стр. 1
(всего 7)

СОДЕРЖАНИЕ

>>

Альманах
Ассоциации Независимых Центров Экономического Анализа
Выпуск № 2
Современные проблемы социальной политики в России
апрель 2004
Москва
e-mail: almanac@arett.ru, website: www.arett.ru

Оглавление
УЧАСТНИКИ НОМЕРА 4

РАЗДЕЛ 1. РЫНОК ТРУДА В РОССИИ
Механизмы формирования заработной платы
в российской промышленности 8
Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
Рынок труда и трудовые отношения: между нормативной жесткостью
и неформальной гибкостью 41
Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей? 69
Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
Политическая экономия дерегулирования занятости 90
Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
Временная или непостоянная занятость в России: данные, уровень,
динамика, распространенность 106
Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
Случайная занятость в России: численность, состав, мобильность 129
Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
Занятость в неформальном секторе в России: угроза или благо? 146
Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
Общая и регистрируемая безработица: в чем причины разрыва? 166
Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
Велики ли глаза у страха? Страх безработицы и гибкость заработной платы
в России 199
Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
Формирование ожиданий безработицы и их влияние на
экономическое поведение населения 223
Фонд "Содействие развитию и построению Индекса потребительских настроений"
Рынки труда для альтернативной гражданской службы 244
Независимый институт социальной политики
Социальные эксклюзии на сельском рынке труда
и механизмы их преодоления 258
НП Центр социально-экономических исследований и региональной политики

РАЗДЕЛ 2. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА, БЕДНОСТЬ И ЛЬГОТЫ
Льготы: помощь или сказка для бедных? 285
Институт экономики города
Сельская бедность и сельское развитие в России 300
Аналитический центр агропродовольственной экономики
Доходы населения и доступность социальных услуг 326
Независимый институт социальной политики, Институт экономики города
Обеспечение доступности профессионального образования 339
Независимый институт социальной политики
Реформа высшего образования в России: успехи, проблемы, перспективы,
донорская помощь 348
Нидерландский экономический институт
Российское здравоохранение: оплата за наличный расчет 361
Независимый институт социальной политики
Социальная интеграция молодых людей с инвалидностью 371
Независимый институт социальной политики
Результаты социологического опроса населения по проблемам развития
общественного транспорта 384
Нидерландский Экономический Институт, Бюро экономического анализа
Рекомендации по "Обзору бюджетных расходов и расходов Дорожного фонда
на общественный транспорт и дорожное хозяйство" 404
Нидерландский Экономический Институт
Последствия реструктуризации электроэнергетики для сектора
домашних хозяйств 418
Независимый институт социальной политики
Пороговые значения способности и готовности населения оплачивать
жилищно-коммунальные услуги 431
Центр по эффективному использованию энергии
Цена неволи, а не цена холода 451
Центр по эффективному использованию энергии

Участники номера
Фонд Институт экономики города
http://www.urbaneconomics.ru
Работы:
* "Льготы: помощь или сказка для бедных?"
2003 год
Авторы: А.Л. Александрова (директор направления "Социальная политика")
* "Доходы населения и доступность социальных услуг"
2003 год
Авторы: А.Л. Александрова (директор направления "Социальная политика"),
Л.Н. Овчарова, С.В. Шишкин.
Работа выполнена совместно с Независимым институтом социальной политики
АНО "Независимый институт социальной политики"
http://www.socpol.ru
Работы:
* "Рынки труда для альтернативной гражданской службы"
2003 год
Авторы: Т.М. Малева (руководитель проекта), Л.Н. Овчарова, А.И. Пишняк, О.В. Синявская, С.Н. Смирнов.
Работа опубликована в серии "Научные проекты НИСП - IISP Working Papers", WP2/2003/01. М., Сигналъ, 2003 г.
Рассмотрены политические и социальные факторы, влияющие на трудовые и экономические процессы вокруг альтернативной гражданской службы, дана социально-экономической оценка подготовленности рынков труда в Российской Федерации к ее введению, а также оценка размеров и распределения возможных финансовых нагрузок.
* "Обеспечение доступности профессионального образования"
2003 год
Автор: С.В. Шишкин (ответственный редактор)
Работа основана на результатах исследовательского проекта "Анализ доступности высшего образования", выполненного в 2003 г. при поддержке Фонда Форда с участием Независимого института социальной политики, Всероссийского центра изучения общественного мнения, Института социологии РАН, Института социально-экономических проблем народонаселения РАН, Экономического факультета МГУ, Казанского государственного медицинского университета, Института педагогики и психологии развития г. Красноярска, Санкт-Петербургского филиала ГУ-ВШЭ, Саратовского государственного технического университета, Центра изучения проблем вынужденной миграции, Центра изучения культуры г. Улан-Удэ, Научно-исследовательского центра "Регион" г. Ульяновск.
* "Бедность и льготы: мифы и реальность"
2002 год
* "Доходы населения и доступность социальных услуг"
2003 год
Авторы: А.Л. Александрова (директор направления "Социальная политика", Институт экономики города), Л.Н. Овчарова, С.В. Шишкин.
Работа выполнена совместно с Институтом экономики города.
* "Российское здравоохранение: оплата за наличный расчет"
2004 год
Авторы: С.В. Шишкин (руководитель коллектива), Г.Е. Бесстремянная, М.Д. Красильникова, Л.Н. Овчарова, В.А. Чернец, А.Е. Чирикова, Л.С. Шилова.
* "Социальная интеграция молодых людей с инвалидностью"
2003 год
Авторы: О. Синявская, С. Васин.
Доклад для семинара ООН "Социальная интеграция молодых людей с инвалидностью", Санкт-Петербург, 22-24 декабря 2003 года.
* "Последствия реструктуризации электроэнергетики
для сектора домашних хозяйств"
2003 год
Нидерландский экономический институт
(московское представительство)
http://www.nei.ru
Работы:
* "Результаты социологического опроса населения по проблемам развития
общественного транспорта"
2002 год
Авторы: Е. Белянова, С. Николаенко (Бюро экономического анализа)
Опрос проведен в рамках "Обзора государственных расходов и расходов Дорожного фонда на общественный транспорт и дорожное хозяйство" проекта Всемирного банка "Техническое содействие реформе бюджетной системы на региональном уровне", выполненного по заказу Министерства финансов Российской Федерации
* "Реформа высшего образования в России: успехи, проблемы, перспективы,
донорская помощь"
2003 год
* "Рекомендации по "Обзору бюджетных расходов и расходов
Дорожного фонда на общественный транспорт и дорожное хозяйство""
2002 год
Авторы: С. Злобин, С. Иванов
Бюро экономического анализа
http://www.beafnd.org
Работы:
* "Результаты социологического опроса населения по проблемам развития
общественного транспорта"
2002 год
Авторы: Е. Белянова (Нидерландский экономический институт), С. Николаенко
Опрос проведен в рамках "Обзора государственных расходов и расходов Дорожного фонда на общественный транспорт и дорожное хозяйство" проекта Всемирного банка "Техническое содействие реформе бюджетной системы на региональном уровне", выполненного по заказу Министерства финансов Российской Федерации.
Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
Работы:
* "Механизмы формирования заработной платы в российской
промышленности"
2003 год
Автор: Р.И. Капелюшников
* "Рынок труда и трудовые отношения: между нормативной жесткостью и неформальной гибкостью"
2003 год
Автор: В. Гимпельсон
* "Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей?"
2003 год
Автор: В. Гимпельсон
* "Политическая экономия дерегулирования занятости"
2002 год
Автор: В. Гимпельсон
* "Временная или непостоянная занятость в России: данные, уровень,
динамика, распространенность"
2003 год
Автор: В. Гимпельсон
* "Случайная занятость в России: численность, состав, мобильность"
2003 год
Автор: Т.С. Бандюкова
* "Занятость в неформальном секторе в России: угроза или благо?"
2002 год
Автор: В. Гимпельсон
* "Велики ли глаза у страха?
Страх безработицы и гибкость заработной платы в России"
2003 год
Авторы: В. Гимпельсон, Р. Капелюшников, T. Ратникова
Работа посвящена изучению связи между представлениями людей о состоянии экономики и их экономическим поведением. Эта проблема рассматривается на примере формирования представлений о безработице и их влияния на адаптацию работников на рынке труда.
Фонд "Содействие развитию и построению Индекса потребительских настроений"
Работы:
* "Формирование ожиданий безработицы и их влияние на экономическое
поведение населения"
2003 год
Авторы: Д.Х. Ибрагимова (руководитель), Н.В. Акиндинова, С.П. Аукуционек, А.Е. Батяева
НП Центр социально-экономических исследований
и региональной политики (Барнаул)
Работы:
* "Социальные эксклюзии на сельском рынке труда и механизмы
их преодоления"
2003 год
Авторы: Сергиенко А.М., Калугина З.И., Родионова Л.В., Фадеева О.П., Муронова И.Ю.
Аналитический центр агропродовольственной экономики
Работы:
* "Сельская бедность и сельское развитие в России"
2003 год
Авторы: Е.В. Серова (Президент Аналитического центра АПЭ), Г. Брок (профессор университета штата Джорджия, США), В.А. Богдановский (начальник отдела ВНИЭТУСХ), О.В. Шик (руководитель проекта Аналитического центра АПЭ)
Центр по эффективному использованию энергии
Работы:
* "Пороговые значения способности и готовности населения оплачивать
жилищно-коммунальные услуги"
2004 год
Автор: И. Башмаков (директор Центра по эффективному использованию энергии)
* "Цена неволи, а не цена холода"
2004 год
Автор: И. Башмаков (директор Центра по эффективному использованию энергии)

РАЗДЕЛ 1. Рынок труда в России
МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В РОССИЙСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ *
Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
2003 год
Автор: Р.И. Капелюшников
Введение
В "шоковые" 1990-е годы в российской экономике сформировалась специфическая модель рынка труда, обладающая целым набором нестандартных свойств1.
Однако до сих пор внимание исследователей в основном привлекали не "ценовые", а "количественные" ее аспекты (динамика занятости, безработицы, рабочего времени и т. д.). Не будет преувеличением сказать, что механизм формирования заработной платы на российском рынке труда остается "черным ящиком". О нем строится немало догадок и предположений (обычно - исходя из опыта других стран), но предметом всестороннего, систематического изучения он пока так и не стал. Это, пожалуй, самый недоисследованный элемент российской модели рынка труда. Не исключено, однако, что многие ее функциональные особенности определяются именно им.
В настоящей работе предпринята попытка заглянуть внутрь этого "черного ящика", рассмотрев на примере российских промышленных предприятий, как определяется цена труда на микроуровне. Следует оговориться, что из-за серьезных информационных ограничений наш анализ носит достаточно общий характер и в отличие от ряда предшествующих исследований фокусируется не столько на конечных результатах процесса установления заработной платы, сколько на его институциональных, организационных и процедурных характеристиках. Представляется, что прежде чем переходить к количественным оценкам, необходимо сначала выявить "стилизованные факты", выражающие специфику российской модели "зарплатообразования" на качественном уровне.
Как и под воздействием каких факторов складывается в российских условиях цена труда? На что ориентируются предприятия, устанавливая размеры компенсации и определяя ее дифференциацию для различных работников? Какие категории агентов принимают в этом процессе наиболее активное участие? Насколько велика роль институциональных регуляторов и ограничителей (таких как минимальная оплата труда, тарифная система, коллективные договоры и др.)? Без ответов на эти, на первый взгляд, элементарные вопросы невозможно понять, чем механизм формирования заработной платы в российской экономике отличается от аналогичных процессов в других странах и какие теоретические модели более всего пригодны для его осмысления и объяснения.
К сожалению, экономическая литература по данной проблеме остается фрагментарной и недостаточно представительной2. Отчасти это объяснятся труднодоступностью необходимых эмпирических данных, а отчасти тем, что наибольший интерес у исследователей российского рынка труда вызывали иные проблемы, казавшиеся более необычными и интригующими, - такие, например, как задержки заработной платы3. В результате в имеющихся представлениях о том, как устроен и как функционирует этот рынок, обнаруживается очевидный пробел по такому ключевому пункту как определение цены рабочей силы.
Чтобы попытаться восполнить этот пробел, осенью 2002 г. группой исследователей при поддержке Независимого института социальной политики был проведен специальный опрос по репрезентативной выборке, включавшей около 300 промышленных предприятий из различных отраслей и регионов страны4. Полученные опросные данные помогают наглядно представить, как протекает процесс установления заработной платы на микроуровне, и выделить черты, придающие ему во многом нестандартный характер.
Вызовы переходного периода
В условиях плановой экономики цена труда была одним из наиболее жестко регулируемых параметров хозяйственного механизма. Денежная заработная плата поддерживалась на искусственно низком уровне, а ее ставки для различных категорий работников устанавливались в рамках единой тарифной сетки, ориентированной на принцип уравнительности и сжатие дифференциации в доходах. Предприятия были лишены права принимать самостоятельные решения по большинству ключевых вопросов политики оплаты труда. Регламентировалось и контролировалось все - общий объем фонда заработной платы, ее средний уровень, формы оплаты, профессиональные и квалификационные различия, соотношение между постоянной и переменной частью и т. д. Любое, даже самое незначительное отклонение от установленных правил было невозможно без получения специального разрешения. Высокая степень унификации была характерна и для использовавшихся предприятиями схем оплаты: они могли выбираться из строго определенного набора вариантов, которые разрабатывались и утверждались внутри соответствующих отраслевых министерств. Определенная степень гибкости (хотя и очень ограниченная) обеспечивалась тем, что практически все эти схемы предусматривали выплату работникам премий при условии выполнения или перевыполнения их предприятиями различных плановых показателей.
Старт рыночных реформ означал отмену большей части административных ограничений, действовавших при прежнем экономическом режиме. Процесс установления цены труда стал децентрализованным, рыночные агенты обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации. (Нелишне будет напомнить, что заработная плата была фактически "отпущена" на несколько месяцев раньше, чем были освобождены цены, - осенью 1991 г.) Прямое государственное регулирование сохранилось только в бюджетном секторе, где с 1992 г. действует Единая тарифная сетка (ЕТС). По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования - такие как установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения доходов, участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках которой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглашения между профсоюзами и работодателями, и т. д.
В результате произошедших перемен российские предприятия оказались перенесены в принципиально иную экономическую и институциональную среду. Ни организационно, ни психологически они не были к этому готовы. Им пришлось спешно отказываться от привычных поведенческих стереотипов и на ходу приспосабливаться к резко изменившимся условиям. Отсюда - огромный спрос на новые схемы и методы регулирования заработной платы на микроуровне. Выделим лишь несколько наиболее значимых сдвигов.
Во-первых, предприятия получили право самостоятельно принимать решения по большинству основных вопросов, касающихся назначения и изменения заработной платы. Во-вторых, на рынке труда возникла "ценовая" конкуренция, которая при прежнем экономическом режиме не могла проявляться открыто. В-третьих, предприятия оказались погружены в высокоинфляционную среду, что потребовало от них частых пересмотров денежной заработной платы и выработки процедур ее индексации. В-четвертых, они были вынуждены приступить к разработке собственных схем оплаты труда, приспособленных к индивидуальным условиям их деятельности. Эти схемы стали рассматриваться ими как ноу-хау, как ценная часть организационного капитала, которую надлежало оберегать от конкурентов. В-пятых, у предприятий появились широкие возможности для оппортунистического поведения и перекладывания издержек приспособления на работников, вследствие чего нарушение формальных "правил игры" (законов и контрактов) сделалось повседневной практикой трудовых отношений. В-шестых, поскольку на фонд оплаты труда были установлены высокие налоги, предприятия стали активно прибегать к различным "налогосберегающим технологиям", замещая официальную оплату неофициальными выплатами в рамках всевозможных "серых" и "черных" схем.
Поскольку же новые механизмы отрабатывались пошагово, методом проб и ошибок, в ходе непрерывного организационного экспериментирования, сложившаяся в российской экономике практика оплаты труда предстает как чрезвычайно подвижная, диверсифицированная и непрозрачная. Все это делает ее весьма непростым объектом для изучения. Однако с течением времени сквозь огромное многообразие индивидуального опыта постепенно все отчетливее стали проступать определенные общие тенденции и закономерности, которые дают основание говорить о формировании специфической российской модели зарплатообразования.
Каковы же ее главные отличительные черты, которые удается увидеть в зеркале опросной статистики?
Факторы коллективно-договорного регулирования
В современных экономиках цена труда формируется под действием не только рыночных сил, но и таких институтов, как профсоюзы и коллективные договоры, которые неизбежно модифицируют процесс ее установления. Соответственно в зарубежной литературе по проблемам wage-setting'а в центре внимания исследователей обычно оказываются такие факторы как уровень юнионизации, охват работников коллективными договорами, срок действия тарифных соглашений, синхронность их заключения в различных секторах, степень централизации/децентрализации системы коллективно-договорного регулирования, показатели забастовочной активности и т. д. Все они, как показывает опыт, могут накладывать заметный отпечаток на процесс детерминации заработной платы как на микро-, так и на макроуровне.
Как известно, в России базовые институты коллективно-договорного регулирования были сформированы в первые пореформенные годы. Оценка их роли и влияния может служить удобной отправной точкой при выяснении особенностей российской модели зарплатообразования.
Как было установлено более ранними исследованиями, для российского рынка труда характерны достаточно высокие показатели юнионизации и охвата коллективными договорами5. В нашем обследовании этот вывод получил дополнительное подтверждение (таблица 1). Так, профсоюзы существовали примерно на каждых трех из четырех опрошенных предприятий; членами профсоюзов являлись 66% занятых на них работников. Практически на всех юнионизированных предприятиях действовали коллективные договоры. Средний срок, на который они заключались, составлял около 2,5 лет (то есть российская практика больше походила на американскую, чем японскую или западноевропейскую, где договоры обычно являются краткосрочными и заключаются на один год). Чаще всего "низовые" трудовые контракты были вписаны в контрактные отношения более высокого уровня. Так, на 80% предприятий, где действовали коллективные договоры, при их заключении полностью или частично учитывались условия отраслевых/региональных тарифных соглашений.
Таблица 1
Общие характеристики системы коллективно-договорного
регулирования
Наименование
Значение
Доля предприятий, где действовали профсоюзы, %
73
Доля работников-членов профсоюзов, %
66
Доля предприятий, где были заключены коллективные договоры, %
74
Средний срок действия коллективных договоров, лет
2,4
Доля предприятий, где при заключении коллективных договоров полностью или частично учитывались условия отраслевых/региональных тарифных соглашений, %
80
Доля предприятий, где условия коллективных договоров выполнялись полностью или в основном, %
97
Доля предприятий, где коллективные договоры содержали пункты:
* регулирующие порядок повышения/индексации заработной платы
75
* регулирующие порядок вынужденных увольнений
23
* ограничивающие масштабы дифференциации заработной платы
6
* предусматривающие предоставление социальных льгот, гарантий, материальной помощи т. д.
86
Доля предприятий, где после 1998 г. возникали угрозы забастовок, %
13
С теоретической точки зрения большое значение может иметь конкретное содержание заключаемых коллективных договоров, поскольку это позволяет судить о характере целевой функции профсоюзов. Профсоюзы могут быть озабочены исключительно повышением заработной платы своих членов, оставляя определение численности персонала целиком на усмотрение менеджеров (такая форма взаимоотношений известна под названием "right to manage model"). Однако не менее значимой целью, чем повышение заработков, может быть для них сохранение рабочих мест. В таком случае они будут требовать, чтобы коллективные трудовые договоры регулировали не только уровень оплаты, но и уровень занятости (так называемая модель "эффективного торга")6.
Согласно полученным оценкам, пункты, регулировавшие порядок повышения или индексации заработной платы, присутствовали в 75% заключенных договоров, тогда как пункты, предусматривавшие ограничения на сокращение персонала, - только в 23%7. Другими словами, российский опыт был явно ближе к первому из названных подходов. Практически не встречались договоры, где устанавливалась бы максимально допустимая величина разрыва в заработках между самыми высокооплачиваемыми и самыми низкооплачиваемыми категориями работников (это означает, что профсоюзы проявляли, как правило, очень слабую озабоченность проблемами дифференциации оплаты труда). Как и следовало ожидать, наибольшее распространение имели пункты, связанные с предоставлением всевозможных социальных льгот, гарантий и материальной помощи: их наличие фиксировалось почти в 90% случаев.
Учитывая крайне низкую степень контрактной дисциплины, типичную для российской экономики, естественно было бы предположить, что широкое распространение коллективных договоров сочеталось с открытым игнорированием их требований со стороны предпринимателей. Однако это предположение не находит подтверждения в полученных данных. Из них следует, что в подавляющем большинстве случаев условия заключенных договоров соблюдались либо полностью (40%), либо в основном (50%)8. Неудивительно поэтому, что забастовочная активность находилась на чрезвычайно низком уровне: после 1998 г. (то есть за четыре года) с забастовками или угрозами их проведения довелось столкнуться лишь 13% опрошенных предприятий.
В межстрановой перспективе приведенные цифры выглядят весьма впечатляюще. Казалось бы, они должны свидетельствовать о чрезвычайно сильном влиянии системы коллективно-договорного регулирования на процесс установления заработной платы. Однако, как хорошо известно, высокие показатели юнионизации и охвата коллективными договорами российская экономика унаследовала от прежней системы. Сам по себе факт широкого распространения этих институтов еще недостаточен, чтобы на его основе можно было сделать вывод об их определяющей роли. Необходимо выяснить, действительно ли коллективно-договорное регулирование серьезно сковывает свободу действий российских предприятий, налагая жесткие ограничения на проводимую ими политику заработной платы.
Кто и как принимает решения?
Одна из важнейших характеристик механизма установления заработной платы - это степень самостоятельности менеджмента при выработке и проведении политики оплаты труда. Как показал проведенный опрос, при решении этих вопросов подавляющее большинство менеджеров российских промышленных предприятий обладают дискреционной властью, близкой к абсолютной, и в принципе могут назначать и корректировать заработную плату по своему усмотрению, без предварительного согласования с другими участниками (таблица 2).
Таблица 2
Оценки степени самостоятельности менеджмента при проведении политики заработной платы

Группы предприятий по степени свободы
при проведении политики заработной платы, %
Индекс независимости, баллов
полностью свободны
в основном свободны
в основном несвободны
практически несвободны
Вся выборка
44
40
10
7
73,2
Группы предприятий по текущему финансовому состоянию:


* "хорошее"
63
21
4
13
77,6
* "нормальное"
45
42
9
5
75,4
* "плохое"
37
41
13
9
68,8

Так, при установлении заработной платы свободными себя считали 84% обследованных предприятий (44% - полностью, 40% - в основном), тогда как несвободными лишь 16% (10% - в основном, 6% - полностью). Интегральный индекс самостоятельности (по 100-балльной шкале) достигал 73 баллов. Важно отметить, что степень автономии менеджмента при решении вопросов, связанных с оплатой труда, отчетливо коррелировала с результатами экономической деятельности: чем успешнее шли дела на предприятии, тем большей свободой действий при определении заработной платы располагали его руководители (таблица 2).
Более полную картину дают обследования "Российского экономического барометра" (РЭБ), позволяющие проследить динамику интересующего нас показателя на протяжении всего пореформенного периода. Согласно ретроспективным оценкам предприятий-респондентов РЭБ, в условиях плановой системы индекс их самостоятельности при проведении политики заработной платы составлял немногим более 30 баллов (рис. 1). С началом реформ он резко вырос и затем на протяжении последующего десятилетия удерживался примерно на одном уровне, колеблясь в диапазоне 70-80 баллов. Любопытно, что при назначении заработной платы руководители предприятий чувствовали себя явно свободнее, чем при установлении цен на выпускаемую продукцию, и почти так же свободно, как при определении физических объемов выпуска. Трудно представить, чтобы подобное соотношение могло существовать в какой-либо из индустриально развитых стран Запада.
Какие категории агентов помимо менеджмента оказывают реальное влияние на установление заработной платы? В нашем обследовании его оценки строились по 5-балльной шкале: 1 балл - влияния нет, 5 баллов - влияние очень сильное (таблица 3). Согласно полученным результатам, единственным "игроком", чье влияние находилось на уровне чуть выше среднего, был Совет директоров - 3,1 балла. Крупнейшие собственники проявляли несколько меньшую активность - 2,8 балла. Государство (в лице местных и региональных органов власти) практически никогда не вмешивалось в проводимую предприятиями политику заработной платы. С точки зрения влияния на этот процесс оно находилось на одном из последних мест - 1,2-1,3 балла.
Таблица 3
Оценки влияния различных заинтересованных участников на политику заработной платы предприятий, баллов*
Категории
Вся выборка
Группы предприятий
по наличию профсоюзов

есть
нет
Крупнейшие собственники
2,8
2,7
3,2
Совет директоров
3,1
3,2
3,1
Профсоюзная организация предприятия
1,6
1,8
1,0
Трудовой коллектив
2,0
1,9
2,0
Отдельные группы работников
1,8
1,8
1,9
Отраслевые/региональные профсоюзы
1,2
1,3
1,1
Отраслевые/региональные объединения предпринимателей
1,3
1,3
1,1
Местные власти
1,3
1,3
1,2
Региональные власти
1,2
1,3
1,2
Другое
2,0
2,2
1,5
* 1 балл - "влияния практически нет", 5 баллов - "влияние очень сильное".
Неожиданно слабым было давление, исходившее от профсоюзов, - 1,6 балла. По степени активности они уступали такой неформальной общности как трудовой коллектив (2 балла) и даже отдельным группам занятых (1,8 баллов). Правда, на юнионизированных предприятиях значимость различных механизмов давления со стороны работников была примерно одинаковой. В целом же эти оценки свидетельствуют об отсутствии у российских работников сколько-нибудь серьезной "переговорной силы", которая заставляла бы работодателей считаться с их требованиями.
Участие отраслевых/региональных объединений профсоюзов и отраслевых/региональных союзов предпринимателей в процессе установления заработной платы также было минимальным - 1,2-1,3 балла. Однако учитывая то особое место, которое при изучении механизмов зарплатообразования обычно отводится факторам коллективно-договорного регулирования, участникам обследования был предложен уточняющий вопрос: насколько сильно их самостоятельность при определении оплаты труда сковывают региональные/отраслевые тарифные соглашения? В четверти случаев ограничивающее влияние таких соглашений было расценено как слабое, в остальных вообще как нулевое.
Напрашивается вывод, что установление заработной платы - это, как правило, сугубо внутреннее дело самих предприятий и что чаще всего она определяется исключительно менеджментом при минимальном вмешательстве других заинтересованных сторон.
Сходная картина вырисовывается из ответов на другой вопрос обследования - о том, от кого обычно исходят инициативы о повышении уровня оплаты (таблица 4). Этот аспект проблемы представляет особый интерес, если учесть, что в настоящее время пересмотры ставок заработной платы для всего занятого персонала или для основной его части производятся с очень высокой частотой. Согласно полученным данным, в течение 2002 г. сдвиг вверх общей шкалы заработной платы происходил на обследованных предприятиях не реже чем раз в полгода.
Таблица 4
Основные инициаторы повышения заработной платы
(% от общего числа опрошенных предприятий)
Категории
Вся выборка
Группы предприятий
по численности персонала, чел.

менее 200
200-500
500-1000
свыше 1000
Крупнейшие собственники
4
6
3
2
4
Совет директоров
21
15
20
24
27
Директор предприятия
54
61
51
49
49
Зам. директора по экономике
29
26
27
31
37
Служба управления персоналом
13
13
7
11
25
Руководители линейных подразделений
40
31
48
49
35
Профсоюзная организация
16
9
12
20
31
Отдельные группы работников
29
37
26
27
24
Повышение происходит в сроки, заранее установленные коллективным договором
5
1
5
7
10
Местные или региональные власти
2
5
1
0
2
Другое
0
0
0
0
0

Чаще всего предложения о повышении ставок оплаты поступали с самых верхних этажей управленческой иерархии: от директоров предприятий, их заместителей по экономике, руководителей служб по управлению персоналом, а также руководителей линейных подразделений. С увеличением размеров предприятия наблюдалось определенное перетекание полномочий - с самого высокого уровня на более низкие. Но даже на предприятиях с численностью персонала свыше 1000 чел. почти в половине случаев главными инициаторами пересмотра ставок оставались непосредственно сами директора.
Вместе с тем на многих предприятиях эта процедура, по-видимому, не является строго формализованной и жестко закрепленной: сигналы о необходимости повышения оплаты могут поступать с самых различных уровней, вплоть до рядовых работников. Так, почти на каждом третьем предприятии подобные импульсы исходили именно от них. На этом фоне более чем скромно выглядел активизм профсоюзных организаций, которые лишь выступали в роли инициаторов роста заработков на 16% предприятий. (Впрочем, на крупнейших предприятиях с численностью персонала свыше 1000 чел. ситуация несколько меняется и "голос" профсоюзов становится слышнее "голоса" рядовых работников.) Еще поразительнее, насколько ничтожная роль в этом процессе принадлежала коллективным договорам: лишь 5% опрошенных предприятий сообщили о повышении заработной платы в предусмотренные этими договорами сроки.
Отсюда можно сделать вывод о чрезвычайно высокой степени децентрализации, присущей российской модели установления заработной платы. Если переговоры между национальными организациями наемных работников и предпринимателей обозначить как "макроуровень", переговоры между их отраслевыми или региональными организациями - как "мезоуровень", а переговоры между профсоюзными организациями и менеджментом предприятий - как "микроуровень", то можно утверждать, что в российской экономике заработная плата во многих случаях формируется на еще более низком "наноуровне": в ходе неформальных переговоров с отдельными работниками или их группами. Как мы убедились, сигналы к пересмотру ставок нередко поступают именно отсюда.
Все остальные участники, как правило, вели себя крайне пассивно. Так, крупнейшие акционеры практически никогда не выступали с предложениями о повышении заработной платы, ограничиваясь санкционированием инициатив, выдвинутых другими. Еще более "безынициативно" действовало государство (в лице местных властей).
На наш взгляд, представленные данные позволяют квалифицировать сформировавшуюся в российской экономике модель зарплатообразования как явно "менеджеристскую". Именно менеджерам принадлежит решающее слово в вопросах установления заработной платы и никто из других участников даже отдаленно не может сравниться с ними по степени влияния, оказываемому на этот процесс.
Спусковые механизмы
С содержательно-экономической точки зрения больший интерес представляет другой вопрос: какие события чаще всего служат спусковыми механизмами, дающими толчок к повышению ставок оплаты? В нашем обследовании этот вопрос задавался в двух вариантах. В первом случае респондентов просили назвать наиболее распространенные, во втором - наиболее важные причины, побуждавшие их предприятия поднимать заработную плату.
Все потенциальные "триггеры", способные запускать процесс ее повышения, можно распределить по нескольким укрупненным категориям: 1) результаты экономической деятельности предприятий; 2) корректировки в связи с ростом цен; 3) сигналы с локального рынка труда; 4) изменения общегосударственных нормативов оплаты труда; 5) давление со стороны персонала; 6) вмешательство сторонних агентов9. Именно в такой последовательности (соответствующей убыванию значимости) они представлены в таблице 5.
Таблица 5
"Спусковые механизмы" повышения заработной платы
(% от общего числа опрошенных предприятий)
Причины
"Обычные"
"Главные"
Улучшение финансового положения предприятия
64
39
Рост производительности труда
37
5
Рост потребительских цен
46
15
Рост прожиточного минимума
27
8
Трудности с удержанием кадров
33
8
Трудности с набором кадров
28
3
Рост заработной платы на других предприятиях
27
4
Повышение МРОТ
25
7
Повышение ставки первого разряда ЕТС
12
4
Обязательства в соответствии с условиями коллективного трудового договора
15
3
Требования профсоюзов
6
1
Ухудшение отношений с трудовым коллективом
6
1
Угроза забастовок
1
0
Рекомендации местных властей
2
0
Другое
5
2

Как видно из этих данных, с огромным отрывом лидировали "внутренние" экономические факторы - улучшение финансового положения и рост производительности труда (соответственно 67% и 35% упоминаний). Весьма существенное значение имели также "триггеры", связанные с развертыванием инфляционных процессов, - рост потребительских цен и повышение прожиточного минимума (рейтинг 27-46%). Почти не уступали им по важности импульсы, поступавшие с локального рынка труда, - рост заработков на соседних предприятиях и трудности с набором/удержанием кадров (рейтинг 27-33%). Интересно при этом отметить, что для большинства предприятий главным источником информации о происходящих изменениях служили не данные о том, как обстоят дела с оплатой работников у других предприятий, а данные о том, что происходит с наймом и выбытием персонала у них самих. Иными словами, они не были склонны действовать с опережением по отношению к своим ближайшим конкурентам на местном рынке труда, а предпочитали реагировать на возникающие проблемы пост-фактум10.
Намного реже "триггерами" становились изменения в общегосударственных нормативах оплаты труда. О повышении МРОТ упомянули 25% участников опроса, о повышении ставки первого разряда ЕТС - 12% (к числу важнейших их отнесли только 7% и 4% респондентов соответственно).
Возможно, самый неожиданный результат - это опять-таки крайне слабое давление со стороны работников, причем в любых формах - как организованных, так и неорганизованных. О повышении заработной платы в соответствии с условиями коллективных договоров упомянули 15% респондентов, о выдвижении требований со стороны профсоюзов - 6%, о возможном ухудшении отношений с трудовым коллективом - 6%, об угрозе забастовок - 1%. Особенно поражает контраст между двумя показателями: 75-проценнтным охватом предприятий коллективными договорами и 3% предприятий, где обязательства в рамках этих договоров служили главной причиной (второй вариант вопроса) повышения заработной платы.
Наконец, рост заработков на предприятиях практически никогда не был связан с политическим давлением со стороны властей.
Сходная иерархия факторов выстраивается из ответов участников обследования на прожективный вопрос о том, на сколько процентов изменился бы уровень заработной платы на их предприятиях при изменении на 10% тех или иных параметров экономической и институциональной среды (таблица 6). Так, нашлось сравнительно немного предприятий (20-35%), которые остались бы инертными при 10-процентном увеличении объема продаж или 10-процентном росте цен на выпускаемую ими продукцию. При изменении прочих параметров доля предприятий с нулевой реакцией была бы в два-три раза больше - 50-75%.
Таблица 6
Чувствительность среднего уровня заработной платы
к десятипроцентным изменениям различных параметров экономической и институциональной среды
Показатели
Доля предприятий, %
Эластичность, п. п.
с нулевой реакцией
с положительной реакцией
Объем продаж
21
79
7,7
Уровень цен на выпускаемую продукцию
35
65
5,2
Индекс потребительских цен
61
39
3,6
Региональный прожиточный минимум
69
31
2,9
Уровень заработной платы на других предприятиях
79
28
2,5
Минимальный размер оплаты труда
71
29
2,9
Ставка первого разряда ЕТС
76
24
2,3

Столь же существенные расхождения отмечаются и в оценках эластичности. Как следует из ответов респондентов, при 10-процентном увеличении объема продаж или 10-процентном росте цен на выпускаемую продукцию ожидаемый прирост заработков мог бы составить порядка 5-7 процентных пунктов. Значительно меньшая чувствительность - 3-3,5 процентных пункта - наблюдалась бы по отношению к показателям инфляции. Еще слабее отреагировала бы заработная плата на рост заработков на соседних предприятиях, а также на корректировку общегосударственных нормативов оплаты труда - минимальной заработной платы и ставки первого разряда ЕТС (2-3 процентных пункта).
Представленные данные заставляют предполагать, что в российских условиях изменения в заработной плате теснее всего связаны с изменениями в результатах экономической деятельности самих предприятий. Это главный "спусковой механизм" ее роста. Импульсы, поступающие из внешней экономической и институциональной среды, имеют существенно меньшее значение. Что касается давления со стороны "инсайдеров" (будь то профсоюзы или неорганизованные группы работников), то оно запускает процесс общего повышения заработков лишь в исключительных случаях.
Предположение о существовании устойчивой связи между уровнем заработной платы и результатами финансово-хозяйственной деятельности подтверждается сравнительным анализом экономически успешных и экономически неуспешных предприятий (таблица 7). Какие бы показатели эффективности ни брались за точку отсчета, прослеживается устойчивая закономерность: чем лучше обстоят дела на предприятии, тем "щедрее" оно вознаграждает труд своих работников. Так, на финансово благополучных предприятиях заработная плата была почти в два раза выше, чем на финансово неблагополучных; на прибыльных - почти в полтора раза выше, чем на убыточных; на имевших высокую загрузку производственных мощностей - почти в полтора раза выше, чем на имевших низкую нагрузку, и т. д.
Таблица 7
Средняя заработная плата на предприятиях с различными показателями финансово-хозяйственной деятельности
Группы предприятий
Зарплата, руб.
Группы предприятий
Зарплата, руб.
По финансовому состоянию:
По укомплектованности рабочей силой:
* "хорошее"
6071
* избыточная
3854
* "нормальное"
4519
* нормальная
4566
* "плохое"
3439
* недостаточная
4019
По рентабельности:
По динамике занятости:
* прибыльные
4872
* рост
4888
* безубыточные
3983
* без изменений
4307
* убыточные
3520
* сокращение
3720
По уровню загрузки мощностей:
По уровню загрузки рабочей силы:
* 80% и выше
4761
* 100% и выше
4733
* 50-80%
4179
* 60-90%
4257
* менее 50%
3407
* менее 60%
3379
По наличию инвестиций:
По наличию задержек заработной платы:
* инвестирующие
4520
* нет
4422
* неинвестирующие
4131
* есть
3450
По наличию бартерных сделок:
По производству продукции на экспорт:
* нет
4357
* есть
4662
* есть
3999
* нет
4094

Особая роль принадлежала при этом различным надтарифным компонентам заработков (прежде всего - премиям и другим поощрительным выплатам). Следует отметить, что в российских условиях эти надтарифные компоненты традиционно составляют весьма весомую часть суммарной компенсации рабочей силы: на обследованных предприятиях их доля достигала 39% для рабочих и 34% для служащих (в том числе доля премий -21% и 19% соответственно). Практически все предприятия выплачивали своим работникам премии, причем каждые два из трех - регулярно (ежеквартально или ежемесячно). Однако и абсолютные размеры поощрительных выплат, и их доля в общей сумме заработков, и частота их предоставления были положительно связаны с результатами экономической деятельности. По всем этим показателям более успешные предприятия намного превосходили менее успешные (см. представленные в таблице 8 оценки по финансово благополучным и финансово неблагополучным предприятиям).
Таблица 8
Характеристики системы компенсации

Вся выборка
Группы предприятий по текущему финансовому состоянию

"хорошее"
"нормальное"
"плохое"
Структура заработков, %:*


* постоянная (тарифная) часть
61 (66)
57 (56)
61 (65)
62 (70)
* надбавки и доплаты
14 (12)
13 (13)
15 (12)
14 (11)
* премии и другие поощрительные выплаты
21 (19)
24 (25)
21 (21)
20 (16)
* страховые выплаты
1 (1)
1 (1)
1 (1)
1 (1)
* материальная помощь и другие социальные выплаты
2 (2)
3 (3)
2 (2)
2 (2)
* другое (дивиденды и т. п.)
1 (1)
2 (2)
1 (1)
1 (1)
Распределение предприятий по регулярности выплаты премий, %:


* не выплачиваются
7
4
5
13
* регулярно (ежемесячно или ежеквартально)
67
75
70
60
* только по итогам года
2
8
2
1
* нерегулярно (когда появляется возможность)
23
13
24
26
* Первая цифра - доля в заработках рабочих, цифра в скобках - доля в заработках служащих.
Не менее выразительные результаты получаются при "зеркальной" группировке предприятий - в зависимости от среднего уровня выплачиваемой ими заработной платы. Как видно из данных таблицы 9, предприятия с более "щедрой" оплатой находились в лучшем финансовом состоянии, демонстрировали более высокие показатели загрузки производственных мощностей и рабочей силы, реже прибегали к бартерным сделкам, избегали задержек заработной платы и выплат в натуральной форме и т. д. Показательно, что на этих предприятиях постоянная (гарантированная) часть заработков составляла существенно меньшую долю суммарной компенсации рабочей силы, чем на предприятиях с менее "щедрой" оплатой. Другими словами, относительные различия между этими группами в величине тарифных ставок/должностных окладов были не столь глубоки, как в величине дополнительных выплат, непосредственно "завязанных" на общие результаты их экономической деятельности. Если по постоянным компонентам оплаты труда разрыв между предприятиями с самыми высокими и самыми низкими заработками не превышал 2,5 раз, то по переменным достигал 4,3 раз.
Таблица 9
Показатели хозяйственной деятельности предприятий с различным уровнем заработной платы
Показатели
Средний уровень заработной платы, руб.
менее 3000
3000-4000
4000-5000
свыше 5000
Доля финансово неблагополучных предприятий, %
0
5
8
14
Доля рентабельных предприятий, %
28
40
55
67
Доля инвестирующих предприятий, %
28
38
36
49
Доля расчетов, осуществляемых через банковский счет, %
67
73
81
84
Уровень загрузки производственных мощностей, %
56
68
72
78
Уровень загрузки рабочей силы, %
76
85
88
94
Доля трудоизбыточных предприятий, %
17
24
17
9
Доля предприятий с задолженностью по заработной плате, %
27
17
7
10
Доля натуральной оплаты в общей компенсации рабочей силы, %
17
12
6
4
Прирост занятости, %
-3,6
-2,1
-3,3
+1,6
Доля постоянной (тарифной) части в общей компенсации работников, %*
68 (71)
62 (69)
58 (66)
55 (55)
* Первая цифра - доля в заработках рабочих, цифра в скобках - доля в заработках служащих.
Важно подчеркнуть, что устойчивая положительная связь между показателями эффективности и уровнем заработков существует не просто "по факту", но формализована и закреплена в действующих на предприятиях схемах вознаграждения персонала. В подавляющем большинстве случаев она являлась обязательным элементом внутрифирменной организации оплаты труда11. Так, на 60% обследованных предприятий фонд оплаты труда формировался в прямой зависимости от объема выручки (таблица 10). Причем подобная форма организации оплаты труда была в большей степени характерна для относительно более успешных предприятий с лучшими экономическими показателями.
Таблица 10
Показатели хозяйственной деятельности предприятий, использующих разные способы определения размера
фонда оплаты труда
Показатели
Группы предприятий
по способам определения ФОТ
фиксированная доля выручки
суммирование действующих ставок и окладов с учетом объема реализации
разовые решения администрации
суммирование действующих ставок и окладов
Доля в выборке, %
11,8
44,8
3,5
39,9
Доля финансово неблагополучных предприятий, %
24
32
20
36
Доля убыточных предприятий, %
9
31
20
32
Доля инвестирующих предприятий, %
50
39
33
34
Уровень загрузки производственных мощностей, %
73
71
67
66
Уровень загрузки рабочей силы, %
92
88
87
83
Доля персонала на неполном рабочем времени и в административных отпусках, %
0
3
0
5
Доля предприятий с задолженностью по заработной плате, %
3
15
10
18
Доля натуральной оплаты в общей компенсации рабочей силы, %
8
7
0
13
Прирост занятости, %
+4,0
-2,0
0
-2,8
Доля предприятий, получавших поддержку от государства, %
6
35
20
40
Доля постоянной (тарифной) части в общей компенсации работников, %*
61 (63)
60 (65)
52 (52)
63 (68)
Средняя заработная плата, руб.
4694
4273
4020
4115
Средняя численность работников, чел.
778
840
807
1127
* Первая цифра - доля постоянной (тарифной) части в заработках рабочих, цифра в скобках - доля постоянной части (должностных окладов) в заработках служащих.
Таким образом, все указывает на то, что в российских условиях важнейшей детерминантой уровня оплаты выступают результаты экономической деятельности отдельных предприятий. В своей политике заработной платы они по существу следуют принципу, сформулированному бывшим министром финансов А. Лившицем: "Надо делиться". Большинство из них, похоже, и в самом деле готовы "делиться" с работниками частью выигрыша от улучшения своего финансово-экономического положения и частью проигрыша от его ухудшения12. Как следствие, заработная плата начинает колебаться вместе с доходностью компаний, где занят тот или иной конкретный работник.
Это фундаментальный факт, без учета которого едва ли можно понять, как устроен и как работает российский рынок труда, и который важен как с практической, так и с теоретической точки зрения. С практической - потому что он может дать ключ к объяснению многих особенностей поведения заработной платы в российской экономике в переходный период. С теоретической - потому что он очевидным образом не согласуется с конвенциональными представлениями.
Дело в том, что отмеченная закономерность не укладывается в стандартную модель конкурентного рынка труда. Если заработная плата устанавливается на конкурентном рынке, ее величина не должна зависеть от состояния дел в той или иной конкретной фирме. На нем вознаграждение работников, выполняющих одинаковую работу, осуществляющих трудовую деятельность в одинаковых условиях и обладающих одинаковым запасом человеческого капитала, не будет различаться в зависимости от того, кто где занят. Даже когда подобные различия возникают, они оказываются преходящими и быстро сглаживаются: конкуренция унифицирует ставки оплаты идентичных работников. Одним словом, в условиях конкурентного рынка труда заработная плата не будет зависеть от "внутренних" характеристик отдельных фирм и станет меняться (причем во всех фирмах одновременно.) только при изменении "внешних" рыночных условий13.
Конечно, в тех или иных отношениях всякий реально существующий рынок неизбежно отклоняется от идеальных условий совершенной конкуренции. В качестве примера сошлемся на опыт такой страны, как Великобритания. Как видно из данных таблицы 11, на британском рынке труда, как и на российском, в процессе детерминации заработной платы участвуют не одни только "внешние" рыночные факторы, но также и "внутренние" характеристики отдельных фирм.
Таблица 11
Факторы, которые учитывались британскими фирмами при принятии решений о повышение заработной платы*
(% от общего числа респондентов, посчитавших
соответствующие факторы "очень важными")
Факторы
1979/80
1980/81
1981/82
1982/83
1983/84
Уровень прибыли
11
11
16
19
21
Способность менеджмента компенсировать основную часть прироста оплаты повышением цен на выпускаемую продукцию
6
4
3
4
4
Рост стоимости жизни
60
47
45
36
40
Необходимость привлечения/удержания работников
22
7
6
5
9
Сравнение с уровнем оплаты других работников внутри той же компании
24
23
23
24
21
Сравнение с уровнем оплаты в других компаниях той же отрасли
21
12
13
15
17
Сравнение со средним уровнем или средним приростом оплаты во всей стране
26
16
16
18
19
Условия общенациональных/региональных тарифных соглашений
22
14
14
12
12
Забастовки или угрозы их проведения
5
4
3
3
5
Другое
2
6
3
4
3
* В таблице опущены оценки значимости факторов, которые учитывались менеджерами компаний при принятии решений о снижении заработной платы.
Источник: R. Layard, S. Nickell and R. Jackman. Unemployment: Macroeconomic Performance and the Labour Market. Oxford: Oxford University Press, 1991, p. 182.

Но даже с этим уточнением российская модель зарплатообразования все равно предстает как явно нестандартная. Сравним оценки по российским предприятиям (таблица 5, первая колонка) и британским фирмам (таблица 11). Легко заметить, что для первых значимость "внутренних" факторов, отражающих различия в экономическом положении отдельных предприятий, оказывается намного выше, чем для вторых.14 Дело, следовательно, не только в том, что выработанный российскими предприятиями алгоритм формирования заработной платы плохо вписывается в каноническую модель конкурентного рынка труда. Как можно предположить, он заметно отличается также и от той реальной практики, которая существует и действует на рынках труда большинства индустриально развитых стран.
Макроэкономические последствия
На наш взгляд, привязка оплаты труда к результатам деятельности предприятий является центральным элементом российской модели зарплатообразования. Это обстоятельство имеет далеко идущие последствия и способно пролить свет на некоторые важные особенности макроповедения российского рынка труда в переходный период.
1. Такая привязка должна резко усиливать дифференциацию в заработной плате, поскольку работники, обладающие одинаковым по качеству человеческим капиталом, будут получать сильно различающиеся заработки в зависимости от того, где они заняты, - на финансово благополучных или финансово неблагополучных предприятиях. Именно этим может объясняться огромный разброс в уровнях оплаты между предприятиями, который составляет одну из наиболее характерных черт российского рынка труда.15 С свою очередь масштабная межфирменная дифференциация заработков, по-видимому, служит важнейшим источником того огромного общего неравенства в доходах, по размерам которого Россия оставляет далеко позади большинство других постсоциалистических стран (таблица 12).
Таблица 12
Показатели неравенства в распределении заработков и доходов (индекс Джини) в России и странах Центральной и Восточной Европы, 1991-2000 гг.

1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
Болгария:
* заработки
0,262
-
0,251
-
-
0,291
-
-
-
-
* доходы
-
0,331
0,335
0,374
0,384
0,3570
0,366
0,345
0,326
0,332
Венгрия:
* заработки
0,293*
0,305
0,320
0,324
-
-
0,350
-
-
-
* доходы
0,209
-
0,231
0,234
0,242
0,246
0,254
0,250
0,253
0,259
Польша:
* заработки
0,239
0,247
0,256
0,281
0,290
0,302
0,300
0,294
0,305
-
* доходы
0,209
-
0,231
0,234
0,242
0,246
0,254
0,250
0,253
0,259
Румыния:
* заработки
0,204
-
0,226
0,277
0,287
0,305
0,352
0,358
0,372
0,406
* доходы
0,258
0,259
0,267
0,264
0,306
0,302
0,305
0,298
0,299
0,310
Словения:
* заработки
0,273
0,260
0,276
0,275
0,358
0,298
0,307
0,306
0,305
0,306
* доходы
0,265
0,259
-
0,246
0,264
0,252
0,240
0,243
0,248
0,246
Чехия:
* заработки
0,212
0,214
0,258
0,260
0,282
0,254
0,259
0,258
0,257
0,270
* доходы
0,190*
0,215
0,214
0,230
0,216
0,230
0,239
0,212
0,232
0,231
Россия:
* заработки
0,325
0,371
0,461
0,439
0,454
0,445
0,447
-
0,482
0,483
* доходы
-
0,289
0,398
0409
0,387
0,375
0,390
0,394
0,400
0,395
* 1990.
Источники: Social Monitor 2002. United Nations Children's Fund. Florence: Innocenti Research Centre, 2002, pp. 87-88; Труд и занятость в России. М.: Госкомтстат России, 2001.

2. Как известно, на протяжении всего пореформенного периода на российском рынке труда преобладали добровольные увольнения, тогда как вынужденные увольнения оставались скорее исключением (таблица 13). Вполне вероятно, что это также могло быть связано с особенностями формирования заработной платы на микроуровне.

Таблица 13
Коэффициенты вынужденных и добровольных увольнений,
1992-2002 гг., %*

1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
Вся экономика: коэффициенты
* добровольных увольнений
-
16,3
17,6
17,6
16,0
16,2
16,8
17,3
20,6
22,6
22,8
* вынужденных увольнений
2,3
1,5
2,2
1,6
2,0
2,3
2,2
1,5
1,0
1,0
1,4
Промышленность: коэффициенты
* добровольных увольнений
-
16,2
17,3
16
14,6
14,3
14,7
15,6
18,4
20,9
25,2
* вынужденных увольнений
2,2
1,8
3,2
2,4
3,2
3,3
3,3
2,0
1,2
1,2
2,1
* По крупным и средним предприятиям, в % от среднегодовой численности персонала.
Источник: Движение рабочей силы, неполная занятость и рабочее время. М.: Госкомстат России, 1992-2002.

Если заработная плата отличается жесткостью и работодатели лишены возможности корректировать ее в зависимости от колебаний в производительности работников, то при резком обесценении продукта их труда им не остается ничего другого как прибегать к вынужденным увольнениям. Если же ее уровень "привязан" к доходности компаний, ситуация оказывается иной. В случае ухудшения их экономического положения заработная плата автоматически идет вниз, и работникам, не желающим мириться с потерей в доходах, приходится брать инициативу по расторжению трудовых отношений на себя. В подобных условиях естественно ожидать высокой активности добровольных увольнений при крайне низкой активности вынужденных увольнений. Именно так в 1990-е гг. вел себя российский рынок труда, что для периода глубокого экономического кризиса является достаточно необычным.
3. Описанная модель предполагает также резкие колебания в уровне реальной заработной платы в зависимости от изменений в макроэкономической ситуации, так как в ее рамках адаптация к шокам осуществляется в основном за счет изменений в цене труда, лишь незначительно затрагивая занятость (см. рис. 2 и 3). Поскольку в периоды кризисов предприятия начинают "делиться" с работниками потерями от ухудшения своего экономического положения, любой шок быстро транслируется в обвальное падение реальных заработков. Однако в периоды оживления естественно ожидать обратного эффекта - энергичного восстановительного роста заработной платы, поскольку предприятия начинают "делиться" с работниками частью выигрыша от улучшения своего финансового положения. Складывается впечатление, что именно такой сценарий был реализован в российской экономике в посткризисный период 1999-2002 гг.
4. Анализ механизмов зарплатообразования помогает также объяснить причины не вполне типичной динамики ключевых показателей российского рынка труда в кризисных эпизодах, через которые ему пришлось пройти в 1990-е гг16.
В стандартной ситуации негибкой заработной платы основной удар при столкновении негативными шоками принимает на себя занятость. Не имея возможности снижать цену труда, фирмы приступают к сокращениям персонала, что становится причиной быстрого нарастания безработицы. Как следствие, в первоначальный период после шока показатели заработной платы оказываются выше, тогда как показатели занятости ниже своих равновесных значений. Затем под давлением возросшей безработицы заработная плата начинает постепенно снижаться (по крайней мере, замедляется ее рост). Позднее по мере того, как работники становятся более "сговорчивыми", создаются предпосылки и для рассасывания безработицы. Заработная плата и занятость постепенно приближаются к своим равновесным значениям, но только с разных сторон: в одном случае "сверху" (заработная плата), в другом - "снизу" (занятость).
В отличие от этого в ситуации, когда заработная плата зависит от финансового состояния компаний, главный удар при столкновении с негативными шоками приходится именно на нее, тогда как показатели занятости и безработицы изменяются мало. Пользуясь моментом и стремясь подстраховаться, предприниматели снижают заработную плату "с запасом", так что в ее динамике обнаруживается резкий провал. В условиях, когда работники лишены возможности эффективно противостоять этому (из-за отсутствия необходимой информации и достаточной переговорной силы), цена труда будет реагировать на любые неблагоприятные изменения с "перехлестом". Как следствие, в первоначальный период после шока показатели заработной платы оказываются ниже, тогда как показатели занятости выше своих равновесных значений. Затем заработная плата начинает постепенно восстанавливаться - при том, что занятость продолжает сокращаться. Они приближаются к своим равновесным значениям, но только поменявшись местами: заработная плата "сверху", тогда как занятость - "снизу".
В этом описании можно обнаружить немало перекличек с реальными событиями на российском рынке труда в прошедшее десятилетие. Как известно, российская экономика пережила наиболее сильные макроэкономические потрясения в начале 1992 г. (либерализация цен), осенью 1994 г. ("черный вторник") и в августе 1998 г. (дефолт). Во всех трех эпизодах первоначальная реакция занятости была еле заметной, тогда как в динамике реальной заработной платы наблюдался глубокий провал (см. рис. 2 и 3). Вслед за этим происходила определенная коррекция - заработная плата начинала понемногу подтягиваться вверх. Но поскольку занятость продолжала при этом снижаться, получалось, что постшоковое (частичное) восстановление заработной платы протекало на фоне не сокращавшейся, а нараставшей безработицы.
Как показывают эти примеры, анализ процесса зарплатообразования помогает подвести микроэкономический фундамент под нестандартное поведение российского труда в условиях переходного кризиса. Выявленные особенности регулирования заработной платы на микроуровне хорошо "стыкуются" с более общими, макротенденциями, характерными для первого десятилетия его становления и развития17.
Использование общегосударственных стандартов оплаты труда
Описание российской модели зарплатообразования было бы неполным без рассмотрения еще одного важнейшего элемента - общегосударственных нормативов оплаты труда. Парадоксально, но освободившись от опеки государства, большинство российских предприятий продолжали активно использовать эти нормативы при построении собственных систем заработной платы.
Здесь можно выделить два подхода. Во-первых, общегосударственные нормативы могут служить ориентиром при определении величины низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада. Во-вторых, они могут использоваться в качестве "счетных единиц" при построении всей тарифной сетки/схемы должностных окладов. Как показал проведенный опрос, и тот, и другой способ практикуются в весьма широких масштабах, причем во многих случаях - одновременно.
Так, при определении величины низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада 22% обследованных предприятий использовали МРОТ (в чистом или в скорректированном виде), 19% - ставку первого разряда ЕТС, 21% - региональный прожиточный минимум (таблица 14). На каждом десятом предприятии низшая ставка устанавливалась в увязке с отраслевым/региональным тарифным соглашением. И только 17% предприятий рассчитывали нижнюю пороговую величину оплаты труда полностью самостоятельно, без всякой привязки к каким-либо внешним "якорям". Характерно, однако, что чем лучше было экономическое положение предприятий, тем слабее оказывалась их ориентация на любые внешние стандарты.
Таблица 14
Показатели, используемые при определении величины низшей тарифной ставки/должностного оклада
(% от общего числа опрошенных предприятий)

Вся выборка
Группы предприятий
по финансовому состоянию

"хорошее"
"нормальное"
"плохое"
Минимальный размер оплаты труда
13
4
11
20
Ставка первого разряда ЕТС
10
17
7
14
Региональный прожиточный минимум
7
4
8
6
Минимальная ставка, предусмотренная отраслевым/региональным тарифным соглашением
11
8
12
12
Определяется предприятием самостоятельно в увязке с МРОТ
19
25
19
17
Определяется предприятием самостоятельно в увязке со ставкой первого разряда ЕТС
9
4
10
10
Определяется предприятием самостоятельно в увязке с региональным прожиточным минимумом
14
13
14
13
Определяется предприятием самостоятельно без увязки с МРОТ или другими показателями
17
25
19
8

Прежняя "советская" тарифная сетка/схема должностных окладов использовалась на 12% предприятий при оплате труда рабочих и на 18% - при оплате труда служащих (таблица 15). Аналогичные цифры для ЕТС оставляли соответственно 33% и 16%, а для схем, предусмотренных отраслевыми/региональными тарифными соглашениями, - 11% и 9%. В то же время практически каждое второе предприятие строило оплату работников исходя из шкалы, разработанной им самим.
Таблица 15
Основные схемы оплаты труда рабочих и служащих, используемые промышленными предприятиями
(% от общего числа опрошенных предприятий)
Схемы оплаты
Рабочие
Служащие
Прежняя "советская" тарифная сетка
12
18
ЕТС
4
1
ЕТС, приспособленная к специфике предприятия
29
15
Схема, предусмотренная отраслевым/ региональным тарифным соглашением
11
9
Схема, разработанная предприятием самостоятельно
43
55
Другое
1
1

Как видим, при определении величины низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада внешние стандарты оплаты труда использовались намного активнее, чем при определении градаций тарифной сетки/схемы должностных окладов. Но в любом случае частота обращений к ним представляется неожиданно высокой - особенно, если учесть, что это добровольный выбор предприятий, к которому их никто не принуждает.
В чем причины такой популярности? Отчасти - в силе привычки. По-видимому, многие предприятия не готовы или неспособны разрабатывать схемы заработной платы самостоятельно. Не обладая знаниями и компетенцией, необходимыми для подобных организационных новаций, они предпочитают действовать "по старинке". Следует также учесть, что опора на общегосударственные нормативы заметно упрощает процедуру расчета заработной платы и обеспечивает простой механизм ее индексации в высокоинфляционной среде. Дополнительным мотивом могло служить и то, что российское законодательство само широко использовало МРОТ в качестве "счетной единицы" при определении различных начислений и платежей, будь то социальные пособия или штрафы. Наконец, предприятиям могло быть удобнее дифференцировать вознаграждение работников разной квалификации с оглядкой на самого крупного работодателя - государство. Поскольку же устанавливаемые государством стандарты находились на крайне низком уровне, это позволяло минимизировать фиксированную часть заработков, увеличивать переменную часть и резервировать значительные средства для неофициальных выплат через всевозможные "серые" и "черные" схемы. В конечном счете такой подход был способен обеспечивать существенную экономию издержек.
Вместе с тем нужно признать, что привязка к общегосударственным нормативам фактически ставила предприятия в зависимость от политики, проводившейся государством, и с этой точки зрения делала их весьма уязвимыми. Для очень многих из них пересмотр МРОТ или ставки первого разряда ЕТС влек за собой необходимость не просто повышения ставок самых низкооплачиваемых категорий работников, но сдвига вверх всей шкалы заработной платы. Уязвимость предприятий оказывалась тем сильнее, чем меньше была выплачиваемая ими заработная плата и чем жестче она была сцеплена с внешними "якорями". И все же степень этой зависимости не стоит преувеличивать.
Во-первых, как показало наше обследование, подавляющее большинство предприятий пользовалось этими стандартами не в чистом, а в скорректированном виде (см. таблицу 14). Во-вторых, привязка к ним не являлась жесткой, полного автоматизма здесь не было: решение о повышении ставок в любом случае должно было быть санкционировано менеджментом. В-третьих, при необходимости всегда можно было "отвязать" систему оплаты от того или иного норматива и начать формировать ее на иных принципах. Чем чаще государство корректировало устанавливаемые им стандарты оплаты и чем масштабнее были эти корректировки, тем сильнее становились стимулы к тому, чтобы предприятия отказывались от применения подобных "якорей".
Хотя масштабы использования общегосударственных нормативов остаются значительными, само по себе это не лишает цену труда гибкости, как могло бы показаться на первый взгляд. Несомненно, в краткосрочном периоде это вносит определенный элемент инерционности. Однако предприятия способны сравнительно быстро и безболезненно преодолевать ее, корректируя используемые схемы оплаты труда. Нет оснований полагать, что добровольная ориентация предприятий на внешние "якоря" делала заработную плату полностью негибкой и создавала труднопреодолимые институциональные ограничения, которые бы препятствовали ее оперативной подстройке к меняющимся рыночным условиям.
Заключение
Наш анализ показал, что российская модель зарплатообразования представляет собой в высшей степени причудливую конструкцию. Парадоксальным образом в ней сочетаются, казалось бы, трудно сочетаемые вещи: широкое присутствие элементов коллективно-договорного регулирования; близкая к абсолютной дискреционная власть менеджмента; тесная привязка заработной платы к доходности компаний; активное использование общегосударственных нормативов в качестве "якорей" при построении внутрифирменных систем оплаты труда. Со стороны это может выглядеть как странное нагромождение аномалий.
В самом деле, если уровень юнионизации и охват коллективными договорами столь велики, то откуда у руководителей предприятий такие большие властные полномочия при решении вопросов оплаты труда? А если менеджеры могут решать эти вопросы по своему усмотрению, то почему они "делятся" с работниками выигрышем от улучшения экономического положения предприятий? Если же уровень заработной платы напрямую связан с доходностью компаний, то причем здесь стандарты оплаты, устанавливаемые государством?
Эти, на первый взгляд, плохо стыкующиеся друг с другом наблюдения ставят перед исследователями российского рынка труда целый ряд непростых задач. Прежде всего они заставляют задаться вопросом: какая же теоретическая схема была бы способна вместить столь разнородные "стилизованные факты" и дать им рациональное экономическое объяснение?
Сколько-нибудь развернутый ответ на него, по-видимому, невозможен без дополнительных углубленных исследований. При нынешнем, весьма неполном состоянии знаний об особенностях российской модели зарплатообразования можно лишь попытаться оценить, насколько перспективными или неперспективными с точки зрения ее теоретического осмысления являются те или иные подходы. Остановимся сначала на тех из них, которые, по-видимому, плохо согласуются с имеющимися эмпирическими данными.
Во-первых, это трактовка российских предприятий по аналогии с фирмами, находящимися под контролем работников (labour-managed firms). Из теории известно, что при определенных условиях такие фирмы будут ориентироваться не на максимизацию прибыли, а на максимизацию среднего дохода (добавленной стоимости) в расчете на одного работника. Однако оправданность подобного подхода в российском контексте весьма проблематична, если учесть, что в подавляющем большинстве случаев собственность работников остается чисто номинальной и у них нет реальных рычагов влияния на процесс установления заработной платы. Исходные предпосылки данной модели настолько далеки от российских реалий, что попытки обращения к ней можно рассматривать как пример явного злоупотребления методологическим принципом "as if"18.
Во-вторых, это разнообразные модели торга (bargaining), завоевавшие в последнее время огромную популярность19. В этих моделях постулируются условия двусторонней монополии, в рамках которой работодатели и работники-инсайдеры (в лице профсоюзов или просто всех занятых) борются за дележ ренты. Однако в российских условиях переговорные позиции и профсоюзов, и других групп работников чаще всего бывают недостаточно сильны, чтобы они могли на равных вступать в торг с предпринимателями. Как показал наш опрос, давление со стороны работников-инсайдеров - это далеко не главный источник привязки заработной платы к доходности компаний. Нельзя не отметить и такого парадоксально факта, что на предприятиях, где существуют профсоюзы, подобная привязка вопреки ожиданиям оказывается слабее, чем на предприятиях, где профсоюзов нет.
В-третьих, нет оснований полагать, что более высокую заработную плату выплачивают предприятия, которые получают государственные дотации, льготные кредиты или иные виды помощи, то есть что она по сути дела субсидируется государством20. В нашем опросе о получении какой-либо поддержки от государства сообщил лишь каждый третий его участник, причем в основном это были наименее успешные предприятия, которые оплачивали своих работников по более низким ставкам21.
Конечно, российская экономика неоднородна и в ней найдется немало примеров, которые вполне укладываются в описанные выше модели22. Однако они едва ли могут претендовать на роль общего объяснения того специфического алгоритма формирования заработной платы, контуры которого вырисовываются из доступных эмпирических данных. Возможно, более продуктивным мог бы быть подход, сочетающий идеи теории эффективностной заработной платы и теории имплицитных контрактов.
Впрочем, здесь требуется уточнение. В стандартной версии теории имплицитных контрактов предполагается, что в обмен на отказ фирм от сокращения заработной платы в периоды спада работники соглашаются на ее неповышение в периоды подъема. В российских условиях имплицитные контракты, по-видимому, строятся иначе: работники готовы мириться с резким снижением заработков в "плохие" времена в расчете на то, что при наступлении "хороших" времен заработки вернутся на прежний уровень или станут увеличиваться. Стоит напомнить, что в рамках прежней "советской" системы практика привязки заработной платы к результатам экономической деятельности имела повсеместное распространение, и похоже, что переход к новым, рыночным условиям не привел к ее исчезновению23. Соответственно отказ от повышения заработной платы при улучшении экономического положения предприятия может восприниматься как нарушение негласной "конвенции", разделяемой большинством участников рынка труда. В ситуации, когда другие предприятия продолжают ее придерживаться, он чреват серьезными негативными последствиями - как с точки зрения падения производительности труда, так и с точки зрения ухудшения возможностей по привлечению и удержанию кадров (как показывает теория эффективностной заработной платы, связанные с эти потери могут быть достаточно существенными).
Но независимо от того, какие теоретические схемы могли бы помочь в осмыслении российской модели зарплатообразования, очевидно, что попытка заглянуть в этот "черный ящик" дает весьма интересные результаты. Она позволяет увидеть в новом свете причины нестандартного поведения российского рынка труда в переходный период и получить более полную и согласованную картину протекавших на нем процессов. Одновременно она высвечивает целый пласт новых сложных проблем, требующих изучения. Анализ механизмов формирования заработной платы на микроуровне способен существенно обогатить наши представления об особенностях функционирования и развития российского рынка труда.
Важный практический вывод, вытекающий из проделанного исследования, состоит в том, что наиболее прямой путь к быстрому повышению трудовых доходов - это, как ни банально звучит, обеспечение условий для устойчивого экономического роста. Учитывая особенности формирования заработной платы на микроуровне, можно ожидать, что улучшение экономического положения предприятий будет быстро транслироваться в энергичный рост реальных заработков. В то же время непрерывная эскалация государственных стандартов оплаты чревата дезорганизацией нормального функционирования рынка труда с непредсказуемыми социальными последствиями. Это - серьезное предостережение, напоминающее об ограниченных возможностях государственного активизма в современной, сложно организованной рыночной экономике.
РЫНОК ТРУДА И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ: МЕЖДУ НОРМАТИВНОЙ ЖЕСТКОСТЬЮ И НЕФОРМАЛЬНОЙ ГИБКОСТЬЮ
Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
2003 год
Автор: В. Гимпельсон
Введение: постановка проблемы
В течение всех 1990-х гг. Россия жила с трудовым законодательством (КЗоТом), многое унаследовавшим от эпохи тотального планирования. Хотя законы, регулирующие рынки других факторов производства, уже в начале этого периода прошли значительный путь в направлении дерегулирования и большей либерализации, рынок труда по-прежнему оставался многом во власти еще советского КЗоТа. Несмотря на многочисленные поправки, ключевые ограничения, сохранившиеся из прошлого, сковывали возможности фирм эффективно управлять своими трудовыми издержками и адаптироваться к внешним шокам. Уже к середине 1990-х гг. стало совершенно очевидно, что формальное соблюдение КЗоТа ведет к негибкости - институциональному "склерозу" - трудовых отношений, вытесняя последние в сферу неформальных институтов и инструментов. Такие действия работодателей как задержки зарплаты и выплаты в натуральной форме, административные отпуска, сокращение рабочего времени по инициативе администрации, и т. п. стали широко распространенной внелегальной или полулегальной формой трудовых отношений, обеспечивая тем самым искомую неформальную гибкость.
Побочными следствиями прогрессирующего "склероза" стали крайне низкие темпы создания новых рабочих мест в формальном секторе экономики, медленная реструктуризация занятости, чрезмерное неравенство в оплате труда, потеря предприятиями накопленного ранее человеческого капитала, зарплата в конвертах, и т. п. В итоге рынок труда оказался достаточно гибким в своей реакции через подстройку заработной платы и весьма жестким в адаптации занятости. Подобный отклик рынка труда является обратным тому, что считается конвенциональным в экономической теории и что наблюдается в большинстве стран с рыночной экономикой, и во многом объясняет значительный масштаб бедности среди работающих.
Необходимость радикального реформирования трудового законодательства была очевидна уже в середине 1990-х гг., но только к концу десятилетия планы такой реформы заняли место в рабочей повестке дня исполнительной и законодательной власти. В 2000-2001 гг. внесенные в Думу проекты ТК вызвали нешуточные политические страсти и спровоцировали баталии между представителями Правительства, профсоюзами и Думой. В 2001 году после того, как был достигнут ряд компромиссов по наиболее спорным вопросам трудового законодательства, новый Трудовой кодекс (ТК) был принят Государственной Думой и в феврале 2002 года начал действовать.
Либерализация трудовых отношений во всем мире по праву считается для политиков одной из наиболее чувствительных тем. Поскольку функционирование рынка труда затрагивает практически каждого, изменение законов, определяющих защиту занятости и правила формирования заработной платы, неизбежно вызывает противоположные реакции заинтересованных сторон.
Пересмотр трудового законодательства в России, проведенный в 2001 году, зачастую рассматривается как одна из наиболее важных и успешных структурных реформ, реализованных в течение первого президентского срока В. Путина. Спектр вопросов, регулируемых ТК, весьма широк и в данной статье главный акцент сделан на а) защиту занятых от увольнений; б) регулирование рабочего времени; в) использование срочных трудовых договоров. Эти три аспекта трудовых отношений во многом определяют гибкость и макроэкономические последствия функционирования рынка труда.
Цель данной работы заключается в том, чтобы:
* рассмотреть институциональные предпосылки российской модели рынка труда,
* проанализировать изменения, внесенные новым трудовым кодексом,
* обсудить последствия этих изменений для поведения предприятий;
* наметить нерешенные задачи на будущее.
1. Немного теории: жесткость трудового законодательства
и ее следствия для рынка труда
Выбор конкретной конфигурации правил, составляющих ядро трудового законодательства, всегда представляет собой политический компромисс между крайними полюсами: абсолютной гибкостью рынка труда и абсолютной защищенностью наемных работников. Чем сильнее защищены наемные работники, тем жестче законодательство по отношению к работодателям, тем выше издержки, которые вынуждены нести фирмы при необходимости адаптироваться к конъюнктурным колебаниям на рынке.
В последние годы проблеме влияния законодательства о защите занятости (ЗЗЗ) на функционирование рынка труда была посвящена обширная теоретическая и эмпирическая литература24.
Обычно выделяются следующие возможные негативные последствия, которыми чревата чрезмерная зарегулированность рынка труда:
* возлагая на работодателей разнообразные дополнительные обязательства, она повышает стоимость рабочей силы и, следовательно, сокращает на нее спрос. Хотя жесткое ЗЗЗ, повышая издержки увольнения постоянных работников, снижает потоки из занятости в безработицу и неактивность, оно одновременно дестимулирует потоки в занятость, поскольку блокирует создание новых рабочих. В итоге при прочих равных условиях это все ведет к снижению общего уровня занятости и росту хронической безработицы;
* в большинстве случаев "избыточная" законодательная защита занятости распространяется не на всю экономику, а охватывает только ее центральное ядро. Результатом становится сегментация рынка труда. Наряду с секторами, вынужденными жить "по правилам", образуются анклавы, в большей или меньшей мере свободные от бремени избыточного регулирования. Так, в Японии помимо крупнейших корпораций, где действует система пожизненного найма, существует массивный сектор мелких фирм, где работники лишены специальных гарантий занятости; в Испании параллельно с бессрочными трудовыми контрактами, которые жестко ограничивают возможности увольнения работников, чрезвычайно широко практикуются срочные контракты, которые позволяют работодателям успешно обходить эту проблему. Те, кому удается устроиться в защищенном (трудовым законодательством) секторе ("инсайдеры"), выигрывают. Они получают более высокую заработную плату, пользуются широким спектром льгот и гарантий, их практически невозможно уволить и т. д. В то же время те, кто заняты в незащищенном секторе, а также безработные ("аутсайдеры"), проигрывают: их шансы найти "хорошее" рабочее место резко сокращаются. Первичный сектор притягивает работников с сильными конкурентными позициями (зрелого возраста, с высоким уровнем образования и т. д.), чья производительность достаточно высока, чтобы окупать издержки, связанные с использованием рабочей силы. Так как доступ в него оказывается ограниченным, то большинству работников со слабыми конкурентными позициями (молодежь, граждане, имеющие недостаточную образовательную подготовку и т. д.) приходится оседать во вторичном секторе. На "хорошие" рабочие места образуются очереди, что ведет к формированию длительной безработицы. Так сверхзащищенность занятости в одних сегментах рынка труда оборачивается ее недостаточной защищенностью в других;
* крайним проявлением этой тенденции можно считать возникновение обширного неформального сектора, практически полностью свободного от действия каких бы то ни было формальных регуляторов. Здесь не признается никаких гарантий занятости, письменные контракты заменяются устными договоренностями, отношения между работниками и работодателями носят по большей части краткосрочный характер, оплата труда производится только наличными, налоги не платятся, споры разрешаются без участия государства и т. д. Классическим примером служат страны Латинской Америки, где избыточная жесткость трудовых отношений в формальном секторе экономики сосуществует с их избыточной гибкостью в неформальном секторе;
* чрезмерная озабоченность защитой уже существующих рабочих мест способна затруднять создание новых рабочих мест. С одной стороны, крупные фирмы, на которые распространяются все законодательные и административные ограничения, вынуждены проявлять крайнюю осторожность в привлечении дополнительных работников, поскольку в случае ухудшения экономической ситуации от них не удастся быстро и легко освободиться. С другой стороны, успешно работающие небольшие фирмы останавливаются в своем развитии и не идут дальше определенного порога численности, поскольку при его превышении они подпадают под действие жестких регламентирующих норм и сталкиваются со скачкообразным ростом издержек на рабочую силу. Этим же объясняется отказ многих предпринимателей, вовлеченных в неформальную экономическую деятельность, от выхода из "тени".
В общем случае можно утверждать, что чем больше бремя избыточной защиты занятости, тем ниже спрос на рабочую силу, выше и длительнее безработица, глубже сегментация рынка труда и хуже положение наиболее уязвимых социальных групп, массивнее неформальный сектор и ниже темпы создания новых рабочих мест. Также можно утверждать, что защита занятых не является универсальным правилом, она всегда избирательна и создает преимущества одной группе граждан за счет дискриминации другой.
Перечисленные выше эффекты несомненно имели место и на российском рынке труда. Однако их значение было все-таки меньшим, чем можно было бы ожидать исходя из того объема обязательств, которые российское законодательство возлагало на работодателей.
2. Российская модель: жесткие правила
Детальный анализ российского трудового законодательства и происшедших в нем изменений не входит в задачи данной работы. Поэтому мы остановимся лишь на некоторых его аспектах, определяющих гибкость-жесткость ЗЗЗ.
1) Регулирование массовых увольнений по экономическим причинам. Здесь речь идет о возможности для работодателя провести сокращение численности или штата работников организации. Согласно КЗоТу, такое сокращение было теоретически возможно, но сопряжено со значительными административными и финансовыми издержками, которые делали подобные меры практически нереализуемыми. ТК несколько снизил административные издержки (отменил право вето профсоюзов, отменил необходимость трудоустройства высвобождаемых работников и т. п.), но сохранил размер финансовых издержек, которые несет работодатель при массовом высвобождении (в среднем до 5 месячных зарплат на каждого высвобождаемого работника). Учитывая, что необходимость в подобной адаптации занятости возникает у предприятий, находящихся в тяжелом финансовом положении, затраты работодателя в такой ситуации оказываются запретительно большими и фактически блокируют массовое высвобождение.
Следствием такого фактического запрета является политика индивидуального "выдавливания" лишних работников, с одной стороны, и крайне низкие темпы создания рабочих мест в формальном секторе экономики, с другой.
2) Возможность заключения срочных трудовых контрактов. Заключение срочного трудового договора (контракта) означает, что в момент прекращения его срока издержки увольнения работника равны нулю. Поэтому распространение срочных трудовых договоров может отчасти компенсировать чрезмерную жесткость постоянных трудовых договоров.
КЗоТ разрешал срочные трудовые контракты лишь в исключительных случаях, когда постоянные трудовые отношения не могут быть установлены. ТК несколько смягчил отношение к ним, но также разрешает их лишь при определенных условиях, перечисленных в статье 59 ТК. Однако он открывает возможности широкого использования срочного найма субъектами малого предпринимательства, работодателями-физическими лицами. Срочные трудовые договора могут также заключаться с пенсионерами по возрасту и с лицами, обучающимися по дневной форме обучения. Хотя и произошло некоторое смягчение условий использования срочных договоров, принципиальные изменения ТК не принес.
3) Сверхурочное рабочее время. Поскольку найм новых работников требует значительных временных и финансовых издержек, возможность использовать уже имеющийся персонал на сверхурочных работах представляет собой важный инструмент адаптации предприятий к краткосрочным колебаниям конъюнктуры. В силу значительных квази-фиксированных издержек на труд увеличение продолжительности оказывается предпочтительнее найма новых работников. Если рост спроса оказывается стабильным, то фирма может нанять дополнительных работников, сократив при этом сверхурочное время. Потребность в сверхурочной работе возрастает в периоды экономического роста.
Новый ТК, как и старый КЗоТ, сильно ограничивает использование сверхурочного рабочего времени. Максимальная продолжительность сверхурочного рабочего времени не изменилась и составляет 120 часов в год25.
В большинстве стран с рыночной экономикой сверхурочная (сверх "нормальной" продолжительности) работа широко распространена. Каждую неделю в США примерно 25% и в Великобритании 40% всех работающих мужчин трудятся сверхурочно. В Германии за последние 40 лет общий фонд отработанного средним работником времени сократился на 1/4, тогда как доля сверхурочных часов в общем фонде в целом возросла26.
Все имеющиеся экспертные - как качественные, так и количественные - оценки указывают на то, что с формально-правовой точки зрения рынок труда, сформировавшийся в России, относится к наиболее зарегулированным и ригидным среди всех стран с рыночной экономикой. По интегральной шкале жесткости законодательства о защите занятости, предложенной Всемирным банком, Россия имеет 61 балл против 45 в среднем для стран ОЭСР. По шкале гибкости увольнений разрыв между Россией и странами ОЭСР еще больше: 71 балл против 28 баллов27.
По шкале ОЭСР Россия имеет 3,2 балла против 2,0 с среднем для стран ОЭСР, 2,4 баллов для стран ЕС и 2,5 баллов для переходных экономик28. Эти оценки относятся к 1999 году, то есть еще до того как трудовое законодательство было пересмотрено в России, Польше и Словении. Однако в последних двух странах ЗЗЗ было существенно либерализовано, в то время как оценка жесткости ЗЗЗ для России при новом ТК, по-видимому, не изменилась. Это означает, что разрыв в гибкости рынка труда между Россией и другими переходными экономиками еще более возрос. Здесь следует иметь в виду то, что гибкость рынка труда является, среди прочего, одним из существенных индикаторов инвестиционного климата.
3. Российская модель: слабый инфорсмент
Однако специфика российского рынка труда, проявившаяся в переходный период, не позволяет дать ему однозначную нормативную оценку в терминах гибкости/жесткости. С одной стороны, многочисленные правовые и административные ограничения, диктуемые законодательством. В данном отношении российский опыт, казалось бы, должен быть близок к опыту других стран, столкнувшихся с проблемами "склеротизации" рынка труда. С другой стороны, нельзя упускать из вида последствия того, что действующие механизмы инфорсмента были и остаются крайне слабыми.
На наш взгляд, российский опыт несколько корректирует общепринятые представления о тех негативных эффектах, которые порождает избыточная законодательная защита занятости. Стандартный анализ исходит из неявного предположения, что, по крайней мере, в формальном секторе экономики система инфорсмента функционирует достаточно эффективно, так что действующие на нем агенты в общем и целом вынуждены соблюдать установленные "правила игры", какими бы обременительными они ни были. Однако по отношению к российской переходной экономике эта предпосылка имеет ограниченную применимость. Во многих случаях российские работодатели (включая само государство)29 имели возможность действовать поверх требований закона и условий контрактов, не неся сколько-нибудь значительных издержек. Вследствие неэффективности механизмов инфорсмента граница между формальным и неформальным сектором размывалась. Очень часто действия даже ведущих российских компаний на рынке труда становились практически неотличимы от действий агентов "теневой" экономики.
Слабость механизмов инфорсмента частично нейтрализовала жесткость действующего трудового законодательства, смягчая стандартные эффекты, связанные с избыточной защитой занятости (хотя, конечно, не отменяя их полностью). Без такой компенсации ситуация на российском рынке труда, скорее всего, оказалась бы намного более критичной. Буквальное следование всем установленным правилам и нормам могло бы полностью парализовать его работу и вызвать драматическое сокращение занятости и резкий рост безработицы.
Одновременно подобное институциональное устройство порождало множество иных, не менее серьезных проблем:
* подрывалось уважение к одному из главных институтов, составляющих фундамент современной сложно организованной экономики, - институту контракта. Систематическое нарушение договорных обязательств стало фактически нормой российского рынка труда;
* без надежно защищенных контрактов невозможно планирование экономической деятельности на длительную перспективу. Происходило сокращение временн?го горизонта принимаемых решений, трудовые отношения приобретали по преимуществу краткосрочный характер. Это подрывало стимулы к инвестициям в специфический человеческий капитал, являющийся одним из главных источников повышения производительности труда;
* отказ от целенаправленного увольнения малопроизводительных и неквалифицированных работников на фоне ухудшения условий занятости и оплаты труда стимулировал высокую текучесть среди наиболее квалифицированных работников. В массовом порядке уходя из промышленности, они "уносили" с собой специфические для данных предприятий и трудно воспроизводимые знания и навыки. Потеря кадрового потенциала подрывала текущее функционирование производства, поскольку именно такие кадровые работники являются главными трансляторами многочисленных "неписанных" правил и практик, обеспечивающих производственный процесс;
* значительно возрастала информационная непрозрачность рынка труда. При найме работник заранее не знал, в какой мере станут соблюдаться условия заключенного с ним трудового контракта, будет ли вовремя выплачиваться официальная заработная плата и будет ли он получать что-либо неофициально сверх нее. В подобных условиях информация о качестве рабочих мест превращалась из "общественного" блага в "частное". Это усиливало общий уровень неопределенности, повышало издержки поиска и замедляло перераспределение рабочей силы из неэффективных секторов экономики в эффективные, многократно увеличивая число проб и ошибок;
* низкий уровень и нестабильность заработной платы заставляли работников диверсифицировать свою трудовую активность, прибегая к дополнительной занятости. Как следствие, терялись преимущества от специализации и разделения труда, являющиеся одним важнейших условий экономического роста;
* отсутствие действенных санкций, ограничивающих оппортунистическое поведение работодателей, открывало широкое поле для злоупотреблений, перекладывания издержек приспособления на работников и даже прямого обогащения за их счет. Усилия руководителей предприятий начинали направляться на задачи, имевшие мало общего с задачами реструктуризации и повышения эффективности производства;
* замедлялись темпы создания новых рабочих мест и реструктуризации, поскольку действуя в обход формальных "правил игры" (задерживая заработную плату, отправляя работников в административные отпуска без сохранения содержания и т. п.), предприятия получали возможность сохранять старые, неэффективные рабочие места.
Нельзя отрицать, что все это существенно смягчало возможные негативные последствия, связанные с избыточной законодательной защитой занятости. Очевидно также, что это стало возможным прежде всего благодаря господству неформальных правил и норм в сфере трудовых отношений. Однако оборотной стороной внелегальной "пластичности" российского рынка труда стали замедленная реструктуризация занятости, недоинвестирование в специфический человеческий капитал, низкий уровень производительности труда. В условиях глубокого экономического кризиса гибкость, достигавшаяся за счет слабости механизмов инфорсмента, была важным ресурсом адаптации, помогая гасить шоки без ущерба для устойчивости всей системы. Однако облегчая краткосрочную адаптацию, она не создавала достаточных предпосылок для долгосрочного реструктурирования занятости. В результате сложившаяся модель трудовых отношений оказалась неадекватна задачам достижения устойчивого экономического роста и на новом этапе развития во многом утратила смысл и оправдание.
Насколько можно судить, принятие нового Трудового кодекса имело целью создать условия для решения обеих очерченных выше задач. Предполагалось, что новое трудовое законодательство будет способствовать, во-первых, снижению издержек законодательной защиты занятости, усиливая гибкость и адаптивность российского рынка труда, и во-вторых, повышению эффективности механизмов инфорсмента, вводя его функционирование в более упорядоченный и "правилосообразный" режим. В какой мере институциональные инновации, заложенные в новом ТК, достигли поставленных целей? Насколько изменения в реальном экономическом поведении предприятий соответствовали исходным ожиданиям? И, наконец, какой - с учетом уже имеющегося опыта - должна быть стратегия государства по дальнейшему реформированию системы трудовых отношений? На эти вопросы мы попытаемся ответить ниже.
4. Функционирование рынка труда до и после принятия
нового Трудового кодекса
В таблице 1 приведены некоторые показатели, позволяющие сравнить функционирование рынка труда в условиях КЗоТа (2000-2001 гг.) и в условиях нового ТК (2002-2003 гг.). Мы не включили в таблицу данные за 1999 год, поскольку экономика в этот год имела явно выраженную посткризисную специфику. Последующие четыре (2000-2003) года "лежат" на тренде восстановительного роста и удачно вписываются в один "президентский срок". Общий экономический подъем затронул и состояние рынка труда, которое существенно улучшилось по всем основным показателям по сравнению с предкризисным периодом.
Данные таблицы не позволяют сделать однозначный вывод об эффектах нового ТК. С одной стороны, такие важнейшие макропоказатели, как уровень безработицы и уровень занятости (e/p ratio) в 2002 году свидетельствовали об улучшении ситуации на рынке труда по сравнению с 2000-2001 гг. Однако эта тенденция началась еще при действовавшем КЗоТе и, по-видимому, не связана с изменениями в трудовом законодательстве.
С другой стороны, более частные показатели и, по-видимому, теснее связанные с характером законодательства не показывают заметного улучшения в 2002 году по сравнению с предшествовавшим двухлетием. Среднегодовая среднесписочная численность занятых на крупных и средних предприятиях промышленности продолжала сокращаться с неизменным темпом. Численность занятых в неформальном секторе в 2002 г. была больше, чем в 2001 г. Доля временно занятых в промышленности в 2002 г. был несколько меньше, чем в 2001 году, но заметно больше, чем в 2000 году. В итоге, за период 1999-2003 гг. ВВП вырастет примерно на треть, а крупные и средние предприятия, то есть те, где действует законодательство, не только не увеличат списочную, то есть постоянную, занятость, но потеряют в сумме более 3 млн. рабочих мест.
Таблица 1
Некоторые показатели рынка труда до и после принятия ТК,
2000-2003 годы

Действовал КЗоТ
Действовал ТК
(с 01.02.2002)
2000
2001
2002
2003
Уровень занятости (e/p), %
58.3
58.4
59.9
Уровень безработицы, %
10.5
9.1
8.0
8,7
Среднегодовая среднесписочная численность занятых на крупных и средних предприятиях в промышленности, млн. чел.
11,749
11,763
11,375
10,479
(окт 03)
Численность (и %) занятых в неформальном секторе, млн. чел.
7,5 (11,6%)
7,0 (10,9%)
7,4 (11,2%)
Темп создания рабочих мест в промышленности, %


Доля непостоянно занятых в промышленности, %
3,2
4,4
4,2
Коэффициент найма в промышленности, %
30,2

Коэффициент выбытия в промышленности, %
32,5

Среднегодовая продолжительность рабочего времени в промышленности,
час на 1 работника
1682
1687
1672
Источники: Госкомстат РФ
Подытоживая краткий анализ объективных показателей рынка труда, можно утверждать, что они не показывают какие-либо явные эффекты от введения нового ТК. Мы видим практически продолжение - как позитивных, так и негативных - тенденций, сформировавшихся ранее.
5. Новый Трудовой кодекс в оценках руководителей предприятий
Конечно, такие агрегированные макропоказатели как те, что приведены в таблице 1, в силу разных обстоятельств могут быть малочувствительными к изменениям в трудовом законодательстве или сигнализировать с большим временным лагом. Гораздо более высокую чувствительность могут проявлять менеджеры предприятий, которые внимательно следят за всеми значимыми институциональными новациями. Даже если эти новации еще не успевают войти в повседневную жизнь предприятий, они практически сразу осмысливаются и оцениваются теми, кто отвечает за соответствующие аспекты политики предприятий.
В 2002-2003 гг. сотрудники Центра трудовых исследований ГУ-ВШЭ совместно с ВЦИОМом (под руководством Ю. Левады) провели серию обследований крупных и средних промышленных предприятий30. Именно для таких предприятий как издержки, вменяемые Трудовым кодексом, так и издержки нарушения законодательства, являются максимальными. Выборка была рассредоточена по территории РФ и формировалась как квотная по отраслям промышленности и численности персонала и включала предприятия всех форм собственности. Всего в течение этого периода были обследованы около 900 предприятий.
Обследование 2003 года строилось так, чтобы обеспечить преемственность его программы по отношению к обследованиям 2002 г. Соответственно в его опросный лист был включен целый блок вопросов, которые использовались также и в предшествующих опросах. Сравнительный анализ полученных результатов позволяет увидеть, насколько устойчивой оказалась первоначальная реакция предприятий на введение нового ТК.
В первом обследовании на эту тему, проведенном нами в 2002 г., респондентам задавался вопрос, касавшийся соблюдения ими норм трудового права: "Способствовало ли принятие нового Трудового кодекса тому, чтобы предприятия стали на практике выполнять требования трудового законодательства?" Во втором обследовании, проведенном тогда же, мы интересовались отношением руководителей предприятий к тем институциональным ограничениям, которые принес с собой новый Трудовой кодекс: "Какими оказались общие последствия введения нового Трудового кодекса для Вашего предприятия?" 31. В обследовании 2003 г. мы ограничились лишь первой формулировкой, поскольку она позволяет получить обобщенную оценку действенности механизмов инфорсмента в сфере трудовых отношений.
Сравнительный анализ полученных в ходе исследования данных показал, что со временем отношение предприятий к новому ТК становилось все более поляризованным. По сравнению с оценками 2002 г. выросла как доля предприятий, считающих, что он создал условия для более полного соблюдения трудового законодательства (с 24% до 34%), так и доля предприятий, убежденных в обратном (с 5% до 15%). Соответственно доля руководителей, не усматривающих никаких реальных подвижек по сравнению со старым КЗоТом, сократилась с 70% до 51%. При этом общий баланс оценок почти не изменился: +19 п.п. в 2002 году и +17 п.п. в 2003 году. Таким образом, хотя центральная группа "не определившихся" достаточно быстро размывалась, перевес положительных оценок над отрицательными остался фактически таким же, как и прежде.
Интересно, однако, что с "исполнительской" точки зрения новый ТК воспринимается предприятиями явно более позитивно, чем с "содержательной". Действительно, согласно данным, полученным в ходе нашего второго обследования, относящегося к 2002 г., обобщенная оценка содержания нового ТК была отрицательной: -10 п.п. (см. таблицу 2). Показательно и то, что при такой постановке вопроса доля "индифферентистов", полагавших, что между старым и новым Трудовым кодексом нет особых различий, оказывалась заметно меньше - чуть более трети от числа всех опрошенных.
Отсюда следует достаточно неожиданный вывод: несмотря на бoльшую обременительность нового ТК по сравнению со "старым" КЗоТом, в настоящее время преобладающая часть руководителей предприятий склонны к более полному соблюдению законодательных ограничений, чем это было при прежнем трудовом законодательстве. Наиболее правдоподобное объяснение этого парадоксального результата связано с тем, что в последние годы экономическое положение подавляющего большинства предприятий заметно улучшилось. В новых, более благоприятных условиях их готовность вступать в открытый конфликт с законом, по-видимому, пошла на убыль.
В пользу этого предположения говорит тот факт, что отношение предприятий к ТК отчетливо коррелирует с их текущим финансовым положением. Согласно полученным результатам, среди финансово благополучных предприятий лишь 7% полагали, что новый ТК подталкивает к тому, чтобы обходить нормы трудового законодательства, тогда как среди финансово неблагополучных - 14%. В то же время доля тех, кто были убеждены в позитивном влиянии нового ТК на соблюдение норм трудового законодательства, достигала 50% в первой группе по сравнению с 27% во второй.
Сходная картина наблюдалась и по большинству других показателей финансово-хозяйственной деятельности. Так, среди предприятий с избыточной укомплектованностью кадрами каждое третье склонялось к негативной оценке нового ТК, тогда как среди предприятий с нормальной или недостаточной укомплектованностью - лишь каждое седьмое. И, наоборот: положительное отношение к нему демонстрировали 20% трудоизбыточных предприятий против 30-40% нетрудоизбыточных. (Отметим, что это совпадает с результатами обследований 2002 г., из которых также следовало, что предприятия с излишками рабочей силы относятся к законодательным нововведениям существенно хуже, чем предприятия, где таких излишков нет.) Впрочем, необходимо оговориться, что доля трудоизбыточных предприятий сейчас настолько мала (3%), что к подобного рода сравнениям следует отнестись с известной осторожностью.
В отличие от показателей хозяйственной деятельности структурные характеристики предприятий практически никак не влияют на их восприятие нового ТК. В подавляющем большинстве случаев распределение оценок, которые предприятия дают обновленному трудовому законодательству, оказывается примерно одинаковым независимо от того, каковы их размеры, год основания, организационно-правовая форма, тип собственности, месторасположение или отраслевая принадлежность. Исключений из этого правила сравнительно немного (скажем, предприятия "среднего" возраста демонстрируют более позитивное отношение к новому ТК, чем "молодые" или "старые") и они не укладываются в какую-либо согласованную систему.

стр. 1
(всего 7)

СОДЕРЖАНИЕ

>>