<<

стр. 2
(всего 14)

СОДЕРЖАНИЕ

>>

то оно автоматически становится необходимым условием.
Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого
работника. Оно определяет пригодность работника к данной работе.
§2. На работников в период испытания в полном объеме распространяется
законодательство о труде. Например, работник, принятый на работу с испытательным
сроком, может расторгнуть трудовой договор (контракт) по собственному желанию
в общем порядке (см. ст. 31 КЗоТ).
§3. В тех случаях, если условие об испытании не было указано в тексте
трудового договора или в приказе (распоряжении) о приеме на работу, то работник
считается принятым без испытания.
§4. В ч. 3 ст. 21 КЗоТ законодатель перечисляет круг лиц, которым не
может быть установлено испытание при приеме на работу.
Кроме того, испытание не устанавливается при приеме на работу временных
(ст. 4 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г.- Ведомости
Верховного Совета СССР, 1970, 40, ст.662) и сезонных работников (ст. 5 Указа
Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г.- Ведомости Верховного
Совета СССР, 1974, 40, ст. 661); лиц, направленных на работу по окончании
аспирантуры с отзывом от производства; для лиц, поступающих на работу по конкурсу
на выборные должности; для руководителей, избранных на должность.

Установление испытания при переводе работника внутри предприятия на более
высокую должность не допускается, поскольку согласно закону оно может иметь
место только при приеме на работу. Если вопреки закону испытание было установлено
в отношении лиц, для которых оно устанавливаться не может, условие об испытании
в соответствии ст. 5 КЗоТ РФ является недействительным

Статья 22. Срок испытания при приеме на работу
Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может
превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим
выборным профсоюзным органом,- шести месяцев. (в ред. Указа Президиума Верховного
Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988,
N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N
3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности
и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Комментарий к статье 22 КЗоТ РФ

§1. Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора
(контракта) при приеме на работу. Однако этот срок не может превышать трех
месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим профсоюзным
комитетом - шести месяцев.
Следовательно, предусмотренные законодательством предельные сроки не
могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

Если администрация предприятия установила испытательный срок, который превышал
установленный законом предел (например, установила рабочему вместо одной недели
двухнедельный испытательный срок), а затем уже после истечения законного срока
испытания уволила работника как не выдержавшего испытания, увольнение признается
незаконным, даже если оно и состоялось в пределах срока, незаконно установленного
работодателем,

§2. В испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности
работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе
по уважительным причинам. Например, в соответствии со ст. 114 КЗоТ находился
в учреждениях здравоохранения в связи со сдачей крови для переливания, либо
он выполнял государственные или общественные обязанности (см. ст. 111 КЗоТ).
Не включается в испытательный срок период, в течение которого работник в соответствии
со ст. 76 КЗоТ находился в отпуске без сохранения заработной платы.
В перечисленных случаях течение испытательного срока продолжится после
перерыва. Однако общая продолжительность испытания до и после этого перерыва
не может превышать тех сроков, которые установлены трудовым законодательством.

Статья 23. Результат испытания при приеме на работу
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается
выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта)
допускается только на общих основаниях.
При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника
от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации
без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия,
учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение
от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.
(в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости
Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 23 КЗоТ РФ

§1. Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания
может быть произведено только до окончания срока испытания.
Такое увольнение осуществляется без предварительного согласия с соответствующим
профсоюзным органом.
§2. Если срок испытания истек, а работник не был уволен, он считается
выдержавшим испытание и последующее его увольнение может иметь место на общих
основаниях.

Издания специального приказа (распоряжения) об окончательном принятии на
работу лица, прошедшего испытание, не требуется

Статья 24. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым
договором (контрактом)
Администрация предприятия, учреждения, организации не вправе требовать
от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом).
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 24 КЗоТ РФ

§1. Законодатель гарантирует работнику те условия договора, которые были
оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего
изменения. Следовательно, администрация не вправе требовать от работника выполнения
такой работы, которая не обусловлена трудовым договором (контрактом).
Охраняя свободу выбора рода работы или профессии, принцип определенности
выполняемой работником трудовой функции вместе с тем направлен на повышение
эффективности общественного производства и качества работы.
§2. Одним из юридических оснований изменения конкретных условий трудового
договора является аттестация работников.
Основная цель аттестации - проверка соответствия квалификации и деловых
качеств работника выполняемой им работе, а также результатов его труда.
§3. Аттестация работников проводится на основе соответствующих нормативных
актов. Обязательной периодической аттестации подлежат работники определенных
категорий. К таким работникам относятся, например, лица, занимающие должности
исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта (см. Положение
о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей
и специалистов предприятий транспорта. - Бюллетень нормативных актов, 1994,
N 7); служащие учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном
финансировании (см. Основные положения о порядке проведения аттестации служащих
учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании,
утвержденные Постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г.
- Бюллетень нормативных актов, 1993, N 1).
В настоящее время квалификационный экзамен по должности сдают государственные
служащие федеральных государственных органов (см. Положение о федеральной
государственной службе, утвержденное Указом Президента РФ от 22 декабря 1993
г. - САПП, 1993, N 52, ст. 5073).
В результате проведенной аттестации определяются квалификационные категории
и разряды оплаты труда работника.
§4. Аттестация проводится периодически один раз в три-пять лет. Однако
в отдельных случаях может проводиться и досрочная аттестация.
Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной
комиссии утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и
доводятся до сведения аттестуемых работников в срок не менее одного месяца
до начала аттестации. А в бюджетной сфере не менее чем за две недели. Если
эти сроки нарушены, то результаты аттестации признаются недействительными.
§5. Для отдельных категорий работников существуют гарантии при аттестации.
Так, в очередную аттестацию не могут включаться: 1) лица, проработавшие в
занимаемой должности менее одного года; 2) молодые специалисты в течение трех
лет после окончания учебного заведения (высшего или среднего); 3) беременные
женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.
§6. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения,
организации, предприятия при участии соответствующих профсоюзных органов.
Она включает следующие мероприятия:
1) подготовку необходимых документов на аттестацию;
2) разработку графиков проведения аттестации;
3) определение состава аттестационной комиссии;
4) организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестаций.
§7. Для проведения аттестации руководителем предприятия назначается аттестационная
комиссия. Она возглавляется заместителем руководителя предприятия. В ее состав
включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты,
представители выборных профсоюзных организаций. В необходимых случаях могут
образовываться несколько аттестационных комиссий.
§8. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются
открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование
проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной
комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве
голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности
и разряду оплаты. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после
голосования.
§9. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии
работника занимаемой должности. Следует иметь в виду, что аттестационная комиссия
может признать работника соответствующим занимаемой должности и определенным
условиям, например, при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций
комиссии с повторной аттестацией через один год.
§10. Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер.
Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной
комиссии вправе: повысить или понизить должностной оклад; установить, изменить
или отменить надбавку к окладу; повысить работника в должности или освободить
от должности; понизить или повысить работника в классном звании и квалификационной
категории.
§11. В случае признания работника по результатам аттестации не соответствующим
занимаемой должности или выполняемой работе руководитель предприятия вправе:
1) оставить его в прежней должности; 2) перевести его на другую работу; 3)
может последовать увольнение работника по п. 2 ст. 33 КЗоТ.
§12. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии
с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров в РФ.

Статья 25. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда
Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации,
а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию
либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией,
допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных
в статьях 26 и 27 настоящего Кодекса.
Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника
перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое
рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение
работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации
или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Администрация
не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию
здоровья.
В связи с изменениями в организации производства и труда допускается
изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности,
квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем
и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного
рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования
должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее
чем за два месяца.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник
не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт)
прекращается по пункту 6 статьи 29 настоящего Кодекса. (в ред. Указа Президиума
Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета
РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 25 КЗоТ РФ

§1. Перевод - это изменение существенных условий трудового договора.
Само название "перевод на другую работу" показывает, что перевод - это выполнение
другой работы, не обусловленной трудовым договором, то есть это изменение
содержания трудового договора. Перевод на другую работу возможен только с
согласия работника, кроме временного перевода из-за простоя или по производственной
необходимости. Как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 16 от
22 декабря 1992 г., предусмотренный ч. 2 ст. 26 КЗоТ временный перевод работника
без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях,
когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке
и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должности
допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен
производственной необходимостью.
Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать
поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности,
либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы,
преимущества и иные существенные условия, обусловленные при заключении трудового
договора (контракта).
§2. Часть 1 ст. 25 КЗоТ в зависимости от изменения места работы различает
три вида переводов на другую работу:
а) перевод на другую работу в том же предприятии, в учреждении, организации;
б) перевод на работу в другое предприятие, в учреждение, организацию;
в) перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, учреждением,
организацией.
Это три вида постоянных переводов на другую работу, то есть когда прежняя
работа не сохраняется, а на другую новую работу он переводится на неопределенный
срок.
Все переводы по их сроку делятся на постоянные и временные. Временные
различаются по причинам перевода: по производственной необходимости - ст.
26 КЗоТ, из-за простоя - ст. 27 КЗоТ, по медицинским показаниям. При временном
переводе за работником сохраняется его основная работа и он лишь временно
выполняет другую работу.
§3. Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии,
в учреждении, организации, а также в другое предприятие, учреждение, организацию
либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией
должно быть получено администрацией в письменной форме.
Если же письменного согласия работника на перевод получено не было, но
он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться
законным, указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря
1992 г.
§4. Перевод на другую работу надо отличать от перемещения на другое рабочее
место в том же предприятии, учреждении, организации без изменения существенных
условий труда. Такое перемещение администрация может производить и без согласия
работника.
Часть 2 ст. 25 КЗоТ указывает, что не считается переводом на другую работу
и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении,
организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в
той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах
специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором
(контрактом). Но нельзя ни переводить, ни перемещать работника на работу,
противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Если в результате перемещения работника заработок его по независящим
от него причинам уменьшается, то производится доплата до прежнего среднего
заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (см. ч. 2 ст. 95 КЗоТ
и комментарий к ней). Этот срок достаточный для адаптации работника к новому
месту.
Если же при заключении трудового договора было обусловлено, что работник
будет работать в определенном структурном подразделении или на определенном
агрегате, то его перемещение в другое структурное подразделение или на другой
агрегат будет считаться переводом, требующим согласие работника, поскольку
меняются обусловленные трудовым договором условия труда. А если при заключении
трудового договора такой оговорки не было, то администрация вправе переместить
работника без его согласия по части 2 ст. 25 КЗоТ.
§5. Перечень существенных условий труда, данный в ст. 25 КЗоТ, не является
исчерпывающим. Это решается применительно к конкретному случаю. Изменение
существенных условий труда администрацией возможно, если есть изменения в
организации труда или в организации производства. К таким изменениям относятся
изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест
на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Если их нет,
а администрация изменила существенные условия труда произвольно без всяких
мотивов, то такое изменение существенных условий труда может быть признано
судом неправомерным и суд обяжет работодателя восстановить прежние условия
труда работника.
§6. Трудовое законодательство установило дополнительные гарантии при
переводе (как постоянном, так и временном) для следующих категорий работников:
а) члены комитетов профсоюза, не освобожденные от своей производственной работы,
не могут быть переведены на другую работу без предварительного согласия профсоюзного
комитета, членами которого они являются; председатели же этих комитетов и
профсоюзные организаторы - без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного
органа; б) члены СТК не могут быть переведены на другую работу без согласия
Совета трудового коллектива (ст. 235 КЗоТ); в) молодые специалисты и молодые
квалифицированные рабочие в течение срока их работы по направлению не должны
переводиться на работу не по их специальности (хотя бы и имелось на то их
согласие); г) депутаты городских, районных представительных органов власти
не могут переводиться на другую работу без согласия соответствующего органа
власти, депутатами которого они являются; д) представители работников или
профсоюзов, участвующие в мирных процедурах разрешения коллективного трудового
спора, не могут переводиться или перемещаться без согласия органа, представителями
которого они являются в период спора.
§7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N
16 в п. 34 указало, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица,
переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить
к ней, суд обязан проверить законность самого перевода (ст.ст. 25, 26, 27
КЗоТ). В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может
считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
§8. До 1992 г. перевод на нижеоплачиваемую работу до трех месяцев был
одной из мер дисциплинарного взыскания. Редакция ст. 135 КЗоТ 1992 г. эту
меру исключила. В то же время новые акты трудового законодательства РФ содержат
для некоторых работников снижение в должности как меру дисциплинарного наказания.
Так, п. 12 Положения о федеральной государственной службе, утвержденного Указом
Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г. N 2267 (САПП РФ, 1993,
N 52, ст. 5073), предусматривает такое дисциплинарное взыскание для государственных
служащих, как понижение в должности.

Статья 26. Временный перевод на другую работу в случае производственной
необходимости
В случае производственной необходимости для предприятия, учреждения,
организации администрация имеет право переводить работников на срок до одного
месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же
предприятии, в учреждении, организации либо на другом предприятии, в учреждении,
организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе,
но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается
для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии
или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных
случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества
и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего
работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Комментарий к статье 26 КЗоТ РФ

§1. Право перевода по ст. 26 КЗоТ администрация имеет лишь в случае производственной
необходимости, понятие которой кратко раскрывается в данной статье: для предотвращения
или ликвидации стихийного бедствия; производственной аварии или немедленного
устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя,
гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных
случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
Следовательно, производственная необходимость - это исключительный, заранее
непредвиденный случай в работе данного производства. Это отличает производственную
необходимость как основание временного до одного месяца перевода от иных случаев
в работе производства. Закон не дает полного перечня случаев производственной
необходимости, но подчеркивает их исключительный характер, т.е. непредвиденные
заранее обстоятельства. Если не было такой производственной необходимости,
то перевод признается незаконным.
§2. Закон допускает перевод по производственной необходимости на необусловленную
трудовым договором работу не только на том же предприятии, в учреждении, организации,
но и на другое предприятие, учреждение, организацию, но в той же местности
именно по производственной необходимости для предприятия, на котором работает
работник.
§3. Закон не оговаривает на какую работу может переводиться работник
по производственной необходимости. Поэтому такой перевод может быть и без
учета квалификации и специальности работника, например, при аварии или стихийном
бедствии.
§4. Труд работника, переведенного по производственной необходимости,
оплачивается с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего
заработка по прежней работе.
§5. Закон не ограничивает сколько раз в году может быть переведен работник
по производственной необходимости. Поэтому такой перевод возможен и два и
три раза, но каждый раз на срок не более одного месяца.
Перевод же для замещения отсутствующего работника закон ограничил сроком
не более одного месяца в течение календарного года. Поэтому и в этом случае
возможен перевод и два и три раза, но вся их продолжительность в сумме не
должна превышать одного месяца в течение календарного года. При переводе для
замещения отсутствующего работника нельзя переводить квалифицированного работника
на неквалифицированные работы (ст. 28 КЗоТ).
§6. Временный перевод по производственной необходимости не требует согласия
работника. И работник обязан подчиниться приказу администрации о таком переводе.
Но если в приказе не был оговорен срок этого перевода, а работник не вышел
на новую работу, то это нельзя считать прогулом, поскольку правила перевода
по производственной необходимости были администрацией нарушены, ибо приказ
без указания срока перевода означает не временный, а постоянный перевод, на
который требуется согласие работника.
§7. Назначение или перевод работника на вакантную должность не является
временным заместительством и производится лишь с согласия работника. Когда
работник на вакантную должность должен быть утвержден вышестоящим органом,
то до такого утверждения его назначают исполняющим обязанности. Если же его
не утвердит вышестоящий орган, то такому работнику предоставляется работа
по его специальности и квалификации с оплатой не ниже той, которую он выполнял
до перевода на вакантную должность.

Статья 27. Временный перевод на другую работу в случае простоя
В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации
на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время
простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же
местности на срок до одного месяца.
При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками,
выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе,
а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую
работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

Комментарий к статье 27 КЗоТ РФ

§1. Основанием или причиной данного перевода является простой. Простой
- это такой исключительный случай в процессе производства, когда работник
по какой-то производственной причине временно не имеет работы по своей трудовой
функции (отсутствуют материалы, электроэнергия, поломан станок и т.п.). О
начавшемся простое работник должен немедленно уведомить своего непосредственного
начальника. Администрация обязана его использовать на другой подходящей работе
с соблюдением правил перевода из-за простоя.
§2. Правила перевода из-за простоя отличаются от правил перевода по производственной
необходимости как по сроку перевода, так и по порядку перевода, а также и
по оплате на новой работе. Общее же у данных видов временных переводов в том,
что они обязательны для работника, его согласия на перевод не требуется, а
также в том, что перевод возможен и в другое предприятие, учреждение, организацию,
но в той же местности. Той же местностью является тот же населенный пункт,
где расположена организация основного места работы этого работника. Но перевод
из-за простоя в другое предприятие, организацию возможен, если нельзя обеспечить
работой квалифицированного работника на том же предприятии, в организации.
При этом срок перевода в другое предприятие, организацию ограничивается одним
месяцем. Если же работник из-за простоя переводится в том же предприятии,
организации, то срок перевода - на все время простоя.
Общее в двух указанных видах временных переводов (по ст. 26 и ст. 27
КЗоТ) и в том, что и при переводе из-за простоя, так же как и при переводе
по производственной необходимости, закон не ограничил, сколько раз в течение
года можно переводить работника из-за простоя. В приказе о переводе из-за
простоя должен быть указан срок перевода.
§3. При переводе вследствие простоя нельзя переводить квалифицированных
работников на неквалифицированные работы (ст. 28 КЗоТ). Квалифицированными
считаются рабочие с 3-го разряда - при 6-разрядной тарифной сетке; с 4-го
разряда - при 7-разрядной и с 5-го разряда и выше - при 8-разрядной и более
тарифной сетке.
§4. Оплата при переводе из-за простоя производится двумя способами: если
работник выполняет нормы выработки на новой нижеоплачиваемой работе, то за
ним сохраняется его прежний средний заработок, а если не выполняет - то сохраняется
лишь его тарифная ставка (оклад).
При всех переводах новая работа не должна быть противопоказана по состоянию
здоровья работника и не запрещена ему. Так, нельзя переводить из-за простоя
женщину или подростка на запрещенные для них вредные и тяжелые виды работ.
§5. По истечении срока временного перевода по инициативе администрации
работник должен быть возвращен на прежнее место работы. В противном случае
это квалифицируется как явно незаконный перевод.
§6. Временный перевод возможен и по медицинским показаниям, в которых
указывается и срок перевода. Такой перевод обязателен для администрации. Так,
если беременную женщину по медицинскому заключению администрация не может
перевести на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка,
то она должна быть освобождена от противопоказанной для нее работы до решения
вопроса о предоставлении ей более легкой работы. При этом за беременной женщиной
сохраняется ее средний заработок за все пропущенные из-за этого рабочие дни
за счет средств работодателя.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 6 от 25 декабря 1990 г. указало,
что при рассмотрении иска беременной женщины о предоставлении в соответствии
с медицинским заключением более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных
производственных факторов работы, суду следует иметь в виду, что до решения
вопроса о предоставлении беременной более легкой работы и исключающей воздействие
неблагоприятных производственных факторов работы администрация обязана освободить
женщину от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие
этого рабочие дни.
Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в
растениеводстве и животноводстве запрещен с момента выявления беременности,
администрация обязана освободить женщину от такой работы (с сохранением среднего
заработка) на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского
заключения о необходимости предоставления более легкой работы в указанном
случае не требуется (ст. 2.2 Постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября
1990 г. "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства
и детства на селе" - Ведомости РСФСР, 1991, N 17).
Право перевода на более легкую работу с сохранением среднего заработка
по прежней работе имеет и женщина, имеющая детей в возрасте до полутора лет,
если ее обычная работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо по
медицинскому заключению вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери
(ст. 164 КЗоТ). При этом независимо от того, находится ли ребенок до полуторалетнего
возраста на грудном или искусственном вскармливании.
Если по медицинскому заключению работник, получивший трудовое увечье,
нуждается в переводе на более легкую работу, то такой перевод обязателен для
администрации. В случае, когда трудовое увечье работника произошло по вине
администрации, то за переведенным на более легкую работу сохраняется прежний
средний заработок за все время перевода. Разница в заработке выплачивается
до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности
либо инвалидности (ст. 156 КЗоТ). В остальных случаях перевода по состоянию
здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется
прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Статья 28. Ограничение перевода на неквалифицированные работы
При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника
не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные
работы.

Комментарий к статье 28 КЗоТ РФ

§1. Под неквалифицированными работами практика понимает такие, которые
не требуют специальных знаний, например, уборщицы, сторожа, дворники и другие,
которым не присваиваются квалификационные разряды, а также работники 1-го
квалификационного разряда, считающегося неквалифицированными работами. Квалифицированные
же работы требуют специальных знаний. Квалификационные разряды устанавливают
квалификационные комиссии как правило после сдачи рабочим экзамена на соответствующий
разряд. Окончившие профессиональные учебные заведения считаются квалифицированными
работниками.

Статья 29. Основания прекращения трудового договора (контракта)
Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые
отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную службу;
4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника
(статьи 31 - 32), по инициативе администрации (статья 33) либо по требованию
профсоюзного органа (статья 37);
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение,
организацию или переход на выборную должность (в ред. Указа Президиума Верховного
Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988,
N 6 ст. 168);
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с
предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы
в связи с изменением существенных условий труда (в ред. Указа Президиума Верховного
Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988,
N 6 ст. 168);
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден
(кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению
свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию,
исключающему возможность продолжения данной работы. (в ред. Указа Президиума
Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 - Ведомости Верховного Совета РСФСР,
1988, N 6 ст. 168);
Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа
в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта).
При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении,
разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются;
прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации
возможно только при сокращении численности или штата работников (в ред. Закона
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992,
N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 29 КЗоТ РФ

§1. Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным
в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию.
Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений
работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от
работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции
по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты за
время отстранения заработной платы (см. ст. 38 КЗоТ и комментарий к ней).
Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника.
Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин "прекращение"
относится к трудовому договору, а термин "увольнение" - к работнику.
Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника
возможно, когда есть для этого законные основания.
Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения
работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил
как юридический факт для прекращения трудового договора. Все эти юридические
факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего
право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат),
проявляют инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении
законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например,
смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.
Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения
по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд.
Прекращение трудового договора (контракта) правомерно лишь в том случае, если
одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть указанные в законе
основания увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;
3) есть юридический акт прекращения трудового договора.
Ст. 29 КЗоТ закрепляет общие для всех работников основания прекращения
трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство
(ст. 254 КЗоТ и некоторые специальные акты) предусматривает еще и дополнительные
основания увольнения (см. ст. 254 КЗоТ и комментарии к ней).
§2. Пункт 1 ст. 29 КЗоТ предусматривает такое основание, как соглашение
сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает
трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время.
При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение
трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается
в срок, определенный сторонами, разъясняет п. 14 Постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16. Аннулирование такой договоренности может
иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.
§3. По пункту 2 ст. 29 КЗоТ прекращаются срочные трудовые договоры по
истечении их срока, а также сезонная и временная работа по ее окончании. Но
из этого общего правила ч. 2 ст. 250 КЗоТ сделала исключение для работников
районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, закрепив, что для
этих работников администрация не вправе без согласия соответствующего выборного
профсоюзного органа отказать по истечении срока договора (контракта) в заключении
договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если численность или
штат работников не сокращается. Споры в связи с отказом администрации в перезаключении
такого срочного договора подведомственны непосредственно суду.
При рассмотрении спора о заключении трудового договора (контракта) на
основании ч. 2 ст. 250 КЗоТ следует иметь в виду предусмотренное в ней правило.
В случае удовлетворения иска, указывает п. 3 Постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16, суд в резолютивной части решения должен
обязать администрацию заключить с работником трудовой договор (контракт) с
первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового
договора.
§4. Если же работник по окончании сезонной или временной работы, а также
истечении срока срочного трудового договора продолжает работать, то такой
трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком и работника
администрация может уволить лишь если для этого есть другие основания увольнения.
С согласия же работника и в этом случае можно применить п. 2 ст. 29 КЗоТ.
§5. Пункт 3 ст. 29 КЗоТ - призыв или поступление на военную службу -
это увольнение по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового
договора - военкомата, предписание которого обязательно и для работника и
для администрации. Если в течение первых трех месяцев со дня призыва работник
был освобожден от службы в армии, то он подлежит восстановлению на прежнем
месте работы. Вновь принятый на его место может быть уволен по пункту 6 ст.
33 КЗоТ (см. п. 6 ст. 33 КЗоТ и комментарий к ней).
§6. Пункт 4 ст. 29 КЗоТ отсылочный. Он отсылает к другим статьям. О расторжении
трудового договора по инициативе работника см. ст.ст. 31 и 32 КЗоТ и комментарий
к ним.
§7. О расторжении трудового договора по инициативе администрации см.
ст.ст. 33 и 254 КЗоТ и комментарий к ним.
§8. О расторжении трудового договора по требованию профсоюзного органа
см. ст. 37 КЗоТ и комментарий к ней.
§9. Пункт 5 ст. 29 КЗоТ, закрепляющий такое основание увольнения, как
перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию,
применяется лишь когда есть ясно выраженные в письменной форме три воли: администрации
нового места работы, приглашающей его на работу, самого работника перейти
с одного места работы на другое в порядке перевода и администрации прежнего
места работы отпустить данного работника в порядке перевода на другое предприятие,
в учреждение, организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому
месту работы по п. 5 ст. 29 КЗоТ. На новом месте ему уже не могут отказать
в приеме на работу. См. ст. 18 КЗоТ и комментарий к ней.
Пункт 5 ст.29 КЗоТ содержит и второе основание прекращения трудового
договора - переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт
избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную
должность. Эти два самостоятельных основания увольнения работника, как видим,
значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в
трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 29 КЗоТ,
а с уточнением по какому из этих двух оснований увольняется работник.
§10. Пункт 6 ст. 29 КЗоТ имеет тоже два отличающихся друг от друга основания
прекращения трудового договора: 1) отказ работника от перевода на работу в
другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и 2) отказ
работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий
труда.
При переезде в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) учреждения,
предприятия, организации администрация приглашает переехать не всех работников,
а, как правило, основных работников, и если такой работник не дает согласия
на переезд, то он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ в связи с отказом от переезда
вместе с предприятием, учреждением, организацией на работу в другую местность.
Здесь работник отказывается от предложенного перевода в другую местность вместе
с данным предприятием, учреждением, организацией.
При отказе же от продолжения работы в связи с изменением существенных
условий труда необходимо иметь такое основание их изменений, как изменения
в организации труда или производства. О чем см. комментарий §5 к ст. 25 КЗоТ.
§11. Основание прекращения трудового договора, закрепленное в пункте
7 ст. 29 КЗоТ, - это увольнение работника по инициативе третьего лица, не
являющегося стороной трудового договора. И оно применяется, если есть вступивший
в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы
или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора),
исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание применяется
как по преступлению, связанному с работой, так и по преступлению, не связанному
с работой. До вступления в законную силу приговора суда нельзя применять это
основание, так как приговор может быть отменен в кассационном порядке.
Если мера наказания приговором определена условно или с отсрочкой исполнения
приговора, то данное основание увольнения применять нельзя. Не применяется
это основание также и в тех случаях, когда мера наказания, определенная приговором,
вступившим в законную силу, не исключает возможность продолжения работником
данной работы. Например, штраф или исправительные работы по месту работы.
Исключает такую возможность продолжения работы, если наказание определено
такой мерой, как лишение свободы, лишение права занимать определенные должности,
увольнение должностного лица, условное осуждение к лишению свободы с обязательным
привлечением к труду не по месту основной работы.
При применении пункта 7 ст. 29 КЗоТ, если работник был отстранен от работы
или заключен под стражу до его осуждения, датой увольнения указывается последний
день работы работника перед отстранением или заключением под стражу.
§12. Если работник, совершивший преступление, признан в законном порядке
невменяемым и направлен на принудительное лечение, то для его увольнения применяется
не пункт 7 ст. 29 КЗоТ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ (по истечении четырех месяцев со
дня помещения его на лечение) или п. 2 ст. 33 КЗоТ (несоответствие по состоянию
здоровья). См. ст. 33 КЗоТ и комментарий к ней.
§13. Часть 2 ст. 29 КЗоТ имеет большое значение как гарантия права на
труд работников при переподчинении или смене собственника или реорганизации
(слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) предприятия, учреждения,
организации. В этих случаях закон предусмотрел, что трудовые отношения с согласия
работника продолжаются. Прекратить их администрация может по ее инициативе
только, если при этих случаях есть одновременно и сокращение численности или
штата работников, то есть по основаниям п. 1 ст. 33 КЗоТ (см. комментарий
к ней) с соблюдением порядка увольнения по сокращению штата или численности.
При смене собственника или переподчинении производства трудовые отношения
всех работников данного производства сохраняются, лишь в их трудовых книжках
отмечается новое название предприятия, учреждения, организации.
При реорганизации же в зависимости от ее формы, например, слияния возможно
сокращение одного или двух руководителей, их заместителей, если два-три производства
сливаются в одно и требуется лишь один руководитель и его заместители. При
преобразовании, так же, как и при других формах реорганизации, тоже возможно
сокращение штата и численности. Поэтому часть 2 ст. 29 КЗоТ в части сокращения
штата и численности относится к формам реорганизации производства.
§14. С момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения
и до момента возникновения права собственника производства у покупателя его
(либо до проведения первого собрания акционеров при преобразовании предприятия
в акционерное) администрация предприятия, согласно Указу Президента Российской
Федерации от 2 апреля 1992 г. N 322 (Ведомости РФ, 1992, N 15, ст. 825) не
имеет права проводить реорганизацию, ликвидацию, изменение структуры, штатного
расписания и увольнение работников по ее инициативе без вины работника. Это
дополнительная гарантия права работников на труд в период приватизации государственных
и муниципальных предприятий. Указ Президента Российской Федерации от 14 июня
1992 г. "О мерах по поддержке и оздоровлению несостоятельных государственных
предприятий (банкротов) и применения к ним специальных процедур" (см. Ведомости
РФ 1992, N 25, ст. 1419) предусмотрел, что новый собственник, приобретающий
такое предприятие по конкурсу, вправе назначать и увольнять работников, в
том числе руководителей предприятия. При этом количество рабочих мест не может
быть сокращено им более чем на 30 процентов.

Статья 30. Продолжение действия срочного трудового договора (контракта)
на неопределенный срок
Если по истечении срока трудового договора (контракта) (пункты 2 и 3
статьи 17) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон
не потребовала их прекращения, то действие договора (контракта) считается
продолженным на неопределенный срок (в ред. Закона Российской Федерации от
25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 30 КЗоТ РФ

§1. Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить
действие договора, если ни одна из его сторон не заявляет о его прекращении.
Когда работник по истечении срока трудового договора продолжает выполнять
свою трудовую функцию, а работодатель против этого не высказывает возражений,
то считается, что обе стороны согласны продолжить договор и он уже автоматически,
т.е. без приказа об этом считается продолженным на неопределенный срок на
тех же условиях. Таким образом, срочный договор трансформируется в договор
с неопределенным сроком и уволить тогда уже администрация может лишь на общих
основаниях.
§2. Если работник, работающий по срочному договору, переведен с его согласия
на другую работу без указания срока перевода или не оговорено при переводе,
что продолжает действовать срок срочного договора, то срочный трудовой договор
перестает действовать, а на новой работе после перевода действует договор
с неопределенным сроком. См. также комментарии к п. 2 ст. 29 КЗоТ и к ст.
17 КЗоТ.

Статья 31. Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на
неопределенный срок, по инициативе работника
Работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный
на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две
недели.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию
обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение,
переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор
(контракт) в срок, о котором просит работник. (в ред. Закона Российской Федерации
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить
работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать
работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
По договоренности между работником и администрацией трудовой договор
(контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении
(в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости
Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 31 КЗоТ РФ

§1. На работников, заключивших срочный договор, ст. 31 КЗоТ не распространяется,
поскольку они на срок договора наложили запрет себе увольняться по собственному
желанию. Но когда у них есть уважительные причины для увольнения, то применяется
ст. 32 КЗоТ (см. ст. 32 КЗоТ и комментарий к ней). Остальные работники в любое
время могут подать заявление об увольнении по собственному желанию.
Осужденные к исправительным работам без лишения свободы в течение срока
их отбывания не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения
на это органов, ведающих исполнением этого вида наказания (см. ст. 94 ИТК
РФ).
§2. Только ясно выраженное желание работника, заключившего трудовой договор
на неопределенный срок, является основанием его увольнения по собственному
желанию. При этом ст. 31 КЗоТ предусматривает два срока предупреждения. Поданное
работником заявление может не содержать указания на конкретный срок и мотивы
увольнения. Тогда действует двухнедельный срок с момента подачи заявления.
Заявление работник может подать и во время отпуска, командировки.
Если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения,
в силу которых он не может продолжить работу и представляет одновременно соответствующие
доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит
работник. Когда этот срок прошел, а администрация не оформила его увольнение
и он продолжает работать, то администрация не может его уволить по истечении
двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это. Постановление
Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 подчеркивает, что если
по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут
и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается
продолженным.
Если заявление подал подросток до 18 лет о его увольнении, то об этом
надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.
§3. Поскольку согласно части 4 ст. 31 КЗоТ по договоренности между работником
и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения
срока предупреждения об увольнении, то увольнение работника по договоренности
может быть и немедленным.
§4. Работник, подавший заявление об увольнении, вправе до истечения срока
предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение тогда не производится,
кроме одного случая, когда на его место уже приглашен с другого производства
работник, которому согласно ч. IV ст. 18 КЗоТ нельзя отказать в приеме на
работу.
§5. Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения и
без приказа об увольнении его досрочно, то администрация может квалифицировать
это как прогул без уважительных причин и уволить его за прогул (см. п. 4 ст.
33 КЗоТ и комментарий к ней).
Администрация не имеет права без согласия работника уволить его по поданному
им заявлению до истечения срока предупреждения. Она не может его уволить по
ст. 31 КЗоТ, если нет письменного заявления работника об этом.
§6. По истечении срока предупреждения, если администрация его не увольняет
по какой-то причине (что часто встречается на практике), работник может оставить
работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с
ним расчет. Если же она это задерживает, то согласно ст. 99 КЗоТ работнику
выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, поскольку
он не может поступить без трудовой книжки на другую работу.
§7. В течение предупредительного срока администрация может уволить работника,
если он совершил проступок, который является основанием увольнения (появился
на работе в нетрезвом состоянии и т.д.).
§8. При увольнении по собственному желанию временного и сезонного работника
срок предупреждения - три дня.
§9. Срок предупреждения исчисляется согласно ст. 221 КЗоТ (см. комментарий
к ней) со следующего дня после подачи работником заявления. Если последний
день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания
срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Статья 32. Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе
работника
Срочный трудовой договор (контракт) (пункты 2 и 3 статьи 17) подлежит
расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности,
препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией
законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта)
и по другим уважительным причинам (в ред. Закона Российской Федерации от 25
сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 32 КЗоТ РФ

§1. Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника
досрочно, если согласна администрация и по соглашению сторон (см. п. 1 ст.
29 КЗоТ и комментарий к ней) даже при отсутствии у работника уважительных
причин на увольнение.
Когда же работник имеет уважительные причины, препятствующие выполнению
работы по срочному трудовому договору (контракту), то ст. 32 КЗоТ предоставляет
ему право требовать расторжения срочного трудового договора досрочно и такой
договор подлежит расторжению при отказе администрации через КТС и суд.
Закон дает примерный перечень таких уважительных причин. Практика его
значительно расширяет, например, перевод супруга военнослужащего в другую
местность, переход на выборную должность в органы государственной власти,
тяжелая болезнь члена семьи, требующая ухода за ним и др.
§2. На практике администрация часто не соглашается с работником, что
она нарушила трудовое законодательство, коллективный или трудовой договор
и отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора.
Такой отказ работник вправе оспорить в Комиссию по трудовым спорам, а если
ее нет, то непосредственно в суд. И соответствующий орган дает свою оценку
уважительности причины требования работника о досрочном расторжении срочного
трудового договора.
§3. Данное основание увольнения работника применяется и по требованию
молодого специалиста или молодого квалифицированного рабочего, отрабатывающего
по направлению по окончании учебного профессионального заведения определенный
срок или когда с ним был заключен договор об отработке, а предприятие ему
выплачивало стипендию в период учебы.

Статья 33. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации
Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также
срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты
администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:
1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности
или штата работников;
1.1) утратил силу (Законом РФ от 12 марта 1993 г. N 2502-1 Ведомости
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской
Федерации, 1992, N 14, ст. 712).
2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья,
препятствующих продолжению данной работы;
3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей,
возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего
трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного
или общественного взыскания;
4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение
рабочего дня) без уважительных причин (в ред. Указа Президиума Верховного
Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1983,
N 51 ст. 1782);
5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие
временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если
законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы
(должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность
в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы
(должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления
инвалидности;
6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического
или токсического опьянения (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР
от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1983, N 51 ст.
1782); (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988
г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168);
8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного
или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором
суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного
взыскания или применение мер общественного воздействия. (введен Указом Президиума
Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного Совета
РСФСР, 1986, N 23, ст. 638); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи,
допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую
работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период
временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи)
и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев
полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (в ред. Указа Президиума
Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного Совета
РСФСР, 1983, N 51, ст. 1782).

Комментарий к статье 33 КЗоТ РФ

§1. Одной из существенных гарантий права на труд является установленный
законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе
администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных
в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которые
закреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения
по инициативе администрации закреплены в ст. 33 КЗоТ РФ и называются общими
для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали.
Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного
характера (сокращение штата, численности), а третьи с личностными качествами
работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных
трудовых прав (п. 6 ст. 33 КЗот).
Для некоторых категорий работников Закон предусматривает специальными
нормами дополнительные основания увольнения за определенные проступки. См.
ст. 254 КЗоТ и комментарий к ней.
§2. Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому
из оснований ст. 33 КЗоТ. И администрация может расторгнуть по ее инициативе
трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены
все правила увольнения по данному основанию. Но часть 3 статьи 33 КЗоТ устанавливает
такие общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям,
указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности
(кроме увольнения по пункту 5 данной статьи) и в период пребывания работника
в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия,
учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника
в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.
§3. Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации
предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников,
то есть здесь два разных основания с разными правилами увольнения: 1) ликвидация
полностью всего данного производства и 2) сокращение штата, численности работников.
Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется
все предприятие, учреждение, организация и все работники его высвобождаются.
Но надо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В пункте 1 ст.
33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано и надо четко установить, что связано
с реорганизацией: ликвидация предприятия, организации или сокращение штата,
численности. О реорганизации см. ч. 4 ст. 29 КЗоТ и комментарий к ней.
При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении на работе
не применяется, так же, как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получении предварительного
согласия профкома на увольнение, а при увольнении по сокращению штата обе
указанные статьи применяются (см. комментарии к ст.ст. 34 и 35 КЗоТ). Реорганизация,
а также ликвидация предприятия возможна в случаях, указанных в ст.ст. 57 -
65 ГК РФ часть первая.
При ликвидации увольняются все работники предприятия, учреждения, организации,
а при реорганизации никто вообще не увольняется или, как правило, лишь некоторая
их часть, т.е. когда есть при этом сокращение штата, численности.
И при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работники
высвобождаются. О проблемах обеспечения занятости высвобожденных работников
см. главу III-А КЗоТ и комментарий к ней (ст.ст. 40-1, 40-2, 40-3).
Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации
вакантных мест. Трудоустройство на имеющиеся рабочие места внутри данного
производства согласно части второй ст. 33 КЗоТ должно быть предложено высвобождаемому
работнику до его увольнения.
Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация должна письменно предупредить
работника за два месяца и в этом предупреждении предложить ему другую подходящую
работу (работы). См. ст. 40-2 КЗоТ и комментарий к ней.
На увольнение по сокращению штата, численности администрация должна предварительно
получить согласие профкома на каждого из увольняемых членов данного профсоюза.
См. ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.
При увольнении по сокращению штата администрация должна соблюдать ст.
34 КЗоТ о праве преимущественного оставления на работе. См. ст. 34 КЗоТ и
комментарий к ней. При этом администрация имеет право перегруппировать работников,
то есть переставить их с учетом интересов производства и специальности работников,
переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется,
с его согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению
штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.
Если администрация этим правом не воспользовалась, то суд (как указало Постановление
Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г.), рассматривая спор
об этом увольнении, не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности
такой перестановки (перегруппировки).
Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием,
то его можно также уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ.
§4. Пункт 2 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию
работника выполняемой работе (должности). Несоответствие - это объективная
неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять
должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья - две
причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием
для признания его несоответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация.
Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым
договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом
браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие
несоздания администрацией нормальных условий труда (см. ст. 108 КЗоТ и комментарий
к ней), то это не может считаться несоответствием.
Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено,
как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания
или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию,
если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 указывает
(п. 22), что расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой
работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем
надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых
обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или
опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение
о необходимости изменения или облегчения условий труда выдает ВКК по направлению
врача.
Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной
комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых
качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами
по делу.
Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с
тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону
оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального
образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу,
то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.
Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих
достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых
рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Нельзя увольнять
по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник
не подлежал аттестации.
Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением
предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался
от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома. См.
ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.
В трудовой книжке увольняемого по несоответствию указывается, какой работе
он не соответствует и по какой причине.
§5. Пункт 3 ст. 33 КЗоТ - увольнение за систематическое неисполнение
трудовых обязанностей работником применяется, если у работника имеется дисциплинарное
или общественное взыскание за последний рабочий год и он вновь нарушил трудовую
дисциплину.
Поскольку данное основание (как и п.п. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ) является
крайней мерой дисциплинарной ответственности (см. ст. 135 КЗоТ и комментарий
к ней), то администрация при дисциплинарном увольнении должна соблюдать и
по срокам и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий. См. ст.
136 КЗоТ и комментарий к ней.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 подчеркнуло,
что при рассмотрении спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.
3 ст. 33 КЗоТ, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных
и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении,
независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.
При этом также необходимо выяснять по делам о восстановлении на работе лиц,
уволенных за нарушение трудовой дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось
нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием
для расторжения трудового договора по п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ; 2) учитывались
ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства,
при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его
отношение к труду; 3) соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного
взыскания и далее Постановление уточняет применение этих сроков.
И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но
увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он
совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду,
то иск может быть удовлетворен.
К мерам общественного взыскания, учитываемым при увольнении по п. 3 ст.
33 КЗоТ, относятся взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные
к работнику трудовым коллективом в течение последнего рабочего года. Снятые
досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные
взыскания не должны учитываться при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ.
Нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника
дисциплинарное взыскание, например, строгий выговор и одновременно увольнять
его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке можно наложить дисциплинарное
взыскание, и если после него работник продолжает не выполнять распоряжение
администрации без уважительных причин, например, отказывается поехать в командировку,
то его можно уволить по п. 3 ст. 33 КЗоТ.
Постановление Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. N 16 в п.
24 уточнило, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или
ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей
(правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений,
приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в
частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах
трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин
не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела
и т.п., либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта,
где он должен выполнять трудовые обязанности, в том числе и более трех часов
в течение рабочего дня;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей
в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так
как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования
работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее
время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам
эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым
обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут
служить поводом для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Бремя доказывания системы
нарушений у работника лежит на администрации.
§6. Пункт 4 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение за прогул без уважительных
причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение
всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех
часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне территории предприятия,
учреждения, организации либо вне территории другого объекта, где работник
должен был выполнять порученную работу.
Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация
может уволить работника, допустившего прогул, особенно длительный прогул и
за однократное такое нарушение независимо от того, что у него не было до этого
нарушения дисциплинарных взысканий. Увольнение по этому основанию может быть
произведено, как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря
1992 г. N 16 (п. 33), и за:
а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой
договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении
трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения
(см. ст. 31 КЗоТ и комментарий к ней);
б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой
договор на определенный срок, до истечения срока договора. См. ст. 32 КЗоТ
и комментарий к ней.
Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе,
на которую он переведен. Если перевод был сделан с нарушением правил о переводе,
то такой отказ нельзя квалифицировать как прогул, а если перевод был законным,
то это будет прогулом. При восстановлении судом работника, уволенного незаконно
за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа
об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.
При увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ должны соблюдаться сроки и порядок,
предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий. См. ст. 136 КЗоТ и
комментарий к ней.
§7. Пункт 5 ст. 33 КЗоТ предусматривает такое основание увольнения работника,
как неявка на работу более четырех месяцев подряд из-за временной нетрудоспособности,
не считая отпуска по беременности и родам. Но при некоторых заболеваниях законодательством
установлен более длительный срок сохранения места работы. Так, при заболевании
туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев), по истечении
этого срока работник может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ. При утрате трудоспособности
вследствие трудового увечья или профессионального заболевания пункт 5 ст.
33 КЗоТ не применяется, так как за таким работником место работы (должности)
сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности
независимо от того, по чьей вине было трудовое увечье. Профессиональное же
заболевание всегда считается по вине администрации.
Уволить работника по данному основанию администрация может лишь в период
его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу. Увольнение
по п. 5 ст. 33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной характер,
а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства
и его надо заменить другим постоянным работником, поскольку временный работник
в этом случае может быть принят лишь на срок до четырех месяцев.
Как и по другим основаниям ст. 33 КЗоТ, увольнение по пункту 5 ее - это
лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по болезни
данного работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика
идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законом сроков.
Все это проверяет профком при даче предварительного согласия на данное увольнение,
поскольку по этому основанию увольняются с предварительного согласия профкома.
См. ст. 35 и комментарий к ней.
Временный работник может быть уволен в случае его неявки на работу по
болезни, длящейся более двух недель, а сезонный - более одного месяца подряд,
а при трудовом увечье - по окончании срока договора.
§8. Для того, чтобы освободить прежнее место работы (должность) для работника,
восстановленного на работе, закон предусмотрел такое основание увольнения
для принятого на это место в п. 6 ст. 33 КЗоТ. Данное основание, т.е. восстановление
на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, применяется, когда:
а) работник был восстановлен на данной работе судом или по решению вышестоящего
органа (см. ст. 213 КЗоТ и комментарий к ней);
б) работник, призванный в армию (кроме временных и сезонных работников),
был в течение не более трех месяцев со дня призыва освобожден от военной службы
(п. 74 Положения, утвержденного Постановлением СМ СССР от 17 февраля 1981
г. СП СССР, 1981, N 11, ст.64).
При окончании выборной работы в профсоюзных органах работникам, ранее
освобожденным вследствие их избрания на такую выборную должность, предоставляется
прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа
(должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии, в
учреждении, организации. См. ст. 235 КЗоТ и комментарий к ней. Поэтому здесь
нет восстановления на работе, и в подобных случаях основание п. 6 ст. 33 КЗоТ
нельзя применять, поскольку на выборной должности работник находился, как
правило, не один год. Закон РФ о профсоюзах (Российская газета, 20.1.96 г.)
в п. 2 ст. 26 предусмотрел, что при невозможности предоставления соответствующей
работы (должности) по прежнему месту работы профсоюзному работнику по окончании
срока его полномочий, в случае реорганизации организации работодатель или
его правопреемник, а в случае ликвидации организации профсоюз сохраняет за
освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период трудоустройства,
но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок
до одного года.
Работнику, подлежащему увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ, администрация,
прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии, в учреждении,
организации работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда
производится увольнение, т.е. должна соблюдать часть вторую ст. 33 КЗоТ.
§9. Появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического
или токсического опьянения является в соответствии с п.7 ст. 33 КЗоТ основанием
для расторжения трудового договора с данным работником по инициативе администрации.
По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее
время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо
в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего
дня (смены), хотя бы и в конце смены. При этом не имеет значения для применения
этого основания отстранялся или нет работник от работы в связи с таким состоянием.
См. ст. 38 КЗоТ и комментарий к ней.
Как разъяснило Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря
1992 г. N 16 в п. 37, увольнение по этим основаниям может последовать и тогда,
когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем
месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта,
где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение
могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами
доказательств. Распитие спиртных напитков на производстве уже само является
доказательством такого основания. Увольнение по данному основанию может быть
независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного
или общественного взыскания. Но поскольку данное увольнение является, согласно
ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, то при нем необходимо соблюдать
все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.
136 КЗоТ. См. комментарий к ст. 136 КЗоТ.
Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического
или токсического опьянения является не только дисциплинарным проступком, за
совершение которого могут быть применены меры дисциплинарной ответственности
вплоть до увольнения по п. 7 ст. 33 КЗоТ, но это также одновременно и административное
правонарушение, за которое может быть применена и мера административной ответственности,
например, штраф.
§10. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ применяется при совершении работником по месту
работы хищения (в том числе мелкого - так называемые "несуны") государственного
или общественного производственного имущества. Такое хищение должно быть установлено
вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию
которого входит наложение административного взыскания (например, милиции)
или применение мер общественного воздействия (например, постановление собрания
трудового коллектива). И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то,
каким актом установлено хищение данным работником производственного имущества.
Притом таким имуществом может быть производственное имущество независимо от
формы собственности на данное производство.
Поскольку это основание увольнения является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой
дисциплинарного взыскания, то администрация, применяя данное основание увольнения,
должна соблюдать сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания. См.
ст. 136 КЗоТ и комментарий к ней. Как указало Постановление Пленума Верховного
Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 в п. 26, при применении администрацией
дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ месячный срок
для наложения этого взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу
приговора, которым установлена вина работника в хищении производственного
имущества либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение
административного взыскания или о применении мер общественного воздействия
за совершенное работником хищение.
§11. При рассмотрении споров об увольнениях по основаниям п. 1 (сокращение
штатов, численности работников), п. 2 (несоответствие) и п. 6 ст. 33 КЗоТ
(восстановление прежнего работника) суды должны истребовать от работодателя
доказательства соблюдения им части второй ст. 33 КЗоТ о попытке трудоустроить
на данном производстве подлежащего увольнению по этим основаниям работника,
или что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия
на другую работу на том же производстве. Если будет установлено, что была
такая по его роду деятельности работа, но работнику она не предлагалась, то
уволенный подлежит восстановлению на работе в связи с нарушением администрацией
части второй ст. 33 КЗоТ.
§12. При увольнении работников по инициативе администрации для некоторых
категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии
их права на труд. Так, запрещено увольнять по инициативе администрации, кроме
случая полной ликвидации предприятия, учреждения, организации:
а) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,
а одиноких матерей - при наличии у них детей до 14 лет или ребенка-инвалида
до 16 лет. См. ст. 170 КЗоТ и комментарий к ней;
б) работников, призванных на военные учебные сборы или привлеченных к
командирским занятиям, со дня получения повестки о призыве до возвращения
со сборов (командирских занятий). См. п. 73 Положения от 17 февраля 1981 г.
- СП СССР, 1981, N 11, ст. 64.
Призывник в год призыва на военную службу не должен увольняться по инициативе
администрации (кроме систематического нарушения трудовой дисциплины). См.
п. 13 Инструкции от 22 апреля 1982 г. - Бюллетень Госкомтруда СССР, 1982,
N 8.
Подростки до 18 лет могут быть уволены по основаниям пунктов 1, 2 и 6
ст. 33 КЗоТ лишь в исключительных случаях и увольнение не допускается без
трудоустройства.
Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе администрации
допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия
районной (городской) Комиссии по делам несовершеннолетних. См. ст. 183 КЗоТ
и комментарий к ней.
Дополнительные гарантии права на труд при увольнении некоторых категорий
работников по инициативе администрации заключаются в получении на их увольнение
предварительного согласия соответствующего органа (народных депутатов, членов
профсоюзных комитетов, членов Советов трудовых коллективов). См. комментарий
к ст. 235 КЗоТ.
Закон установил для профсоюзных активистов такую дополнительную гарантию,
что увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных
органов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий,
кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации или совершения
работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность
увольнения. В этих случаях увольнение производится лишь с предварительного
согласия профсоюзного органа, членами которого они были (являются), а председателей
и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации,
профорганизаторов - с предварительного согласия соответствующего объединения
профессиональных союзов. См. ст. 235 КЗоТ и комментарий к ней, а также ст.ст.
25 и 26 Закона РФ о профсоюзах (Российская газета, 20.1.96).

Статья 34. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении
численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право
на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью
труда и квалификацией.

Федеральным законом от 27 января 1995 г. N 10-ФЗ в часть вторую статьи 34
настоящего Кодекса внесены изменения
см. текст части второй в предыдущей редакции

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении
на работе отдается : семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам,
в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам,
имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении,
организации, работникам, получившим на данном предприятии, учреждении, организации
трудовое увечье или профессиональное заболевание, работникам, повышающим свою
квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных
заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших
или пропавших без вести при защите СССР; изобретателям; женам (мужьям) военнослужащих,
гражданам, уволенным с военной службы, - по работе, на которую они поступили
впервые после увольнения с военной службы; лицам, получившим или перенесшим
лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные
последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена
причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам
ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 -
1990 годах, а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным
из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам (в ред. Закона Российской
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41,
ст. 2254, Федерального закона от 27 января 1995 г. N 10-ФЗ - Собрание законодательства
Российской Федерации от 30 января 1995 г. N 5, ст. 346).

Комментарий к статье 34 КЗоТ РФ

§1. Статья 34 КЗоТ предусматривает порядок отбора работников для оставления
на работе при сокращении численности или штата работников. Поэтому она тесно
связана с применением пункта 1 ст. 33 КЗоТ, когда увольнение производится
по сокращению штата или численности работников и не применяется при увольнении
по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации.
§2. Часть I ст. 34 КЗоТ предусматривает, что при сокращении численности
или штата работников в первую очередь оставляются на работе работники с лучшими
деловыми качествами, то есть с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Право отбора лучших работников принадлежит работодателю. Только он, его администрация
могут знать, кто лучше работает. Профсоюзный комитет, давая согласие на увольнение
работника по сокращению штата или численности, не может сам отбирать лучших
работников для оставления на работе, но может заметить, что у увольняемого
производительность труда и квалификация выше, чем у оставленного работника,
т.е. подсказать администрации лучший отбор, с которым она вправе не согласиться.
Сокращение штата, численности является одной из мер улучшения работы производства.
§3. При равной производительности труда и квалификации часть II ст. 34
КЗоТ предоставляет предпочтение в оставлении на работе десяти перечисленным
в ней категориям работников. Три последних из них были дополнены в новой редакции
1992 г. Закон не установил очередность предоставления данного предпочтения.
Это решается на практике, исходя из конкретных обстоятельств, так, у одного
работника может быть 2-3 указанных преимущества, тогда это дает ему больше
шансов быть оставленным на работе.
При сокращении штата, численности работников практика дает также предпочтение
лицам, которые вскоре должны перейти на пенсию.
Если при сокращении штата, численности не была соблюдена ст. 34 КЗоТ,
и работник был уволен без учета его преимущественного права на оставление
на работе, то он подлежит восстановлению на работе.

Статья 35. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации
предприятия, учреждения, организации с пре- дварительного согласия соответствующего
выборного профсо- юзного органа
Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным
пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации),
2 и 5 статьи 33 настоящего Кодекса, производится с предварительного согласия
соответствующего выборного профсоюзного органа.
Согласия соответствующего выборного профсоюзного органа на расторжение
трудового договора (контракта) по указанным в части первой настоящей статьи
основаниям не требуется в случаях:
увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где отсутствует
соответствующий выборный профсоюзный орган;
увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов,
представительств, отделений и других обособленных подразделений), его заместителей,
руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность
органами государственной власти и управления, а также общественными организациями
и другими объединениями граждан.
Соответствующий выборный профсоюзный орган сообщает администрации в письменной
форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения письменного
представления руководителя предприятия, учреждения, организации.
Администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее
одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного
органа (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1
- Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета
Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 35 КЗоТ РФ

§1. Статья 35 КЗоТ является одной из гарантий права на труд при увольнении
работника по инициативе администрации без его вины. До 1992 г. редакция этой
статьи требовала предварительного получения согласия профкома при всех основаниях
увольнения по ст. 33 КЗоТ. Теперь при дисциплинарных увольнениях согласия
профкома не требуется.
Предварительное согласие профкома требуется лишь на увольнение членов
данного профсоюза при сокращении штата или численности работников (п. 1 ст.
33 КЗоТ), при несоответствии работника выполняемой работе (п. 2 ст. 33 КЗоТ)
и при длительной неявке на работу в связи с временной нетрудоспособностью
более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ). Работник - не член профсоюза
увольняется по этим основаниям без согласия профсоюзного комитета предприятия,
учреждения, организации. Не требуется также его согласия и на увольнение руководящих
работников, перечисленных в части второй ст. 35 КЗоТ. Эта статья устанавливает
общий порядок увольнения по инициативе администрации.
§2. Для получения согласия профкома на увольнение работника администрация
предварительно, то есть до издания приказа об увольнении, должна обратиться
в профком с письменным представлением, с указанием в нем на увольнение какого
работника и по каким основаниям она просит дать согласие. В течение 10 дней
со дня его получения профком в коллегиальном составе с присутствием не менее
половины его членов рассматривает вопрос о даче согласия на увольнение, заслушивает
мнение заинтересованного работника, проверяет обоснованность, законность и
целесообразность увольнения, возможность трудоустройства увольняемого путем
перевода с его согласия на другую работу на данном предприятии, в учреждении,
организации. В этот же 10-дневный срок профком сообщает свое решение администрации.
Решение профкома о даче согласия или об отказе дать согласие на увольнение
не может быть куда либо обжаловано или отменено. Согласие профкома не может
быть заменено решением общего собрания коллектива работников. Получение согласия
профкома не обязывает администрацию увольнять работника. Она лишь имеет право
его уволить не позднее месяца со дня получения согласия профкома. По истечении
месячного срока это согласие теряет силу. Болезнь, отпуск работника не прерывают
этого месячного срока.
Если согласие профкома дано уже после издания приказа об увольнении работника,
то оно является недействительным, и работник подлежит восстановлению на работе.

Статья 36. Выходное пособие
При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, указанным
в пунктах 3 и 6 статьи 29 и пунктах 2 и 6 статьи 33 настоящего Кодекса, либо
вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного
или трудового договора (статья 32) работникам выплачивается выходное пособие
в размере не менее двухнедельного среднего заработка. (в ред. Указа Президиума
Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета
РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 36 КЗоТ РФ

§1. Выходное пособие - это сумма материальной помощи на время трудоустройства,
выплачиваемая администрацией при увольнении работника без его вины.
Размеры выходного пособия не ограничены статьей 36 КЗоТ. Так, при увольнении
по сокращению штата, численности или ликвидации предприятия, учреждения, организации
выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. См.
ст. 40-3 КЗоТ и комментарий к ней.
Государственным служащим специальное о них законодательство установило
более повышенные размеры выходного пособия.
§2. Выходное пособие, согласно ст. 36 КЗоТ, в размере двухнедельного
среднего заработка выплачивается при увольнении работника по основаниям: а)
призыва или поступления работника на военную службу; б) отказа работника от
перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказа
от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; в)
обнаружившегося несоответствия работника выполняемой работе (должности) вследствие
недостаточной квалификации или состояния здоровья; г) восстановления на работе
работника, ранее выполнявшего эту работу; д) досрочного расторжения срочного
трудового договора (контракта) вследствие нарушения администрацией законодательства
о труде в отношении данного работника, коллективного или трудового договора.
§3. Выходное пособие подлежит зачету при оплате вынужденного прогула
работнику, восстанавливаемому на работе вследствие его незаконного перевода
или увольнения (п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22

<<

стр. 2
(всего 14)

СОДЕРЖАНИЕ

>>