<<

стр. 2
(всего 3)

СОДЕРЖАНИЕ

>>

23
43,4
Биржа труда
N
%
0
0
3
5,7
1
1,9
1
1,9
0
0
1
1,9
6
11,3
Кадровое агентство
N
%
7
13,2
6
11,3
0
0
2
3,8
5
9,4
3
5,7
23
43,4
Непосредственное обращение в организацию
N
%
8
15,1
5
9,4
1
1,9
4
7,5
2
3,8
5
9,4
25
47,2
Система трудоустройства вуза
N
%
3
5,7
2
3,8
1
1,9
0
0
1
1,9
1
1,9
8
15,1
Близкие друзья / Родственники
N
%
9
17
6
11,3
1
1,9
4
7,5
2
3,8
6
11,3
28
52,8
Коллеги, однокурсники
N
%
9
17
5
9,4
2
3,8
2
3,8
2
3,8
3
5,7
23
43,4
Знакомые
N
%
13
24,5
4
7,5
3
5,7
5
9,4
4
7,5
4
7,5
33
62,3
Таблица 4.2. Распределение ответов по вузам в зависимости от способа предполагаемого поиска дальнейшей работы (предполагалась возможность нескольких ответов) N=53.
Рассмотрим способы трудоустройства, которые ищущие работу респонденты намерены использовать (Табл. 4.2). Значимых связей между отдельными способами и вузами не обнаружено. Однако интересен следующий момент: была прослежена значимая связь между переменной, разделяющей соискателей на студентов и выпускников, и обращением за помощью при трудоустройстве к коллегам, однокурсникам, в пользу еще учащихся (мера подобия Рассела и Рао показала связь для студентов). Возможно, это связано с тем, когда человек учится, он накапливает связи с помощью своего окружения, а когда выходит на рынок уже в качестве выпускника, полагается больше на себя, свои собственные возможности.
4.3. Сравнительный анализ использованных и предполагаемых способов поиска работы.
Если сравнивать реально использованные способы трудоустройства и предполагаемые, то можно сказать следующее (и это сравнение будет решающим в определении наилучших и эффективных способов поиска работы): одним из важных выводов работы является то, что люди, которые используют при трудоустройстве помощь коллег, однокурсников и в дальнейшем чаще всего прибегают к поддержке со стороны представителей "слабых" связей (прежде всего знакомых). А также люди, имеющие в своем распоряжении помощь близких родственников, почти полностью игнорируют впоследствии услуги институциональных посредников (в частности, кадровых агентств). Вообще это (а также предполагаемое использование СМИ) характерно для большинства опрошенных социологов, которые использовали неформальные источники. Этот анализ с помощью простейшего использования критерия Хи-квадрат и меры подобия Рассела и Рао дает достаточно определенный ответ на вопрос: "Какие же способы трудоустройства для социологов являются более эффективными и удовлетворительными (со слов самих же социологов, которые использовали эти способы и будут использовать в дальнейшем)?". Это, прежде всего, наличие полезных контактов среди коллег, однокурсников, знакомых, а потом помощь близких друзей и родственников. С другой стороны, данная ситуация может означать, что люди просто изначально не доверяют остальным путям поиска информации, не видят в них перспективы, потому предпочитают использовать личные связи.
4.4. Эффективность трудоустройства студентов и выпускников различных вузов.
Также, если сравнивать уровень эффективности трудоустройства с помощью количественной оценки дохода в разных вузах Москвы, то эмпирические данные показывают, что средний заработок за последний месяц тех респондентов (во всех вузах из выборки), которые имеют опыт работы, составил 427 долларов на фоне значительной вариации. Если не учитывать значения, относящиеся к нижнему и верхнему 10%-ым процентилям, заработок составляет 352 доллара. Более адекватными мерами средней тенденции являются здесь медиана и мода. Они совпадают и составляют 300 долларов. Тогда как, например для ГУ-ВШЭ, аналогичные данные выглядят несколько иначе: средний заработок - 588 долларов с большими отклонениями, если опять же не учитывать значения нижнего и верхнего 10%-ых процентилей, доход составляет 428 долларов. Медиана и мода также выше - 400 и 500 долларов соответственно. А при сравнении представителей Высшей Школы Экономики и прочих различия представляются еще более существенными.
Таким образом, можно сделать следующий вывод: существует определенная тенденция накапливания полезных контактов по мере учебы в определённых вузах Москвы. И этот тренд оправдывает свое предназначение: там, где социологи используют разнообразные личные связи, они более успешны в плане трудоустройства и непосредственной работы. Лидирует в этом отношении - ГУ-ВШЭ.
4.5. Удовлетворенность работой, оправданность ожиданий и способы трудоустройства.
Если говорить о влиянии различных путей поиска информации о работе на такой аспект, как удовлетворённость работой и субъективной оценкой оправданности ожиданий (ранее отмечалась сильная корреляция между ними), можно сделать следующие выводы. При проведении пошагового дискриминационного анализа выяснилось, что при непосредственном обращении в организации наблюдается значимое различие между удовлетворенными работой и неудовлетворенными в отличие от других способов трудоустройства (хотя мера удачности этого разделения на категории удовлетворенных и неудовлетворенных при непосредственном обращении в организации - канонический корреляционный коэффициент - и является неудовлетворительной), т.е. этот путь является наиболее противоречивым и спорным в плане удовлетворенности работой после трудоустройства из всех, так как обнаруживает значительное смещение в пользу неудовлетворённости. Вероятно, социологам стоит осторожнее применять этот способ поиска работы, так как существует большая вероятность того, что впоследствии они окажутся разочарованными. Может быть, сегодня организации не слишком приспособлены к ситуации, когда инициатива изначально исходит от соискателя
Выясняя различия в способах поиска работы между группами людей, у которых оправдались или не оправдались ожидания при помощи того же метода анализа данных, выявилась значимость по переменной о "размещении резюме в СМИ". Это также группа с самыми большими расхождениями относительно оправданности ожиданий в области работы, но не столь явная как в первом случае. Среди других групп путей поиска информации о работе касательно удовлетворенности и оправданности значимых различий не наблюдается. В том числе и в неформальных путях поиска информации. Это говорит о том, что наши предположения о более высокой удовлетворенности социологов работой и оправданности ожиданий в случае трудоустройства с помощью неформальных практик являются не столь значимыми и верными, так как общий уровень удовлетворенности и оправданности достаточно высок, а большие различия в них наблюдаются только в формальных путях поиска информации о работе (они были указаны выше).
4.6. Куда идут работать социологи, использовавшие формальные и неформальные контакты.
Отвечая на вопрос "Куда (по специальности ли) идут работать социологи, использовавшие формальные и неформальные практики трудоустройства?", можно заключить следующее. Обнаружилась довольно интересная взаимосвязь между переменными, указывающими на опыт работы по специальности и относительно неформальный способ устройства на работу (организация сама вышла на социолога). Причем, анализируя эту связь с помощью рангового коэффициента корреляции Кендала, можно сказать, что наблюдается средняя по силе значимая положительная зависимость.
Обнаружилось, что среди работающих по специальности существует склонность к использованию профессиональных контактов16. В то же время существует отрицательно значимая взаимосвязь между тем же способом трудоустройства и наличием постоянной работы на момент проведения опроса (однако, этот факт может быть связан с некоторой случайностью - ненадёжностью наших данных ввиду относительно небольшой выборки по данному вопросу). Таким образом, наш тезис о том, что социологи если и устраиваются куда-то по специальности, то используют при этом в основном неформальные практики, полностью оправдался. Однако, эти "дедовские" методы являются ненадёжными и противоречивыми ввиду своей неформализованности.
5. Модели поведения студентов и выпускников социологических факультетов в сфере трудоустройства.
5.1. Отбор переменных для формирования групп с различным человеческим капиталом.
Для выявления моделей поведения студентов и выпускников был проведен кластерный анализ. Другими словами, мы попытались выделить типичные по поведению в сфере трудоустройства группы в выборочной совокупности. Кластеризация проведена только по переменным, составляющих первую часть аналитической модели трудоустройства - человеческий капитал. Вторая составляющая модели - "пути трудоустройства" - не входит в кластерный анализ в связи с тем, что данные по этому пункту есть лишь для тех, кто имеет опыт постоянной работы. Поскольку 27% респондентов не имеет такого опыта, чтобы не терять треть массива в кластерном анализе, решено в дальнейшем проверить связь получившихся кластеров с различными путями трудоустройства.
Таким образом, для кластерного анализа были выбраны следующие переменные:
Уровень знания в области теоретических профессиональных дисциплин и уровень знания в области математических дисциплин. Эти две переменные были выбраны из числа переменных, отвечающих за оценку знаний по четырем основным группам учебных дисциплин, на том основании, что только эта пара не имеет значимой корреляционной взаимосвязи, а значит, респонденты отличаются более высокими знаниями либо в одной, либо в другой группе дисциплин, что в свою очередь может быть частью стратегии трудоустройства.
Данные переменные имеют такие значения: 1 - "имею общее представление", 2 - "знаю основные концепции", 3 - "знаю достаточно глубоко", 4 - "знаю детально".
Сумматорная (квазиинтервальная) шкала уровня университетских знаний17.
Диапазон значений шкалы - от 4 до 16 ("4" означает, что субъект имеет общее представление по всем группам дисциплин, "16" означает, что субъект обладает детальным знанием по всем группам дисциплин).
Владение программой MS Power Point и владение почтовыми клиентами. Владение этими двумя программами были включены в анализ на том основании, что доля владеющих ими среди студентов и выпускников сильно отличались, а поскольку среди выпускников трудоустроенных больше, чем среди студентов, то возможно владение этими программами является значимым для трудоустройства.
Количество программ. Эта переменная фиксирует количество компьютерных программ, которыми владеет респондент. Она изменяется от 0 до 9.
Уровень владения английским языком. Данная переменная изменяется от 1 до 5, где 1- "только со словарем", а 5 - "на уровне носителя".
Количество языков. Данная переменная означает, сколькими иностранными языками владеет респондент, и изменяется от 0 до 4. Эта переменная включена в анализ в связи с тем, что, как указано в обзоре литературы, до 50% вакансий требуют знания не менее одного иностранного языка18.
Успешность опыта самостоятельного ведения переговоров, успешность опыта управления подчиненными, успешность опыта самостоятельного ведения проектов. Эти три переменные были внесены в анализ на тех же основаниях, что и владение MS Power Point и почтовыми клиентами, то есть оценки по этим переменным сильно отличались у студентов и выпускников. Они имеют значения 0 - "опыта не было" и 1-5 - "успешность опыта", где 1 - "совсем неудачно", а 5 - "очень удачно".
Сумматорная (квазиинтервальная) шкала навыков19. Значения переменной могут варьировать от 0 до 40.
5.2. Результаты кластерного анализа
По вышеперечисленным 12 переменным было получено пять групп респондентов.
Наполненность групп такова:
Номер группы
Количество респондентов
Процент от всей выборки, (%)
Процент от тех, кто участвовал в анализе, (%)
1
16
9,5
10,5
2
36
21,4
23,7
3
44
26,2
28,9
4
35
20,8
23,0
5
21
12,5
13,8
Всего респондентов в анализе
152
90,5
100,0
Пропущенные данные
16
9,5

Всего в массиве
168
100,0

Таблица 5.1. Объемы групп (в чел. и в %).
Средние значения переменных по пяти итоговым группам выглядят так (для простоты восприятия средние значения были округлены):


Переменные
Номер группы
1
2
3
4
5
Уровень знания по теоретическим профессиональным дисциплинам
2
2
2
2
2
Уровень знания по математическим дисциплинам
2
2
2
2
3
Сумматорная шкала университетских знаний
7
9
9
9
10
Владение программой MS Power Point
0
0
1
1
1
Владение почтовыми клиентами
0
0
1
1
1
Количество программ
4
5
6
6
6
Уровень владения английским языком
4
3
4
3
4
Количество языков
2
1
2
1
2
Успешность опыта самостоятельного ведения переговоров
0
1
2
4
4
Успешность опыта управления подчинёнными
0
0
2
3
4
Успешность опыта самостоятельного ведения проектов
0
1
3
3
5
Сумматорная шкала навыков
12
20
26
32
38
Таблица 5.2. Средние значения переменных по группам, использованных в классификации.
Охарактеризуем получившиеся группы.
Данные группы можно ранжировать по количеству человеческого капитала, которым они обладают. Они так и нумерованы: чем выше номер, тем больше человеческий капитал. Можно выявить две стартовые позиции - это первая и вторая группы. В первом случае делается упор на языковую подготовку, во втором - на прикладные знания и навыки.
Проранжируем группы с точки зрения объема человеческого капитала так, чтобы все показатели только возрастали или не менялись из группы в группу. Можно выделить три ранжировки групп:
Первый: 1, 3, 5;
Второй: 2, 3, 5;
Третий: 2, 4, 5.
Как можно видеть из таблицы, уровень знаний по теоретическим дисциплинам неизменен во всех пяти группах. Это единственный показатель, который не меняется из группы в группу. Из этого можно сделать вывод, что знания по этой группе дисциплин не входят в стратегию наращивания человеческого капитала. Это значит, что знание этой дисциплины на уровне основных концепций, необходимо и достаточно для любого соискателя, вне зависимости от других показателей модели поведения в сфере трудоустройства.
Далее проанализируем получившиеся три пути наращивания человеческого капитала по отношению к параметрам занятости и другим значимыми для построения модели поведения в сфере трудоустройства переменным.
5.3. Взаимосвязь между человеческим капиталом и учебным статусом респондента.
Под учебным статусом респондента подразумевается курс, если это студент, или год выпуска, если это выпускник. Была создана перемененная имеющая такие значения: 1- "студент 4 курса", 2- "студент 5 курса", 3 - "выпускник 2002 года" и 4 - "выпускник 2001 года". Хи-квадрат показал наличие связи между номером группы и учебным статусом респондента20.
Номер группы
4 курс
5 курс
2002 год выпуска
2001 год выпуска
всего
1
Количество
12
2
2
0
16
% от кластера
75,0%
12,5%
12,5%
0%
100,0%
% от статуса
19,7%
3,8%
8,0%
0%
10,7%
3
Количество
14
18
10
2
44
% от кластера
31,8%
40,9%
22,7%
4,5%
100,0%
% от статуса
23,0%
34,6%
40,0%
16,7%
29,3%
5
Количество
3
7
5
5
20
% от кластера
15,0%
35,0%
25,0%
25,0%
100,0%
% от статуса
4,9%
13,5%
20,0%
41,7%
13,3%
4
Количество
9
14
7
4
34
% от кластера
26,5%
41,2%
20,6%
11,8%
100,0%
% от статуса
14,8%
26,9%
28,0%
33,3%
22,7%
2
Количество
23
11
1
1
36
% от кластера
63,9%
30,6%
2,8%
2,8%
100,0%
% от статуса
37,7%
21,2%
4,0%
8,3%
24,0%
Всего
Количество
61
52
25
12
150
% от кластера
40,7%
34,7%
16,7%
8,0%
100,0%
% от статуса
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Таблица 5.3. Распределение групп по курсу и году выпуска (в чел. и % по строке и столбцу).
Как показал коэффициент Кендала между статусом респондента и выделенными ранжировками есть сильная значимая взаимосвязь21.

1, 3, 5
2, 3, 5
2, 4, 5
Ученический статус респондента
К
,381
,404
,426

Sig.
,000
,000
,000
N
80
100
90
Таблица 5.4. Взаимосвязь между ученическим статусом респондента и тремя типами ранжировок человеческого капитала (мера связи - ранговый коэффициент корреляции Кендала).
Это значит, что в целом группы, ранжированные по объему человеческого капитала, с точки зрения трех путей его увеличения, представляют собой динамическую модель поведения в сфере трудоустройства.
Таким образом, выявилось три стратегии последовательного накопления человеческого капитала: первая - 1, 3, 5 группы, вторая - 2, 3, 5 и третья - 2, 4, 5.
Проведенный дисперсионный анализ возраста по трем выделенным стратегиям накопления человеческого капитала показал значимые результаты для всех трех моделей22. Метод Шеффе показал, что в первой ранжировке значимо отличаются по среднему возрасту респондентов 3 и 5 группы от 1 (0,021 и 0,002). Во второй ранжировке отличается только вторая группа от пятой (0,011). В третьей стратеги ни одна группа значимо не отличается от другой.
Номер группы
N
Среднее значение возраста
1
15
20,60
2
36
21,08
3
44
21,64
4
35
21,86
5
21
22,14
Таблица 5.5. Средний возраст представителей различных групп.
Вероятней всего это связано с тем, что определенный возраст не всегда соответствует определенному курсу, а поскольку ученический статус в большей мере определяет уровень человеческого капитала, нежели возраст, не будем обращать внимание на отсутствие множества значимых различий по возрасту в выделенных нами ранжировках.
5.4. Взаимосвязь между человеческим капиталом и наличием постоянной работы.
Анализ связи с помощью критерия хи-квадрат дал значимые результаты23. Это значит, что вероятность наличия постоянного места работы зависит от того, к какой группе принадлежит респондент. Таблица распределений по двум признакам, наличия постоянного места работы на момент опроса и уровня человеческого капитала (принадлежность к группе), показывает (Таблица 5.6), что наибольшая доля трудоустроенных (85,7%) находится в пятой группе, далее следуют по убыванию вероятности наличия постоянного места работы представители четвертой группы (62,9%), третьей группы (61,4%), второй группы (38,9%) и первой (18,8%).


Номер группы
Есть ли в настоящее время постоянная работа?
Всего

Нет
Есть
1
Количество
13
3
16
% от кластера
81,3%
18,8%
100,0%
% от "Есть ли в настоящее время постоянная работа?"
19,1%
3,6%
10,5%
3
Количество
17
27
44
% от кластера
38,6%
61,4%
100,0%
% от "Есть ли в настоящее время постоянная работа?"
25,0%
32,1%
28,9%
5
Количество
3
18
21
% от кластера
14,3%
85,7%
100,0%
% от "Есть ли в настоящее время постоянная работа?"
4,4%
21,4%
13,8%
4
Количество
13
22
35
% от кластера
37,1%
62,9%
100,0%
% от "Есть ли в настоящее время постоянная работа?"
19,1%
26,2%
23,0%
2
Количество
22
14
36
% от кластера
61,1%
38,9%
100,0%
% от "Есть ли в настоящее время постоянная работа?"
32,4%
16,7%
23,7%
Всего
Количество
68
84
152
% от кластера
44,7%
55,3%
100,0%
% от "Есть ли в настоящее время постоянная работа?"
100,0%
100,0%
100,0%
Таблица 5.6. Распределение представителей различных групп по признаку наличия постоянного места работы на момент опроса.
Таким образом, чем больше человеческий капитал респондента, тем выше вероятность того, что он будет трудоустроен. Кроме того. Хи-квадрат показал значимую связь и для каждой из трех стратегий в отдельности24. Заметим также, что группы, соответствующие первой модели накопления человеческого капитала трудоустраиваются в целом хуже, чем представители второй и третьей моделей.
5.5. Взаимосвязь между человеческим капиталом и длительностью опыта постоянной работы.
Хи-квадрат показал значимую связь (0,000) наличия опыта постоянной работы и уровнем человеческого капитала. Как видно из таблицы, чем выше человеческий капитал, тем вероятность наличия опыта работы больше.


Номер кластера
есть\нет опыта постоянной работы
всего

нет
есть
1
Количество
11
5
16
% от объема кластера
68,8%
31,3%
100,0%
% от "есть\нет опыта постоянной работы"
27,5%
4,6%
10,8%
3
Количество
10
33
43
% от объема кластера
23,3%
76,7%
100,0%
% от "есть\нет опыта постоянной работы"
25,0%
30,6%
29,1%
5
Количество
2
17
19
% от объема кластера
10,5%
89,5%
100,0%
% от "есть\нет опыта постоянной работы"
5,0%
15,7%
12,8%
4
Количество
5
30
35
% от объема кластера
14,3%
85,7%
100,0%
% от "есть\нет опыта постоянной работы"
12,5%
27,8%
23,6%
2
Количество
12
23
35
% от объема кластера
34,3%
65,7%
100,0%
% от "есть\нет опыта постоянной работы"
30,0%
21,3%
23,6%
Всего
Количество
40
108
148
% от объема кластера
27,0%
73,0%
100,0%
% от "есть\нет опыта постоянной работы"
100,0%
100,0%
100,0%
Таблица 5.7. Распределение представителей различных групп по признаку наличия опыта постоянной работы.
Что касается анализа двух путей наращивания человеческого капитала, то результаты аналогичны предыдущим. В группах, принадлежащих первой модели, в среднем имеют опыт работы меньшее количество респондентов, чем в группах, относящихся ко второй и третьей моделям.
Дисперсионный анализ длительности опыта постоянной работы в среднем для пяти групп показал значимые результаты (уровень значимости 0,000). Метод Шеффе показал значимое отличие средней длительности опыта постоянной работы первой и второй группы от четвертой и пятой группы и третьей от пятой. Среднее значение опыта постоянной работы в пятой группе составляет 27,37 месяца, в четвертой группе - 17,2 месяца; третьей, второй и первой соответственно 12,23, 5,51 и 2,75. И снова первая и третья группы в среднем имеют показатели хуже, чем вторая и четвертая.
5.6. Взаимосвязь между человеческим капиталом, доходом и должностью.
Как показал дисперсионный анализ, где зависимой переменной был уровень дохода, а фактором - уровень человеческого капитала или принадлежность к группе, данная модель не значима, а значит группы с различным уровнем человеческого капитала не отличаются в среднем по уровню дохода, то же показал и метод Шеффе.
Дисперсионный анализ дохода по выделенным трем стратегиям показал значимость для второй и третьей моделей25. Метод Шеффе показал значимые отличия в заработной плате между 2 и 5 группами как для второй, так и для третьей ранжировки26. Из этого можно сделать выводы о том, что с точки зрения повышения заработной платы имеет смысл придерживаться второй и третьей модели накопления человеческого капитала.
Номер группы
N
Средняя зарплата
1
4
412,50
2
22
249,14
3
26
408,46
4
28
478,21
5
11
654,55
Таблица 5.8. Средний уровень заработной платы представителей различных групп.
Судя по результатам рангового корреляционного анализа (коэффициент Кендала), тем, кто хочет быть уверен в возможности карьерного роста, должен придерживаться второй стратегии накопления человеческого капитала.


1, 3, 5
2, 3, 5
2, 4, 5
Шкала должностей27
К
,332
,486
,435

Sig.
,019
,000
,000

N
42
56
54
Таблица 5.9. Взаимосвязь между должностным статусом и тремя моделями накопления человеческого капитала.
5.7. Взаимосвязь между человеческим капиталом и полом респондента.
Хи-квадрат не обнаружил связи между этими двумя переменными. Это означает, что доля мужчин в каждой из групп примерно соответствует доли мужчин во всей выборке. То же справедливо и для каждой стратегии накопления человеческого капитала в отдельности. Это означает, что различий в уровне человеческого капитала между полами не существует.
5.8. Взаимосвязь между человеческим капиталом и путями трудоустройства.
Вторым основным элементом модели трудоустройства являются пути трудоустройства или каналы информации. Эффективность различных способов трудоустройства рассматривалась выше в разделе 2.1.
Исследовалась связь между номером группы (уровнем человеческого капитала) и тем, как респонденты попали на постоянное место работы. Анализ проводился с помощью критерия хи-квадрат, который показал незначимые результаты во всех случаях, кроме одного - "через близких родственников". Хотя матрица содержит 60% значений меньше 5, хи-квадрат находится на уровне значимости 0,030. Какие же группы в большей степени прибегают к помощи близких родственников?
Наиболее часто через родственников трудоустраиваются представители первой группы, принадлежащей к первому способу накопления человеческого капитала, далее следует вторая и четвертая. Первая группа, судя по среднему показателю опыта постоянной работы, видимо, трудоустраивается впервые, а поскольку человеческий капитал не позволяет им рассчитывать на трудоустройство без протекции, они прибегают к помощи родственников.
Анализ хи-квадрат для трех переменных стратегий накопления человеческого капитала и "активности\пассивности" при поиске работы (искал ли работу или представители фирмы вышли на человека сами) оказался незначим.
Из всего вышесказанного можно заключить, что в основном сам процесс, путь, через который соискатель выходит на работодателя, практически не связан с характеристиками самого соискателя, а именно с его человеческим капиталом. Хотя, видимо, существует необходимость использования родственных каналов информации в момент выхода на рынок труда.
5.9. Описание моделей.
Итак, подведем некоторые итоги.
В ходе анализа было выявлено три модели поведения относительно накопления человеческого капитала и проанализирована эффективность двенадцати путей трудоустройства. Как показал анализ, эти два основания для поведения в сфере трудоустройства практически не связаны между собой, что означает, что это для любого уровня человеческого капитала любой путь трудоустройства может быть успешным, за исключением момента вода на рынок труда.
В связи с этим эффективность своего присутствия на рынке труда можно повышать в двух направлениях. Во-первых, увеличивать свой человеческий капитал. Получившиеся ранжировки моделей человеческого капитала респондентов представляют собой динамику человеческого капитала с течением времени (см. Взаимосвязь между учебным статусом и человеческим капиталом) и в то же время было выделено три пути накопления человеческого капитала в зависимости от "стартовых" позиций и дальнейшей стратегии увеличения человеческого капитала. С увеличением человеческого капитала увеличивается вероятность трудоустройства, что справедливо как для всех трех моделей. Впрочем, первая модель в целом является менее эффективной с точки зрения трудоустройства, другими словами на начальных этапах лучше не быть полиглотом, а обладать достойным уровнем практических и теоретических знаний и навыков.
Таким образом, первой модели накопления человеческого капитала придерживаются те, кто еще не вошел на рынок труда или имеет минимальный опыт постоянной работы, т.е. индивиды, единственным козырем которых являются их языковые знания, поскольку они не слишком "упирали" на овладение новыми знаниями и умениями. Те, кто трудоустраивается, идет сразу как основной сотрудник организации: маркетолог, аналитик, методист. Вероятно, благодаря протекции родственников. Чего не скажешь о тех, кто придерживается второй и третьей модели поведения. Хотя представители этих стратегий изначально более опытные (раньше вышли на рынок труда, чем представители первой) и доля трудоустроенных изначально у них выше, а работают они в основном как ассистенты, помощники и секретари, то есть работают на более низких позициях, чем первые. Видимо потому, что не так обширно пользуются родственными связями. В конце концов, и те, и другие, и третьи, когда попадут в 5 группу, станут руководителями и будут иметь подчиненных, но пока ближе к этой мечте находятся именно первые. Но эта "близость", как показал анализ, весьма обманчива, они рискуют так и остаться на этих позициях, поскольку интенсивный карьерный рост, да и значимый рост зарплаты предсказывается в большей степени по реализации второй стратегии, в меньшей степени - третьей. Корреляций между графиком работы, условий занятости и номером группы нет.
6. Ожидания студентов и выпускников социологических факультетов на рынке труда.
6.1. Ожидания и реальность: оправданные и неоправданные оценки молодых специалистов социологов.
Статистический анализ полученной в ходе массового опроса информации не даёт возможности однозначно оценить степень соответствия ожиданий молодых социологов и реальных практик трудоустройства. Можно выделить две основные группы: ожидания, практически совпадающие с реальностью и ожидания, расходящиеся с реальностью. Вторая категория является, в целом, более обширной, нежели первая, то есть б?льшая часть ожиданий агентов предложения на рынке является неверной.
Обращаясь к тем ожиданиям, которые можно назвать оправданными или практически оправданными, следует сказать, что молодые социологи достаточно верно представляют себе позицию работодателя в том, что касается врождённых статусов и приобретённых навыков соискателей. В числе характеристик, на которые, по мнению социологов, в первую очередь обращает мнение работодатель, респондентам предлагались следующие (допускался выбор не более трёх пунктов):
Характеристика
Процент отметивших данную характеристику
Опыт работы
87,8%
Навыки
62,2%
Вуз
41,9%
Знания по специальности
28,4%
Протекции
20,9%
Манера держать себя
18,9%
Внешний вид
16,2%
Полезные связи
9,5%
Наличие регистрации
7,4%
Пол
3,4%
Возможность приступить к работе немедленно
2%
Рекомендации
2%
Социальное положение
1,4%
Таблица 6.1. Распределение по характеристикам, которые предполагаются важными для работодателя (в порядке убывания, N=148).
Расстановка тех характеристик, которые относятся не к взаимодействию, а к описанию навыков агента, в целом соответствует реальной ситуации. Был проведён анализ практик трудоустройства респондентов, которые заявили, что у них есть опыт работы; в том числе тех, кто заявил, что у них есть опыт работы по специальности. Если рассмотреть только тех социологов, которые имели опыт работы, то обнаруживается связь между продолжительностью опыта работы и наличием работы на момент опроса28 (для опыта работы по специальности такой зависимости не просматривается29): как правило, у тех, у кого есть работа, она есть уже давно. Это означает, что в целом представление о том, что работодатели особенно ценят опыт работы, который есть у соискателя, соответствует действительности.
Что касается следующей по частоте упоминания позиции, навыков, то была сформирована квазиинтервальная шкала сумматорного типа, обозначающая интегральную самооценку успешности различных применяемых навыков. Корреляционный анализ обнаружил связь между этой шкалой и месячным доходом от работы30. В свою очередь, применение дисперсионного анализа показало, что респонденты, которые имеют работу и не имеют таковой, значимо отличаются на шкале навыков31. Среди респондентов, занимающих различные позиции по шкале должностей, также существуют значимые отличия по значению шкалы навыков32.
В подтверждение тезиса о значимости практических навыков в широком понимании, обнаружено также наличие линейной корреляции между аналогичным образом сформированной шкалой знания языков и заработной платой социологов33. С уверенностью можно говорить о том, что знание большого числа программ, а также владение программой Power Point и почтовыми клиентами в значительном числе случаев нужно для работы, а потому является дополнительным козырем при найме.
Итак, опыт работы и навыки, которыми обладает специалист, действительно связаны с тем, какую позицию он занимает. Что касается следующих по числу упоминаний характеристик - вуза и знаний по специальности (см. Таблица 6.1), то не удалось обнаружить никакой связи этих переменных с переменными, характеризующими профессиональный статус индивида (наличие работы, зарплата, должность, число подчинённых, число повышений в должности). Впрочем, заведение, в котором специалист получил образование, может быть важным для работодателей определённой сферы: за вузами закреплены "ярлыки", сигнализирующие о том, что они выпускают хороших специалистов в данной конкретной области. Выявлена связь между местом получения образования и сферой деятельности организаций, в которых работали респонденты34. Что касается знаний по специальности, то, судя по полученным данным, представление о том, что они являются важными для работодателя и определяют карьерные перспективы, является неверным. В данном случае также была сформирована квазиинтервальная шкала знаний. Не удалось зафиксировать связи шкалы знаний с наличием работы35, также с другими переменными, характеризующими профессиональный статус.
Среди тех характеристик, которые были оценены респондентами как незначимые для соискателя, можно говорить, что наличие московской регистрации действительно не оказывает влияния на карьерные аспекты жизнедеятельности социологов. В то же время удалось выявить корреляцию между полом респондента и наличием у него работы36. По-видимому, это сигнализирует о том, что гендерное неравенство в какой-то мере существует в рамках изучаемого сегмента рынка.
В целом, рассматривая представления молодых социологов о том, что работодатель считает важным при приёме на работу, есть основания утверждать: в той части, которая касается описания навыков агента, они соответствуют данным, которые показывают практики трудоустройства. Сообразно с отмечавшимися тенденциями о повышении важности универсальных компонентов человеческого капитала, практические навыки молодые специалисты считают более важными для трудоустройства, нежели знания по специальности. Хотя эти понятия трудно в полной мере отделить, оказывается, что, в самом деле, перспективы трудоустройства и профессиональный статус в большей мере зависят от смежных, пограничных со знаниями по специальности знаний и умений.
Важным является то, что студенты и выпускники осознают ту ситуацию, о которой говорилось выше: работодатели не склонны принимать на работу молодых специалистов без опыта работы. Вероятно, таким образом работодатели пытаются по возможности сократить риски, которые в сегодняшней ситуации и без того велики. Для соискателей, ещё не имеющих опыта работы, это означает, что практически нет другого выхода, кроме как пытаться устроиться на работу "по знакомству", используя протекции и рекомендации, которые в состоянии дать личные связи.
Тем более странным представляется то, что данную категорию, которая и отражала значимость неформальных рычагов, отметила лишь пятая часть опрошенных. Между тем эмпирические данные свидетельствуют о следующем. 40,2% респондентов, имеющих опыт работы, (29,2% от общего числа опрошенных) не искали место самостоятельно, а устроились благодаря тому, что организация сама обратилась к ним с предложением о работе. Очевидно, практически все такие случаи связаны с эффективностью личных контактов индивидов, с наличием людей, которые имеют желание устроить данного индивида на работу и возможность это сделать. Таким образом, ключевой задачей для обеспечения карьерных перспектив становится деятельность индивида по направлению "вектора трудоустройства" от потенциального работодателя на себя, т.е. по налаживанию каналов, которые в дальнейшем будут сами поставлять предложения о работе. На Диаграмме 2 представлено распределение опрошенных по данному параметру.

1- вектор направлен от организации к индивиду
2- затруднились ответить
3- вектор направлен от индивида к организации
4- не имеют опыта трудоустройства
Диаграмма 6.1. Распределение опрошенных по "вектору трудоустройства" (в процентах, N=168).
Среди той части респондентов, которая отнесена на Диаграмме 6.1 к категориям 2 и 3, 50,7% заявили, что использовали при трудоустройстве те или иные личные связи. Это означает, что социологи существенно недооценивают значимость неформальных контактов (характерная черта рынка - нерефлексируемое использование неформальных практик).
Таким образом, мы переходим от оправданных ожиданий к неоправданным. Существует индикатор, который подтверждает высказанные выше предположения о том, что неверные представления ведут к неудачным результатам. Речь идёт о том, какие способы поиска работы собираются использовать те, кто намерен заняться трудоустройством. Полученные данные показывают, что те способы поиска работы, которые собираются задействовать респонденты, в целом согласуются с полученной картиной их представлений о том, что является важным для работодателя. Это касается соотношения формальных и неформальных путей поиска места работы. Распределение по намерениям относительно поиска работы приведено в Таблице 6.2 (допускался выбор неограниченного числа способов).

Способы поиска работы
Процент намеренных использовать данный способ
Изучать вакансии в Интернете
77,4%
Через знакомых
62,3%
Через близких друзей, родственников
52,8%
Изучать вакансии в СМИ
47,3%
Обратиться в организацию
47,2%
Размещать резюме в Интернете
43,4%
Через коллег, однокурсников
43,4%
Через кадровые агентства
43,4%
Размещать резюме в СМИ
17,0%
С помощью системы трудоустройства вуза
15,1%
Через биржу труда
11,3%
Таблица 6.2. Распределение опрошенных по предполагаемым способам поиска работы (в порядке убывания, N=53).
Можно заметить, что наибольшей популярностью пользуются те способы, которые подразумевают наименьшую затрату усилий. Обращает на себя внимание то, что на первом месте стоит способ поиска, отнесённый к формальным. В то же время, как видно из Таблицы 6.3 (предлагалось назвать все способы, которые помогли найти работу), наилучшие результаты даёт использование способов, связанных с неформальными контактами, в полном соответствии с теорией Грановеттера. Также высокий рейтинг имеет такой метод, как обращение непосредственно в организацию, подразумевающий активную поисковую деятельность. Напротив, изучение вакансий в СМИ и особенно в Интернете имеет относительно низкую эффективность, если сравнивать с числом тех, кто намерен задействовать эти способы.
Способы поиска работы
Процент эффективно использовавших данный способ
Через коллег, однокурсников
22,5%
Через друзей
21,1%
Обращение непосредственно в организацию
14,1%
Объявление в Интернете
12,7%
Через близких родственников
11,3%
Объявление в СМИ
11%
Размещение резюме в Интернете
8,5%
Через кадровое агентство
5,6%
Через дальних родственников/знакомых
2,9%
Через систему трудоустройства вуза
1,4%.
Размещение резюме в СМИ
1,4%
Через биржу труда
0%
Таблица 6.3. Эффективность способов поиска работы (в порядке убывания, N=71).
Главный вывод, который можно сделать из сравнения Таблиц 6.2 и 6.3, состоит в том, что агенты предложения явно недооценивают профессиональные связи как ресурс для поиска работы (либо оценивают реалистично, но по каким-то причинам не хотят ими пользоваться): им предпочитают знакомых вообще, что, как показывает практика, приносит меньший эффект. Если рассматривать и намерения, и представления с позиций соотношения формальных и неформальных практик, то их можно охарактеризовать как расходящиеся с реальностью.
К представлениям, касающимся процесса поиска работы, относится также продолжительность поиска работы. Здесь приходится столкнуться с несколько нетипичной с виду картиной. Доля занятых поиском работы составила 31,5% выборки. Из полученных данных следует, что те респонденты, которые ищут работу, в среднем потратили на это к моменту опроса уже 46 дней37. При этом модальное и медианное значения составляют 28 дней38. Эти же респонденты оценивали, сколько, по их предположениям, им ещё придётся потратить времени на поиск. Если сравнить это время с тем, которое понадобилось для трудоустройства тем, кто имел удачный опыт поиска работы, получается, что ожидания социологов гораздо мрачнее реальности: среднее число дней, затраченное на поиск нашедшими работу, составляет 35. Модальное и медианное значения также указывают на то, что для нахождения работы требуется около месяца. Впрочем, вывод о том, что социологи переоценивают затраты времени на поиск работы, может оказаться поспешным. То, что бoльшая часть ответивших уже ищет работу от одного до полутора месяцев, показывает, что они находятся в ситуации, когда с каждым днём вероятность нахождения работы падает: в ближайшем будущем они, вероятно, согласятся на работу, которая их, в общем, не устраивает или же оставят на время поиски. Это соответствует духу рассуждений А. Алчяна, согласно которым процесс поиска работы целесообразен до тех пор, пока издержки, связанные с поиском, меньше альтернативных издержек, связанных с отказом от какой-либо другой деятельности (в данном случае, например, учёбы)39. Поэтому в этом смысле ожидания, касающиеся затрат времени, нельзя назвать заниженными, скорее они вполне соответствуют реальности. Если индивид уже ищет работу длительное время, следует ожидать того, что он будет искать её ещё долго. Если исходить из теории Грановеттера, это можно связать с тем, что неформальные связи, эффективность которых, как было показано, высока, задействуются с самого начала поиска и дают быструю отдачу; те же, у кого нет таких контактов, обречены долго и безуспешно искать работу.
Рассмотрим ожидания социологов в отношении заработной платы. Эмпирические данные показывают, что модальный и медианный заработок за последний месяц тех респондентов, которые имеют опыт работы, составил 300 долларов. Что касается уровня зарплаты, на который респонденты, по их мнению, могут рассчитывать в данный момент, работая по специальности, то здесь мода и медиана равны 500 долларам. Расхождение в 200 долларов представляется значительным. Особенно интересно в этой ситуации то, что выпускники заявляют о бoльших запросах, нежели студенты40. Эти запросы, по-видимому, не подкреплены реальными возможностями: значимых различий в уровне заработка между обучающимися в вузе и закончившими обучение, нет41.
Для более точных оценок оправданности ожиданий была разработана шкала депривации, которая показывает, насколько больше индивид считает возможным получать, работая по специальности, чем получал в последний рабочий месяц. Значения шкалы рассчитываются только для тех респондентов, которые имеют опыт работы. На данной шкале отрицательный показатель означает, что респондент полагает, что, работая по сейчас специальности, он может получать меньше, чем в последний рабочий месяц. Распределение значений шкалы продемонстрировано на Диаграмме 6.2.

.
Диаграмма 6.2. Распределение значений шкалы депривации (в процентах, N=92).
Следующий изучаемый аспект картины ожиданий касается такой характеристики работы, как карьерные перспективы. Более половины опрошенных полагают, что устроиться на работу с перспективой карьерного роста "достаточно просто" или "очень просто". Однако 65,2% имевших опыт работы, рассказывая про последнее постоянное место работы, указали, что их ни разу не повышали в должности, ещё 17,3% повышали 1 раз. Это означает, что можно констатировать, что карьерный рост для социологов достаточно затруднён или требует длительного пребывания в организации. Впрочем, исходя из совсем небольшого числа посетовавших на отсутствие перспектив на последней работе, молодых социологов, в общем, не очень беспокоит вопрос развития карьеры.
Подводя итог рассмотрению оправданности ожиданий молодых социологов, следует сказать, что, как и предполагалось, значительная их часть оказывается неоправданной, расходится с реально существующей на рынке ситуацией. Это подтверждает высказанные в исследованиях на данную тему замечания о недостаточной информированности на рынке, об отсутствии чётких представлений о сложившейся ситуации. Во многом это может быть связано с распространённостью неформальных практик, отсутствием каналов открытой подачи информации, узостью открытых арен взаимодействия, где стороны могут получать полную информацию друг о друге.
6.2. Субъективная оценка опыта работы.
Исследование показало, что б?льшая часть имевших опыт работы удовлетворены своим пребыванием в последней организации, где они работали.
Насколько Вы удовлетворены Вашим пребыванием в организации?
Процент ответивших
Совершенно не удовлетворён(-а)
3,3%
Скорее не удовлетворён(-а)
15,0%
Скорее удовлетворён(-а)
51,7%
Полностью удовлетворён(-а)
27,5%
Затрудняюсь ответить
2,5%
Всего
100,0%
Таблица 6.4. Степень удовлетворённости пребыванием в последней организации, где работал респондент (N=120).
Для того, чтобы выяснить, какие именно характеристики рабочего места оказывают влияние на данный показатель, была построена регрессионная модель: проверялось влияние дохода, числа подчинённых, числа повышений в должности, графика работы, условий занятости, должности (по шкале должностей). Порядковая регрессия показала, что модель нельзя считать значимой на уровне 0,0542, то есть эмоции определяются не какими-то конкретными характеристиками позиции, а другими факторами. Это означает, что в целом те рабочие места, которые существуют в данном секторе рынка труда, кажутся социологам удовлетворительными.
При рассмотрении степени удовлетворенности работой (предыдущей или нынешней) и субъективную оценку оправданности ожиданий относительно неё, можно обнаружить, что между этими переменными существует сильная значимая положительная связь43. Таким образом, уже можно сказать, что значительных различий в ожиданиях и реальности в отношении работы сами социологи не ощущают. Степень удовлетворенности и уровень оправданности ожиданий различаются лишь незначительно (причем и то, и другое тяготеет в хорошую для социологов сторону - удовлетворенных и имеющих оправдавшиеся надежды значительно больше, чем остальных), что говорит о ситуации, в которой молодые специалисты чувствуют себя достаточно самореализовавшимися в данной области рынка.
Если всё же говорить о тех негативных чертах, которые отмечают в рабочих местах социологи, то получается, что наиболее неприятные ощущения связаны с недостаточной заработной платой, причём этим аспектом недовольна значительная часть имевших опыт работы (39,2%). Это - единственный аспект, который связан с уровнем удовлетворённости работой44. В частности, не связано с этим показателем недовольство тем, что приходится работать не по специальности.
Таким образом, единственно важным критерием являются материальные условия, все остальные аспекты представляются респондентам менее важными и не могут изменить их общего мнения о позиции и организации, в которой они работают. Учитывая, что это общее мнение является в целом позитивным, можно охарактеризовать трудовую деятельность молодых социологов как удачную в субъективном смысле и в некоторых случаях омрачаемую лишь неудовлетворительными материальными условиями.
6.3. Формирование ожиданий.
Итак, существует сильная взаимосвязь между оценкой пребывания в организации и оценкой того, насколько оправдались ожидания, которые существовали у индивида по отношению к работе в этой организации до её начала. На фоне того, что удалось обнаружить некоторый диссонанс между ожиданиями и реальностью, это показывает, что картина ожиданий социологов изначально является расплывчатой и не предполагает жёстких требований к будущей работе. Рассмотрим факторы, определяющие формирование этой картины.
Процедура кластерного анализа позволила выделить четыре типа картин ожиданий. Первый тип отличается ожиданием значимости вуза для работодателя, второй был условно назван "средним", третий - "пессимистическим" (из-за невысоких материальных ожиданий и указания на невостребованность социологов на рынке и на то, что сделать карьеру достаточно сложно), четвёртый характеризуется высоким ожидаемым доходом, акцентом на значимости неформальных связей на рынке. Носители картин ожиданий второго и четвёртого типа в среднем на год старше.
Воздействие различных характеристик, связанных с образованием опрошенных, было проверено с помощью построения регрессионной модели (множественная логистическая регрессия)45. Выяснилось, что в целом картина ожиданий незначительно обусловлена образованием. В то же время для не отмечавших неформальные связи как значимые для устройства на работу (первая, вторая, третья картины ожиданий) прослеживается зависимость общего настроения ожиданий от оценки собственного человеческого капитала: те, кто придают практическим навыкам большое значение и оценивают себя в этом плане низко, склонны к более пессимистичным взглядам, и наоборот. Таким образом, отмечается достаточно рациональное оценивание своих перспектив на рынке в зависимости от имеющихся навыков. Это даёт возможность объяснить выявленную рассогласованность представлений социологов о рынке и реальной ситуации: концентрируясь на необходимости соответствовать формальным требованиям к соискателям, агенты предложения оценивают рынок в целом и себя на рынке исходя из самооценки в отношении параметров, связанных с человеческим капиталом.
Рассмотрим, под воздействием чего образуются представления, в которых значимое место отводится взаимодействию. Говоря о воздействии опыта работы на картину ожиданий, надо отметить, в первую очередь, связь типа ожиданий с наличием работы в момент опроса. Причём эта связь, как видно из Таблицы 6.5, свидетельствует о том, что ожидания тем более радужны, чем бoльшая доля носителей картины ожиданий имеет работу.



Картины
Ожиданий
Доля
работающих46
Доля имеющих опыт работы по специальности47
Средняя продолжительность опыта работы (мес.)48
Средняя продолжительность опыта работы по специальности (мес.)49
Первая
(значимость
вуза)
56,4%
51,3%
11
5
Вторая
(средняя)
81,3%
75,0%
20
12
Третья (пессимистическая)
29,0%
32,3%
7
3
Четвёртая (значимость неформальных связей)
100%
100%
31
25
Таблица 6.5. Различия в опыте работы между носителями картин ожиданий.
Кроме того, точно таким же образом картины ожиданий упорядочиваются по параметрам, связанным с опытом работы, и особенно с опытом работы по специальности. Это означает, что, по мере того, как работник находит работу и, во-первых, увеличивает свой человеческий капитал, а во-вторых, получает информацию о рынке, его запросы растут, а ситуация представляется более чётко. В самом деле, если сравнить полученные картины ожиданий с реальной ситуацией, окажется, что четвёртая картина наилучшим образом воспроизводит положение вещей в том, что касается взаимодействия на рынке труда. Отсюда можно сделать два вывода. Во-первых, снова подтверждается важность получения первого опыта работы: после занятия позиции в структуре организации открываются новые перспективы. Во-вторых, тем, кто пока не имеет опыта работы или имеет только первоначальный опыт, может не хватать информации о рынке труда, о возможностях и практиках, которые на нём существуют. Это, в свою очередь, приводит к выработке пессимистичного взгляда и неиспользованию имеющихся возможностей.
В подтверждение этих выводов следует сказать, что не обнаруживается влияния субъективной оценки опыта на формирование картины ожиданий. Корреляционно-регрессионный анализ не показал воздействия ни удовлетворённости пребыванием в последней организации, в которой работал социолог50, ни оценки оправданности собственных ожиданий относительно работы в этой организации51. То, что не подтвердилась изначальная гипотеза о значительном вкладе в формирование ожиданий эмоциональной составляющей, касающейся опыта работы, ещё раз свидетельствует о роли доступа к информации в складывании представлений о рынке. Такую информацию может дать только опыт работы, и после того, как она появляется, индивид в состоянии трезво оценить ситуацию и наметить конкретные пути достижения личных целей.
Что касается прочих аспектов полученного опыта работы, то для выяснения их влияния на формирование картины ожиданий вновь была построена множественная логистическая регрессионная модель. Проверялось воздействие таких переменных, как заработок на последней должности и расположение этой должности на сконструированной порядковой шкале должностей, наличие постоянной работы в момент опроса и использование неформальных практик при устройстве на работу. Из анализа следует, что, помимо воздействия наличия работы, о котором уже говорилось, имеется также воздействие дохода на последней работе52. Чем меньше доход респондента, тем выше вероятность возникновения у него более скромных в материальном отношении картин ожиданий первого и третьего типа. Это, по всей видимости, связано с небольшим опытом работы и пониманием важности этого параметра для развития карьеры. Об этом же говорит и регрессионный анализ влияния дохода на последнем месте работы на уровень заработка, на который претендует респондент.
В целом, ожидания молодых социологов формируются под влиянием как индивидуального уровня образования (его оценки самим социологом), так и аспектов имеющегося опыта работы. Большее влияние при этом оказывают последние, среди которых выделяется непосредственно продолжительность опыта работы вообще, и по специальности в частности. Субъективная оценка опыта имеет незначительное влияние на формирование представлений и касается, в основном, представлений относительно карьерных перспектив53, актуальных тогда, когда у индивида уже есть более или менее устойчивая позиция. Картина ожиданий молодых социологов отличается последовательностью и неслучайностью и формируется по мере достижения карьерных статусов. То есть, не имея чёткой картины рынка, представляя его расплывчато, социологи "дорисовывают" её в ходе карьеры, часто будучи не готовыми к возникновению в ходе игры на рынке труда новых для них ситуаций.
7. Заключение.
7.1. Выводы.
Основные выводы данного исследования формулируются следующим образом:
1. Бoльшая часть представлений молодых социологов о рынке труда расходится с реальным положением на рынке. Ожидания молодых социологов соответствуют реальности в том, что касается приоритетности для работодателя практических навыков перед социологической квалификацией. Основной пункт рассогласования этих ожиданий с реальностью связан с недооценкой социологами важности неформальных связей, и особенно профессиональных контактов, для устройства на работу и карьерного роста.
2. Если говорить о тех социологах, которые уже имеют опыт работы, то субъективная оценка удовлетворённости работой и оправданности ожиданий у них достаточно высока, и ситуация, сложившаяся на рынке труда, в целом их устраивает. Основным параметром, обусловливающим эмоциональное восприятие работы, является заработная плата. Наиболее противоречивыми и спорными способами трудоустройства являются непосредственное обращение в организации - относительно удовлетворенности работой; и размещение резюме в СМИ - относительно оправданности ожиданий о работе.
3. Структура ожиданий социологов в отношении рынка труда формируется под влиянием оценки доступности к тем ресурсам, которые кажутся самим социологам значимыми, а намерения столь же рационально выводятся из ожиданий. Определяющим для формирования ожиданий является фактор опыта работы, который значительно повышает статус социолога на рынке и детерминирует объём информации о рынке, которой владеет индивид.
Третий пункт указывает на основную проблему, которую удалось выявить в ходе исследования. Оказывается, что ожидания работавших и не работавших - совсем разные вещи. Это связано с фундаментальными различиями в объёме реальных знаний о рынке. Последствием является инерционность практик, заводящих в тупик, заставляющих предпринимать бесплодные действия на рынке. Такая картина существует на фоне (и во многом - по причине) эффективного функционирования личных связей как средства трудоустройства. В результате молодые социологи оказываются в неравных условиях постольку, поскольку у них разные знакомые. И хотя сами студенты и выпускники удовлетворены той работой, которая им достаётся, налицо трудности тех, кто не может "попасть в обойму", занять твёрдую позицию на рынке труда и фактически находится вне поля зрения работодателей. Вполне вероятно, что часть из них является достойными специалистами.

4. Существует определенный набор характеристик соискателей, обладание которым способствует успешности на рынке труда (в частности, социологических услуг). И различные вузы дают своим студентам эти знания и навыки в разном объеме. Ответы респондентов из МГУ, в частности, свидетельствуют о том, что получаемые этими студентами знания максимально соответствуют требованиям рынка. ГУ-ВШЭ, в этом плане, практически не отличается от других вузов по уровню преподавания дисциплин и навыков, влияющих на трудоустройство студентов. Влияние вуза не ограничивается обучением студентов определенным знаниям и навыкам. Существуют и другие факторы влияния вузов на устройство социологов на работу.
Таким образом, несмотря на то, что в результате анализа данных был выявлен определенный набор характеристик, способствующих трудоустройству, утверждать, что, с одной стороны, обладание ими гарантирует трудоустройство, а с другой - что этот набор дает исчерпывающее представление о факторах, оказывающих влияние на трудоустройство, было бы неправильным. Вуз оказывает влияние на трудоустройство выпускников не только через сообщение им определенных знаний и навыков. Не меньшую роль должны иметь связи вуза с различными организациями, способными трудоустроить выпускников, престижность вуза, практики трудоустройства, распространённые в нём, и многое другое.
5. Студенты и выпускники разных вузов Москвы по-разному устраиваются на работу. Соискатели из таких вузов, как ГУ-ВШЭ и МГУ, наиболее эффективно трудоустраиваются путем использования различных неформальных практик. Самым успешным вузом в этом отношении является Высшая Школа Экономики. Также можно отметить, что реальные способы устройства на работу и предполагаемые пути поиска информации о ней не соответствуют друг другу: на момент проведения опроса соискатели опирались в основном на персональные контакты, в будущем же они стремятся пользоваться больше формальными путями.
6. Студенты и выпускники социологических факультетов г. Москвы чаще всего устраиваются непосредственно на работу по специальности, используя информацию из неформальных источников (в первую очередь, личные профессиональные связи). Чаще всего социологи идут работать в организации, чьими направлениями деятельности являются маркетинг и реклама.
Иными словами, выбор различных практик трудоустройства является немаловажным моментом в сути пребывания социологов на рынке труда. Фактически наблюдается следующая ситуация: если у соискателя нет полезных личных связей (особенно при первичном выходе на рынок труда), он обречен либо устраиваться не по специальности, либо остаться безработным. Формальные же пути поиска информации не приносят ощутимого результата и работают пока не столь эффективно.
7. В ходе анализа было выявлено три модели поведения относительно накопления человеческого капитала и проанализирована эффективность различных путей трудоустройства. Как показал анализ, эти два основания для поведения в сфере трудоустройства практически не связаны между собой, что означает, что для любого уровня "человеческого капитала" любой путь трудоустройства может быть успешным, за исключением момента входа на рынок труда.
8. В связи с этим эффективность своего присутствия на рынке труда можно повышаться в двух направлениях. Во-первых, через увеличение своего человеческого капитала. Получившиеся ранжировки моделей человеческого капитала респондентов представляют собой динамику человеческого капитала с течением времени. Также одновременно было выделено три пути накопления "человеческого капитала" в зависимости от "стартовых" позиций и дальнейшей стратегии увеличения "человеческого капитала". С увеличением "человеческого капитала" увеличивается вероятность трудоустройства, что справедливо для всех трех моделей. Во-вторых, конечно, никак обойтись без помощи персональных связей. Ведь 45%54 трудоустроенных попали на работу потому, что "работодатели вышли на них сами". Очевидно, практически все такие случаи связаны с эффективностью личных контактов индивидов, с наличием людей, которые имеют желание устроить данного индивида на работу и возможность это сделать. Но если таких контактов не имеется, то самостоятельный активный поиск трудоустраивает 55% тех, кто в итоге попадает на работу. И для этих 55% наиболее эффективными способами являются поиск рабочего места через коллег, однокурсников и через друзей. Выпускники предпочитают первый вариант, а студенты второй. Еще один эффективный вариант - обращение непосредственно в организацию.
Многие на вопрос о том, в чем причина проблемы трудоустройства на работу по специальности, отмечали отсутствие энтузиазма у самого соискателя, безынициативность, неумение преподать себя, неуверенность в себе, а также завышенные требования к работодателям, особенно по зарплате. Из этого следует, что личностные качества и глубокая заинтересованность в постоянном месте работы являются основными латентными факторами трудоустройства, определяющие уже в дальнейшем и накопление человеческого капитала и пути поиска работы.
Кроме того, часто респондентами отмечается низкий уровень информированности работодателей относительно возможностей социологии, на этом фоне умение подать себя, продемонстрировать очевидные преимущества своих знаний и навыков, накопленных за долгие студенческие годы, является важнейшим умением для трудоустройства по специальности
7.2. Рекомендации.
Вероятно, одну из проблем данного исследования могла бы решить деятельность по профориентации среди молодёжи: предоставляя знания о том, куда, кем, как и на каких условиях можно устроиться, она помогла бы избирать эффективные практики. Ясно, что такая деятельность должна принимать современные формы и не сводиться к организации встреч между социологами и работодателями (хотя и это имеет смысл). Надо помнить, что главное сегодня - информация. Тем не менее, все те, кто заинтересован в том, чтобы получившие образование по социологии находили работу, а их работодатели получали качественных специалистов, могут озадачить себя тем, как расширить сектор формального конкурентного взаимодействия между соискателями и работодателями. Представляется, что на сегодняшний день чрезмерно большая часть рынка (по объективным причинам) ушла в сферу конкуренции связей, а не конкуренции специалистов. И хотя в основном проблемы с трудоустройством всё же решаются, это может привести к возникновению препятствий в развитии социологии и специалистов-социологов.
Ввиду непонятной и сложной ситуации вокруг формальных способов трудоустройства (особенно услуг кадровых агентств, бирж труда и систем трудоустройства вузов) можно порекомендовать представителям этих структур проводить в большей степени ориентироваться на студентов и выпускников московских вузов. Представляется, что эти организации активно действуют на каких-то других сегментах рынка труда, оставляя изучаемый в этом исследовании без внимания. Между тем государственные посредники должны заботиться о равных возможностях для всех категорий, а частные агентства вполне могут найти свой денежный интерес в деятельности в этом секторе. По всей видимости, их отворачивает низкая стоимость молодых социологов на рынке - а соответственно, и низкая доходность от таких сделок. Однако, как показывает данное исследование, на обочине могут оставаться квалифицированные молодые специалисты, которые принесут пользу работодателям (а соответственно, и агентствам, их устраивающим) и способны на быстрый профессиональный рост. В то же время они легко доступны для рекрутинга, в отличие от уже работающих менеджеров с именем, привлечение которых всегда стоит агентству больших усилий и не всегда оправданно. Институциональным посредникам стоит попытаться реорганизовать, реформировать эту сферу услуг так, чтобы и молодые кадры не гнушались своими правами обращения к данным институционализированным формальным практикам.
Конечно, молодые специалисты во многом попадают в замкнутый круг: трудоустроен тот, у кого есть опыт работы. Но опыт работы всего лишь ярлык, за которым скрываются определенные знания и умения, который вполне можно получить и в рамках института. Институт в этом случае может выступить в виде полигона, здесь можно реализовывать свою самостоятельность (а как видно из анализа рост самостоятельного ведения какого-либо дела только увеличивает вероятность трудоустройства), а цена ошибки будет ниже, чем на рабочем месте. Если человек ради своей идеи не смог объединить своих же друзей сокурсников, то он не сможет это сделать и на рабочем месте среди незнакомых людей. К тому же институт единственный источник теоретических знаний, которых дальше просто неоткуда взять, а на самостоятельное изучение просто не будет времени. Другими словами, чем выше стартовый "человеческий капитал", тем выше вероятность попасть на работу, а университет - неограниченный источник пополнения человеческого капитала во всех отношениях.
7.3. Пути дальнейшего изучения в данной области.
Несомненным фактом является то, что описанная проблема требует дальнейшего изучения. В частности, необходимо составить более чёткое представление о различных неформальных практиках на рынке труда, изучить их особенности. Причём это возможно только с учётом позиций обеих сторон: как соискателей, так и работодателей. Апробированная модель показывает, что большую помощь в этом могут оказать теоретические разработки М. Грановеттера. Поскольку на данный момент рынок структурирован таким образом, что он далёк от взаимодействия спроса и предложения в условиях совершенной конкуренции, важен анализ включённости этого взаимодействия в социальные сети. С другой стороны, не меньший интерес представляет связанная с этим проблема доверия на рынке и макросоциальных причин, которые заставляют агентов выбирать именно такие способы поведения. Здесь целесообразно задействовать неоинституциональные теории и изучение проблематики доверия в социологии в целом. В случае проведения такой исследовательской работы можно надеяться на выработку таких моделей, которые позволили бы всем заинтересованным сторонам, не повышая рисков, эффективно взаимодействовать друг с другом. Только через анализ проблемы с обеих позиций можно делать выводы о существующем на рынке положении. Изучив то, как должен выглядеть "идеальный соискатель-социолог", можно выяснить, насколько сформулированные ранее выводы о влиянии характеристик соискателя на его успешность на рынке труда соответствуют представлениям работодателей.
В связи с этим представляются необходимыми дальнейшие исследования, ставящие своей целью изучение проблемы "с другой стороны", с позиций работодателей. На рынке труда традиционно присутствуют две стороны - продавцы труда, соискатели, и покупатели, работодатели. Только через анализ проблемы с обеих позиций можно делать выводы о существующем на рынке положении. Изучив то, как должен выглядеть "идеальный соискатель-социолог", можно выяснить, насколько сформулированные ранее выводы о влиянии характеристик соискателя на его успешность на рынке труда соответствуют представлениям работодателей.
Таким образом, станет возможным проведение анализа перспектив трудоустройства студентов и выпускников социологических факультетов столичных вузов в московских организациях на предмет их сотрудничества. Осуществление такого анализа может проводиться через сопоставление ожиданий существующих в данном секторе рынка труда, со стороны соискателей и работодателей и, соответственно, реального спроса и предложения труда; через анализ практик трудоустройства социологов. Такое исследование поможет выяснить, как соотносятся представления о рынке, бытующие у молодых социологов и организаций, которым требуются социологи, с тем, что агенты действительно могут предложить друг другу, а также узнать, насколько оправданны ожидания обеих сторон и каким образом они корректируются. Чтобы получить ответ на эти вопросы, необходимо получить из эмпирического исследования данные, которые позволят описать ожидания агентов, их возможности, практики трудоустройства.



8. Резюме.
Отчёт подготовлен по итогам исследования "Ожидания на рынке труда и перспективы трудоустройства студентов и выпускников социологических факультетов". С помощью метода анкетирования было опрошено 168 старшекурсников и выпускников факультетов социологии МГУ им. М.В. Ломоносова, ГУ-ВШЭ, МГСУ, ГУГН, ГУУ, РХТУ. Исследование не предполагало получения данных, претендующих на репрезентирование генеральной совокупности. Основной целью исследования являлся анализ перспектив трудоустройства студентов и выпускников социологических факультетов столичных вузов в московских организациях. Исследование было продиктовано недостатком информации о соответствии ожиданий молодых специалистов-социологов и реальных практик трудоустройства.
1. В ходе работы изучалась степень удовлетворённости соискателей взаимодействием с работодателями и структура ожиданий соискателей. Результаты корреляционно-регрессионного анализа продемонстрировали, что деньги являются основным фактором, влияющим на удовлетворённость социологов работой. На фоне общего высокого уровня удовлетворённости работой отмечается ряд неоправданных ожиданий, существующих у социологов.
2. Рассматривалось влияние различных аспектов полученного социологами образования на возможности трудоустройства. Регрессионный анализ показал, что наибольшее значение при трудоустройстве имеют практические навыки соискателей. И хотя полученное в вузе образование не играет большой роли, выпускники различных вузов разнятся по перспективам на рынке труда.
3. Анализ практик трудоустройства указывает на решающую роль неформальных контактов при поиске информации. В этих условиях обнаруживается недооценка роли профессиональных контактов при устройстве на работу.
4. Проводилось выявление моделей поведения студентов и выпускников в сфере трудоустройства. В ходе анализа было выявлено три модели накопления человеческого капитала и проанализирована эффективность различных путей трудоустройства.
Исследование показало, что на этапах вхождения на рынок труда перспективы трудоустройства определяет наличие нужных личных контактов. Это связано с тем, что основная потребность рынка апеллирует к практическим навыкам, бoльшую часть которых можно получить только на работе. При этом опыт работы даёт информацию для проектирования карьеры. Эти результаты следует учитывать как соискателям, так и работодателям, а также вузам. Получить более подробную картину рынка позволят аналогичные проекты, нацеленные на исследование спроса.

Приложение 1. Использованная литература.
1. Р.Агабекян, Г.Авагян Современные теории занятости. М., ЮНИТИ, 2001.
2. Где работать выпускнику? / По материалам статьи из газеты "Красное знамя" от 9.07.2002г. [on-line]. Информация получена на сайте Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Томской области. URL: <http://www.rabota.tomsk.ru/ruk3.htm>, 20.11.2002г.
3. Заславская Т.И. Российские и украинские социологи стоят как бы на разных льдинах[on-line]. Сайт Sociology Hall. URL: <http://www.sociology.kharkov.ua/rus/student/ekspert_mn.asp>. Информация получена 20.11.2002г.
4. Кобыленко Е.В. Взаимодействие молодежи и государственных служб занятости: экспертная оценка // Социальная работа в современном обществе: реалии и перспективы: Материалы межрегиональной научно-практической конференции "Теория, практика и образование в социальной работе: реалии и перспективы"/ Под ред. С.И. Григорьева, Л.В. Гусляковой. Барнаул, 2001 [on-line]. Статья опубликована на сайте Центра социально-экономических исследований и региональной политики. URL: <http://www.center.alt.ru/personal/kobylenko/>. Информация получена 20.11.2002г.
5. Лефель А. Степень удовлетворения от полученного вузовского образования [on-line]. URL: <http://alefel.narod.ru/Sociologia/vuz.htm>. Информация получена 20.11.2002г.
6. Миронова Н., Тихомиров В. Молодые социологи на рынке труда. Рукопись (предоставлена авторами). 2002.
7. Радаев В.В. Социологические подходы к анализу рынка труда: предложение труда // Российский экономический журнал. 1995. №4. с. 82-83.
8. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. пособие. Москва, Аспект Пресс, 2000. - 368 с. Стр. 201.
9. Рывкина Р.В. Парадоксы российской социологии [on-line]. Сайт "Наука-Интернет-Россия". URL: <http://www.nir.ru/socio/scipubl/sj/4rivk.htm>. Информация получена 20.11.2002г.
10. Фишер C., Дорнбуш P., Шмалензи P. Экономика. Учебник. Москва, "Дело",1993. - 864 с.
11. Чернейко Д.С. Безработных - много, а специалистов не хватает // Экономика и время, 02.10.2000г. [on-line]. Статья опубликована на сайте Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Санкт-Петербургу. URL: <www.rspb.ru/press/artc.html>. Информация получена 8.11.2002г.
12. Черенков А. Internet и маркетинговые исследования. URL: <http://mr.gfk.ru/public/ARTICLES/HTML/INETANDMR/inetandmr.htm>
13. Шевченко А.Д. Маркетинговый взгляд на молодежный рынок труда г.Москвы [on-line]. Гильдия маркетологов. URL: <http://www.marketologi.ru/lib/mou04.html>. Информация получена 8.11.2002г.
14. Alchian A. Information Сosts, Pricing and Resource Unemployment //Western Economic Journal, 1969. - Vol. 7.
15. Coomber R. 'Using the Internet for Survey Research' Sociological Research Online, vol. 2, no. 2, URL: <http://www.socresonline.org.uk/socresonline/2/2/2.html> Размещено в 1997 году, информация получена в ноябре 2002 года.
16. Granovetter M. The Sociological and Economical Approaches to Labor Market Analysis: A Social Structural View / Granovetter M., Swedberg R. (eds) The Sociology of Economic Life. Boulder, Oxford, Westview Press,1992,p.256.
17. K.B. Sheehan, M.G.Hoy. Using E-mail To Survey Internet Users In The United States: Methodology And Assessment URL: <http://www.ascusc.org/jcmc/vol4/issue3/sheehan.html>
18. Von Mises L. Human Action: A Treatise on Economics [on-line]. URL: <http://www.econlib.org/library/Mises/HmA/msHmA21.html#Part 4, Chapter XXI. Work and wages> Информация получена 13.11.2002 г.

Приложение 2. Интерпретация и операционализация основных понятий.


Понятие
Параметры
Индикатор
Вопрос
Описание агента
Общие характеристики
Возраст
Укажите, пожалуйста, Ваш возраст.
____________лет

Пол
Укажите, пожалуйста, Ваш пол.
1. Мужской
2. Женский

Образование (Статус)
Продолжаете ли Вы в настоящий момент обучение по специальности "Социология"?
1. Продолжаю обучение.
2. Закончил(-а) обучение (перейти к вопросу №)

Вуз и курс
Укажите, пожалуйста, ВУЗ и отметьте курс, на котором Вы обучаетесь
Вуз
Бакалавриат
Специалист
Магистратура
4 курс
5 курс
1 курс
2 курс





Диплом
Вы получили диплом по специальности и "Социология". Укажите, пожалуйста, ВУЗ, в котором Вы получили диплом, и когда это произошло.
Диплом (по специальности "Социология")
Вуз
Год получения диплома
Поставьте галочку, если у Вас есть красный диплом
Бакалавр

Специалист

Магистр

Повышение квалификации



Побочное образование
Имеете ли Вы дипломы об образовании по другой специальности? Если да, то по какой?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Регистрация в Москве/МО
Есть ли у Вас в настоящий момент регистрация (то, что раньше называли "пропиской") в Москве или Московской области?
1. Да, есть постоянная регистрация
2. Да, есть временная регистрация
3. Нет
4. Затрудняюсь ответить
Профессиональные и личностные характеристики
Владение профессиональными знаниями
Оцените, пожалуйста, свои знания по следующим группам дисциплин:
Группа дисциплин
Поверхностное, на уровне общего представления
Базовое, знание основных концепций
Достаточно полное, глубокое знание институтской программы
Продвинутое, на уровне специалиста в одной из этих областей
Гуманитарные и социальные дисциплины (право, экономика, психология и т.д.)


Математические дисциплины (математический анализ, анализ социологических данных, математические модели в социологии)


Теоретические профессиональные теоретические дисциплины (история и теория социологии, социология отдельных сфер деятельности)


Практические профессиональные дисциплины (методы социологии, маркетинг)



Владение компьютерными программами
Отметьте те компьютерные программы, которыми Вы уверенно владеете?
1. MS Word
2. MS Excel
3. MS Power Point
4. MS Access
5. SPSS, Statistica
6. Почтовые клиенты
7. Программы для HTML-программирования
8. Графические редакторы
9. Программы для поиска в Интернете
10. Другое___________________

Владение иностранными языками
Какие иностранные языки Вы знаете? На каком уровне? Дайте, пожалуйста, оценку Вашему знанию по пятибалльной шкале, где 1 - только со словарём, 5 - на уровне носителя языка.

Языки:
1. _______________________________ 1 2 3 4 5
2. _______________________________ 1 2 3 4 5
3. _______________________________ 1 2 3 4 5
4. _______________________________ 1 2 3 4 5
5. _______________________________ 1 2 3 4 5

Владение профессиональными навыками
Приходилось ли Вам применять какие-либо из перечисленных ниже навыков? Насколько успешным был этот опыт? Оцените, пожалуйста, свой опыт по пятибалльной шкале, где 1 - совсем неудачно, 5 - очень удачно, 0 - не приходилось применять.

1. Ведение переговоров 1 2 3 4 5 0
2. Выступление перед большой 1 2 3 4 5 0
аудиторией
3. Составление отчётов 1 2 3 4 5 0
4. Работа в коллективе 1 2 3 4 5 0
5. Составление документов на
иностранном языке 1 2 3 4 5 0
6. Аналитические навыки 1 2 3 4 5 0
7. Взаимодействие с людьми 1 2 3 4 5 0
8. Управление людьми 1 2 3 4 5 0
9. Организаторские способности 1 2 3 4 5 0

Опыт
Есть ли у Вас опыт постоянной работы с применением знаний по специальности "Социология"? Постоянная работа предполагает, что Вы работали на неё не менее трёх месяцев или у Вас была установленная ставка заработной платы.
1. Да, мой опыт работы составляет ________ лет
2. Нет, опыта такой работы не имеется

Статус занятости
Есть ли у Вас в настоящий момент постоянная работа?
1. Да
2. Нет

Заинтересованность в работе
Ищете ли Вы в настоящее время работу?
1. Да
2. Нет
Ожидания в отношении контрагента
Характеристики должности
Соответствие специальности
Планируете ли Вы в дальнейшем заниматься деятельностью, связанной с полученной вами специальностью?
1) Да (переход к №)
2) Нет
3) Не имеет для меня значения (переход к вопросу №)
4) Затрудняюсь ответить (переход к вопросу №)


Род деятельности
Какой именно деятельностью Вы предполагаете заниматься в дальнейшем? (возможно несколько вариантов ответа)
1) Сбор информации
2) Анализ данных
3) Консультирование
4) Проектирование исследований
5) Продвижение на рынок товаров и услуг, реклама
6) Работа по связям с общественностью
7) Ведение клиентской базы
8) Журналистика
9) Научная, теоретическая деятельность
10) Образовательная деятельность
11) Другое (что именно?)__________________________
12) Не имеет для меня значения

Зарплата
Как Вам кажется, на какую зарплату Вы могли бы сегодня рассчитывать, работая по специальности?
$_______

График и условия занятости
Как Вам кажется, насколько сложно таким людям, как Вы, устроиться на работу по специальности:
На работу...
Очень сложно
Достаточно сложно
Очень просто
Достаточно просто
Затрудняюсь ответить
С полной занятостью


С частичной занятостью


С гибким графиком




Перспективы роста
Как Вы думаете, насколько сложно таким людям, как Вы, устроиться на работу с перспективой карьерного роста?
1. Очень сложно
2. Достаточно сложно
3. Достаточно просто
4. Очень просто
5. Затрудняюсь ответить
Тактика взаимодействия
Способы поиска работы
Намерения

Что Вы намерены предпринять для того, чтобы найти работу (возможно несколько вариантов ответа)?
1. Изучать вакансии в СМИ (специализированных изданиях, программах на радио и телевидении)
2. Размещать резюме в СМИ
3. Изучать вакансий в Интернете
4. Размещать резюме соискателей в Интернете
5. Обратиться непосредственно в организацию
6. Через близких друзей, родственников
7. С помощью биржи труда
8. С помощью кадровых агентств
9. С помощью систем трудоустройства вузов
10. Привлечение сотрудников из других фирм
11. Другое:___________________________________________________________
Ожидаемая тактика взаимодействия
Способы приёма на работу
Оценка эффективности
Как Вы полагаете, сколько времени Вам потребуется, чтобы найти работу (включая уже затраченное время)?
1. Около недели
2. До месяца
3. Несколько месяцев
4. До года
5. Более года
6. Затрудняюсь ответить

Представления о мотивах работодателя
Как Вы считаете, на что в первую очередь обращает внимание работодатель при приёме на работу (выберите не более трёх вариантов ответа)?
1) Средний балл диплома
2) Вуз, в котором получено образование
3) Опыт работы в данной области
4) Навыки (обращение с компьютером, языки и пр.)
5) Знание предмета
6) Внешний вид
7) Возможность приступить к работе немедленно
8) Манера держать себя
9) Место жительства
10) Национальная принадлежность
11) Пол
12) Рекомендации с места учебы, работы
13) Протекции
14) Наличие нужных связей у соискателя
15) Социальное положение
16) Другое:______________________________________________________
Обстоятельства опыта агента
Наличие
Наличие опыта работы
Есть ли у Вас какой-либо опыт постоянной работы? Постоянная работа предполагает, что Вы работали на ней не менее трёх месяцев или у Вас была установленная ставка заработной платы.
1. Да, мой опыт работы составляет ________ лет
2. Нет, опыта такой работы не имеется (переход к вопросу №)
Условия работы
Наименование организации
Давайте поговорим о Вашей последней работе, связанной со специальностью "Социология". Если у Вас нет опыта постоянной работы по этой специальности, в дальнейшем будет иметься в виду Ваше последнее место постоянной работы.
Как называется организация, в которой Вы в последний раз работали на постоянной основе?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________

Сфера деятельности организации
Каковы основные (2-3) направления деятельности этой организации?

Наименование позиции
Какую должность Вы занимали/занимаете на этой работе?
____________________________________________________________________

Род деятельности
Какие функции вы выполняли (выполняете) на этой должности?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Зарплата
Какую месячную заработную плату Вы получали (получаете), работая на этой позиции?
$____________

График и занятость
На каких условиях и по какому графику Вы работали (работаете) в этой организации?
1. На условиях полной занятости 1. По нормированному графику
2. На условиях частичной занятости 2. По свободному графику

Мобильность
Повышали ли вас в должности в этой организации?
1. Да, повышали _______ раз
2. Нет
3. Затрудняюсь ответить
Условия ситуации свершившегося трудоустройства
Обстоятельства приёма на работу
Каким образом Вы нашли работу в данной организации?
1. Откликнулся (-лась) на вакансию в СМИ (специализированных изданиях, программах на радио и телевидении)
2. Организацию заинтересовало Ваше резюме в СМИ
3. Откликнулся (-лась) на вакансию в Интернете
4. Организацию заинтересовало Ваше резюме в Интернете
5. Через на биржу труда
6. Через в кадровое агентство
7. Обратился(-лась) непосредственно в организацию
8. Представители организации сами вышли на меня
9. Через систему трудоустройства вуза
10. Через близких друзей
11. Через близких родственников
12. Через дальних родственников/знакомых (знакомых родителей, друзей)
13. Другое:_____________________________________________________


Срок поиска работы
Как долго Вы искали эту работу?
1. __________________ месяцев
2. Затрудняюсь ответить
Оценка опыта
Удовлетворённость
Насколько Вы удовлетворены Вашим пребыванием в этой организации?
1. Полностью удовлетворена
2. Скорее удовлетворена
3. Частично удовлетворена, частично - нет
4. Скорее не удовлетворена
5. Совершенно не удовлетворена

Сопоставление ожиданий и дальнейшего развития ситуации
Насколько оправдались Ваши ожидания относительно работы в этой организации? Укажите основные позитивные и негативные черты, связанные с Вашей работой в этой организации
Позитивные________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Негативные___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

1 Радаев В.В. Социологические подходы к анализу рынка труда: предложение труда // Российский экономический журнал. 1995. №4. с. 82-83.
2 Granovetter M. The Sociological and Economical Approaches to Labor Market Analysis: A Social Structural View / Granovetter M., Swedberg R. (eds) The Sociology of Economic Life. Boulder, Oxford, Westview Press,1992,p.256.
3 Шевченко А.Д. Маркетинговый взгляд на молодежный рынок труда г.Москвы [on-line]. Гильдия маркетологов. URL: <http://www.marketologi.ru/lib/mou04.html>. Информация получена 8.11.2002г.
4 Чернейко Д.С. Безработных - много, а специалистов не хватает // Экономика и время, 02.10.2000г. [on-line]. Статья опубликована на сайте Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Санкт-Петербургу. URL: <www.rspb.ru/press/artc.html>. Информация получена 8.11.2002г.
5 Шевченко А.Д. Там же.
6 Шевченко А.Д. Там же.
7 Кобыленко Е.В. Взаимодействие молодежи и государственных служб занятости: экспертная оценка // Социальная работа в современном обществе: реалии и перспективы: Материалы межрегиональной научно-практической конференции "Теория, практика и образование в социальной работе: реалии и перспективы"/ Под ред. С.И. Григорьева, Л.В. Гусляковой. Барнаул, 2001 [on-line]. Статья опубликована на сайте Центра социально-экономических исследований и региональной политики. URL: <http://www.center.alt.ru/personal/kobylenko/>. Информация получена 20.11.2002г.
8 Заславская Т.И. Российские и украинские социологи стоят как бы на разных льдинах [on-line]. Сайт Sociology Hall. URL: <http://www.sociology.kharkov.ua/rus/student/ekspert_mn.asp>. Информация получена 20.11.2002г.
9 Рывкина Р.В. Парадоксы российской социологии [on-line]. Сайт "Наука-Интернет-Россия". URL: <http://www.nir.ru/socio/scipubl/sj/4rivk.htm>. Информация получена 20.11.2002г.
10 Более подробное раскрытие понятий приведено в Приложении 2, "Интерпретация и операционализация основных понятий".
11 Coomber, R. 'Using the Internet for Survey Research' Sociological Research Online, vol. 2, no. 2, URL: <http://www.socresonline.org.uk/socresonline/2/2/2.html> Размещено в 1997 году, информация взята в ноябре 2002 года.
См. также Приложение 1, [12],[17].

12 Данные распределений в генеральной совокупности были получены с официальных сайтов вузов, статистического портала http://www.informika.ru/ и от самих студентов и выпускников данных вузов.
13 Итоговое значение при сравнении получившегося распределения опрошенных с проектируемым ?2=270,3, что значимо на уровне 0,01.
14 ?2=7,912, df=8, значимость 0,442, N=164
15 Уровень значимости не более 0,05. В таблице представлены только те переменные, которые значимо связаны хотя бы с некоторыми характеристиками успешности индивида.
16 r=0,257 (Pearson), значимость 0,031, N=71.
17 Респонденты оценивали свои знания по следующим группам дисциплин: теоретические профессиональные, практические профессиональные, гуманитарные и социальные, математические (подробнее см. Приложение 2). Анализ пригодности не дал оснований для исключения какой-либо группы дисциплин. Значение коэффициента пригодности Альфа 0,62.
18 см. раздел 1.1.2.
19 В число оцениваемых навыков вошли самостоятельное ведение переговоров, составление аналитических отчётов, работа в коллективе, аналитические навыки, взаимодействие с людьми, управление починёнными, применение организаторских способностей, самостоятельное ведение проектов (всего 8 позиций). По итогам анализа пригодности из шкалы были исключены выступление перед большой аудиторией, составление документов на иностранном языке и сбор статистической информации. Значение коэффициента пригодности Альфа 0,75.
20 на уровне значимости 0,000
21 Коэффициент Кендала равен 0,365 при уровне значимости 0,000
22 Значимость первой модели 0,001, второй -0,031, третьей - 0,009
23 уровень значимости 0,000
24 уровень значимости для первой ранжировки - 0,000, а для второй и третьей - 0,002
25 Уровень значимости 0,004 и 0,030 для второй и третьей соответственно.
26 Уровень значимости для второй - 0,004, а для третьей - 0,041
27 1- "ассистент, помощник, секретарь", 2 - "маркетолог, аналитик, сотрудник, методист, лаборант", 3- "специалист, менеджер без подчиненных", 4- "менеджер, руководитель отдела, группы; руководитель проекта".

28 ?2=15,046, df=5, значимость 0,010, N=124.
29 ?2=9,900, df=5, значимость 0,078, N=81.
30 r=0,259, значимость 0,011.
31 F=22,412, df1=1, df2=156, значимость 0,000.
32 F=5,709, df1=4, df2=97, значимость 0,000.
33 r=0,250, значимость 0,011.
34 ?2=74,199, df=50, значимость 0,015, N=115.
35 F=3,123, df1=1, df2=161, значимость 0,079.
36 r=0,221, значимость 0,004, N=168.
37 Числа, полученные в месяцах и неделях, пересчитаны на дни (1 неделя=7дней, 1 месяц=30дней).
38 N=46.
39 См.: Р.Агабекян, Г.Авагян. Современные теории занятости. М., ЮНИТИ, 2001. Alchian A. Information Сosts, Pricing and Resource Unemployment //Western Economic Journal, 1969. - Vol. 7.
40 r=0,377 значимость 0,000, N=142.
41 F=0,449, df1=1, df2=99, значимость 0,504.
42 -2LL=170,408, значимость 0,136; критерий согласия: ?2=206,496, значимость 0,438; псевдо-R2 Нагелькерке=0,309.
43 r=0,591 (Kendall), значимость 0,000, N=142.
44 ?2=19,826, df=3, значимость 0,000, N=117.
45 Значимость модели 0,000, псевдо-R2 Нагелькерке 0,849, обнаружена мультиколлинеарность между некоторыми переменными.
46 ?2=17,781, df=3, значимость 0,000, N=92.
47 ?2=13,781, df=3, значимость 0,003,N=92.
48 F=6,472, df1=3, df2=86, значимость 0,001.
49 F=10,150, df1=3, df2=87, значимость 0,000.
50 ?2=5,409, df=9, значимость 0,797; коэффициент правдоподобия 7,045, значимость 0,632, N=67.
51 ?2=10,813, df=9, значимость 0,289; коэффициент правдоподобия 11,003, значимость 0,275, N=65.
52 Значимость модели 0,001, псевдо-R2 Нагелькерке 0,670, обнаружена мультиколлинеарность между некоторыми переменными.
53 В обоих случаях коэффициент Кендэлла ?b=-0,211, значимость 0,02.
54 без учета затруднившихся ответить
??

??

??

??




2

<<

стр. 2
(всего 3)

СОДЕРЖАНИЕ

>>