<<

стр. 14
(всего 14)

СОДЕРЖАНИЕ

единовременное пособие в размере двух должностных окладов (ставок) и
единовременное пособие на каждого члена семьи в размере половины должностного
оклада (ставки);
оплата стоимости проезда работника и членов его семьи и провоза багажа,
но не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам;
суточные работнику;
оплачиваемый отпуск на сборы и обустройство на новом месте продолжительностью
7 календарных дней.
В случае переезда работника к новому месту жительства в связи с прекращением
или расторжением трудового договора (контракта) по любым основаниям, за исключением
увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда работника
и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 тонн на семью по фактическим
расходам (см. ст. 35 Закона РФ от 19 февраля 1993 г.).
Выплата компенсации расходов, связанных с выездом из районов Крайнего
Севера и приравненных к ним местностей, в размере произведенных транспортных
затрат, в том числе на перевозку личного имущества производится:
работникам государственных предприятий и бюджетных учреждений и организаций,
проработавшим в этих районах и местностях не менее трех лет, - по последнему
месту работы;
пенсионерам и инвалидам - центральными бухгалтериями администраций органов
местного самоуправления по документам органов социальной защиты населения
по последнему месту проживания, подтверждающих факт получения пенсий;
лицам, потерявшим работу и зарегистрированным в качестве безработных,
- местными органами Федеральной службы занятости.
При переезде семьи с использованием одного вида транспорта выплата компенсации
ее расходов производится перед выездом по предъявлению соответствующих квитанций
на провоз багажа и билетов на право проезда.
В том случае, когда переезд осуществляется с использованием нескольких
видов транспорта, выплата компенсации расходов производится в два этапа. На
первом - перед отъездом по предъявлению квитанций на провоз багажа и билетов
на право проезда на первом по очередности виде транспорта. На втором - по
предъявлению билетов на право проезда другими видами транспорта в соответствующие
учреждения (предприятия) по месту выезда из районов Крайнего Севера и приравненных
к ним местностей.
Оплата расходов на проезд вторым и другими видами транспорта производится
в течение одного месяца с момента поступления проездных документов на предприятие
(в учреждение, организацию), осуществляющее компенсацию расходов выезжающих
из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей.
Доплата компенсации расходов при нескольких видах транспорта производится
переводом денег на адрес нового места жительства семьи (см. постановление
Государственного комитета РФ по социально-экономическому развитию Севера от
10 ноября 1992 г. - Бюлл. нормативных актов министерств и ведомств РФ, 1993,
N 1.
Возмещение расходов, связанных с выездом из регионов Севера, осуществляется
в порядке, предусмотренном Министерством финансов РФ из расчета:
работникам бюджетных учреждений и организаций, проработавшим в этих районах
и местностях не менее трех лет, пенсионерам и инвалидам, лицам, потерявшим
работу, зарегистрированным в качестве безработных в районах Крайнего Севера
и приравненных к ним местностях, - в размере 100% произведенных затрат;
лицам, проработавшим не менее трех лет на государственных предприятиях,
расположенных в указанных районах и местностях 50% произведенных затрат оплачивается
за счет средств предприятий.
Отсутствие средств у предприятия не должно служить основанием для отказа
в возмещении конкретных затрат по выезду из районов Севера.
Лицам, работающим на предприятиях негосударственной формы собственности,
расходы на выезд из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей
компенсируются за счет этих предприятий согласно трудовым договорам (контрактам).
§14. Перечень территорий, на которые распространяется действие Закона
РФ от 19 февраля 1993 г., не остается неизменным. Он расширяется.
К районам Крайнего Севера отнесены территории Беломорского, Калевальского,
Кемского и Лоухского районов Республики Карелия (см. п. 1 Указа Президента
РФ от 20 декабря 1993 г. - СЗ РФ, 1993, N 52, ст. 437).
К местностям, приравненным к районам Крайнего Севера, отнесены территории
Кондопожского, Лахденпохского, Медвежьегорского, Муезерского, Олонецкого,
Питкярантского, Прионежского, Сегежского, Суоярвского районов городов Костомукша,
Петрозаводск и Сортавала Республики Карелия (см. п. 2 того же Указа).
Затем город Костомукша Республики Карелия был отнесен к районам Крайнего
Севера (см. Указ Президента РФ от 22 марта 1994 г. - САПП РФ, 1994, N 13,
ст. 988).
Территория республики Тыва отнесена к районам Крайнего Севера и приравненным
к ним местностям Указом Президента Российской Федерации от 16 мая 1994 г.
- СЗ РФ, 1994, N 4, ст. 303.
Перечень районов проживания малочисленных народов Севера утвержден постановлением
Правительства РФ от 11 января 1993 г. (САПП РФ, 1993, N 3, ст. 176). Он дополнен
постановлением Правительства от 7 октября 1993 г. - САПП РФ, 1993, N 42, ст.
4001.
§15. О льготах в пенсионном обеспечении для работавших в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях см. в комментарии к ст. 242 КЗоТ.
§16. Гражданам бывших союзных республик, а теперь независимых стран,
льготы, гарантии и компенсации, вытекающие из их работы в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях, в частности, в пенсионном обеспечении,
предоставляются в этих странах на основе межгосударственных соглашений.

Статья 252. Особенности регулирования труда в отдельных отраслях народного
хозяйства
Законодательством могут устанавливаться особенности регулирования труда
для работников транспорта, связи, сельского хозяйства, лесной промышленности
и лесного хозяйства и других отраслей народного хозяйства, вытекающие из особых
условий труда в этих отраслях (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 252 КЗоТ РФ

§1. Статья 252 КЗоТ в качестве критерия для установления особенностей
регулирования труда работников отдельных отраслей предусматривает особенности
условий труда в той или иной отрасли.
Как правило, особенности условий труда имеются не у всех работников отрасли,
а у тех из них, которые занимаются определенными видами труда, на выполнение
трудовой функции которых существенное влияние оказывает отраслевая специфика.
§2. Особенности регулирования труда для работников отдельных отраслей
устанавливаются законами и постановлениями Правительства. В частности, Федеральным
Законом от 25 августа 1995 г. "О федеральном железнодорожном транспорте".
- СЗ РФ, 1995, N 35, ст. 3505.
§3. Особенности регулирования труда, предусмотренные законодательством,
могут быть дополнены, конкретизированы отраслевыми тарифными социально-трудовыми
соглашениями, заключаемыми представителями работников, работодателей и государства
(подробнее о соглашениях см. комментарии к главе II КЗоТ). Однако положения
соглашений не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством
(см. ст. 5 КЗоТ).
§4. Отраслевые особенности (а точнее - особенности, касающиеся работников
основных профессий и специальностей той или иной отрасли) могут касаться широкого
круга условий труда (например, Указ Президиума Верховного Совета СССР от 13
ноября 1979 г. "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых в лесной промышленности
и лесном хозяйстве" - Ведомости Верховного Совета СССР, 1979, N 47, ст. 785)
или отдельных наиболее существенных условий труда (см., например, положения
о рабочем времени и времени отдыха, действующие на железнодорожном транспорте,
в ряде других отраслей).
§5. Особые нормы, установленные полномочными на то органами, исключают
применение общих норм по тем же вопросам.

Статья 253. Особые условия труда сезонных, временных и некоторых других
категорий работников
Законодательством могут устанавливаться особые условия труда работников,
занятых на сезонных и временных работах, совместителей, надомников, а также
лиц, работающих у граждан по договорам (домашних работниц и других) (в ред.
Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда
народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации,
1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 253 КЗоТ РФ

§1. Особые условия труда сезонных работников установлены Указом Президиума
Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. - Ведомости Верховного Совета
СССР, 1974, N 40, ст. 661.
Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических
условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона),
не превышающего шести месяцев (по утвержденному перечню).
Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом
при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу
должно быть указано, что данный работник принимается на сезонную работу.
При приеме на сезонные работы испытание с целью проверки соответствия
работника поручаемой ему работе не устанавливается.
К временным работникам, занятым на сезонных работах, применяется законодательство
о временных рабочих и служащих (см. §2 комментария к настоящей статье).
Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой
договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня.
Занятые на сезонных работах по инициативе администрации могут быть уволены
в случаях, предусмотренных ст. 7 Указа от 24 сентября 1974 г.:
а) приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам
производственного характера;
б) неявки на работу непрерывно в течение более одного месяца вследствие
временной нетрудоспособности.
В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального
заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок
сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за работниками,
занятыми на сезонных работах, место работы (должность) сохраняется до восстановления
трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания
срока работы по договору.
Работникам, занятым на сезонных работах и уволенным по основаниям, указанным
в п. 6 ст. 29 и п. п. 2 и 3 ст. 33 КЗоТ, а также по п. "а" ст. 7 Указа Президиума
Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г., выплачивается выходное пособие
в размере недельного среднего заработка, а по п. 3 ст. 29 КЗоТ - двухнедельного
среднего заработка (см. ст. 8 Указа). О размере выходного пособия при увольнении
по п. 1 ст. 33 КЗоТ см. ст. 40-3 КЗоТ и комментарий к ней.
Работнику, незаконно уволенному с сезонной работы, выплачивается средний
заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления
на работе или окончания срока работы по договору, но не более чем за три месяца.
В таких же пределах выплачивается средний заработок за время вынужденного
прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой
работы рабочему или служащему, незаконно переведенному на другую работу.
Работники, занятые на сезонных работах, имеют право на отпуск или замену
его денежной компенсацией. Ст. 10 Указа Президиума Верховного Совета СССР
от 24 сентября 1974 г., устанавливавшая изъятие в этом отношении для сезонных
работников, утратила силу (см. заключение Комитета Конституционного надзора
СССР от 4 апреля 1991 г. - Ведомости Верховного Совета СССР, 1991, N 17, ст.
501).
Работникам, занятым на сезонных работах, в случаях, предусмотренных законодательством,
стаж работы на данном предприятии суммируется и считается непрерывным, если
они проработали сезон полностью, заключили трудовой договор на следующий сезон
и возвратились на работу в установленный срок. Время межсезонного перерыва
не засчитывается в непрерывный стаж работы.
В случаях, предусмотренных законодательством, работа в течение полного
сезона засчитывается в стаж, дающий право на пенсию, за год работы. Утвержден
Список сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, независимо от ведомственной
подчиненности предприятий, работа в которых в течение полного сезона засчитывается
в стаж для назначения пенсии за год работы (см. постановление Совета Министров
СССР от 29 сентября 1990 г. - СП СССР, 1990, N 28, ст. 143).
О пособиях по временной нетрудоспособности сезонным работникам см. комментарий
к ст. ст. 239-240 КЗоТ.
§2. Особенности регулирования труда временных работников предусмотрены
Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. (Ведомости
СССР, 1974, N 40, ст. 662).
Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев,
а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется
их место работы (должность), - до четырех месяцев.
На временных работников распространяется действие законодательства о
труде с изъятиями, установленными названным Указом.
Лица, принимаемые на работу в качестве временных работников, должны быть
предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении)
о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на временную
работу или срок его работы.
При приеме на работу в качестве временных работников испытание с целью
проверки их соответствия поручаемой работе не устанавливается.
Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив
об этом администрацию письменно за три дня.
Временные работники по инициативе администрации могут быть уволены в
случаях, предусмотренных ст. 6 Указа от 24 сентября 1974 г.:
а) приостановки работы на предприятии на срок более одной недели по причинам
производственного характера;
б) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие нетрудоспособности.
В случаях утраты нетрудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального
заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок
сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными
работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности
или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по
договору;
в) неисполнения рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей,
возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового
распорядка.
Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере трехдневного
среднего заработка при увольнении по основаниям, предусмотренным в п. 6 ст.
29 и в п. п. 2 и 3 ст. 33 КЗоТ по п. "а" ст. 6 Указа от 24 сентября 1974 г.,
а в случае призыва или поступления на военную службу (п. 3 ст. 29 КЗоТ) -
в размере двухнедельного среднего заработка.
Временному работнику, незаконно уволенному с работы, выплачивается средний
заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления
на работе или окончания срока работы по договору, но не более чем за три месяца.
В таких же пределах выплачивается средний заработок за время вынужденного
прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой
работы временному работнику, незаконно переведенному на другую работу.
Временные работники, заключившие трудовой договор на срок до шести дней,
могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни с оплатой труда
в одинарном размере.
Временные работники имеют право на отпуск или на замену его денежной
компенсацией. Ст. 10 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября
1974 г., устанавливающая изъятие в этом отношении для временных работников,
утратила силу (см. заключение Комитета конституционного надзора СССР от 4
апреля 1991 г. - Ведомости СССР, 1991, N 17, ст. 501). В связи с тем, что
они не отрабатывают одиннадцати месяцев, необходимых, как правило, для получения
отпуска (см. ст. 71 КЗоТ) временным работникам обычно выплачивается компенсация
из расчета дней отпуска, полагающихся им за проработанное время.
Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный
срок и на них не распространяется действие Указа Президиума Верховного Совета
СССР от 24 сентября 1974 г. в следующих случаях:
а) когда временный работник проработал соответственно свыше сроков, указанных
в ст. 1 Указа от 24 сентября 1974 г., и ни одна из сторон не потребовала прекращения
трудовых отношений;
б) когда уволенный временный работник вновь принят на работу на то же
предприятие после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок
его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает
два или четыре месяца.
В указанных случаях работники не считаются временными со дня первоначального
заключения трудового договора.
О пособиях по временной нетрудоспособности временным работникам см. комментарий
к ст. ст. 239-240 КЗоТ.
§3. Совместительство - это так называемая вторичная занятость, когда
работник помимо основной работы по трудовому договору (контракту) имеет другую
также по трудовому договору (контракту).
Ранее существовали жесткие ограничения в подобных случаях. В условиях
перехода к новым экономическим отношениям, демократизации общества и законодательства
установленные прежде ограничения не носят абсолютного характера, являются
для организаций, предприятий ориентиром.
Особенности регулирования труда совместителей были предусмотрены постановлением
Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. (СП СССР, 1988, N 33, ст. 93)
и Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР совместно с Министерством
юстиции СССР и ВЦСПС 9 марта 1989 г. (Бюлл. Госкомтруда СССР, 1989, N 6).
Постановление Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. и Положение
от 9 марта 1989 г. продолжают пока действовать на территории РФ, но лишь в
той части, которая не противоречит Конституции и законодательству РФ (см.
комментарии к ст. 4 КЗоТ).
Совместительство есть выполнение работниками помимо основной другой регулярно
оплачиваемой работы на условиях трудового договора, как правило, в свободное
от основной работы время. Различаются работа по совместительству на том же
предприятии (внутреннее совместительство) и на другом предприятии (внешнее
совместительство).
Никаких разрешений для поступления на работу в порядке внешнего совместительства
не требуется.
Ограничения возможности работы по совместительству установлены законодательством
для работников определенных категорий в связи с особым характером выполняемой
ими работы. Так, еще постановлением Съезда народных депутатов РСФСР "О механизме
народовластия в РСФСР" от 20 июня 1990 г. было установлено, что не допускается
совмещение должности руководителя государственного органа власти или управления
с любой должностью, в том числе в политических или общественно-политических
организациях (Ведомости РСФСР, 1990, N 4, ст. 52).
В настоящее время запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях
совместительства (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности):
служащим государственного аппарата (см. п. 2 Указа Президента РФ "О борьбе
с коррупцией в системе государственной службы" от 4 апреля 1992 г. - Ведомости
РФ, 1992, N 17, ст. 923; п. 31 Положения о федеральной государственной службе,
утв. Указом Президента РФ от 22 декабря 1992 г. - САПП РФ, 1993, N 52, ст.
5073; ст. 11 Федерального Закона от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной
службы Российской Федерации" - СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990);
судьям (п. 3 ст. 3 Закона РФ "О статусе судей Российской Федерации" от
26 июня 1992 г. - Ведомости РФ, 1992, N 30, ст. 1792) и некоторым иным лицам.
Ограничены возможности работы по совместительству и для отдельных категорий
работников, например для лиц, не достигших 18 лет, по мотивам охраны труда.
Продолжительность работы по совместительству, по общему правилу, не может
превышать половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующих
категорий работников.
Оплата труда совместителей производится в зависимости от продолжительности
их рабочего времени или за фактически выполненную работу.
Для некоторых категорий работников - совместителей установлены особенности
начисления отдельных видов выплат (например, надбавок за продолжительность
непрерывной работы медицинским работникам, занимающим по совместительству
штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения.
- См. постановление Правительства РФ от 28 февраля 1996 г. N 213 - СЗ РФ,
1996, N 10, ст. 953).
Всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные
оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация
за неиспользованный отпуск при увольнении (см. Разъяснение Министерства труда
РФ от 25 ноября 1993 г. "Об отпусках работающих по совместительству" - Бюлл.
Минтруда РФ, 1994, N 1).
Увольнение с совмещаемой работы производится помимо общих оснований,
предусмотренных действующим законодательством, также в случаях приема на данную
должность работника, не являющегося совместителем, или в связи с ограничениями
работы по совместительству, вводимыми законодательством для работников отдельных
категорий.
Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится
по желанию работника администрацией по месту основной работы на основании
приказов (распоряжений) по предприятию, учреждению, организации при внутреннем
совместительстве и копий приказов (распоряжений) других предприятий, учреждений,
организаций о приеме и увольнении работника при внешнем совместительстве.
§4. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с предприятием
о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием
орудий труда, выделяемых предприятием, либо приобретаемых за счет этого предприятия.
В последние годы надомный труд приобретает все более широкое распространение.
На надомников распространяется действие законодательства о труде с особенностями,
установленными Положением об условиях труда надомников, утвержденным Госкомтрудом
СССР и ВЦСПС 29 сентября 1981 г. - Бюлл. Госкомтруда СССР, 1982, N 1.
Министерствам и ведомствам было предоставлено право по согласованию с
профсоюзами утверждать отраслевые инструкции об условиях труда наемников.
Труд надомников может регулироваться коллективными и трудовыми договорами.
Преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомников
предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и
пенсионерам по возрасту; лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим
пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке
рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами
и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются
в уходе; лицам, занятым на работе с сезонным характером производства (в межсезонный
период); лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.
Лица, владеющие мастерством изготовления народных художественных промыслов,
сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них пользуются безусловным
преимуществом на заключение трудового договора в качестве надомника вне зависимости
от каких-либо иных обстоятельств.
Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только
для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Обследование жилищно-бытовых
условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится работодателем
с участием представителей соответствующего выборного профсоюзного органа,
а при необходимости и представителей санитарного и пожарного надзора.
Работодатель предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование,
инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях,
когда работник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачиваются
соответствующие компенсации (см. ст. 117 КЗоТ). По соглашению сторон надомнику
могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для предприятия
работы на дому (за электроэнергию, воду и т.п.).
Администрация может разрешить надомникам изготовление изделий для предприятия
из собственных материалов.
Оплата за них, как и другие условия труда лиц, работающих на дому (о
порядке и сроках обеспечения надомников сырьем, материалами, полуфабрикатами,
вывоза готовой продукции и т.д.) определяется коллективным и трудовым договором,
§5. Особенности регулирования труда лиц, работающих у граждан по договорам,
и форма договора с ними определены Положением, утвержденным Госкомтрудом СССР
и ВЦСПС 28 апреля 1987 г. - Бюлл. Госкомтруда СССР, 1987, N 12.
Труд лиц, работающих у граждан по договорам (домашние работники), применяется
для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической
помощи в литературной или иной творческой деятельности, других видов услуг.
Договор с домашним работником не заключается, если работа носит краткосрочный
характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца).
Договор должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе не позднее
семи дней после его подписания сторонами. День подписания договора считается
днем его заключения. Жалобы на отказ от регистрации договора рассматриваются
вышестоящими профсоюзными органами.
На домашних работников профсоюзным органом, зарегистрировавшим договор,
ведутся трудовые книжки. Записи вносятся на основании договора. Время работы
по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж в порядке, установленном
законодательством.
Не допускается заключение договора гражданином с лицами, состоящими с
ним в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья,
дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).
Это правило не распространяется на лиц, осуществляющих уход за инвалидами
I группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения или
увечья, полученных при защите Родины или при исполнении иных обязанностей
военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте,
а также осуществляющих уход за инвалидами I группы вследствие трудового увечья
или профессионального заболевания и инвалидами по зрению (слепыми).
Споры по исполнению договора рассматриваются народным (городским) судом.
В таком же порядке рассматриваются дела о признании договора недействительным,
если он был заключен, например, без намерения выполнить предусмотренные в
нем обязательства (фиктивный договор).
К лицам, работающим у граждан по договорам, могут относиться секретари,
библиотекари, водители автомашины и т.п. Цель их деятельности - личное обслуживание
гражданина-работодателя. Если последний принимает на работу каких-либо лиц
с целью извлечения прибыли, то он должен пройти государственную регистрацию
в качестве индивидуального предпринимателя.
§6. Особенности условий труда имеются также у лиц, занятых в крестьянском
(фермерском) хозяйстве. Они в определенной мере определяются Законом РФ от
22 ноября 1990 г. "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" с последующими изменениями
и дополнениями - Ведомости и Верховного Совета РФ, 1990, N 26, ст. 324; 1991,
N 1, ст. 5.
В случае производственной необходимости крестьянскому хозяйству разрешается
использовать наемный труд в соответствии с действующим законодательством РФ.
Условия наемного труда могут регламентироваться договором с гражданами об
использовании их труда. Оплата труда граждан, заключивших указанный договор,
не зависит от итогов работы крестьянского хозяйства, если на то не имеется
особого соглашения, и не должна быть ниже, чем у работников соответствующих
профессий на государственных предприятиях. Глава крестьянского хозяйства обязан
обеспечить безопасные условия труда членам своего хозяйства и гражданам, заключившим
договор об использовании их труда.
Трудовые отношения в крестьянском хозяйстве определяются и регулируются
членами хозяйства. Записи о трудовом стаже членов крестьянского хозяйства
и граждан, заключивших договор об использовании их труда, вносятся в трудовые
книжки главой крестьянского хозяйства и подтверждаются органами местного самоуправления.
Трудовые споры между главой хозяйства, членами крестьянского хозяйства и гражданами,
заключившими договор об использовании их труда, решаются судом.
Глава и другие члены крестьянского хозяйства подлежат государственному
социальному страхованию на равных основаниях, имеют право на пенсию, обеспечиваются
пособиями и иными видами обслуживания по государственному социальному страхованию,
время работы в крестьянском хозяйстве членов хозяйства и граждан, заключивших
договор об использовании их труда, засчитывается в общий и непрерывный стаж
на основании записей в трудовой книжке и документов, подтверждающих уплату
взносов по социальному страхованию.

Статья 254. Дополнительные основания для прекращения трудового договора
некоторых категорий работников при определенных ус- ловиях
Помимо оснований, предусмотренных в статьях 29 и 33 настоящего Кодекса,
трудовой договор некоторых категорий работников может быть прекращен в случаях:
1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем
предприятия, учреждения, организации ( филиала, представительства, отделения
и другого обособленного подразделения) и его заместителями;
2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим
денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты
доверия к нему со стороны администрации;
3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального
проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
4) предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения
трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных
правил приема на работу и в других случаях (в ред. Закона Российской Федерации
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 254 КЗоТ РФ

§1. Увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ может иметь место только в отношении
прямо названных в ней работников - руководителя предприятия, учреждения, организации
(филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения)
и его заместителей.
Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное
вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в
том числе функции представительства (п. 2 ст. 55 Гражданского кодекса РФ,
часть I).
Представительством является обособленное подразделение юридического лица,
расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического
лица и осуществляет их защиту (п. 1 той же статьи).
Филиалы и представительства действуют на основании утвержденных им положений.
Они должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического
лица (см. п. 3 той же статьи).
Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом
и действуют на основании его доверенности (там же).
Обособленность подразделения может быть определена по следующим признакам:
наличие устава или положения о нем, утвержденного предприятием, учреждением,
организацией, частью которого подразделение является; свой текущий или расчетный
счет.
Степень тяжести проступка (грубое нарушение трудовых обязанностей) определяется
по усмотрению руководителя, обладающего правом найма и увольнения лиц, названных
в п. 1 ст. 254 КЗоТ.
Однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей может быть основанием
расторжения трудового договора (контракта) и для некоторых других работников.
К ним относятся лица, несущие дисциплинарную ответственность по уставам или
положениям о дисциплине (см., например, п. 18 Положения о дисциплине работников
железнодорожного транспорта, утвержденного постановлением Правительства РФ
от 26 августа 1992 г. - САПП РФ, 1992, N 9, ст. 608).
§2. Пункт 2 ст. 254 КЗоТ может быть применен только в отношении работников,
непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, т.е. занятых их
приемом, хранением, обработкой, продажей, отпуском, транспортировкой, распределением
и т.п. Как правило, это - работники, несущие полную материальную ответственность
на основании специального закона или письменных договоров о полной материальной
ответственности (см. ст. ст. 121-1, 121-2 КЗоТ и комментарий к ним). Однако
для увольнения по п. 2 ст. 254 КЗоТ не имеет значения, в каких пределах на
таких работников может быть возложена материальная ответственность за причиненный
ими предприятию ущерб. Например, с продавцом магазина трудовой договор по
этому основанию может быть расторгнут и в том случае, если с ним по каким-либо
причинам договор о полной материальной ответственности не заключен.
Работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных и товарных
ценностей входит лишь частично (дополнительно), могут быть уволены по п. 2
ст. 254 КЗоТ только за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей,
Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры,
товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные
ценности им непосредственно не вверяются.
Увольнение по п. 2 ст. 254 КЗоТ может последовать только вследствие утраты
доверия к такому работнику в результате совершения им виновных действий.
Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником
виновных действий (см. Бюлл. Верховного Суда РСФСР, 1981, N 10, с. 9).
К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику,
могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих
документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных
напитков и выдачи наркотических лекарственных средств.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения,
взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены
по основанию утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия
не связаны с их работой (см. п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ
от 22 декабря 1992 г. - Бюлл. Верховного Суда РФ, 1993, N 3).
Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления,
но и за халатное его отношение к своим трудовым обязанностям. Например, за
выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения
с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения
по п. 2 ст. 254 КЗоТ является и использование работником вверенных ему денежных
и товарных ценностей в личных целях.
Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием
для утраты доверия к нему как в случаях, когда оно носило систематический
характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.
Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена,
то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение
недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.
При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику,
а бригаде, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной
вины каждого из них недопустимо (см. Бюлл. Верховного Суда РСФСР, 1983, N
8, с. 10).
На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам
утраты доверия к нему в случае, если соответствующие виновные действия были
совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием
материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана
с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа. Когда обе работы
были связаны с обслуживанием материальных ценностей, увольнение по мотивам
утраты доверия возможно. Когда основная работа не была связана с обслуживанием
материальных ценностей, увольнение по этому основанию невозможно (см. Бюллетень
Верховного Суда РСФСР, 1982, N 8, с. 10-11).
§3. В соответствии с п. 3 ст. 254 КЗоТ совершение аморального проступка,
несовместимого с продолжением данной работы, может служить основанием увольнения
лишь работников, выполняющих воспитательные функции. К их числу относятся,
например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного
обучения, воспитатели детских учреждений (п. 42 постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). Лица, хотя и работающие в школах, других учебных
заведениях, интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические
обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), уволены по данному основанию быть
не могут.
Несмотря на то, что руководители предприятий, а также руководители структурных
подразделений выполняют функцию по воспитанию подчиненных, они не могут быть
уволены по данному основанию, поскольку основная их трудовая функция значительно
шире.
Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть
совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе
(на работе), так и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных
проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей
оценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или недостаточно
проверенных фактов, слухов и т.д.
Расторжение трудового договора за аморальный проступок может последовать,
в частности, за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем
человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних
в пьянство.
§4. Прекращение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным
п.п. 3 и 4 ст. 254 КЗоТ, не является в силу ст. 135 КЗоТ мерами дисциплинарного
взыскания, возможность применения которых ограничена определенным сроком.
Однако при оценке возможности применения указанных оснований увольнения следует
учитывать время, истекшее с момента совершения соответствующих проступков,
последующее поведение работников и другие обстоятельства (п. 43 постановления
Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).
§5. По общему правилу, установленному ст. 5 КЗоТ РФ, в трудовых договорах
(контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения
трудового договора (контракта) по сравнению с законом. О том, что при заключении
трудового договора (контракта) не могут по согласованию сторон устанавливаться
основания увольнения см. п. 12 Рекомендаций по заключению трудового договора
(контракта) в письменной форме, утвержденных Министерством труда РФ 14 июля
1993 г. - Бюллетень Минтруда РФ, 1994, N 9-10.
Единственное исключение предусмотрено в п. 4 части первой ст. 254 КЗоТ
(в редакции от 25 сентября 1992 г.) для трудовых контрактов, заключаемых с
руководителями предприятий (см. п. 44 постановления Пленума Верховного Суда
РФ от 22 декабря 1992 г.).
В соответствии с п. 4 ст. 254 КЗоТ расторжение контракта с руководителем
предприятия, помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде,
может быть также произведено по основаниям, установленным соглашением сторон
в контракте.
Если расторжение контракта производится по основаниям, предусмотренным
в контракте, но не установленным законодательством, в приказе следует делать
ссылку на п. 4 ст. 254 КЗоТ и соответствующий пункт контракта (с указанием
за что конкретно уволен работник).
§6. Законодательством установлены и некоторые другие дополнительные основания
прекращения трудового договора (контракта) работников некоторых категорий.
Так, в соответствии с п. 3 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" в редакции от
13 января 1996 г. (СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 150) помимо предусмотренных трудовым
законодательством РФ, основаниями для увольнения педагогического работника
по инициативе администрации до истечения срока трудового договора (контракта)
являются:
а) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного
учреждения;
б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных
с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося;
в) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического
опьянения.
Особенность основания для увольнения преподавателя, предусмотренного
п. 3 ст. 56 Закона РФ "Об образовании", которая позволяет рассматривать его
в качестве самостоятельного и дополнительного основания для расторжения трудового
договора (контракта) по инициативе администрации, если для увольнения по п.
3 ст. 33 КЗоТ требуется, чтобы работник систематически не исполнял без уважительных
причин обязанности, возложенные на него трудовым договором (контрактом) или
правилами внутреннего трудового распорядка, то в соответствии с п. 3 ст. 56
Закона РФ "Об образовании" необходимо, чтобы имело место повторное грубое
нарушение устава вуза, что позволяет судить о более конкретном содержании
дисциплинарного проступка.
В п. "б" ст. 56 Закона "Об образовании" предусмотрено увольнение преподавателя
не за любой аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, а в
случае применения таких мер воспитания, которые связаны с физическим и (или)
психическим насилием над личностью обучающегося, что также свидетельствует
об аморальном проступке, но более конкретного содержания.
Что же касается основания для увольнения, изложенного в п. "в" ст. 56
Закона "Об образовании", то подобное основание для увольнения содержится в
п. 7 ст. 33 КЗоТ
Предусмотренное в п. "в" ст. 56 Закона "Об образовании" основание увольнения
не является дополнительным и может быть оформлено со ссылкой на п. 7 ст. 33
КЗоТ.
Увольнение по подпунктам "а", "б" и "в" п. 3 ст. 56 Закона "Об образовании"
может осуществляться без согласия профсоюза.
Приведенные выше особенности расторжения трудового договора распространяются
на педагогических работников всех образовательных учреждений, входящих в систему
образования.
§7. О дополнительных основаниях увольнения с работы совместителей см.
§3 комментария к ст. 253 КЗоТ.
§8. Порядок прекращения трудовых договоров с временными и сезонными работниками
регулируется особо (см. §§1 и 2 комментария к ст. 253 КЗоТ).
§9. Прекращение трудового договора (контракта) может иметь место в случаях
нарушения установленных правил приема на работу.
К таким случаям, в частности, относятся:
а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься определенной
деятельностью в течение назначенного судом срока;
б) прием на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее
судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость
не снята и не погашена:
в) прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве
или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или
подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему
законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием
к заключению трудового договора (контракта) (п. 44 постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).
Поскольку прекращение трудового договора (контракта) по указанным выше
в п.п. "а"-"в" основаниям производится не по инициативе администрации, гарантии,
в том числе дополнительные, установленные для работников при увольнении по
инициативе администрации, не применяются в перечисленных случаях (см. там
же).
В трудовую книжку работника, принятого на работу с нарушением установленных
правил приема на работу, при прекращении с ним трудового договора по этим
основаниям вносится соответствующая запись со ссылкой на статью, пункт нормативного
акта, который был нарушен при приеме на работу.

Статья 255. Материальная ответственность работников в случаях, когда
фактический размер ущерба превышает номинальный размер
Пределы материальной ответственности работников за ущерб, причиненный
предприятию, учреждению, организации хищением, умышленной порчей, недостачей
или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях,
когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер, устанавливаются
законодательством (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 28 мая
1986 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1986, N 23, ст. 638); (в ред.
Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда
народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации,
1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 255 КЗоТ РФ

§1. Ст. 255 КЗоТ имеет в виду ответственность работника за ущерб, причиненный
работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой прежде всего
иностранной валюты, драгоценных камней, драгоценных металлов.
Размер ущерба по иностранной валюте исчисляется, исходя из официального
курса продажи иностранной валюты на день причинения соответствующего ущерба.
Курсы продажи валюты периодически публикуются в "Российской газете", других
официальных изданиях.
§2. Порядок получения, расходования, учета и хранения драгоценных металлов
и драгоценных камней на предприятиях, в учреждениях и организациях (независимо
от форм собственности) регулируется инструкцией, утвержденной Министерством
финансов России 4 августа 1992 г. - Бюллетень нормативных актов министерств
и ведомств РФ, 1993, N 3.

Статья 256 исключена Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

Комментарий к статье 256 КЗоТ РФ

§1. С исключением из КЗоТ ст. 256 правовая основа для других, не предусмотренных
в статьях 250 - 255 КЗоТ, особенностей регулирования труда не перестала существовать.
Этот вопрос решается отдельными законами и иными нормативными правовыми
актами с учетом особенностей, присущих каждой из категорий работников.
См., например, Федеральный закон "Об образовании" в ред. от 13 января
1996 г. (СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 150); Федеральный закон "Об основах государственной
службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. (СЗ РФ, 1995, 31, ст. 2990);
постановление Правительства РФ от 2 декабря 1994 г. "О некоторых вопросах
регулирования условий труда работников, направленных на работу в представительства
Российской Федерации за границей" (СЗ РФ, 1994, N 33, ст. 3447).
§2. Среди новых оснований установления особенностей правового регулирования
условий труда работников следует назвать, в частности: вид собственности и
организационно-правовой формы предприятия, учреждения, организации, с которой
работник состоит в трудовых отношениях, особый правовой режим местности, в
которой он трудится (зона экологического бедствия, район, в котором введено
чрезвычайное положение, и т.п.); конверсия; вынужденная миграция; численность
предприятия; семейный характер трудовых отношений; радиационное воздействие
в результате ядерных испытаний и др.
Названные и иные особенности регулирования труда отдельных категорий
работников определяются специальными нормативными правовыми актами.
§3. Действующим законодательством установлены льготы для многих других
категорий работников, не упомянутых в ст. ст. 250-251 КЗоТ.
Основаниями установления льгот в одних случаях служат физиологические
особенности организма работника и необходимость в связи с этим повышенной
охраны их труда (женщины, несовершеннолетние, инвалиды), в других, кроме того,
- заслуги перед государством (инвалиды и участники Отечественной войны, войны
в Афганистане, другие защитники Отечества), в третьих, - необходимость поощрять
успешное сочетание работы с обучением, изобретательство и рационализацию.
О льготах женщинам см. гл. XI КЗоТ и комментарий к ней.
О льготах для молодежи см. главу XII КЗоТ и комментарий к ней.
О льготах для совмещающих работу с обучением см. гл. XIII КЗоТ и комментарий
к ней.
О льготах для инвалидов см. ст. 157 КЗоТ и комментарий к ней.
О гарантиях для работников - изобретателей и рационализаторов см. ст.
115 КЗоТ и комментарий к ней.
§4. Одним из оснований установления льгот является сдача крови и ее компонентов
для переливания (донорства).
Льготы, предоставляемые донорам, установлены ст. 114 КЗоТ и ст. 9 Закона
РФ от 9 июня 1993 г. "О донорстве крови и ее компонентов" - Ведомости Верховного
Совета РФ, 1993, N 18, ст. 1064.
§5. Дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые
льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников могут
устанавливаться локальными нормативными правовыми актами, принимаемыми в организациях,
на предприятиях, в учреждениях (см. часть вторую ст. 5 КЗоТ). Чаще это делается
в коллективных договорах.
В них, в частности, с учетом экономических возможностей организации,
предприятия, учреждения могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические
условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством
и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход
на пенсию, компенсация транспортных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое
питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях,
иные дополнительные льготы и компенсации (см. ст. 13 Закона РФ "О коллективных
договорах и соглашениях" в ред. от 24 ноября 1995 г. - СЗ РФ, 1995, N 48,
ст. 4558).
Дополнительные льготы для работников могут содержаться в социально-трудовых
соглашениях (см. ст. 21 того же Закона) и в трудовых договорах (контрактах).


------------------------------------------------------------
* Термин "работодатель" охватывает предприятия, учреждения и организации
всех форм собственности.


<<

стр. 14
(всего 14)

СОДЕРЖАНИЕ