стр. 1
(всего 9)

СОДЕРЖАНИЕ

>>

Правтивум
по теории
уиравлеиия
Под редакцией
доктора экономических наук, профессора
Ю. В. ВАСИЛЬЕВА,
доктора экономических наук, профессора
В.Н.ПАРАХИНОЙ,
доктора экономических наук, профессора
Л.И.УШВИЦКОГО

Издание второе, дополненное

Рекомендовано
Советом Учебно-методического объединения вузов России
по образованию в области менеджмента
в качестве учебного пособия
для студентов высших учебных заведений
по специальности «Государственное и муниципальное управление»




МОСКВА
«ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА»
2005
УДК 65.01(075.8)
ББК 60.8я73
П69

АВТОРЫ:
Ю. В. Васильев, д-р экон. наук, проф. (раздел 10);
B. Н. Парахина, д-р экон. наук, проф. (разделы 1 - 4);
Л. И. Ушвицкий, д-р экон. наук, проф. (раздел 9);
Г. В. Воронцова, канд. экон. наук, доц. (раздел 6);
C. Н. Калюгина, канд. экон. наук, доц. (раздел 8);
Е. И. Кривокора, канд. экон. наук, доц. (раздел 7);
И. Н. Маринец, канд. экон. наук (разделы 5, 10);
О. Н. Момотова, канд. экон. наук (раздел 4);
Т. М. Федоренко, канд. экон. наук, доц. (раздел 2);
Н. Н. Яковенко, канд. экон. наук, доц. (раздел 6)

РЕЦЕНЗЕНТЫ:
кафедра менеджмента Уральского государственного
технического университета,
д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой
И. В. Котляревская;
д-р экон. наук, профессор
Ф. Е. Удалов;
д-р экон. наук, профессор
В. Н. Попов



Практикум по теории управления: Учебное пособие /Под
П69 ред. Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. —
2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 304 с: ил.
ISBN 5-279-02984-Х
Рассматривается применение положений теории управления в практике.
Систематизируется материал по отечественному и зарубежному опыту менед­
жмента. Содержатся теоретические выводы по курсу «Теория управления»,
вопросы для обсуждения, контрольные вопросы, ситуации из отечественной
практики для уяснения взаимосвязи явлений в реальной управленческой дея­
тельности, глоссарий (1-е изд. - 2003 г.).
Во второе издание включен раздел 10 «Самоменеджмент».
Для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям, а
также для слушателей курсов переподготовки, руководителей разных уровней.
0605010200 - 024 д ^ ^g^^^^ УДК 65.01(075.8)
010(01Ь2005 " ^'^^' ББК 60.8я73
® Коллектив авторов, 2003
ISBN 5-279-02984-Х © Коллектив авторов, 2005
Предисловие


«Практикум по теории управления» является
дополнением к учебнику «Теория управления» под редакцией док­
тора экономических наук, профессора Ю. В. Васильева, доктора
экономических наук, профессора В. Н. Парахиной и доктора эко­
номических наук, профессора Л. И. Ушвицкого. Прежде чем прис­
тупать к изучению и использованию «Практикума», необходимо
ознакомиться с материалами учебника «Теория управления», важ­
но узнать и принять его содержание, логику и структуру, что опре­
делит адекватные подходы к решению предлагаемых практических
ситуаций, поможет ответить на поставленные вопросы, уяснить
реально существующие проблемы, отделив их от искусственных.
В состав рассмотренных в учебнике «Теория управления» и в
«Практикуме» общетеоретических вопросов науки управления
включены те, которые не зависят от конкретного объекта управ­
ления, а обусловлены содержанием управленческой деятельнос­
ти. К таким вопросам относятся:
• сущность управления организацией и методологические ос­
новы управленческой науки;
• развитие управленческой мысли;
• сущность и структурирование организаций;
• функции управления;
• принятие решений;
• коммуникационные процессы в управлении;
• групповая динамика и стиль руководства;
• власть и влияние руководителя;
• эффективность управления.
Управление организацией представляет собой сложную рабо­
ту, которую нельзя выполнять формально, пользуясь заученными
рекомендациями. Руководитель должен понимать сущность ор­
ганизации, общие управленческие истины и значимость пере­
менных факторов, которые отличают одну ситуацию от другой.
При выполнении своих функций руководитель должен поступать
творчески, умело маневрируя имеющимися ресурсами, «встраи­
вая» свои знания и опыт в реальную действительность с выгодой
для организации, общества и для себя.
Учитывая важность коммуникаций в управлении, все практи­
ческие занятия рекомендуется строить не только с целью реше­
ния поставленных вопросов, но и для отработки коммуникатив­
ных навыков. Едва ли не все, что делают руководители для до­
стижения определенной цели, требует эффективного обмена ин­
формацией, т. е. коммуникаций.
Коммуникации выполняют жизнеобеспечивающую роль в
каждой организации. Они являются основным необходимым ус­
ловием успешного достижения стоящих перед организацией це­
лей. Отсюда в процессе практического занятия по теории управ­
ления должны использоваться интерактивные методы обучения.
Ни одна теория не может учесть всех особенностей реальной
ситуации, в которую попадает организация. Поэтому «Практи­
кум» предназначен не для того, чтобы показать всеобщность тео­
рии, применимость ее ко «всем случаям жизни», а для того, что­
бы проиллюстрировать отдельные научные положения и дать
возможность обучающимся приобрести навыки творческого раз­
решения предлагаемых практических ситуаций. В учебном посо­
бии обобщены подходы к выделению параметров внутренней
среды организаций, функций управления, принятия решений,
коммуникационных процессов в управлении, групповой дина­
мики и стиля руководства, власти и влияния руководителя, эф­
фективности управления.
В соответствии с перечисленными вопросами выделены раз­
делы «Практикума» и сформированы для самостоятельного изу­
чения и приобретения навыков по управлению.
Учебные пособия «Основы теории управления» и «Практикум
по теории управления», выпущенные издательством «Финансы и
статистика» в 2003 г (1-е изд.), имели большой читательский
спрос. На Международном Салоне инноваций и инвестиций в
г. Москве (февраль, 2004 г.) им присуждена золотая медаль.
Второе издание данной книги дополнено разделом 10«Само-
мснеджмент», материалы которого очень актуальны в настоящее
время.
Раздел
первый
Сущность
и методологические
основы управления
организацией
1.1. Основные выводы
и теоретические положения
1. Менеджмент — это управление организа­
цией, хозяйствующей в условиях рынка. Понятия «менеджмент»
и «управление организацией» чаще всего используются как иден­
тичные, взаимозаменяемые. Это отражается в определениях дан­
ных понятий в фундаментальных работах отечественных и зару­
бежных авторов, где раскрывается их содержание.
2. Управление есть всеобщая человеческая деятельность, а ме­
неджмент — его специфическая область, включающая деятель­
ность профессионалов, специалистов по обеспечению успешной
деятельности организаций.
3. В менеджменте как системе вьщелим три фани:
• менеджмент — воздействие субъекта на объект управления;
• менеджмент — воздействие на объект с четко определенной
целью или это механизм достижения цели;
• менеджмент — руководство таким специфическим объектом
управления, как люди, поэтому необходимо знание и учет не
только объективных, но и субъективных факторов управления.
В менеджменте как процессе выделим следующие наиболее
существенные грани:
• менеджмент — выполнение определенной совокупности
специфических видов деятельности, называемых «управленчес­
кие функции» (планирования, организации, мотивации, конт­
роля);
• менеджмент - процесс принятия и реализации управлен­
ческих решений;
• менеджмент — процесс переработки и выработки информа­
ции и процесс коммуникаций, связывающий воедино все состав­
ляющие системы управления.
4. Предмет менеджмента как науки управления охватывает
исследование законов и закономерностей жизнедеятельности
организаций и отнощений между работниками в процессе уп­
равления.
5. Слово «менеджер» имеет несколько значений:
• наемный профессиональный управляющий;
• специалист по управлению производством;
• предприниматель в профессиональном спорте.
6. Необходимость управленческой деятельности определяется
наличием организаций, в которых люди совместно работают для
достижения общих целей.
7. Для того чтобы организация могла добиться успеха, цели и
задачи ее подразделений должны быть скоординированы посред­
ством вертикального и горизонтального разделения труда. Ус-
пещность деятельности организации зависит от умения выжить,
результативности, эффективности и производительности, кото­
рые определяются уровнем менеджмента. Развитие менеджмен­
та, приспособление его к конкретной обстановке на сегодня яв­
ляется одним из главных рычагов улучшения результатов дея­
тельности фирм, организаций, предприятий.
8. Существует две различные точки зрения на значение науки
менеджмента и специального управленческого образования для
подготовки кадров менеджеров. Первая точка зрения, характер­
ная для США и Европы, отводит управленческому образованию
очень важную роль. Здесь считают науку менеджмента основопо­
лагающей для формирования специалистов по управлению
людьми. Вторая точка зрения сложилась в Японии, где крупные
фирмы сами подготавливают руководителей, т. е. происхо­
дит обучение опытом. В России отсутствуют квалифицирован­
ные менеджеры, способные подготовить себе смену. Поэтому,
несмотря на близость нашей бывшей советской системы япон­
скому образцу, наиболее вероятна и реализуется первая точка
зрения.
9. Единую методологическую основу разнообразных форм
менеджмента создает его общая теория, содержащая категории и
понятия, принципы и методы, систему функций и задач менедж­
мента, не зависяшую от отраслевой специфики деятельности ор­
ганизации.
10. Экономическая наука, формируя мировоззрение руково­
дителей и исполнителей в производственном процессе, выступа­
ет методологической основой менеджмента.
11. Достигнутый уровень теории управления позволил ряду
ученых прийти к определению предмета менеджмента как науки,
исследуюшей законы и закономерности жизнедеятельности ор­
ганизаций и отношения работников в процессе управления.
12. Методы менеджмента — это совокупность правил и проце­
дур решения различных задач управления с целью обеспечения
эффективного развития организации. Методы менеджмента поз­
воляют снизить интуитивный характер управления, внести упо­
рядоченность, обоснованность и эффективную организацию в
построение и функционирование систем управления на пред­
приятии. Среди локальных методов менеджмента используются
как общие методы и приемы (например, экспертизы, генериро­
вания идей, оценки управленческих решений), применяемые во
всех сферах деятельности (производстве, торговле, образовании
и пр.), так и специальные, отражающие специфику определен­
ной сферы (инновационный, финансовый, персональный мене­
джмент и пр.).
13. Сущность системного подхода к изучению теории мене­
джмента состоит в рассмотрении объекта исследования и прак­
тической деятельности в единстве его внешних и внутренних
связей.
14. Кроме системного подхода в науке менеджмента исполь­
зуются подходы: комплексный, интефационный, маркетинго­
вый, функциональный, динамический, воспроизводственный,
процессный, нормативный, количественный (математический),
административный, поведенческий, ситуационный, эмпиричес­
кий, затратный, сбытовой, производственный, статический, ин­
новационный и др.
15. Новые взгляды на менеджмент в радикально меняющей­
ся экономической среде сформировались в 70 — 80-е гг. Со­
гласно новой управленческой парадигме (системе взглядов на
менеджмент), сформулированной американским экономистом
Питером Друкером, к базовым принципам менеджмента отно­
сят: ситуационность, системность, социальную направлен-
ность. в центре современных взглядов на менеджмент и в осно­
ве новых принципов управления находится проблема гибкости
и адаптивности (приспособления) к постоянным изменениям
внешней среды, которые нередко диктуют стратегию и тактику
организаций.
16. Принципы управления — это руководящие правила, ос­
новные положения и нормы поведения, на которые ориентиру­
ются руководящие органы и работники вследствие социально-
экономических условий, сложившихся в обществе. Принципы
управления не являются застывшими догмами. С течением вре­
мени принципы совершенствуются, конкретизируются. Их эво­
люция обусловлена кардинальными изменениями в концепции
управления, которой придерживались в том или ином обществе в
определенный момент времени.
17. Новой парадигме соответствуют сформулированные в
90-е гг принципы управления. В них главное внимание обраща­
ется на человека как ключевой ресурс организации и на создание
условий для реализации его потенциала и способности к совмест­
ной эффективной работе.
18. Результаты анализа позволили выделить три характерные
для современных условий группы принципов управления.
К первой группе (технологии управленческой деятельности)
относятся принципы:
• целенаправленности (разделения ответственности и кол­
лективной ответственности, вознаграждения за достижения це­
ли, четкость целей и задач);
• согласования деятельности (рациональные дисциплинар­
ные требования; единоначалие и коллегиальность; системность и
плановость; согласование интересов или приоритет определен­
ных интересов, например интересов потребителя; иерархия
власти и ответственности; соблюдение кодексов поведения; ра­
циональные коммуникации);
» обеспечения эффективности деятельности (умелое разделе­
ние труда и специализация, экономичность, оптимальное соче­
тание централизации и децентрализации, профессионализм и его
постоянное повышение).
Вторая группа (влияния на поведение работников) охватыва­
ет принципы:
• активизации деятельности (состязательности, мотивации,
ответственности, создания благоприятной атмосферы);
8
• обеспечения удовлетворенности трудом (справедливости,
лояльности к работникам, честного отношения и доверия к
людям).
Третья группа принципов (общеуправленческих) включает
социальную направленность управления, корпоративный дух,
этичность бизнеса, постоянное совершенствование управления
(управленческое новаторство), научность, своевременное реаги­
рование на изменение внешней среды (ситуационность).
Рассмотрим подробнее что же такое профессия — менеджер?
Включение этой темы в состав практикума объясняется следую­
щим обстоятельством. Именно формулировка понятия «менед­
жер» оказывается самой дискуссионной и полезной в данном
разделе, чему посвящена большая часть предлагаемых к рассмот­
рению ситуаций. Субъекты менеджмента — менеджеры — руково­
дители различных уровней, занимающие постоянную должность
в организации и наделенные полномочиями по принятию реше­
ний в определенных сферах деятельности организации.
В настоящее время понятия «менеджер», «бизнесмен»,
«предприниматель» широко употребляются как в обыденной
практике, так и в научной и учебной литературе. Подобное «сосед­
ство» понятий иногда вносит неясность и путаницу в определе­
ние функций этих лиц, отсюда следует, что необходимо выяснить
«кто есть кто».
В российских условиях понятия «менеджер» и «предпринима­
тель» стали широко употребляться в конце 80-х — начале 90-х гг.
в связи с начавшейся перестройкой в стране. Переход к рыноч­
ной системе управления потребовал изменений как в социально-
политической жизни общества, так и в экономической сфере.
Необходимо бьшо пересмотреть сложившуюся ранее систему уп­
равления, в основе которой лежали принципы централизованно­
го директивного планирования, жесткого распределения матери­
альных, людских и финансовых резервов и ресурсов из центра.
Нужно было менять систему подчинения и контроля, фундамен­
том которой являлись демократический централизм, народный
контроль и т. д. Рыночные отношения предполагают иной подход
к управлению: более демократические методы работы; новые вза­
имоотношения «руководитель — подчиненный»; следование
жестким правилам рынка, конкуренции, частного интереса, а
также стремление людей извлечь наибольшую выгоду от пред­
принятого дела.
к 1993 г. в России насчитывалось более 4% населения, заня­
того предпринимательской деятельностью. Появились понятия
«малый бизнес» и «средний бизнес», возникли мелкие и крупные
банки и соответственно банкиры, биржевики, управляющие
крупными компаниями и руководители небольших заводов, ма­
газинов и других коммерческих и некоммерческих организаций.
Финансовый кризис 17 августа 1998 п подорвал материаль­
ную основу ряда предпринимательских организаций и привел к
уменьшению их количества, но не приостановил самого процесса
движения. Предпринимательство получило право на жизнь и, не­
сомненно, будет развиваться и впредь.
Возможности для развития предпринимательства открылись
в результате приватизации (при всех ее издержках и злоупотреб­
лениях), которая позволила создать частные предприятия, акци­
онерные общества, ассоциации и союзы в промышленности и
других отраслях. Новые экономические отношения потребовали
не только предпринимателей, но и профессиональных управляю­
щих - менеджеров [90].

Бизнес — это предпринимательская деятельность, дело или
занятие, которое является источником получения прибыли (на­
живы). Предприниматель как собственник выполняет свои
функции самостоятельно, личным трудом создает продукты (ус­
луги), принимает необходимые решения по ходу развития своего
дела, обеспечивает производственную деятельность ресурсами,
реализует продукцию и присваивает результаты собственного
труда.
Дело обстоит иначе, когда возрастают масштабы производ­
ства, возникают его побочные виды, организуются филиалы, до­
черние компании, предприятие выходит со своей продукцией за
рубеж. Здесь уже собственного труда предпринимателя недоста­
точно. Каждая из функциональных областей работы предприни­
мателя (снабжение, производство, сбыт и т. д.) становится само­
стоятельным направлением, т. е. происходит разделение функ­
ций на производственные и управленческие, что требует профес­
сионального управления. Тогда и появляется на рынке труда
рабочая сила соответствующей специальности — профессиональ­
ный менеджер.
Конечно, предприниматель как собственник может и сам за­
ниматься вопросами управления, оставив участие в непосред-
10
ственном производстве. В данном случае предприниматель (биз­
несмен) и менеджер объединяются в одном лице. Это характерно
в основном для малого бизнеса. Многие средние и все крупные
предприятия, как правило, управляются наемными профес­
сиональными управляющими — менеджерами.
Итак, предприниматель, бизнесмен и менеджер — это близ­
кие понятия, но не одно и то же. Бизнесмен — это собственник,
применяющий свои средства или заемный капитал в целях полу­
чения прибыли или предпринимательского дохода. Он может не
занимать в своем предприятии никакой официальной должнос­
ти, но может и входить в состав его правления или попечитель­
ский совет.
Менеджер — наемный работник, занимающий определенную р
ководящую должность в данной организации. В то же время менед­
жер в ряде случаев может быть совладельцем этого предприятия,
иметь его акции.
В работе менеджера и предпринимателя есть общие черты:
оба преследуют цели, поставленные перед предприятием; приме­
няют определенные способы управления; планируют, координи­
руют и контролируют деятельность работников предприятия; ра­
ботают на свой страх и риск. Один рискует своей должностью,
второй — собственным капиталом. Для России это новое явле­
ние. Ранее руководители рисковали своей должностью.
Менеджеры решают, какие цели в области производительнос­
ти будут поставлены перед организацией, какие методы получе­
ния продукции будут использованы, какие формы стимулирова­
ния наиболее приемлемы и др. Именно руководители своей орга­
низованностью, личным примером задают тон в организации.
Именно они определяют, будет ли в своей работе организация
ориентирована на качество, производительность и на потребите­
лей или останется к ним безразличной.
Кто же такие менеджеры? В чем сущность их профессии и ка­
ковы требования, предъявляемые к ним?
По мнению ряда ученых, категория «менеджер» распростра­
няется на: руководителей организации; руководителей структур­
ных звеньев; организаторов определенных видов работ (админи­
страторов).
Содержание понятия «управленческий персонал» трактуется
широко и неоднозначно. Международная организация труда
(МОТ), например, рассматривает управленческий персонал как
11
часть более широкой категории работников, в которую кроме
менеджеров входят и другие специалисты-профессионалы. Ос­
нованием для этого считается тесная связь в работе менеджеров
и специалистов. Они зависят друг от друга и, работая в постоян­
ном контакте, обеспечивают запланированное развитие органи­
зации.
Дать ответы на вопросы о содержании профессии менедже­
ра можно, разобравшись в сущности разделения труда и опре­
деления объема задач, стоящих перед менеджерами в органи­
зации.
По мере роста организации менеджмент разделяется на все
более мелкие элементы, происходит специализация управлен­
ческих функций в рамках профессиональной группы, развивает­
ся иерархия менеджмента. Следовательно, в определении сфер
деятельности менеджеров, особенностей работы на том или ином
месте очень важно рассмотреть горизонтальное и вертикальное
разделение труда в аппарате управления организацией.
В отечественной теории и практике управления принято вы­
делять в связи с горизонтальным разделением труда три фуппы
управленческих кадров:
• руководители — управленческий персонал, который опреде­
ляет работу других людей. Причем эта фуппа делится на две час­
ти — линейных руководителей (их подчиненные выполняют про­
изводственные функции) и функциональных руководителей (их
подчиненные выполняют функции управления);
• специалисты — управленческий персонал, выполняющий
непроизводственную работу (функции управления), требующую
высокой квалификации;
• служащие — управленческий персонал, выполняющий не­
производственную работу (функции управления), не требующую
высокой квалификации.
Горизонтальное разделение труда называют также специали­
зацией по областям менеджмента. В связи с этим интересным для
понимания сущности менеджмента является вьщеление функци­
ональных, генеральных, линейных и аппаратных менеджеров,
предложенное Колин Хэйлс.

Функциональные менеджеры несут ответственность за отдель­
ные элементы деятельности организации, такие, как управление
персоналом, исследованиями, маркетингом или производством.

12
Генеральные менеджеры обычно возглавляют подразделения
организации, такие, как отделение или дочерняя компания,
призванные выполнять комплекс функций. Генеральный менед­
жер несет ответственность за общую деятельность организации
или подразделений, следовательно, полагается на управленцев,
ответственных за выполнение отдельных функций.
Линейные менеджеры несут ответственность за выполнение
функций, напрямую связанных с производством или поставкой
продукта, услуг потребителям. В зависимости от уровня они мо­
гут управлять работой магазина торговой компании, фуппы мед­
сестер, департамента по социальной работе или производствен­
ной деятельностью предприятия.
Аппаратные менеджеры отвечают за исполнение непроизвод­
ственных функций деятельности предприятия, таких, как финан­
сы, персонал, закупки или правовые вопросы. При управлении
подчиненными аппаратные менеджеры обычно действуют так
же, как линейные менеджеры [17, с. 23 — 24].

По мере роста организации возникает необходимость в долж­
ностной иерархии менеджеров. Фактическое число уровней ие­
рархии на предприятиях характеризуется большим разнообрази­
ем и колеблется от одного-двух на малых предприятиях до вось­
ми—десяти и более в крупных объединениях и корпорациях. В за­
висимости от уровня, который занимает в ней управленец, объе­
мы менеджмента и неменеджмента существенно различаются.
Отличается и степень горизонтального разделения труда на каж­
дом уровне управления. Соответственно меняется и содержание
задач, решаемых на разных уровнях. Общим является то, что на
каждом из них предусматривается определенный объем работ по
функциям управления. Это — горизонтальное разделение труда
менеджеров. На каждом уровне оно неодинаково. При движении
от низового уровня к высшему увеличиваются число и сложность
задач по составлению планов и организации работы предприя­
тия, повышается значение контрольной функции. На низовом и
среднем уровнях менеджеры заняты координацией совместной
деятельности людей, поэтому контрольная функция наряду с
мотивированием становится наиболее важной.
Более глубокое горизонтальное разделение труда менеджеров
предполагает их специализацию по ключевым сферам деятель­
ности, образующим подсистемы предприятия. Российским тео-
13
ретиком управления 3. П. Румянцевой (р. 1927 г.) вьщелены пять
подсистем: персонал, исследования и разработки, маркетинг,
производство, финансы [126, с. 34]. Такое разделение условно, но
оно обосновано в результате обобшения практики управления и
вьщеления подсистем на современных предприятиях.
Раскрывая механизм управления как кибернетическую систе­
му, имеюшую: 1 — вход (ресурсы); 2 — выход (результаты); 3 —
преобразование (производство), можно вьщелить такие подсис­
темы:
• управление персоналом, финансами, информацией, техни­
кой и запасами;
• целеполагание и стратегическое управление, маркетинг;
• исследования и разработки, снабжение, производство.
Вертикальное разделение труда в отечественной и зарубежной
теории и практике чаще всего приводит к вьщелению менедже­
ров высшего, среднего и низового уровней (звеньев). Это деление
относится в основном к одной категории менеджеров в отечест­
венной классификации — к руководителям. Руководители низо­
вого уровня руководят непосредственными исполнителями; ру­
ководители среднего уровня являются своеобразными переда­
точными звеньями между руководителями высшего и низового
уровней, выполняя частично функции и тех и других; руководи­
тели высшего уровня управляют организацией в целом, опреде­
ляя пути ее развития.

Низовой уровень — это менеджеры, которые управляют таки­
ми первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.
Средний уровень — самый многочисленный, составляющий,
по некоторым данным, 50 — 60% обшей численности управлен­
ческого персонала организации, - включает менеджеров, ответ­
ственных за ход производственного процесса в подразделениях,
которые состоят из нескольких первичных образований (струк­
турных единиц); сюда входят также менеджеры штабных и функ­
циональных служб аппарата управления предприятия, его фили­
алов и отделений, а также руководство вспомогательных и обслу­
живающих производств, целевых программ и проектов.
Высший уровень — это администрация предприятия, осущес­
твляющая общее стратегическое руководство организацией в це­
лом, ее функциональными и производственно-хозяйственными
комплексами. На этом уровне занято всего 3 — 7% общего управ­
ленческого персонала [126, с. 33].

14
в зарубежной теории управления вьщеляют должности, свя­
занные с такой деятельностью: выполнением прямых рабочих
операций; управлением персоналом, занятым прямыми операци­
ями; управлением менеджерами; управлением бизнесом.

Выполнение прямых рабочих операций. Менеджеры, ответствен­
ные за выполнение прямых операций, заняты умственным и фи­
зическим трудом по организации производства и поставок това­
ров и услуг. Такой труд включает и низкооплачиваемую вспомога­
тельную деятельность, и квалифицированную или техническую
работу, и высокооплачиваемую профессиональную или творчес­
кую деятельность. Нередко функции менеджмента и функции не­
посредственного труда не разделяются; в этом случае ответствен­
ность по планированию или контролю за некоторыми видами де­
ятельности возлагается на непосредственных исполнителей.
Управление персоналом, занятым прямыми операциями. Ме­
неджеров, выполняющих данные функции, иногда называют уп­
равленцами первого уровня, или низового уровня; они несут от­
ветственность за исполнение подчиненными ежедневных, при­
нятых в организации операций и участвуют в решении возникаю­
щих проблем. К ним относятся мастера (бригады) на производ­
стве (супервайзеры), менеджеры отелей, старшие медсестры в
больницах или менеджеры банков. Обычно исполнение прямых
рабочих операций занимает у них значительно меньшее время,
чем у их подчиненных (за исключением работников небольших
компаний).
Управление менеджерами. Менеджеры, управляющие другими
менеджерами, считаются руководителями среднего уровня (мно­
гочисленная группа). Их основная функция — направление дея­
тельности управленцев низового уровня в русло политики компа­
нии. Они проверяют достижение подчиненными поставленных
целей, постоянно следя за происходящими событиями и в зави­
симости от ситуации обеспечивают своим сотрудникам поддерж­
ку или оказывают на них давление. «Менеджеры менеджеров»
ответственны за формирование и бесперебойную связь коммуни­
кационных линий, обеспечивающих беспрепятственную цирку­
ляцию информации в организации. Именно они доводят до уп­
равленцев низового уровня ожидания руководства, а до менедж­
мента высшего уровня — информацию о реальном положении дел
в компании. Кроме того, значительную часть рабочего времени
руководителей среднего уровня занимает взаимодействие с вы­
шестоящими управленцами и коллегами, находящимися на том

15
же уровне иерархии. Некоторые менеджеры очень тесно и часто
общаются с управленцами из других организаций, от которых они
некоторым образом зависят.
Управление бизнесом. Управлением бизнесом занимается от­
носительно небольшая фуппа индивидов, несущих ответствен­
ность за общее управление и деятельность организации. Менед­
жеры высщего уровня определяют политику и ответственны за
управление отношениями с представителями и институтами
внешнего мира, такими, как акционеры, средства массовой ин­
формации, органы государственной власти. Они должны иметь
полную информацию о состоянии дел в организации, в то же вре­
мя направляя основные усилия на определение перспектив ее
развития или взаимодействие с внешними агентами. Выполнение
прямых операций такими менеджерами занимает минимум вре­
мени (впрочем, в небольших компаниях руководители непосред­
ственно вовлечены в рабочий процесс) [17, с. 25 - 26].

Для выполнения своих сложных и ответственных функций
менеджеры должны иметь специальные знания и обладать спо­
собностью использовать их в повседневной работе по управле­
нию предприятием.
Например, за рубежом для оценки качеств менеджера, его без
предупреждения отправляют в длительную командировку. Если
во время его отсутствия фирма работает успешно, то это является
позитивной оценкой деятельности менеджера. Однако часто во
время отсутствия руководителя деятельность становится менее
эффективной. Это свидетельствует о том, что менеджер оказывал
влияние не на всю систему (т е. не обеспечивал стратегическое
развитие фирмы), а ежедневно занимался текущими вопросами,
не доверяя их руководителям среднего уровня [47, с. 197].

Требования к профессиональной компетенции менеджеров
очень разнообразны.

Требования к профессиональной компетенции менеджеров
1. Понимание природы управленческого труда и процессов
менеджмента.
2. Знание должностных и функциональных обязанностей ме­
неджера, способов достижения целей и повышения эффектив­
ности работы организации.

16
3. Умение использовать современную информационную тех­
нологию и средства коммуникации, необходимые в управленчес­
ком процессе.
4. Владение искусством управления человеческими ресур­
сами.
5. Владение искусством налаживания внешних связей.
6. Способность к самооценке, умение делать правильные вы­
воды и непрерывно повышать квалификацию — знания и умения
[126, с. 30].

Отечественные ученые предлагают их совокупность условно
разделить на две фуппы.
Первую фуппу требований составляют обязательные знания
и умения (искусство) выполнять профессиональную работу в та­
кой специальной области, как управление:
• умение обосновывать и принимать решения в ситуациях,
для которых характерны высокая динамичность и неопределен­
ность;
• информированность (информация — это знание) по вопро­
сам развития отрасли, в которой работает предприятие: состоя­
ния исследований, техники, технологии, конкуренции, динами­
ки спроса на продукцию и услуги и т. д.;
• знакомство с опытом менеджмента в других организациях и
отраслях;
• способность управлять ресурсами, планировать и прогнози­
ровать работу предприятия, владение способами повышения эф­
фективности управления;
• умение использовать современную информационную тех­
нологию, средства коммуникации и связи.
Эти и многие другие знания и умения приобретаются в про­
цессе изучения управленческой науки, ее законов, принципов,
методов, средств работы с информацией. Однако в науке при по­
иске ответов на растущие требования практики выдвигаются и
разрабатываются новые идеи и концепции управления, поэтому
обучение приобретает непрерывный характер. Менеджер, рабо­
тающий профессионально, использует те достижения науки в об­
ласти процессов, методов, форм управленческой деятельности,
которые повышают эффективность хозяйствования.
Вторая группа требований к профессиональной компетенции
менеджеров связана с их способностью работать с людьми, уп-
17
равлять ими и управлять самими собой. В процессе выполнения
своих функций менеджеры взаимодействуют с широким кругом
лиц — коллегами, подчиненными, руководителями, высшими ад­
министраторами, акционерами, потребителями, поставщиками и
другими людьми и сотрудниками из организаций, прямо или
косвенно связанных с деятельностью данного предприятия. Что­
бы работать с людьми, столь резко различающимися по своему
статусу и интересам, менеджеры должны иметь специфические
личностные качества, усиливающие доверие и уважение к ним со
стороны тех, с кем они вступают в контакт. К таким качествам
прежде всего относятся:
• высокое чувство долга и преданности делу;
• честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;
• умение четко выражать свои мысли и убеждать;
• уважительное и заботливое отношение к людям вне зависи­
мости от их положения в организационной иерархии;
• способность быстро восстанавливать физические и душев­
ные силы и критически оценивать собственную деятельность.
От ошибок в работе не застрахованы даже самые опытные и
квалифицированные менеджеры, но настоящие профессионалы
вырабатывают умение сохранять при этом спокойствие, ясность
мышления и работать над исправлением положения, а не искать
виновных [126].
До недавнего времени считалось, что перечисленными лич­
ностными качествами люди либо награждаются от природы,
либо они приобретают их в процессе многолетней работы методом
проб и ошибок. Однако последние достижения науки (в том числе
социологии и психологии) позволяют изучать природу чело­
веческих взаимоотношений и искусство управления людьми
на серьезной научной основе, не полагаясь только на собственный
опыт.


Менеджер — это профессиональный управляющий, предста­
витель особой группы работников, имеющих специальную подго­
товку.
Он должен:
• уметь организовать функционирование коммерческих
предприятий;
18
• обладать способностью мыслить и иметь свои экономичес­
кие соображения как базовую основу для действия системы уп­
равления;
• осуществлять специальную деятельность по руководству ор­
ганизацией людей;
• организовать маркетинговую деятельность на предприятии
как свою главную функцию;
• использовать достижения многих наук для решения основ­
ных проблем фирмы [51, с, 23].

Менеджер — это член организации, руководящий людьми;
определяющий цели работы и принимающий решения по эф­
фективному взаимодействию в цепочке «люди — цели». Органи­
зация не может существовать без менеджеров.
Основные функции менеджеров — поиски возможностей раз­
вития организации и поддержки подчиненных. Являясь субъек­
том управленческой деятельности, менеджеры ифают следую­
щие роли в организации.
Во-первых, выступая в качестве руководителя, менеджер ис­
полняет роли формир)тощего отношения внутри и вне организа­
ции, мотивирующего членов организации и достижение целей,
координирующего их усилия и, наконец, роль представителя ор­
ганизации.
Во-вторых, он играет роли информационные, состоящие в
том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внеш­
ней средах организации, распространяет ее в виде фактов, норма­
тивных установок и разъясняет политику и основные цели орга­
низации.
В-третьих, это роли по принятию решений, выражающиеся в
том, что менеджер выбирает направление развития организации,
решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие
корректировки.
В-четвертых, это роли по поддержанию балансов интересов и
разрешению конфликтов. Они заключаются в том, что менеджер
определяет разумный баланс интересов при разработке систем
или выполнении операций в «цепочках»: собственник - менед­
жер — исполнитель (служащий); разработчик — производитель —
посредник — продавец — потребитель товара и др.
19
1.2. Контрольные вопросы
Какова сфера применения термина «управ­
ление»?
Каково определение менеджмента?
Какова сущность понятий «управление организацией» и «ме­
неджмент»? Выделите шесть его основных фаней.
Каково значение менеджмента как вида деятельности?
Каково значение менеджмента как науки?
Каких великих менеджеров в теории и практике можно
назвать?
Какие вы знаете подходы к менеджменту?
Что такое методология и какова методология менеджмента?
Что является предметом менеджмента?
Что такое метод менеджмента?
Каково определение принципа менеджмента?
Какие классификации принципов менеджмента вы знаете?
Определите сущность новой управленческой парадигмы в
мире и в России.

1.3. Вопросы для дискуссии
Обосновано ли с учетом использования в
русском языке слов «менеджмент» и «управление» утверждение
К. Хэйлс, что менеджмент как понятие щире, чем управление,
поскольку менеджмент — это всеобщая человеческая деятель­
ность, а управление — это специфическая деятельность профес­
сионалов-менеджеров.
Можно ли отметить, что классификация менеджеров по об­
ластям менеджмента, выполненная К. Хэйлс, имеет сходство с
отечественной классификацией, предлагающей вьщелять в аппа­
рате управления руководителей, специалистов и служащих? Ка­
кую классификацию приняли бы вы? Как можно усовершенство­
вать отечественную классификацию с учетом идей К. Хэйлс?
Можно ли в России использовать в настоящее время япон­
скую модель подготовки управленческих кадров? Если нет, то
насколько подходит западная модель? Возможно ли их соедине­
ние и как?
Что такое менеджмент: наука или искусство, практическая
деятельность или аппарат ее исполняющий, точная наука или гу­
манитарная?
20
сравните положения старой и новой парадигм управления.
Как бы вы их охарактеризовали, как противоположные или как
взаимодополняющие, развивающие?
Проанализируйте различные подходы к вьщелению принци­
пов управления, приведенные в учебном пособии «Основы тео­
рии управления». Какие из принципов управления содержатся в
большинстве из них? Какие настолько специфичны, что содер­
жатся только у одного автора?

1.4. Ситуации для анализа
Ситуация 1. Выживание в условиях
спада экономики

Спад экономики, который переживает Рос­
сия, отрицательно влияет на все отрасли национальной эконо­
мики. Прежде всего это должно коснуться таких отраслей, обес­
печивающих развитие, расширение производства, как строи­
тельство, машиностроение, транспорт. И наоборот, в условиях
инфляции должны процветать предприятия, занимающиеся
торгово-посреднической деятельностью, «продажей» денег.
С учетом этого какая фирма будет более успешной — биржа или
предприятие стройматериалов?
Вероятнее всего — это биржа. Однако достаточно мощная
система бирж «Алиса» испытала существенные финансовые зат­
руднения, возникшие главным образом в результате стагнации
торговых операций, дефицита свободных денежных средств и ос­
ложнений в платежных отношениях в рамках СНГ.
Вместе с тем в это же время высокоэффективной и стабильной
была деятельность новосибирской фирмы «Стройкерамика».
Факторами, обеспечившими успех фирмы, послужили: объедине­
ние разноплановых фирм и диверсификация производства; нали­
чие инвесторов; отлаженная система управления производством.

Ситуация 2. Помощь государства
или собственная инициатива?
Два предприятия работают на «оборонку». Первое является
чисто оборонным, получает дотации и льготы от государства, что
очень важно в период спада экономики. Второе не является чис-
21
то оборонным, но большая часть его наукоемкой продукции
предназначена для аэрокосмической и оборонной отраслей. Как
поступить руководству второго предприятия при перестройке
экономических отношений, переходе к рынку в условиях спада
производства? Проше всего требовать от государства помощи на
конверсию. Однако не так поступил воронежский концерн
«Энергия». За шесть послереформенных лет концерн удвоил вы­
пуск продукции, утроил объемы научно-исследовательских и
опытно-конструкторских работ, в 4 раза и более увеличил произ­
водство товаров народного потребления. Концерну удалось со­
хранить темпы жилишного и социального строительства. Все про­
исходило при неизменной численности работающих. В то же вре­
мя большинство предприятий «оборонки», получая кредиты госу­
дарства, еле сводит «концы с концами», ожидая новых «вливаний».
В чем причина успешной конверсии «Энергии»? Этот кон­
церн сформировал относительно самостоятельные научно-про­
изводственные комплексы, которые заработали, используя мар­
кетинг; создал свой коммерческий ба}1к, реорганизовал структу­
ру управления и форму собственности. Идеология администра­
ции фирмы — гарантирование работникам постоянной работы в
концерне «Энергия».

Ситуация 3. В условиях развитого рынка и экономики
кто победит: большая или малая фирма?'
Понимая, что компьютер — это знамение будущего и продажа
компьютеров — самый бурно развивающийся бизнес в современ­
ном мире, две фирмы решили вступить в конкурентную борьбу
на этом поприще. Фирма А - одна из крупных американских
корпораций, уже занимающая ведущее место в электронике. Она
располагает сотнями миллионов долларов, чтобы вложить их в
это дело, потратив на исследование рынка, привлечение лучших
технических специалистов и сбытовиков, на строительство но­
вейших, хорошо оборудованных заводов. Фирма Б — это всего два
человека, бросивших когда-то колледж. Весь их опыт в электро­
нике сводится к продаже «голубых коробочек» — устройств для не­
законных бесплатных междугородных разговоров. Перед началом
разработки своей ЭВМ они и фоша не затрачивают на исследова-

' См.: Мескон М. X., Альберт М., Хвдоури Ф. Основы менеджмента / Пер.
с англ. - М.: Дело, 1997. - С. 28.
22
ния. Весь начальный венчурный капитал составляет 1300 долл.,
полученных от продажи автобуса «Фольксваген» и карманного
калькулятора. Их штаб — квартира (и вообще единственное поме­
щение) размещается в спальне одного из партнеров, а сборочный
«конвейер» — в гараже. Кто окажется более успешной — фирма А
или фирма Б?
Очевидно, ответ; фирма А. Фирмой А в данной ситуации ока­
залась «RCA». Ее компьютеры, по-видимому, вам не известны,
потому что в 1976 г, потеряв более 300 млн долл., она свернула
свое компьютерное производство. Фирма Б — это «Эппл Компь­
ютер Продактс», которая в 1982 г., через шесть лет после начала
деятельности, установила рекорд, войдя в список 500 преуспева­
ющих фирм, публикуемый журналом «Форчун».

Ситуация 4. Консерватизм:
всегда ли это плохо? ^
Как и компания «RCA» в ситуации 3, данная компания А яв­
ляется корпорацией-гигантом, стремящимся захватить большую
часть рынка компьютеров. Компания А имеет еще более консер­
вативный имидж в обществе, чем «RCA». До недавнего времени в
компании существовало правило, предписывающее, чтобы все
служащие — мужчины, даже ремонтные рабочие, появлялись на
работе в белых рубашках и в галстуках. За 75 лет существования
эта компания никогда не считалась научно-техническим лиде­
ром. Продукция ее не представляет собой «последнее слово тех­
ники», тем не менее компания назначает цену приблизительно на
25% выше цены аналогичной продукции конкурентов. Компания
устанавливает низкие планы реализации и стимулирует продав­
цов брать с клиентов поменьше денег «сверху». Для этого компа­
ния иногда прибегает к таким необычным мероприятиям, как
праздники на стадионе, когда на поле выбегают продавцы и на
табло высвечиваются цифры, сообщающие количество продан­
ных ими изделий и вырученных при этом денег. Есть ли у этой
компании шанс конкурировать против такого активного сопер­
ника, как «Эппл», в бизнесе персональных компьютеров?
На этот вопрос бывший президент компании «Эппл»
А. С. Мараккула ответил, что имеются три крупнейших конку­
рента его компании - это IBM, IBM и IBM. Компания же, о ко-
' См.: Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — С. 29.
23
торой здесь идет речь (А), и есть компания IBM. Оценка господи­
на А. С. Мараккулы оказалась зловеще правильной, когда персо­
нальные компьютеры IBM стремительно поднялись на первое
место в данной отрасли, «отхватив» при этом «солидный кусок»
от объема рынка и продаж.

Вопросы для обсуждения ситуаций
Что обеспечило успех деятельности предприятия, фирмы в
каждой из данных ситуаций?
Можно ли считать, что помощь государства играет решаю­
щую роль в выживании фирмы в критических условиях?
Является ли гарантией успеха высокая техническая мощь
фирмы?
Всегда ли консерватизм мешает выживанию и достижению
успеха фирмы?
В какой степени он нужен?
Что общего в достижении успеха всеми рассмотренными оте­
чественными и зарубежными предприятиями?

Ситуация 5. Собственное дело
Почти 15 лет Анастасия X. работала па крупном предприятии,
одном из лучших предприятий оборонной отрасли. В течение ря­
да лет дела на предприятии шли все хуже, и только в последний
год ситуация стала исправляться. Заказы потребителей возраста­
ли, производительность и качество повысились по сравнению с
уровнем, на котором они находились несколько лет назад, — все
это благодаря комплексной профамме по улучшению работы
предприятия. Поэтому для Анастасии и еще 400 ее сослуживцев
было неожиданностью, когда они узнали о своем внезапном
увольнении в соответствии с решением нового исполнительного
директора сократить производство.
Анастасии пришлось искать себе другую работу, но это оказа­
лось очень сложно, и усилия нескольких месяцев ни к чему не
привели. Ее сбережения подходили к концу, и она начала понем­
ногу падать духом, когда случайно натолкнулась на объявление в
газете о возможности работать — подстригать газоны в частных
хозяйствах. Вскоре Анастасия уже подстригала газоны в несколь­
ких хозяйствах, и дела у нее шли хорошо.
24
Однажды она решила основать свое собственное дело - уха­
живать за газонами и лужайками. Она испытывала облегчение от
мысли, что больше не придется нервничать в поисках работы, и
радовалась, что станет сама себе хозяйкой и начальником. Она
немного пугалась полной самостоятельности. Тем не менее Анас­
тасия хотела добиться успеха.
Поначалу дело шло несколько медленно, но постепенно все
больше людей узнавали об Анастасии и просили заняться их хо­
зяйствами. Одни были рады переложить на нее всю работу, дру­
гие «переметнулись» к ней из профессиональных фирм по уходу
за садом. К концу первого года самостоятельной работы Анаста­
сия уже знала — этим способом она сможет заработать себе на
жизнь. Она стала заниматься и другой работой: подкармливала и
пропалывала газоны и садики, подстригала кустарник. Дело шло
настолько хорошо, что Анастасия наняла себе в помощь двух по­
мощников и даже при этом полагала, что при желании дело мож­
но расширить.

Вопросы для обсуждения ситуации
Кто, по-вашему, Анастасия — менеджер, бизнесмен или пред­
приниматель?
Является ли Анастасия производственным менеджером
собственного бизнеса?
Вероятно, в ее обязанности сходят: прогнозирование, управ­
ление инвентарными запасами, составление рабочего фафика,
эксплуатация и гарантия качества. В связи с этим ответьте на та­
кие вопросы:
Что вероятнее всего потребует прогнозирования?
Насколько важна для работы Анастасии гарантия качества?
Объясните подробнее.
Каким образом клиенты Анастасии скорее всего будут оцени­
вать качество ее работы по уходу за хозяйством?
Какое решение по инвентарю и запасам она должна прини­
мать систематически?
Как она составляет рабочий график? Что может вызвать изме­
нения в графике и заставить Анастасию перепланировать работу
заново?
Каковы преимущества каждого из вариантов, которые Анас­
тасия принимала во внимание, обдумывая следующие проблемы:
Работать на организацию или на саму себя?
Расширять свое дело или нет?
25
Ситуация 6. Компания «Экаунтек — Россия»'
Корпорация «Экаунтек — США» открыла свой офис в Моск­
ве в 1993 г. и в первые годы работы достигла 5%-ной доли всех ми­
ровых продаж головной компании, многократно превзойдя все
имевшиеся на этот счет ожидания ее руководства. Такие резуль­
таты были получены прежде всего благодаря усилиям основателя
компании «Экаунтек — Россия» и ее президента Ольги Свенсон.
После переговоров с «Экаунтек — США» она получила исключи­
тельное право на продажу в России и других странах СНГ компь­
ютерных профамм «Экаунтек». Ей удалось собрать команду вы­
сокомотивированных и способных профессионалов. Совместно
они пришли к выводу, что перед ними открываются огромные
возможности в сфере деловой активности в России и что завое­
вать свое место в этой сфере они смогут, лишь имея сложнейший
и полезный продукт — компьютерные программы «Экаунтек»,
приобретая глубокие знания рынка и изучая интересы потреби­
телей.
Ольга подписала контракт с «Экаунтек — США» в апреле 1994 г.,
сразу после того, как у нее родился ребенок. Узнав об этом собы­
тии, администрация корпорации высказала сожаление о заклю­
чении контракта. Почти год она пыталась перезаключить этот
контракт. В результате все получилось наоборот — первоначаль­
ный пятилетний контракт продлили на десять лет, принимая во
внимание превосходную деятельность компании «Экаунтек —
Россия». Дальнейшее признание успехов и значения компании
Ольги было связано с визитом в Москву в середине 1995 п глав­
ного исполнительного директора корпорации «Экаунтек —
США», во время которого он встретился с О. Свенсон и ее коман­
дой. После своего визита он отмечал, что Россия является одним
из наиболее перспективных рынков для корпорации. Год назад
корпорация здесь ничего не имела, а через год у нее было уже
70 клиентов.
Компания Ольги «Экаунтек — Россия», став дистрибьютором^
компьютерных профамм «Экаунтек» в России и других странах
СНГ, разработала, приспособила к нуждам потребителей и про-

' См.: Виханский О. С, Наумов А. И. Практикум по курсу «Менеджмент».
- М.: Гардарика, 1998. - С. 175-197.
^ Дистрибуция (англ. distribution) — распределение, размещение.
26
дает эти программы своим клиентам. Подобно компаниям Боль­
шой шестерки, «Экаунтек — Россия» обучает клиентов использо­
ванию различных методов эккаунтинга, например осуществляет
консультирование по финансовым профаммам. В этой связи
Ольга сказала: «Некоторые из компаний Большой шестерки
проклинают нас. Должны ли мы в этой ситуации конкурировать
или следует сотрудничать? Это относится к тем из них, кто интен­
сивно занят консультированием. Их задевает то, что мы проник­
ли в ту же нишу. Но мы должны консультировать, чтобы продви­
нуть свой продукт на новый рынок». Она добавила: «Сейчас, я ду­
маю, образовалось некое равновесие, в котором все нашли свое
место. Мы все делаем одно дело».
Ольга представляет свою компанию как организацию с пре­
дельно занятым и усердно работающим персоналом.
Ольга объяснила, в чем она видит свою роль: «Я — менеджер.
Я отдаю распоряжения, даже придя домой. Но подчиненные лю­
бят меня. Я даю четкие инструкции по поводу того, как они
должны выполнять свою работу, и вознафаждаю их за это не
только деньгами, но и добрыми словами».
О. Свенсон чувствовала, в чем ее сильные стороны: «Я — ди­
ректор. Безусловно, я не знаю сути самих компьютерных прог­
рамм и технологий их производства. Мне нравится один из про­
фессоров Северо-Западного университета. Он рассказал мне об
общих принципах управления, которые он описал в своей книге.
Поэтому и говорю, что я — профессиональный менеджер общего
плана. Именно им я и являюсь. Когда я хочу что-то сделать, я на­
нимаю людей. Сама я эту работу выполнить не могу, но я коорди­
нирую, управляю процессом, благодаря чему наша компания до­
билась успеха. Я тот, кто управляет и решает проблемы».
По мнению О. Свенсон, успех «Экаунтек — Россия» нельзя
объяснять только качеством ее продукта: «Это качество всего, что
мы делаем». Она подчеркивает, что главное — это верность клиен­
ту: «Я знаю приоритеты. Я верна выбранным мною принципам. В
России правила и законы не действуют. Поэтому важна мораль.
Здесь надо быть высокопорядочным человеком».
Для О. Свенсон, как она считает, бизнес подобен семье: «Я ду­
маю так потому, что я женщина. Я смотрю на это как мать. Я прос­
то люблю проявлять заботу. Для мужчины же бизнес, может быть,
больше похож на спорт, на соревнование. Мне нравится быть де­
ловой женщиной. У меня в бизнесе большие возмож}юсти».

27
На работе Ольга одевается очень строго. Она поняла, что это
помогает женщине быть воспринятой со всей серьезностью. Она
также обнаружила, что такой подход «срабатывает» с российски­
ми клиентами, обычно не рассчитывающими, что встретят жен­
щину-руководителя. Однажды на встрече с клиентами, где она
была с Джоном, кто-то пожал Джону руку и, имея в виду Ольгу,
воскликнул: «Что за прекрасная девушка!», — не подозревая, что
она является главным исполнительным директором компании.
Подобные ситуации встречались и на предьщущих работах.
Например, в той компании Большой шестерки, в которой она ра­
ботала в Москве, к Ольге иногда обращались с просьбой сделать
копии на ксероксе, не подозревая, что она является руководите­
лем проекта. Был еще один случай там же. Группа визитеров от
важного российского клиента прибыла в компанию. Чиновники
из министерства стали обсуждать программы «Стар», отмечая их
достоинства. Ольге тогда было 30 лет. Когда ее представили как
директора проекта «Стар», то эти чиновники были очень удивле­
ны. Они прекратили анализировать проблемы бизнеса и стали за­
давать вопросы Ольге о личной жизни. Их интересовало, почему
она так хорошо говорит по-русски, за кем она замужем, работает
ли муж в компании. В результате деловая беседа была «скомкана».
Ольга философски относится к этой проблеме. «Я практик. Я
следую правилам, а не устанавливаю их». Теперь, когда российс­
кие клиенты приходят в «Экаунтек — Россия», она старается им
не представляться. Если это необходимо, то она представляется
как эксперт из Чикаго. Она предпочитает, чтобы клиент не знал,
что она руководит компанией. В противном случае она может по­
терять много времени и ей не удастся продать программы. Она
чувствует, что за пределами США быть женщиной — уже недоста­
ток для бизнеса, хотя это только одна сторона проблемы. Все же
Ольга допускает, что женщина может иметь и некоторые преиму­
щества. «Женщина может эмоционально воздействовать на окру­
жающих ее мужчин, так как они реагируют на ее шарм».
Может быть, это замечание Ольги покажется случайным, но
она сказала, что любит свое дело так, что ее не останавливают ни­
какие трудности.
Ольга описала ближайшие задачи, стоящие перед компанией
«Экаунтек — Россия», а также трехлетнюю перспективу, включая
возможность уменьшения ее доли в собственности компании:
«Ближайшая наша цель — поднять уровень продаж в несколько
28
раз. В плане географического расширения мы обсуждаем вопрос
о нашем присутствии в 150 точках России. Мы также хотим, что­
бы наш продукт продавался через подобные нам российские ком­
пании. Наш продукт дорогой, так как продается по американс-
"ким ценам. Люди платят эту цену потому, что наш продукт имеет
качества, которых нет у продукции конкурентов. Наш продукт
признан западными финансовыми институтами, одалживающи­
ми нам деньги под низкий процент».

Вопросы для обсуждения ситуации
Что является составляющими успеха фирмы «Экаунтек —
Россия»?
Кто, по-вашему, Ольга Свенсон — менеджер, предпринима­
тель, бизнесмен?
Какие принципы использует в своей деятельности Ольга?
Какие качества как руководителя и лидера характеризуют
Ольгу?
Какие сложности в своей карьере испытывает женщина-ру­
ководитель?
Раздел
второй
История развития
управленческой
мысли
2.1. Основные выводы
и теоретические положения
1. Главными этапами развития управленчес­
кой мысли, на наш взгляд, нужно считать два периода: донауч­
ный, когда вопросы управления изучались в составе других наук;
научный, когда была сформирована и признана наука управле­
ния со всеми ее научными течениями, школами и подходами.
2. Американские владельцы компаний, такие, как Фредерик
Уинслоу Тейлор, Генри Форд, Альфред Слоун, Д. Рокфеллер,
Джейла Муни, были не только крупнейшими практиками мене­
джмента, приведшими свои компании к успеху, но и философами
менеджмента, определявшими стратегию делового предпринима­
тельства.
3. Разработка концепции научного управления — переломный
этап в теории, благодаря которому управление стало широко приз­
наваться как самостоятельная область научных исследований.
4. Основной вклад представителей административной (клас­
сической) школы в теорию менеджмента заключался в том, что
они рассматривали управление как универсальный процесс, сос­
тоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили
принципы управления. Они сформулировали систематизирован­
ную теорию управления всей организации, вьщелив управление
как особый вид деятельности.
5. Школа поведенческих наук помогла работнику осознать
собственные возможности, т. е. способствовала росту эффектив­
ности деятельности организаций за счет роста эффективности
использования человеческих ресурсов. Представитель этой шко­
лы японский менеджер Акио Морита отмечал: «Качество дают не
30
станки, а люди». Эта школа значительное внимание уделяла изу­
чению межличностных отношений, мотивации, характера власти
и авторитета, лидерства, организационной структуры предприя­
тия, коммуникаций в организации, изменения содержания рабо­
ты и качества труда, сейчас она продолжает исследовать пробле­
мы потребностей и мотивационного поведения.
6. Школа науки управления установила, что все переменные
факторы как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны и
взаимозависимы. Изменение факторов одной среды вызывает
изменения факторов в другой. В XX в. 50-е гг. характеризуются
формированием нового этапа в развитии управленческой мысли.
На основе синтеза идей, вьщвинутых в предшествующие перио­
ды, исследователи пришли к пониманию необходимости комп­
лексного подхода к управлению.
7. Предпринимателям России принадлежит заслуга в участии
в индустриальном прогрессе страны. В начале XX в. они предс­
тавляли собой не героев «темного царства» А. Н. Островского, а в
большинстве своем — образованный, подготовленный по миро­
вым стандартам социальный класс.
8. Американский менеджмент внес значительный вклад в те­
орию и практику управления. Опыт управления и планирования
в фирмах и корпорациях США с учетом конкретных условий и
специфики может быть использован в крупных российских хол­
дингах, корпорациях и акционерных обществах.
9. Японская модель менеджмента также значительно повлия­
ла на теорию и практику управления. Во-первых, это комплекс
форм и методов управления персоналом, применяемый в веду­
щих японских компаниях и обеспечивающий повышенную отда­
чу наемного персонала, включающий найм, оплату труда, систе­
му и методы стимулирования, профессиональную подготовку и
повышение квалификации. Во-вторых, комплекс охватывал ме­
тодологию и практику принятия и выполнения управленческих
решений; в-третьих — систему организационно-управленческих
мероприятий, используемых для повышения производительнос­
ти труда, эффективности производства и качества продукции.
Японские менеджеры разработали специфический механизм, ко­
торый активно использует человеческий фактор в управлении,
направляя на обеспечение максимизации прибыли скрытые
творческие возможности работников.
31
10. Один из самых сложных вопросов — сочетание рынка и со­
циальной справедливости. Согласно принципу социальной спра­
ведливости все члены общества должны иметь необходимые ус­
ловия для жизнедеятельности, реальный доступ к культуре и об­
разованию, защищенность в старости и в случае потери трудос­
пособности. Иными словами, рыночная экономика должна
иметь социальную направленность. Это предусматривают теория
и практика социального рыночного хозяйства и индикативного
планирования.
11. Усиление внимания к организационной культуре, а также
к различным формам демократизации управления, участия рядо­
вых работников в прибылях и осуществлении управленческих
функций - реальность, демократическим формам управления
принадлежит будущее.
12. В связи с интернационализацией мирового хозяйства пе­
ред теорией и практикой управления возникает много новых воп­
росов, важнейшие из которых — общие признаки и различия в
местном и международном управлении; закономерности, фор­
мы, методы управления, которые являются универсальными и
действуют в конкретных условиях разных стран; особенности на­
ционального стиля в управлении и др.
13. В последнее десятилетие в теории и практике зарубежного
менеджмента произошли существенные изменения, которые
отечественные управленцы должны внимательно изучить и внед­
рить на российских предприятиях с учетом особенностей пере­
ходного периода и национальной специфики.
14. В настоящее время формируется новая, российская мо­
дель управления экономикой и каждый ее успех или провал вли­
яет на уровень жизни населения. Наука управления обогащается
новыми терминами, новым пониманием роли участвующих в уп­
равлении. Другими словами, начинает складываться облик сов­
ременного предпринимателя — человека, который владеет
собственностью, использует наемный труд, берет на себя функ­
ции стратегического управления с целью получения максималь­
ной прибьши. Руководитель нового типа должен опираться на
общечеловеческие этические ценности, владеть теорией, техни­
кой и искусством воздействия на окружающих людей, быть отк­
рытым к инновациям, ко всему новому
15. Советский период развития теории и практики управле­
ния в нашей стране характеризуется значительными достижени-
32
ями в области приспособления управления к требованиям жест­
ко централизованной плановой системы: к ее политике, идеоло­
гии, ценностям, к организационно-правовому и хозяйственному
механизмам. Научный потенциал советских ученых и производ­
ственный потенциал практических работников были направле­
ны на реализацию идей и целей, свойственных той системе уп­
равления. Последняя доказала свою несостоятельность, и прои­
зошли радикальные преобразования, основанные на изменении
форм собственности, предоставлении предприятиям всех прав
на хозяйственную самостоятельность в распоряжении матери­
альными, трудовыми и финансовыми ресурсами, результатами
труда (распределение прибыли и доходов) и выхода на внешние
рынки.
16. В условиях перехода к рыночным отношениям важней­
шим фактором успеха становится непрерывное совершенствова­
ние теории и практики управления. Большое значение приобре­
тает изучение передового и профессивного опыта управления за­
рубежных стран и использование его при анализе собственных
управленческих проблем.
Основные положения научного менеджмента. Ф. У. Тейлор и его
последователи. В первой половине XX в., как отмечалось ранее,
получили развитие четыре научные управленческие школы:
• школа научного управления;
• административная (классическая) школа;
• школа психологии (ее составляющие — школа человеческих
отношений и школа поведенческих наук);
• школа количественная, или новая (есть еще дублирующие
названия — школа науки управления).
Кроме того, имеет большое значение для развития науки уп­
равления эмпирическая школа, которая создавалась как школа
практики управления, однако вносит большой вклад в развитие
науки, поэтому не может быть забыта при рассмотрении данного
вопроса.
Школа научного управления сформировалась в 1885 — 1920 гг
на базе работ американских менеджеров Фредерика Уинслоу Тей­
лора (1856 — 1915 гп), Френка и Лилиан Гилбрет, Генри Лоуренса
Гантга (1861 — 1919 гг.), Генри Форда (1863 — 1947 гг), Гаррингто-
на Эмерсона (1853 - 1931 гп) и др.
Ф. У. Тейлора считают основоположником научного управле­
ния производством.

33
Ф. у. Тейлор родился в известной и состоятельной филадель­
фийской семье в г. Джерментауне, штат Пенсильвания (США).
Среднее образование получил в Европе. Насыщенная деловая
жизнь Филадельфии, многочисленные знакомые семьи Тейлоров
— бизнесмены, промышленники, политические деятели, цвет ин­
теллигенции — несомненно, подействовали на формирование
личности того, кто в будущем так прославил Америку. Ф. У. Тей­
лор окончил Стивенсовский институт в 1878 г, получил диплом
инженера-механика. В этом же году поступил в механический цех
завода Мидвельской стальной компании (одного из крупнейших
металлургических заводов в г Бетлехеме), где прошел все ступени
в административном аппарате: от мастера до главного инженера.
Работая на заводе, Ф. У. Тейлор начал проводить первые экс­
перименты в области скоростных методов металлообработки,
которые впоследствии принесли ему славу. Своему главному
изобретению он посвятил 26 лет, вместе с Бартом сконструировав
специальную линейку. С ее помощью можно было оперировать
четырнадцатью независимыми переменными. Получив назначе­
ние на должность главного инженера, Ф. У. Тейлор приступил к
внедрению скоростных методов в производство и здесь столкнул­
ся с проблемой противодействия со стороны рабочих. Стремясь
сломить это сопротивление, он применял традиционные для того
времени методы принуждения, вплоть до увольнения или пони­
жения уровня оплаты труда, найма новых рабочих взамен уволен­
ных и т. д. Некоторые рабочие, боясь наказаний, увеличивали ин­
тенсивность своего труда, что вызывало недовольство остальных.
На рабочих оказывалось такое давление, что они вынуждены бы­
ли или снижать нормы своей выработки, или уходить с завода. Уг­
рожали и Ф. У. Тейлору. Видимо, это противостояние рабочих и
администрации явилось в числе других одной из причин для того,
чтобы задуматься над необходимостью перестройки системы уп­
равления таким образом, чтобы интересы рабочих и администра­
ции стали тождественными [104, с. 30; 60, с. 82].

Ф. У. Тейлор символизировал новый тип менеджера: спортив­
ного вида предприниматель, умеющий ценить свое слово и ува­
жающий собеседника, прекрасно и всесторонне образованный
инженер, знающий в соверщенстве все тонкости экономики и
производства. Ему постоянно приходилось с чем-то бороться — с
сопротивлением профсоюзов, фупповым эгоизмом рабочих, за­
вистью коллег и косностью промышленников [60, с. 83].
34
Среди последователей Ф. У. Тейлора особенно выделяются
Френк Гилбрет и его супруга Лилиан. Они занимались вопросами
рационализации труда рабочих, изучением физических движе­
ний в производственном процессе и исследованием возможнос­
тей увеличения выпуска продукции за счет роста производитель­
ности труда. Работы Ф. и Л. Гилбрет значительно повлияли на
развитие организации и технического нормирования труда. В на­
шей стране наиболее известны их книги «Азбука научной органи­
зации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911 г),
«Психология управления» (1916 г).

Еще будучи учеником каменщика, Ф. Гилбрет заметил, что
люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основ­
ные связки движений. Он задумался над тем, какое из этих дви­
жений было самым эффективным; поэтому он методично изучил
эти движения, а также используемые инструменты. В результате
появился усовершенствованный способ, который сократил коли­
чество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18
до 4,5, увеличив тем самым производительность на 50%. В начале
XX в. Френк и его жена Лилиан стали изучать рабочие операции,
используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Мик­
рохронометр - часы, изобретенные Френком, которые могли за­
писывать интервалы продолжительностью до 1/2000 секунды. С
помощью стоп-кадров Ф. и Л. Гилбрет смогли выявить и описать
17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения
терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если
ее прочитать наоборот [76, с. 66].

Значительный вклад в развитие системы Ф. У. Тейлора внес
американский ученый Гаррингтон Эмерсон. Широкую извест­
ность получил его труд «Двенадцать принципов производитель­
ности». В нем он изложил свои взгляды на рационализацию про­
изводства.

«Идеалом 12 принципов производительности, — отмечал
Г. Эмерсон, — является устранение потерь. И именно для этой це­
ли они формируются. В каком именно деле устранять потери -
это принципиального значения не имеет» [140, с. 201].

Большое внимание Г. Эмерсон уделил исследованию штабно­
го принципа в управлении.
35
г. Эмерсон получил образование в Европе. На его взгляды
большое влияние оказали идеи прусского генерала фон Мольтке,
разработавшего концепцию генерального штаба, на основе кото­
рой прусская армия превратилась в чудовищную военную маши­
ну второй половины XIX в. [140, с. 50].

Г. Форд продолжил идеи Ф. У. Тейлора в области организации
производства. Он сформулировал основные принципы организа­
ции производства, впервые отделил основную работу от ее обслу­
живания. В системе Г. Форда повышается роль и значение произ­
водственного оперативного планирования, контроля за качест­
вом. Согласно основной концепции Г. Форда предприятие долж­
но развиваться как комплексное. В социальном плане он продол­
жал развивать основное положение системы Ф. У. Тейлора в гар­
монии интересов предпринимателя и рабочего.

Г. Форд родился в семье мичиганского фермера, эмигранта из
Ирландии. Два важнейших события детства произвели на него
серьезное впечатление. В 12 лет он впервые увидел на дороге дви-
жушийся локомобиль, и в этом же году ему подарили часы. С
детства он был «прирожденным техником». Увиденный локомо­
биль определил его дальнейшую судьбу.
В 15 лет Г. Форд оставил занятия в школе и определился уче­
ником в механическую мастерскую в г Детройте. В молодые годы
он имел более 300 часов. Одно время он хотел даже изготовлять

стр. 1
(всего 9)

СОДЕРЖАНИЕ

>>