежных, высокогорных
и пустынных районах и на островах.
10. Работники полевых геологических экспедиций, партий, отрядов и участков.
11. Работники органов Государственного комитета стандартов Совета Министров
СССР (в настоящее время соответствующего российского органа) на местах, осуществляющие
государственный надзор за стандартами и измерительной техникой.
12. Специалисты лесного и водного хозяйства, работники просвещения, медицинские
работники, работники культурно-просветительных учреждений, работники предприятий
розничной торговли и общественного питания потребительской кооперации, работающие
в сельской местности.
13. Работники дорожных организаций, осуществляющих эксплуатацию автомобильных
дорог общего пользования, кроме главных бухгалтеров и кассиров этих организаций.
14. Работники плавающего состава судов речного флота и работники эксплуатационных
предприятий и организаций речного транспорта (за исключением управлений пароходств)
Министерства речного флота РСФСР, кроме главных бухгалтеров и кассиров этих
предприятий и организаций.
15. Работники строительно-монтажных и мостостроительных поездов, механизированных
колонн и других передвижных специальных строительных формирований Министерства
транспортного строительства соответствующего российского органа, кроме главных
бухгалтеров и кассиров этих организаций.
16. Работники строительных, строительно-монтажных и других специализированных
управлений и участков, осуществляющих строительство магистральных трубопроводов
и обустройство нефтяных и газовых месторождений, находящихся в районах Крайнего
Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, кроме главных
бухгалтеров и кассиров этих организаций.
17. Работники прудовых и озерных рыбоводных хозяйств, рыбоводных заводов,
нерестово-вырастных хозяйств и рыбопитомников, кроме главных бухгалтеров и
кассиров этих предприятий.
18. Землеустроители местных органов Государственного комитета РСФСР по
земельной реформе.
19. Работники национальных природных парков, кроме главных бухгалтеров
и кассиров этих организаций.

Лица, принятые на службу с нарушением установленных правил об ограничениях
совместной службы родственников, а равно лица, ранее принятые на службу, оставление
которых на работе противоречит названным правилам, подлежат переводу (с их
согласия) на другую работу или увольнению с нее (см. комментарий к ст. 254
КЗоТ)

Статья 21. Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено
соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой
ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении)
о приеме на работу. (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992
г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
В период испытания на работников полностью распространяется законодательство
о труде.
Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших
восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических
учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных
учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в
счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую
местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Комментарий к статье 21 КЗоТ РФ

§1. Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным)
условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон.
Если стороны в конкретном трудовом договоре (контракте) оговорили испытание,

стр. 1
(всего 14)

СОДЕРЖАНИЕ

>>