<<

стр. 2
(всего 7)

СОДЕРЖАНИЕ

>>

Таким образом, важнейшим фактором, определяющим отношение предприятий к новому ТК, следует признать результаты их хозяйственной деятельности: чем устойчивее их экономическое положение, тем позитивнее они воспринимают изменения, произошедшие в "правилах игры" на рынке труда.
6. Оценки частных последствий нового Трудового кодекса
Сравнение данных, полученных в 2002 г. и в 2003 г., показывает, что иерархия оценок, относящихся к различным конкретным последствиям введения нового Трудового кодекса, является достаточно устойчивой. Это в равной мере относится как к позитивным, так и негативным эффектам от его принятия.
Если говорить о предполагаемых "плюсах", то здесь заметно вырос лишь процент упоминаний срочных трудовых договоров: если в 2002 г. четверть респондентов указали, что заключать их стало легче, то в 2003 г. - уже треть. Примерно столько же опрошенных (35%) сообщили об облегчении такой формы найма как прием на работу с испытательным сроком (в обследованиях 2002 г. этот пункт отсутствовал). Рейтинги всех остальных положительных эффектов, связанных с изменениями в трудовом законодательстве, остались примерно такими же, что и годом раньше. По-видимому, их значение было в полной мере осознано практически сразу же после принятия нового ТК.
Что касается возможных отрицательных эффектов, то никаких значимых изменений не было зафиксировано в оценках предприятиями таких негативных последствий введения нового ТК как учащение проверок со стороны Рострудинспекции; увеличение числа исков со стороны работников; осложнение взаимоотношений с профсоюзами и др. Примерно каждый десятый респондент высказал мнение, что после вступления в силу нового трудового законодательства стало сложнее планировать использование рабочего времени и что возросли трудности при осуществлении расчетов с увольняющимися работниками (в обследованиях 2002 г. эти пункты отсутствовали). Единственная позиция, по которой произошло резкое ухудшение, - это рост бюрократических издержек, связанных с оформлением трудовых отношений. Если в 2002 г. на это жаловались 30% опрошенных руководителей предприятий, то в 2003 г. - уже 46%. Эти результаты дают основание полагать, что принятие нового ТК послужило спусковым механизмом для эскалации бюрократических требований к работодателям со стороны государства.
Вместе с тем обращает на себя внимание тенденция, которая уже отмечалась нами ранее при анализе общих оценок нового Трудового кодекса: речь идет о постепенной поляризации мнений и сжатии промежуточной группы "безразличных". Так, если в 2002 г. 52% обследованных предприятий не видели в новом ТК ничего хорошего и столько же - ничего плохого, то в 2003 г. аналогичные показатели опустились до 38-39%.
В целом же обследование 2003 г. подтвердило выводы, сделанные нами ранее: ощутимая либерализация трудовых отношений произошла только применительно к заключению срочных трудовых договоров (найм с испытательным сроком можно рассматривать как специфическую форму таких договоров). Все остальные институциональные новации не имели для предприятий сколько-нибудь существенного практического значения. Одновременно полученные данные позволяют говорить о существовании контр-продуктивной тенденции, типичной для российской законотворческой практики, когда даже шаги, направленные, казалось бы, на дерегулирование экономики, неизменно влекут за собой взрывной рост бюрократически-оформительских издержек.
Эти выводы подтверждаются анализом фактических изменений, произошедших в политике занятости предприятий в "пост-кодексный" период. Если такие изменения и происходили, то, как правило, по вопросам далеко не первостепенной важности. Вместе с тем никакой сколько-нибудь заметной активизации в использовании многих других, более важных инструментов политики занятости не наблюдалось.
Так, чаще увольнять работников по сокращению штатов начали лишь 7% обследованных предприятий (в 2002 г. их было еще меньше - 4%); переводить работников на неполное рабочее время - 13% (в 2002 г. - 7%); использовать сверхурочные - 20% (в 2002 г. - 3%); увольнять работников за нарушение трудовой дисциплины - 21% (в 2002 г. - 12%); нанимать совместителей - 26% (в 2002 г. вопрос не задавался); использовать гибкий график работы - 29% (в 2002 г. - 15%). Руководство лишь каждого десятого предприятия стало жестче пресекать попытки организации забастовок, что можно интерпретировать как свидетельство практически не изменившегося баланса сил между работниками и работодателями. Вместе с тем 38% респондентов стали активнее прибегать к найму по срочным контрактам (в 2002 г. - 26%). Тем самым подтверждается предварительный вывод, сделанный нами ранее, что новый ТК способствовал расширению масштабов срочного найма и что именно в этом заключался один из главных практических эффектов его принятия.
Сравнение с данными за 2002 г. показывает также, что в течение второго года действия нового ТК число предприятий, ставших активнее использовать те или иные инструменты регулирования трудовых отношений, возросло на 5-15 процентных пунктов. По большинству позиций их "отложенная" реакция на его введение оказалась примерно того же порядка, что и "первоначальная". По-видимому, многие далеко не сразу осознали новые возможности, которые он принес с собой, и воспользовались ими с некоторым запозданием.
Важно отметить, что доля полностью инертных предприятий, политика занятости которых в условиях нового трудового законодательства так и не претерпела никаких сдвигов, по-прежнему остается очень значительной. Согласно полученным нами оценкам, она достигает 25%. Говоря иначе, для каждого четвертого предприятия введение нового ТК прошло полностью незамеченным. Не удивительно, что среди предприятий этой группы намного чаще встречаются такие, которые не видят для себя в новом трудовом законодательстве и ничего хорошего (60%), и ничего плохого (около 50%). Можно констатировать, что фактическая реакция предприятий на обновление институциональной матрицы рынка труда оказалась не только растянутой во времени, но и достаточно дифференцированной.
7. Парадоксы инфорсмента: как выполняются нормы
Трудового кодекса?
Как уже говорилось, реальная гибкость рынка труда зависит не только от содержания норм трудового права, но и от того, насколько они выполняются на практике. Действуя в обход существующих формальных ограничений, экономические агенты могут достигать существенного снижения издержек, налагаемых на них законодательной защитой занятости. Это, однако, порождает целый ряд негативных эффектов, ведущих к деформализации рынка труда и препятствующих его успешному функционированию.
До настоящего времени информация об инфорсменте нового трудового законодательства практически отсутствовала. Чтобы восполнить этот пробел, мы просили респондентов оценить по девятибалльной шкале то, в какой мере нормы нового Трудового кодекса соблюдаются на их предприятиях. Наименьшее значение (1 балл) соответствовало полному игнорированию этих норм, наибольшее значение (9 баллов) их строгому выполнению. Мы учитывали, что отвечая на этот вопрос, участники опроса неизбежно будут пытаться выдавать желаемое за действительное, представляя действия своих предприятий в более выгодном свете, чем есть на самом деле. Поэтому в качестве контрольного вопроса мы просили их также дать экспертную оценку того, насколько полно нормы Трудового кодекса соблюдаются на других предприятиях их города или района (использовалась та же 9-балльная шкала).
Средняя оценка, выставленная предприятиями самим себе, оказалась равна 7,6 балла, тогда как средняя оценка, выставленная ими другим предприятиям, - 5,5 балла. Другими словами, по мнению участников опроса, их предприятия соблюдают установленные нормы практически полностью, тогда как все остальные - чуть больше чем наполовину.
Будем условно считать, что оценки до 4 баллов включительно означают, что предприятия не соблюдают подавляющую часть норм ТК. Середина шкалы - 5 баллов - предполагает, что они соблюдаются только наполовину. Наконец, оценки в 6 баллов и выше позволяют говорить об относительной "законопослушности" предприятий. Распределение участников опроса по этим трем группам выглядело следующим образом.
В собственной "нелояльности" признались менее 3% опрошенных руководителей предприятий, "наполовину лояльными" посчитали себя 8%, тогда как почти 90% отнесли себя к категории "лояльных". Однако когда речь зашла о других предприятиях города/района, распределение оказалось совсем иным: "незаконопослушные" - 23%, "наполовину законопослушные" - 34%, "законопослушные" - 43%.
Уже было отмечено, что оценки собственной "законопослушности" превосходили оценки чужой "законопослушности" более чем на 2 балла. Однако несмотря на это между этими показателями прослеживалась сильная положительная связь. Иными словами, чем выше предприятие оценивало степень соблюдения норм ТК им самим, тем выше оно оценивало и степень их соблюдения другими предприятиями своего города или района.
Наряду с этим прослеживалась еще одна положительная зависимость - между уровнем "законопослушности" предприятий и результатами их экономической деятельности. Чем устойчивее текущее финансовое состояние предприятий, выше загрузка производственных мощностей и рабочей силы, благоприятнее перспективы развития, тем меньше нарушений действующих правил и норм они допускают. Отсюда можно сделать вывод, что улучшение общей ситуации в экономике должно ослаблять стимулы к деформализации трудовых отношений. Наблюдения показывают, что в период возобновившегося экономического роста эти стимулы действительно постепенно стали утрачивать силу. Однако, судя по полученным нами опросным данным, и сегодня они остаются все еще очень значительными.
Причины оппортунистического поведения работодателей, пытающихся действовать в обход существующих формальных "правил игры", очевидны: все дело в том, что следование букве закона может требовать от них дополнительных, подчас запретительно высоких издержек. Другими словами, игнорирование норм ТК представляет для предприятий один из способов смягчения бюджетных ограничений.
Согласно результатам нашего обследования, соблюдение норм Трудового кодекса в полном объеме потребовало бы от предприятий увеличения затрат на рабочую силу не менее чем на 14%. Говоря иначе, деформализация трудовых отношений обеспечивает им экономию в размере одной седьмой от общей стоимости рабочей силы. Не удивительно, что при столь высокой нагрузке, возникающей при скрупулезном следовании предписаниям трудового законодательства, многие предприятия начинают активно использовать всевозможные обходные пути. Причем, на наш взгляд, приведенную выше оценку следует рассматривать как минимальную.
Дело в том, что 60% руководителей обследованных предприятий заявили, что соблюдение трудового законодательства в полном объеме никак не отразилось бы на величине затрат, связанных с использованием рабочей силы. Но такое было бы возможно лишь при условии их абсолютной "законопослушности". Однако в ходе опроса многие из этих руководителей оценили степень исполнения ТК на своих предприятиях ниже чем на 9 баллов, признав тем самым, что его нормы соблюдаются лишь частично. Поэтому, скорее всего, их высказывания о том, что соблюдение требований ТК в полном объеме не потребовало бы от никаких дополнительных затрат и усилий, следует интерпретировать всего лишь как свидетельство неготовности дать хотя бы примерную количественную оценку подобных издержек.
Обратимся к группе предприятий, которые были убеждены в обратном - в том, что отсутствие возможностей уклоняться от выполнения установленных законом правил и норм неизбежно привело бы к росту издержек на рабочую силу. По высказанным ими оценкам, в гипотетической ситуации с абсолютно эффективной систему инфорсмента стоимость рабочей силы возросла бы для них более чем на треть - на 35%. Эту оценку можно рассматривать как максимальную. Действительная величина экономии, которую сегодня получают предприятия, действуя в обход существующего трудового законодательства, по-видимому, находится где-то в промежутке между 15% и 35%.
Как и можно было бы ожидать, величина дополнительных издержек, связанных с выполнением требований ТК в полном объеме, монотонно убывает по мере роста "законопослушности" предприятий. Так, при уровне лояльности не выше 6 баллов она достигает 26% от общих затрат на рабочую силу, при уровне лояльности 7 баллов - 18%, при уровне лояльности 8 баллов - 10% и, наконец, при максимальном уровне лояльности 9 баллов снижается до 8,5%. Кроме того, эти потенциальные издержки оказываются отрицательно связаны с результатами экономической деятельности. Например, на предприятиях, находящихся в "хорошем" финансовом состоянии, они составляют 11% от стоимости рабочей силы, в "нормальном" - 13%, в "плохом" - 16%.
Существенный рост издержек на рабочую силу - не единственный результат, к которому могло бы привести резкое ужесточение контроля за соблюдение норм ТК. Так, около 10% опрошенных предприятий в ответ на необходимость строго соблюдать нормы ТК были бы вынуждены перевести часть работников на гражданско-правовые договоры, 7% - сократить часть персонала, 5% - заморозить найм новых работников, 2% - пойти на более жесткую конфронтацию с профсоюзами, а 5% оказались бы на грани банкротства. Однако подавляющее большинство респондентов (примерно три четверти) полагали, что никаких других отрицательных последствий помимо роста издержек это не вызвало бы или же затруднились с ответом. Отсюда можно сделать вывод, что главным следствием резкого ужесточения инфорсмента норм трудового права явилось бы все же резкое удорожание стоимости рабочей силы.
Как мы убедились, систематическое уклонение от выполнения законодательных и контрактных обязательств способно обеспечивать существенную экономию издержек на рабочую силу. Это может становиться источником неоправданных конкурентных преимуществ, оказывая искажающее воздействие на функционирование рынка труда. Возникает естественный вопрос: способствуют ли нарушения трудового законодательства усилению конкурентных позиций предприятий-уклонистов и если да, то в какой мере?
Примерно половина были убеждены, что несоблюдение норм ТК действительно дает определенные конкурентные преимущества (по мнению пятой части опрошенных - значительные, по мнению четверти - небольшие) и примерно столько же посчитали, что никаких особых конкурентных преимуществ это дать не может. Мнение, что такого рода "оппортунизм" способствует повышению конкурентоспособности, относительно чаще высказывали слабые предприятия, находившиеся в плохом финансовом состоянии.
Предположение о связи нарушений трудового законодательства с экономическим положением предприятий подтверждается ответами участников обследования на вопрос о возможных негативных эффектах, которыми чревато систематическое несоблюдение норм ТК. Действительно, эти нарушения могут легко превращаться из источника силы в источник слабости: облегчая решение текущих проблем, они могут создавать серьезные трудности в долгосрочной перспективе.
С такой точкой зрения оказались согласны большинство опрошенных предприятий - примерно три четверти. Судя по их ответам, главными негативными последствиями деформализации трудовых отношений являются усиление текучести кадров (46% упоминаний) и учащение конфликтов с трудовым коллективом (47% упоминаний). Реже назывались такие проблемы как сложности с привлечением кадров (27%) и падение трудовой дисциплины (24%).
В целом складывается впечатление, что выход за рамки правового поля чаще всего служит спасительным кругом для наиболее слабых предприятий, переживающих серьезные экономические трудности. В то же время более сильные предприятия скорее склонны акцентировать негативные последствия, которыми чреват отход от буквы закона.
8. Оценки Трудового кодекса и последствий его введения:
многофакторный анализ
Выше мы обсуждали, как те или иные характеристики предприятий могут влиять на отношение работодателей к новому ТК и на реальные сдвиги в их поведении. Действие остальных факторов при этом не учитывалось. Однако различные независимые переменные влияют на результат не поодиночке, а одновременно. Для того, чтобы "схватить" их чистый вклад, мы обратились к аппарату регрессионного анализа.
В качестве зависимых переменных использовался следующий набор показателей, подробно обсуждавшихся выше: 1) общие оценки предприятиями нового ТК; 2) частные положительные последствия от его введения; 3) частные отрицательные последствия от его введения; 4) фактические изменения, произошедшие в политике занятости предприятий после вступления в силу нового трудового законодательства; 5) характеристики инфорсмента (степень соблюдения предприятиями установленных правил и норм в их практической деятельности). Большинство из этих переменных являются качественными, а не количественными. Поэтому использовались модели двоичного выбора (логит- или пробит-регрессии). Уравнение, в котором зависимой переменной является уровень "законопослушности" предприятий, оценивалось с помощью метода наименьших квадратов.
Независимые переменные, использовавшиеся в анализе, можно разделить на несколько основных групп: 1) структурные характеристики предприятий (возраст, размер, форма собственности, отраслевая принадлежность, месторасположение); 2) параметры хозяйственной деятельности (текущее финансовое состояние, оценка перспектив будущего развития, степень конкурентоспособности); 3) характеристики внутреннего рынка труда (укомплектованность кадрами, интенсивность найма и выбытия); 4) конкретные последствия, связанные с введением нового ТК; 5) показатели инфорсмента (уровень "законопослушности" самих предприятий, уровень "законопослушности" других предприятий их города или района, оценки плюсов и минусов, возникающих при несоблюдении требований трудового законодательства).
Результаты проведенного анализа представлены ниже32:
Общая оценка нового Трудового кодекса
(зависимая переменная - выбор ответа "Новый ТК создал условия,
чтобы предприятия могли полнее соблюдать нормы ТЗ")
Структурные характеристики предприятий. Структурные характеристики практически не влияют на отношение предприятий к новому ТК. Оно не меняется в зависимости от того, является ли данное предприятий "молодым" или "старым", небольшим или крупным, частным или государственным, провинциальным или столичным. Только в наиболее полной спецификации коэффициент регрессии перед одной из переменных возраста оказывается значимым, предполагая, что недавно созданные предприятия относятся к новому ТК хуже, чем предприятия, созданные давно, еще до начала 1990-х гг.
Параметры хозяйственной деятельности. Фактор финансового положения значимо и положительно влияет на восприятие предприятиями нового ТК. Это означает, что предприятиям, находящимся в тяжелом экономическом положении, новое трудовое законодательство не принесло никакого заметного облегчения. Различия в конкурентоспособности почти никак не влияют на оценки ТК, высказываемые руководителями предприятий.
Характеристики внутреннего рынка труда. Ни избыточная укомплектованность кадрами, ни высокая интенсивность потоков найма и выбытия не оказывают положительного воздействия на отношение предприятий к новому ТК. Отрицательные коэффициенты перед этими переменными свидетельствуют скорее об обратом: что предприятия, сталкивающиеся с такого рода проблемами, склонны относиться к новому законодательству более критично, чем все остальные. Впрочем, этот вывод носит предположительный характер, поскольку соответствующие коэффициенты статистически незначимы.
Оценки частных последствий введения нового ТК. Предприятия, сообщающие, что в новых условиях им стало проще заключать срочные трудовые договоры, нанимать работников с испытательным сроком и использовать гибкие графики работы, демонстрируют более положительный настрой и по отношению к ТК в целом.
Полученные оценки в данном случае следует рассматривать лишь как тест на внутреннюю согласованность используемых нами опросных данных. Положительная корреляция между общими и частными оценками свидетельствует о том, что высказывания большинства руководителей обследованных предприятий о новом ТК носят не случайный характер, а опираются на анализ конкретных выгод и потерь, которые он им принес.
Показатели инфорсмента. Существует значимая связь между общим восприятием ТК и некоторыми характеристиками инфорсмента. Более "законопослушные" предприятия чаще склоняются к положительной оценке обновленного трудового законодательства, чем менее "законопослушные".
Оценки конкретных плюсов и минусов нового Трудового кодекса
Из общего списка частных последствий введения нового ТК мы отобрали шесть наиболее существенных эффектов, связанных с пересмотром трудового законодательства: 1) "стало легче увольнять избыточных работников", 2) "стало легче использовать срочные трудовые договоры", 3) "стало легче брать работников на испытательный срок", 4) "можем более гибко использовать рабочее время", 5) "участились проверки Рострудинспекции" и 6) "возрос объем документации и "бумажной волокиты" по оформлению трудовых отношений". Полученные оценки обсуждаются ниже.
"Стало легче увольнять избыточных и нерадивых работников". Подавляющее большинство предприятий просто не заметили здесь каких-либо серьезных перемен по сравнению с прежним КЗоТом.
"Стало легче использовать срочные трудовые договоры". Облегчение в использовании срочных трудовых договоров, при прочих равных, сильнее всего почувствовали на себе предприятия машиностроения. Повышенную активность в найме на срочные договоры проявляли также предприятия, находившиеся в хорошем финансовом положении.
"Стало легче брать работников на испытательный срок". В данном случае не прослеживается никакой значимой связи ни со структурными характеристиками предприятий, ни с показателями их хозяйственной деятельности.
"Можем более гибко использовать рабочее время". Чаще других открывшиеся здесь возможности упоминали, с одной стороны, самые "старые" предприятия (созданные более 30 лет назад) и, с другой стороны, самые небольшие (с численностью работников до 200 человек). Аналогичные результаты были получены нами и в обследованиях 2002 года. Все остальные коэффициенты были статистически незначимыми.
"Участились проверки Рострудинспекции". Больше других от участившихся проверок страдали предприятия строительной и легкой промышленности, а также предприятия, находившиеся в плохом финансовом положении.
"Возрос объем документации и "бумажной волокиты" по оформлению трудовых отношений (найм, увольнение, оплата и т. п.)". Сильнее всего рост бюрократических издержек ударил по небольшим предприятиям, численность работников которых не превышала 200 человек. Действие всех прочих факторов было нейтральным.
В целом складывается впечатление, что оценки частных последствий введения нового ТК гораздо меньше зависят от индивидуальных характеристик предприятий, чем их общее отношение к нему. В данном случае даже фактор экономической успешности/неуспешности, как правило, не играет сколько-нибудь заметной роли.
Фактические изменения в политике занятости предприятий
после введения ТК
В какой мере институциональные новации, которые принес с собой ТК, были восприняты и освоены предприятиями? В какой мере они уже успели войти в их жизнь?
Для ответа на эти вопросы мы оценили серию пробит-регрессий, где в качестве независимых переменных выступали фактические изменения в кадровой политике предприятий, имевшие место в "пост-кодексный" период. Исходя из различных вариантов ответа на вопрос о реально произошедших изменениях в поведении предприятий на рынке труда, мы построили три обобщенных бинарных переменных: а) активизация увольнений (да/нет); б) активизация найма непостоянных работников - по срочным контрактам, с испытательным сроком и т. д. (да/нет); в) более гибкое использование рабочего времени - сверхурочных, гибких графиков работы и т. д. (да/нет). В качестве независимых переменных выступали структурные характеристики предприятий, параметры их хозяйственной деятельности, характеристики внутреннего рынка труда и показатели инфорсмента.
Активизация увольнений. В "пост-кодексный" период крупные предприятия (с численностью свыше 500 человек) намного активнее избавлялись от ненужных работников, чем небольшие и средние. Реже других к увольнениям прибегали наиболее успешные предприятия с устойчивым финансовым состоянием (у которых, по-видимому, не было нужды в сокращении численности персонала). Нейтральным было воздействие таких факторов как возраст предприятия, форма собственности, месторасположение, конкурентоспособность, укомплектованность кадрами. Активный сброс избыточной рабочей силы шел на предприятиях в промышленности строительных материалов, тогда как предприятия химической промышленности были скорее склонны к привлечению дополнительных работников.
Наиболее интересный результат касается переменной, характеризующей состояние инфорсмента. Чем строже предприятие соблюдало нормы ТК, тем труднее было ему избавляться от лишних работников. Это можно рассматривать как подтверждение недостаточной гибкости российского трудового законодательства в части, касающейся процедур найма и увольнения работников. В результате при возникновении необходимости в сокращении численности персонала многие предприятия начинают действовать в обход действующего законодательства.
Активизация непостоянного найма. Привлечение непостоянных работников во многом облегчает процедуру найма и увольнения, снижая связанные с этим издержки. Легализация различных форм непостоянной занятости - важный индикатор гибкости системы трудовых отношений. Однако единственным фактором, значимо влиявшим на частоту найма непостоянных работников, являлось месторасположение предприятий. Похоже, что наибольшую пользу из либерализации срочного найма извлекли для себя предприятия, расположенные за пределами мегаполисов Москвы и Санкт-Петербурга.
Более гибкое использование рабочего времени. В этом случае существенное значение имеет только технико-технологическое состояние предприятий. В "пост-кодексный" период преимуществами гибкого режима рабочего времени чаще пользовались самые слабые предприятия, считающие себя неконкурентоспособными даже по меркам российского рынка.
Степень соблюдения норм нового Трудового кодекса
Наглядное представление о сложном и неоднозначном взаимодействии между характеристиками формальной и реальной гибкости рынка труда дают результаты оценки регрессионных уравнений для показателей инфорсмента. Уровень "законопослушности" предприятий не связан с их структурными характеристиками. Как случаи уважения, так и случаи неуважения к закону с равной вероятностью встречаются среди предприятий молодых и старых, малых и крупных, государственных и частных, провинциальных и столичных, принадлежащих к самым различным отраслям. Обнаруживается только два фактора, значимо влияющих на степень соблюдения норм ТК. Это - финансовое положение предприятий и их укомплектованность кадрами. У предприятий с хорошим и нормальным финансовым состоянием возникает явно меньше трудностей со строгим следованием букве закона.
Включение переменной, отражающей мнения респондентов о соблюдении норм ТК на других предприятиях их города или района, существенно улучшает объяснительную способность модели. Между индикаторами "законопослушности" самих опрашиваемых предприятий и других предприятий их города или района обнаруживается значимая связь: если на соседних предприятиях уровень соблюдения норм ТК высок, то и данное предприятие с высокой степенью вероятности будет следовать предписаниям закона. И, наоборот: предприятие будет склоняться к нарушению установленных правил и норм, когда оно оказывается в плотном окружении других предприятий-нарушителей.
Здесь, по-видимому, проявляется важный экстернальный эффект, суть которого заключается в том, что оппортунистическое поведение любого отдельно взятого предприятия может ухудшать общее состояние правовой среды, подталкивая к нарушениям закона другие предприятия, расположенные в том же регионе или принадлежащие к той же отрасли.33 Результатом становится растущая деформализация трудовых отношений. Одновременно это предполагает, что если крупнейшие предприятия региона начинают последовательно выполнять лежащие на них законодательные и контрактные обязательства, то и все остальные также оказываются вынуждены в той или иной мере следовать их примеру. В итоге возрастает общее уважение к закону, возникает тенденция к отказу от неправовых практик, действия предприятий на рынке труда начинают постепенно входить в правовое русло. Таким образом, "давление среды" выступает важнейшим элементом эффективной системы инфорсмента.
9. "Проблемные зоны" и ожидаемые изменения в трудовом
законодательстве
Каковы главные болевые точки сложившейся системы трудовых отношений, вызывающие у предприятий наибольшую тревогу, и каких шагов в этой области они ждут сегодня от государства?
Участникам опроса было предложено выделить наиболее "проблемные" с их точки зрения зоны в ныне действующем трудовом законодательстве. Как ни странно, наибольшее недовольство у них вызывают нормы, регулирующие своевременность выплат заработной платы: об этом сообщал примерно каждый пятый респондент. Похоже, что за кризисные 1990-е годы российские предприятия настолько свыклись с возможностями задерживать заработную плату по своему усмотрению, что любые ограничения этой практики воспринимаются ими весьма болезненно.
Рейтинг остальных "проблемных" зон, создающих для предприятий наибольшие трудности и хлопоты, был таким (в порядке убывания): правила найма и увольнения работников - 13%; нормы, регулирующие предоставление социальных льгот, - 11%; ограничения на использование срочных трудовых договоров - 10%; правила, регулирующие использование рабочего времени, - 10%; установление минимального уровня заработной платы - 7%; правила, регламентирующие отношения с профсоюзами - 3%. Как видим, наибольшие трудности для предприятий создавали нормы, регулирующие процедуры найма и увольнения и предоставление социальных льгот. Именно здесь, по-видимому, кроются основные резервы для дальнейшего усовершенствования институционального "каркаса" российского рынка труда. При этом руководителям многих предприятий действующее трудовое законодательство виделось как достаточно "беспроблемное": такая точка зрения на него была высказана почти половиной всех опрошенных.
Однако эта "беспроблемность" во многом является иллюзорной: в действительности за ней скрывается резкая дифференциация, в основе которой лежат различия в экономическом положении предприятий. В группе с хорошим финансовым состоянием 64% предприятий не усматривали в действующем трудовом законодательстве никаких серьезных проблемных зон против 54% в группе с нормальным финансовым состоянием и 34% в группе с плохим финансовым состоянием. Среди финансово неблагополучных предприятий каждое пятое испытывало значительные трудности при выполнении норм, регулирующих найм и увольнение работников или регламентирующих предоставление социальных льгот. У 36% возникала напряженность при обеспечении своевременности выплат заработной платы и у 12% при соблюдении требований по минимальной оплате труда. Это подтверждает ранее высказанное предположение, что бремя законодательной защиты занятости особенно тяжело воспринимается слабыми предприятиями, резко снижая их шансы выбраться из кризисной ситуации.
С выявленными "проблемными зонами" отчетливо корреспондируют предпочтения предприятий, касающиеся дальнейшего реформирования системы трудовых отношений. В ходе обследования респондентам было предложено сформулировать свое отношение к возможным изменениям в семи крупных разделах трудового законодательства: 1) отношения с профсоюзами; 2) сверхурочная работа; 3) праздничные дни; 4) сроки предварительного уведомления в случае вынужденных увольнений; 5) размеры выходных пособий в случае вынужденных увольнений; 6) использование срочных контрактов; 7) социальные льготы и выплаты.
Твердых сторонников статус-кво, удовлетворенных нынешним состоянием трудового законодательства и не считающих, что в нем нужно что-либо менять, набралось всего 6%. Все остальные участники опроса были готовы поддержать реформы - по крайней мере, по некоторым аспектам трудового законодательства.
За изменения норм, регулирующих отношения с профсоюзами, высказались 52% опрошенных; регулирующих продолжительность сверхурочной работы - 39%; устанавливающих число праздничных дней - 32%; определяющих сроки предварительного уведомления увольняемых работников - 36%; устанавливающих размеры выходных пособий - 26%; регулирующих использование срочных контрактов - 40%; устанавливающих социальные льготы и выплаты - 33%. Наибольшее единодушие наблюдалось по таким вопросам как продолжительность сверхурочных часов, сроки предварительного уведомления, использование срочных договоров и количество выходных и праздничных дней в году. По всем ним подавляющий перевес имели те, кто выступали за повышение верхнего предела продолжительности сверхурочных рабочих часов (или его отмену); за снижение срока предварительного предупреждения увольняемых работников до 1 месяца; за снятие ограничений на использование срочных трудовых договоров; за уменьшение количества праздников.
Похоже, что по данным вопросам позиции руководителей различных предприятий уже достаточно близки к консенсусу и изменения, в поддержку которых они выступают, могли бы действительно обеспечить необходимые условия для резкого повышения гибкости функционирования российского рынка труда. На наш взгляд, было бы целесообразно, чтобы именно эти предполагаемые корректировки оказались в центре внимания при обсуждении дальнейших перспектив реформирования российского трудового законодательства и разработке конкретных предложений по его совершенствованию.
Приоритеты предприятий в области реформирования трудового законодательства во-многом зависят от их экономического положения и от степени соблюдения норм ТК. Хорошее экономическое положение позволяет легче переносить давление на рост трудовых издержек. Поэтому нельзя исключить, что многим сторонникам статус-кво пришлось бы поменять свои позиции, если бы при резком ухудшении общеэкономической ситуации они на практике столкнулись с необходимостью существенного сокращения трудовых издержек при доскональном следовании духу и букве трудового законодательства. В условиях благоприятной рыночной конъюнктуры они могут просто не осознавать всей важности данного элемента гибкости рынка труда из-за поглощенности решением проблем совсем иного рода.
10. Заключение: краткие выводы для политики и совершенствования трудового законодательства
Наш анализ показывает, что российский рынок труда характеризуется парадоксальным сочетанием чрезмерной формальной зарегулированности и высокой неформальной гибкости, связанной со слабостью и неэффективностью механизмов правоприменения (инфорсмента).
Опросы руководителей предприятий позволяют получить достаточно целостное представление о реакции предприятий на фактические и ожидаемые институциональные изменения и сформулировать ряд предложений по корректировке законодательства в сфере трудовых отношений, обеспечивающих гибкость рынка труда. Основные выводы могут быть суммированы в следующих положениях:
1. Отношение руководителей промышленных предприятий к новому Трудовому кодексу является слабо положительным. Однако этот перевес неустойчив, что подтверждает компромиссный характер большинства институциональных изменений, которые принес с собой новый Трудовой кодекс;
2. Вместе с тем в течение периода действия ТК среди руководителей предприятий отмечалась растущая поляризация мнений, происходило постепенное сжатие промежуточной группы "не определившихся", то есть тех, кто считали, что новый Трудовой кодекс мало отличается от прежнего КЗоТа, и не усматривали в нем ни серьезных плюсов, ни серьезных минусов;
3. Среди конкретных последствий принятия нового Трудового кодекса главным положительным результатом, по мнению обследованных руководителей предприятий, стало облегчение процедур срочного найма, главным отрицательным результатом - рост бюрократически-оформительских издержек;
4. Вступление в действие нового Трудового кодекса не привело к серьезным сдвигам в политике занятости промышленных предприятий. Едва ли не единственная сфера, где новые нормы трудового права привели к изменениям в реальном экономическом поведении предприятий, - это найм по срочным договорам;
5. Структурные характеристики предприятий не оказывают заметного влияния ни на восприятие ими нового Трудового кодекса, ни на практическое использование заложенных в нем возможностей;
6. По-видимому, в основном от пересмотра трудового законодательства выиграли более успешные предприятия с устойчивым финансовым положением. К сожалению, процесс дерегулирования практически не затронул тех аспектов трудовых отношений, которые имеют наибольшее значение для менее успешных предприятий с неустойчивым финансовым состоянием;
7. Полученные данные свидетельствуют о недостаточной действенности существующих механизмов инфорсмента. По экспертным оценкам руководителей предприятий, установленные законом формальные нормы и правила выполняются участниками рынка труда немногим более чем наполовину;
8. Сохраняющийся низкий уровень "законопослушности" участников рынка труда связан с высокими издержками, которых потребовало бы от них выполнение требований Трудового кодекса в полном объеме. По оценкам руководителей предприятий, эти дополнительные издержки могли бы составить 15-35% от общей стоимости рабочей силы;
9. Систематические нарушения трудового законодательства обеспечивают предприятиям-уклонистам весомые конкурентные преимущества и оказывают искажающее влияние на функционирование рынка труда;
10. Экономически благополучные предприятия отличаются более высоким уровнем "законопослушности", чем экономически неблагополучные. Именно для предприятий, находящихся в критическом состоянии, существующая система законодательной защиты занятости создает трудно преодолимые препятствия;
11. Согласно полученным результатам, следующие корректировки законодательства в сфере трудовых отношений могли бы в наибольшей мере способствовать повышению гибкости российского рынка труда: последовательная либерализация срочных трудовых контрактов; повышение или отмена верхнего предела продолжительности сверхурочных рабочих часов; сокращение сроков предварительного предупреждения о намеченных увольнениях. Предприятия ожидают также, что государство не будет допускать дальнейшего наращивания количества праздничных дней.
Главный вывод из вышесказанного состоит в целесообразности дальнейших шагов по дерегулированию сложившейся системы трудовых отношений, особенно - в части, относящейся к процедурам увольнения и правилам использования рабочего времени. Одновременно необходимы меры, которые бы способствовали повышению эффективности механизмов инфорсмента. Естественно, что все эти вопросы нуждаются в дополнительной проработке и тщательно выверенной научной аргументации. Разработка предложений по корректировке законодательства в сфере трудовых отношений, обеспечивающих гибкость рынка труда, остается чрезвычайно актуальной задачей. Институциональное отставание в этой области может стать серьезным препятствием, способным помешать российской экономике поддерживать устойчиво высокие темпы роста.
ДЕФИЦИТ КВАЛИФИКАЦИИ И НАВЫКОВ НА РЫНКЕ ТРУДА:
НЕДОСТАТОК ПРЕДЛОЖЕНИЯ, ОГРАНИЧЕНИЯ СПРОСА ИЛИ
ЛОЖНЫЕ СИГНАЛЫ РАБОТОДАТЕЛЕЙ?*
Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
2003 год
Автор: В. Гимпельсон
В данной работе рассматривается проблема усиливающегося дефицита квалифицированного труда в промышленности. На основе данных специального обследования крупных и средних промышленных предприятий (N=304) показано, что подавляющее большинство работодателей жалуются на трудности привлечения и удержания квалифицированных работников. В то же время декларация дефицита массовых профессий более характерна для неконкурентных и экономически малоуспешных предприятий, которые не могут или не хотят платить конкурентную зарплату. Более эффективные предприятия либо не имеют проблем с наймом специалистов и квалифицированных рабочих, либо испытывают дефицит обладателей преимущественно специфических или уникальных навыков. В статье отмечается, что жесткость законодательства о защите занятости усугубляет решение проблемы дефицита квалифицированного труда.
Введение
"Придерживание" рабочей силы и, как следствие, трудоизбыточность российских предприятий (то есть превышение наличной численности занятых над той, которая необходима для данного или ожидаемого объема выпуска) в течение многих дореформенных и пореформенных лет считались своеобразной "визитной карточкой" нашей промышленности34. Все обследования предприятий свидетельствовали о том, что тот же объем продукции может выпускаться при значительно меньшей численности занятых. И хотя в 1998 году численность занятых в промышленности составляла лишь 60% от уровня 1991 года, 36% обследованных РЭБом предприятий по-прежнему говорили о значительной трудоизбыточности.
В 1999 г. Россия вступила на траекторию экономического роста и хроническая трудоизбыточность постепенно стала сокращаться. За 1999-2003 гг. выпуск в промышленности увеличился более чем на треть, а численность занятых оставалась практически неизменной. Это обеспечило заметный рост производительности труда35. Доля трудоизбыточных предприятий, согласно данным опросов предприятий, проводимых Российским экономическим барометром (РЭБ), сократилась с 45% в III кв. 1998 г. до 12% в I кв. 2003 г., а доля трудонедостаточных предприятий за тот же период выросла с 10% до 25%36.
На этом фоне все сильнее стал звучать мотив нехватки квалифицированных кадров: и специалистов, и рабочих. Все чаще менеджеры промышленных предприятий говорят об этом, как о значимом ограничении развития производства. Данная тема все чаще обсуждается в средствах массовой информации и зачастую представляется следующим образом: "На волне экономического подъема многие российские компании почувствовали острую нехватку квалифицированных рабочих кадров. Причины понятны: за предшествовавшие годы промышленные предприятия потеряли немалую часть персонала, уходившего в поиcках работы в другие отрасли. А уровень образования новых кадров работодателей не вполне устраивает"37.
Одним из следствий перехода промышленных предприятий от "трудоизбыточности" к "трудонедостаточности" стало давление на систему профессионального образования с тем, чтобы она наращивала масштабы подготовки кадров по дефицитным профессиям. Все чаще слышатся призывы к усилению государственного воздействия на объем и структуру подготовки кадров по отдельным специальностям. За этим зачастую скрываются предложения восстановить если и не директивное планирование, то хотя бы государственный заказ на подготовку специалистов по определенным профессиям.
Сразу следует отметить, что возможности аналитических служб и государственных ведомств определять или прогнозировать перспективную потребность экономики в работниках по отдельным (даже весьма укрупненным) профессиям в среднесрочной перспективе крайне ограничены. Спрос на труд сильно волатилен, а временной горизонт прогнозирования должен быть определенным образом синхронизирован с горизонтом системы профессионального образования. Подготовка профессионалов в любой области требует времени, исчисляемого годами. Для того, чтобы учитывать прогнозы перспективного спроса на отдельные профессии при планировании структуры подготовки кадров по профессиям и специальностям, глубина предвидения такого спроса должна быть, как минимум, не менее, чем продолжительность самого обучения. Горизонт такого прогнозирования/планирования/госзаказа должен быть сопоставим с суммой числа лет обучения и периода времени, необходимого для подстройки системы профессионального образования к обучению по данной специальности. Для упрощения мы часто считаем, что предложение образовательных услуг по данной специальности высокоэластично и может быть быстро увеличено, хотя это предположение малореалистично.
Реальная ситуация с прогнозированием спроса на отдельные профессии на рынке труда еще сложнее. Отметим лишь два существенных момента.
Во-первых, рассматривая перспективную динамику спроса на профессии, мы неявно предполагаем, что относительная оплата различных профессий не меняется во времени. Другими словами, показатели заработной платы работников, имеющих различные профессии, движутся с примерно одинаковым темпом, то есть межпрофессиональная дифференциация в оплате труда постоянна. В реальности это далеко не всегда так. Относительные зарплаты варьируют во времени, отражая изменения относительного спроса на различные виды труда. При этом, опережающий рост средней зарплаты для обладателей данной профессии по отношению к средней зарплате других профессий, при прочих равных условиях, может сказываться на сокращении спроса на данную профессию. Например, существенное повышение зарплаты врачей по сравнению с остальными профессиями, при прочих равных, приведет к сокращению потребности во врачах, хотя желающих стать врачами будет больше. Среднесрочная динамика относительной оплаты труда при данном уровне развития институтов рынка труда и статистики занятости практически не поддается прогнозированию.
Во-вторых, существует разрыв между декларацией потребности в работниках определенной квалификации и готовностью работодателей нанимать их на постоянную работу. Последнее во многом зависит от институтов рынка труда, которые через издержки оборота рабочей силы могут блокировать найм рабочей силы или откладывать его во времени (увеличивая затраты на скриннинг потенциальных кандидатов). В таком случае декларация потребности (в виде объявления вакансий) может не реализоваться в создании реальных рабочих мест и соответствующем найме на работу.
Итак, декларация потребности далеко не тождественна платежеспособному спросу на труд и созданию рабочих мест, которые, в свою очередь, зависят от многих труднопрогнозируемых обстоятельств. Поэтому среднесрочная реакция системы профессионального образования на текущие сигналы о потребности в данной узкой профессии должна быть очень осторожной и выверенной. Все это делает высказываемые иногда предложения о реанимации госзаказа по отдельным узким специальностям малоубедительными.
Очевидный вопрос, который в связи с этим возникает, заключается в следующем: что является причиной декларируемого дефицита профессионалов в промышленности? Недостаточное предложение со стороны системы подготовки кадров? Или неспособность (неготовность) предприятий платить конкурентную заработную плату? Или и то, и другое? А может быть, заявление о дефицитности специалистов данной профессии вызвано искаженными соотношениями в оплате труда? В этом случае рынок труда может посылать ложные сигналы системе профессионального образования. Другими словами, физическое отсутствие на рынке соответствующих специалистов в силу недостаточной подготовки в системе профессионального образования или искусственно раздутый спрос в надежде на дешевый труд? Данная работа представляет собой попытку поиска ответа на этот вопрос.
Если дефицит обусловлен недостатком предложения, то задача заключается в том, чтобы повысить эластичность в подстройке системы профессионального образования под нужды рынка труда. Если же дело в спросовых ограничениях, то выход надо искать в повышении эффективности функционирования предприятий и формировании конкурентной оплаты труда, позволяющей привлекать и удерживать нужных специалистов. Но если посылаемые сигналы - ложные, то как их можно распознать? В этом случае возможный набор решений лежит вне сферы образования как таковой.
Тенденции занятости и динамика подготовки квалифицированных кадров для промышленности в 1990-е годы
Прежде чем приступить к обсуждению проблемы масштаба и природы спроса на квалифицированные кадры полезно рассмотреть основные тенденции в промышленной занятости и подготовке кадров для промышленности в 1990-е годы.
Все доступные нам факты подтверждают тезис о значительной трудоизбыточности промышленных предприятий перед началом реформ и на протяжении большей части пореформенного периода. Более того, трудоизбыточность могла усиливаться по мере того, как темпы спада производства опережали темпы сокращения численности занятых в промышленности. Разрыв между этими двумя тенденциями был особенно заметен в 1992-1996 гг. За эти годы объем промышленного производства сократился более, чем вдвое, а численность занятых в промышленности лишь на 24%.
Недоиспользование имевшегося трудового потенциала хорошо иллюстрируется с помощью показателей использования рабочего времени. Рабочее время, отработанное в среднем одним работником промышленности, уменьшилось с 1759 часов в год в 1991 году до 1550 часов в 1998 году. Разница эквивалентна примерно 26 рабочим дням, то есть превышает целый рабочий месяц. Такое суммарное сокращение числа отработанных рабочих дней по масштабу сопоставимо с тем, которое имело место во второй половине 1960-х в связи с переходом на пятидневную рабочую неделю38. Поэтому в течение 1990-х годов вряд ли могли появиться серьезные основания для появления дефицита кадров.
Конечно, квалифицированные работники по разным причинам активно покидали действующее производство и тем самым требовали себе замены39. Такая замена могла осуществляться через найм новых работников и переобучение уже имевшихся. Масштабы найма новых работников все эти годы оставались значительными. Предприятия не только переманивали рабочих друг у друга, но и нанимали выпускников системы профессионального образования.
Что происходило с подготовкой специалистов и квалифицированных рабочих? Масштабы подготовки специалистов в высших учебных заведениях значительно выросли, а в средних специальных учебных заведений вначале несколько снизились, а затем почти вернулись к исходному уровню. Выпуск из учебных заведений начального профессионального образования (НПО) сильно сократился за 1990-е годы, но это сокращение было пропорционально общему снижению численности занятых в промышленности. Динамика выпуска квалифицированных рабочих по профессиям промышленности из учреждений НПО в расчете на 1000 работников производственно-промышленного персонала (ППП) в течение 1994-2001 гг40 иллюстрирует более чем очень умеренный спад на протяжении всего периода41.
Само по себе сокращение масштаба подготовки кадров вряд ли могло создать острый дефицит, учитывая ту значительную меру трудоизбыточности, которая была изначально характерна для российской промышленности и сохранялась на протяжении всех 1990-х годов. Другое дело, что внутрикорпоративная политика занятости и отказ предприятий от увольнений вели к тому, что именно наиболее квалифицированные рабочие и специалисты стремились покинуть предприятия по собственному желанию в первую очередь, реагируя "ногами" на низкую относительную оплату их труда. Наоборот, малоквалифицированные и малопроизводительные работники, набор альтернативных возможностей у которых значительно уже, предпочитали держаться за имеющуюся работу "до последнего"42.
Приход в страну иностранных компаний, быстрое развитие сферы услуг и растущая дифференциация в оплате труда вели к ускоренному вымыванию человеческого капитала из традиционной перерабатывающей промышленности и его перетоку в отрасли добывающей промышленности и энергетики или другие сектора экономики с более высокой относительной оплатой труда. Как показано в "Обзоре занятости в России", перелив рабочей силы в сектор услуг был весьма внушительным, а валовые потери в занятости в промышленности - масштабными43. Уходя из промышленности, квалифицированные работники "уносили" с собой крайне ценный актив: специфические для данных предприятий знания и навыки, которые невоспроизводимы вне этих предприятий. Система профессионального образования, если она не связана с конкретными предприятиями, практически бессильна в восстановлении подобных специфических навыков. Такие кадровые работники - носители специфического человеческого капитала - необходимы не только для нормального текущего функционирования производства: они являются главными трансляторами многочисленных "неписанных" и во многом неформальных правил и практик, обеспечивающих производственный процесс.
В условиях спада производства менеджеры были озабочены преимущественно проблемами краткосрочной адаптации занятости. Массовый уход квалифицированных работников по собственному желанию позволял экономить на издержках увольнения и, похоже, вполне устраивал многих руководителей предприятий. Таким образом они могли избегать необходимости массовых увольнений, которые связаны со значительными административными и экономическими издержками. В условиях неопределенности и короткого временного горизонта для большинства менеджеров интенсивная текучесть казалась "меньшим" злом.
Жалобы на дефицит квалифицированных кадров стали возвращаться вместе с возобновлением экономического роста после кризиса 1998 года. Рост спроса на продукцию сначала привел к увеличению продолжительности фактически отработанного рабочего времени и росту производительности труда. Численность занятых при этом продолжала (и продолжает) сокращаться, но усиление конкуренции требовало улучшения структуры персонала через найм более квалифицированных (ответственных и мотивированных) работников на замену увольняющимся.
Обострение дефицита человеческого капитала на фоне значительной дифференциации оплаты труда сыграло с предприятиями злую шутку. Многие из них попали в плохое равновесие - своего рода "кадровую ловушку". Чем ниже данное предприятие находится на шкале зарплаты относительно других предприятий, тем значительнее потеря им человеческого капитала в пользу этих других предприятий, в том числе и прямых конкурентов. Чем острее дефицит квалифицированных кадров, тем выше должна быть денежная "премия" для вновь нанимаемых и тем значительнее должны быть внутрифирменные инвестиции подготовку кадров на рабочем месте. Все это, однако, повышает трудовые издержки, что увеличивает общие издержки (себестоимость) и сокращает прибыль. Попытки же нанимать "дешевых" работников обречены на провал: либо это продолжает тенденцию негативного отбора наименее квалифицированных и производительных работников, либо, если новые работники конкурентны на рынке труда, их не удается долго удерживать. И то, и другое ведет к дальнейшим экономическим потерям.
Методология и данные
Для ответа на поставленный выше вопрос (напомним его: "что является причиной декларируемого менеджерами промышленных предприятий дефицита профессионалов? Ограниченность предложения или отсутствие платежеспособного спроса?") Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ совместно с ВЦИОМом-А провел специальное обследование руководителей предприятий44. Квотная выборка охватила 304 промышленных предприятия разного размера, расположенные в 30 регионах России. В качестве респондентов выступали руководители, отвечающие за политику предприятий в области персонала. Опрос в форме стандартизованного интервью проводился в августе-сентябре 2003 года.
Мы предлагали работодателям общие вопросы, призванные оценить наличие на их предприятиях дефицита специалистов с высшим и средним специальным образованием, а также квалифицированных рабочих. В случае существования такого дефицита менеджеры должны были ответить на вопросы о его основных причинах. Кроме того, мы задавали и частные вопросы, относящиеся к тем профессиям и специальностям, которые были признаны нашими респондентами как наиболее дефицитные. В этом случае менеджеры должны были сделать выбор между причинами декларируемого дефицита, то есть между недостаточным объемом выпуска из учреждений профессионального образования и малой величиной предлагаемой заработной платы. И наконец, один из вопросов просил оценить шансы найма нужного работника в том случае, если зарплата будет повышена в 2-3 раза по сравнению с текущим уровнем.
Анкета также включала переменные, описывающие структурные параметры предприятий (размер, возраст, отрасль, форма собственности, и т. п.) и финансово-экономическое положение (оценка финансового положения, оценка экономических перспектив, средняя заработная плата, в том числе по основным группам персонала, технико-технологический уровень производства и выпускаемой продукции, и т. п.).
Есть ли дефицит квалифицированного труда?
Структурный портрет дефицита
Наше обследование начиналось с вопроса, призванного оценить общую укомплектованность предприятия кадрами. Практически все предприятия в выборке признали ее нормальной или недостаточной. Лишь 3% опрошенных руководителей отметили избыточность численности персонала по отношению к текущему объему выпуска. Эти данные позволяют говорить о том, что явления трудоизбыточности практически больше не существует. Наоборот, свыше 40% всех опрошенных руководителей отметили недостаточность персонала.
Вопрос, варианты ответа
Распределение ответов, %
Какова общая укомплектованность предприятия кадрами по
отношению к текущему объему производства?
Избыточная (численность персонала можно было бы уменьшить)
3,3%
Нормальная
54,6%
Недостаточная (численность персонала следовало бы увеличить)
42,1%
N=304
Далее мы задавали вопрос о существовании дефицита специалистов и квалифицированных рабочих. Среди обследованных предприятий 23% не испытывали дефицита квалифицированного труда. Проблема дефицита только специалистов с высшим и средним специальным образованием существовала для 5% предприятий, а проблема дефицита только квалифицированных рабочих - для 31%. Свыше 40% (41,1%) менеджеров отмечали наличие дефицита и тех, и других. Среди предприятий, жалующихся на недостаточную численность, этот показатель достигал 66%, а еще 32% указывали нехватку квалифицированных рабочих. Даже предприятия с нормальной укомплектованностью (под текущий выпуск) отмечали существование такого структурного дефицита. Среди них 23% нуждались и в специалистах, и в квалифицированных рабочих, 31% - только в рабочих, а 8% - только в специалистах. Этот спрос мог учитывать перспективы развития и расширения, а мог быть связан лишь с обновлением качественного состава персонала без расширения численности.
Из приведенных данных следует картина почти тотального дефицита человеческого капитала в промышленности, то есть нехватки людей, обладающих необходимыми знаниями, квалификацией и навыками. Неудивительно, что это, по мнению респондентов, влечет значительные экономические потери, проявляющиеся как в ограничениях на производство, так и в росте трудовых издержек, что также негативно влияет на выпуск продукции.
Связано ли существование декларируемого дефицита квалифицированного персонала с финансово-экономическими и структурными характеристиками предприятий? На каких предприятиях он проявляется сильнее всего? Какие факторы могут быть связаны с его существованием?
Доля трудонедостаточных предприятий в целом выше среди предприятий с плохим финансовым положением (55% против 42% в среднем), с неопределенными перспективами (53%), на неконкурентоспособных предприятиях (62%), с более низкой заработной платой (4690 руб. против 4820-4900 руб. на отметивших избыточную или нормальную укомплектованность).
Аналогичная картина возникает и тогда, когда мы смотрим на наличие дефицита только квалифицированных кадров. Предприятия, отмечающие дефицит и специалистов, и квалифицированных рабочих, в среднем имеют более многочисленный персонал. Они чаще встречаются среди тех, у которых плохое финансовое положение (51%), плохие или неопределенные перспективы (60-45%), низкая конкурентоспособность (50%). Дефицит всех видов квалифицированного труда проявляется на предприятиях всех форм собственности, но на государственных предприятиях его вероятность несколько выше (51%), а на частных - ниже (28%). Потребность в квалифицированных рабочих, наоборот, чаще декларируется частными предприятиями, нежели государственными (39% против 17%).
Степень загрузки имеющейся рабочей силы также может иметь связь с существованием дефицита квалифицированных работников. Априори эта корреляция неоднозначна. С одной стороны, дефицит может проявляться в том, что имеющиеся работники "сверхэксплуатируются", то есть загружены работой сверх нормы, выполняя как свою работу, так и работу тех, чьи места вакантны. В этом случае на трудодефицитных предприятиях степень загрузки должна быть выше. С другой стороны, нетрудно себе представить и обратную картину, когда именно низкая загрузка рабочей силы, то есть ее неполное и неэффективное использование, провоцирует дефицит труда и, соответственно, найм новых работников. Данные нашего исследования свидетельствуют в пользу второй гипотезы. На предприятиях, на которых нет нехватки квалифицированных работников, степень загрузки рабочей силы в среднем близка к 100% (значение 5,35 по шкале), а на трудодефицитных - менее 90% (4,94-4,97). Возможных объяснений этому есть два: либо за этим стоит плохая организация труда и неэффективная экономика предприятия, либо в силу взаимодополнительности различных видов труда дефицит одного из них снижает общую эффективность использования труда на предприятии.
Информативными характеристиками функционирования труда на предприятии являются показатели движения рабочей силы. Показатель оттока (численность уволившихся по всем причинам за определенный период времени, соотнесенная с общей численностью занятых) характеризует темп или интенсивность выбытия персонала. Такое выбытие на российских предприятиях происходит в основном по собственному желанию самих работников45. Показатель притока (численность принятых на работу на предприятие за определенный период времени, соотнесенная с общей численностью занятых) показывает долю вновь нанятых работников в общей численности персонала. Сумма притока и оттока представляет собой величину валового оборота рабочей силы на предприятии. Каждая из этих величин по-своему отражает трудовую мобильность. Низкая мобильность означает недостаток "свежей крови" в рабочей силе, а соответственно отсутствие притока новых знаний, нового опыта и новых навыков. Чрезмерно высокая мобильность означает, что предприятие постоянно теряет (или не приобретает) специальный человеческий капитал в виде специфических для данной технологии и организации производства навыков и умений.
Согласно нашим данным, обследованные предприятия, провозгласившие дефицит квалифицированных работников, отличаются более интенсивным оттоком рабочей силы (прежде всего текучестью кадров), но по интенсивности притока они не выделяются среди общей массы фирм. Это говорит о том, что они сталкиваются со значительными трудностями в удержании уже нанятых работников, хотя нанимают новых с темпом, средним для всех предприятий в нашей выборке. В итоге общая численность занятых на трудодефицитных предприятиях продолжает сокращаться, а удельный вес недавно нанятых (доля работников со стажем до 1 года) возрастает.
Итак, как мы видим, дефицит квалифицированных кадров в значительной мере декларируется предприятиями, которые обладают различными атрибутами неконкурентоспособности и малоуспешности. Они имеют плохое финансовое положение и отмечают неопределенные перспективы на будущее, отличаются большим и нестабильным персоналом, неконкурентоспособностью на внешнем и внутреннем рынках. В какой мере эти признаки являются факторами, объясняющими декларируемую потребность в квалифицированном труде, мы рассмотрим ниже.
Потребность в дополнительных квалифицированных работников: регрессионный анализ
Определение эластичности спроса на труд по различным параметрам (например, в зависимости от выпуска продукции или от динамики заработной платы) представляют собой очень важную область современной экономики труда46. В данной работе мы попытались оценить влияние различных факторов лишь на вероятность того, что предприятие объявляет потребность в найме дополнительных квалифицированных работников.
Наша зависимая переменная (назовем ее LD) является бинарной и принимает значение 1, если предприятие нуждается в найме специалистов и/или квалифицированных рабочих, и значение 0, в противном случае.
Тогда мы можем представить уравнение спроса на труд в следующем виде:
Probit(LDi=1)= b0 + b1*lgWi + b2*Oi + C*Z + ?,
Где lgWi - логарифм заработной платы для предприятия i,
Oi - динамика объема производства за период 2001-03 годов (темп роста производства),
Z - вектор контрольных переменных, характеризующих структурные особенности и финансово-экономическое положение предприятий;
C - вектор коэффициентов для контрольных переменных,
? - необъяснимый остаток.
Поскольку мы используем пробит-регрессию, наша зависимая переменная представляет собой так называемое odds ratio и имеет вид: p/1-p, где p - вероятность декларации дефицита предприятием i.
В качестве контрольных переменных мы использовали следующие параметры: оценку финансового положения, оценку степени загрузки рабочей силы, форму собственности, размер и возраст предприятия, обновление технологии и продукции, показатели оборота рабочей силы, наличие своей учебной базы (ПТУ и т. п.).
Подобное уравнение может быть оценено как для квалифицированных работников в целом (специалистов и квалифицированных рабочих), так и для каждой из этих двух групп в отдельности. Результаты эконометрического оценивания соответствующих уравнений представлены в таблице 5 и обсуждаются ниже. Уравнение для квалифицированных работников в целом статистически незначимо; отсутствие значимости может объясняться тем, что составляющие его подвыборки (для дефицита специалистов и дефицита рабочих) весьма разнородны. Уравнения для каждой из этих групп (специалистов и квалифицированных рабочих) в отдельности статистически значимы.
Каждая их независимых переменных в уравнениях (если она значима) показывает направление и относительную силу влияния на вероятность наличия декларируемой потребности при условии, что значения остальных независимых переменных неизменны. Оценивая уравнение для квалифицированных работников в целом, мы использовали показатель средней заработной платы для всех работников предприятия, в случае со специалистами - показатель средней зарплаты для специалистов, в случае с квалифицированными рабочими - показатель средней зарплаты для квалифицированных рабочих. Как это общепринято, мы используем десятичный логарифм заработной платы.
Значимость факторов, влияющих на вероятность существования потребности в дополнительных квалифицированных работниках, несколько различается в зависимости от того, какой тип квалификации рассматривается.
Рассмотрим сначала факторы дефицита специалистов. Здесь значимы лишь такие структурные характеристики предприятия как его возраст, форма собственности и размер. Можно утверждать, что те предприятия, которые изначально были созданы как частные (то есть не государственные и не прошедшие через приватизацию 1990-х гг.), предприятия с численностью менее 500 человек и, либо созданные до 1970 года, либо в 1990-е годы, значимо реже испытывают дефицит специалистов. С небольшими (до 200 человек), частными и созданными в 1990-е годы предприятиями все понятно: они лучше используют имеющихся работников и всегда стараются платить им конкурентную, а зачастую и эффективную заработную плату (efficiency wage). Это облегчает им решение проблем поиска, найма и удержания необходимых работников. Со старыми (созданными до 1970 г.) и средними по размеру (200-500 человек) ситуация менее очевидная. Если они технологически очень отсталые, то они, по-видимому, просто не нуждаются в новых специалистах.
Теперь обратимся к фактам дефицита квалифицированных рабочих. Во-первых, чем хуже финансовая ситуация на предприятии, тем выше вероятность такого дефицита (отрицательный знак перед коэффициентом регрессии, который значим c вероятностью 99%). Во-вторых, предприятия небольшого размера (до 100 чел) или крупные (от 500 до 1000 чел), но не крупнейшие, в меньшей степени испытывают дефицит. Предприятия, созданные как частные, при прочих равных, не трудодефицитны. В-третьих, предприятия, обновляющие свою продукцию, также статистически реже нуждаются в кадровой подпитке. В-четвертых, чем ниже фактическая загрузка наличной рабочей силы, тем выше вероятность декларирования дополнительной потребности в квалифицированных рабочих. В-пятых, величина заработной платы и факт обновления технологии не влияют на вероятность дефицита. В-шестых, наличие собственной инфраструктуры подготовки кадров (ПТУ, специальных курсов, техникумов и т. п.), при прочих равных условиях, не помогает предприятию в решении проблемы квалифицированных кадров. Последний факт кажется странным, но ничего парадоксального здесь нет: задача заключается не только в подготовке нужных работников, но и их удержании на предприятии, а это уже проблема конкурентности в оплате и условиях занятости. Хотя, как мы видим, величина заработной платы не является хорошим предиктором дефицита, она влияет на характер дефицита, то есть на обусловленность последнего ограничениями в предложении труда или неконкурентоспособностью работодателя на рынке труда47.
Картина, которая восстанавливается с помощью полученных нами оценок, непротиворечива. В значительной мере дефицит квалифицированного труда декларируется предприятиями, которые находятся в плохом экономическом положении и неэффективно используют ресурсы труда, уже имеющиеся в их распоряжении. Это дает дополнительные основания для утверждения о том, что декларируемая потребность в дополнительных квалифицированных кадрах является, по крайней мере частично, виртуальной и порождена неэффективностью производства. Нанимая на работу искомых работников на рынке труда в конкуренции с более успешными фирмами, такие работодатели все равно неспособны их удержать и эффективно использовать. Повышая им заработную плату, они лишь увеличивают свои трудовые издержки.
В чем причина дефицита?
Вышеприведенный анализ структурных и экономических характеристик тех предприятий, на которых вероятность появления дефицита квалифицированных кадров статистически выше, проливает свет и на некоторые причины этого дефицита. Мы уже пытались обратить внимание читателей на то, что декларируемый дефицит квалифицированного труда является в первую очередь спутником малоэффективных и неконкурентных предприятий.
Теперь обратимся к объяснению причин существования дефицита. Мы задавали респондентам - руководителям предприятий (или руководителям их кадровых служб) прямой вопрос о том, с чем, по их мнению, прежде всего связан дефицит специалистов и квалифицированных рабочих48. Возможные позиции включали ответы, характеризующие как недостаточное предложение труда (например, "не готовят или недостаточно готовят нужных специалистов" и др.), так и спросовые ограничения предприятий ("не идут на ту заработную плату, что мы можем предложить" и др.). Кроме того, список содержал некоторые позиции, которые трудно оценить как исключительно "спросовые" или исключительно "предложенческие". Например, позиция "напряженный труд, тяжелые и вредные условия труда" характеризует малопривлекательность такой работы, а потому ограниченность предложения. Однако, как мы знаем, подобная "негативная" полезность (disutility) может (и должна, в условиях конкурентного рынка) быть скомпенсирована более высокой заработной платой. Подобная "недокомпенсация" переводит разговор об условиях труда также в плоскость спросовых ограничений. Респонденты оценивали такой набор причин отдельно как для специалистов, так и для квалифицированных рабочих.
Из структуры ответов можно сделать следующий вывод: основная причина дефицита специалистов заключается в неспособности (или нежелании) предприятий платить конкурентную заработную плату. Этот вывод хорошо согласуется с общим набором характеристик для трудодефицитных предприятий, который мы обсуждали выше. Либо предприятия не могут себе позволить "роскошь" конкуренции за высокопроизводительных работников на рынке труда, либо провозглашаемый ими дефицит является скорее виртуальным, нежели реальным. Позиции, связанные с неконкурентностью оплаты труда, в совокупности отметили 72% респондентов и лишь 28% высказали мнение о недостаточных масштабах подготовки. Но и среди последних часть отмечала позиции, характеризующие спрос. Отметим здесь и то, что и отсутствие жилья, и плохие условия труда могут компенсироваться более высокой заработной платой, а соответственно также могут трактоваться с точки зрения спросовых ограничений.
Ситуация с рабочими на первый взгляд кажется несколько иной. Среди руководителей, отметивших дефицит квалифицированных рабочих, 64% указали на то, что система профессионального образования не готовит (или недостаточно готовит) рабочих нужных профессий. Другими словами, 2/3 отмечают отсутствие предложения такого труда на рынке. Примерно такая же доля (62%) опрошенных ссылаются на неконкурентоспособность той заработной платы, которую они могут предложить. Однако и позиция "работники не идут на ту заработную плату, что мы можем предложить", и позиция "другие предприятия переманивают работников более высокой заработной платой" в данном вопросе характеризуют спросовые ограничения. Три четверти всех ответивших сразу выбрали либо одну из них, либо обе позиции одновременно и это подчеркивает лидерство ограниченности спроса как главной причины декларируемого дефицита квалифицированных рабочих на промышленных предприятиях.
Мы спрашивали менеджеров не только о дефиците квалифицированного труда в целом, но и просили назвать семь конкретных профессий, обладателей которых им особенно трудно найти на рынке. Мы просили их также выбрать основную причину трудностей, с которыми они сталкиваются при поиске работников по этим специальностям. С одной стороны, это - "в учебных заведениях по этой профессии готовят недостаточно или совсем не готовят специалистов", а с другой - "специалистов по этой профессии готовят достаточно, но они не идут на ту зарплату, которую мы им можем предложить". По всем названным специальностям соотношение ответов было примерно 1 к 2 в пользу объяснения, предусматривающего недостаточный уровень заработной платы. Еще более контрастными являются ответы на вопрос "Как Вы думаете, Вам удалось бы сразу найти работника по специальности ..., если бы Вы могли предложить ему зарплату в два -три раза большую, чем сейчас?" Три четверти ответивших в этом случае не видят никакой проблемы в поиске и найме нужных работников.
Подобный выбор означает признание существования конкуренции на рынке труда и неспособности (или нежелания) данного предприятия в ней участвовать. Но тогда проблема дефицита в значительной мере выводится за границы сферы предложения труда как таковой и не имеет прямого отношения к текущим масштабам и структуре подготовки кадров.
"Взаимоотношения" между отдельными, частными причинами дефицита, которые отмечаются опрошенными менеджерами, мы можем исследовать с помощью факторного анализа. Эта аналитическая процедура "собирает" взаимосвязанные первичные переменные в обобщенные и прямо ненаблюдаемые переменные, называемые факторами. Мы можем ее применить отдельно к i) вопросам, касающихся причин дефицита специалистов, и ii) к вопросам, касающихся причин дефицита квалифицированных рабочих.
В обоих случаях результаты очень похожи: выделяется первый фактор, который впрямую противопоставляет ограниченность предложения (наиболее значимый признак: "таких специалистов совсем не готовят или готовят недостаточно") неплатежеспособности (наиболее значимые признаки: "нужные нам специалисты не идут на ту зарплату, что мы можем предложить", "другие предприятия или фирмы предлагают более высокую заработную плату и переманивают наших работников"). Таким образом каждое предприятие получило свое значение по обеим новым переменным. Эти переменные можно назвать "факторами спроса-предложения", соответственно для специалистов и для рабочих На полюсе положительных значений концентрируются те предприятия, менеджеры которых видят объяснение дефициту в недостаточной подготовке кадров, на полюсе отрицательных - предприятия, менеджеры которых признают неконкурентность предлагаемой ими заработной платы или недостаточную компенсацию плохих условий труда. Для предприятий, расположенных между полюсами шкалы, характерно сочетание обеих позиций.
Основной вывод из исследования регрессии заключается в следующем: рост заработной платы смещает проблему дефицита из области малых зарплат в область ограниченности соответствующего предложения. Это понятно: чем выше заработная плата, тем меньше нужно работников и тем выше требования к кандидатам. Предприятия с заработной платой, величина которой существенно выше средней по выборке, не имеют проблем с наймом работников, обладающих стандартным набором знаний и умений. Конечно, если требования к квалификации ужесточаются, то предложение искомых работников на рынке может отсутствовать. Взаимосвязь между заработной платой и "фактором спроса-предложения" наглядно иллюстрирует тенденцию перехода от дефицита вследствие неплатежеспособного спроса на предприятиях с низкими зарплатами к дефициту, вызванному недостаточным предложением, более характерному для предприятий, занимающих места в правой части шкалы зарплаты49.
Мы спрашивали работодателей не только о причинах дефицита, но и об их собственных действиях по восполнению этого дефицита. Здесь также ответы респондентов характеризуют как меры, лежащие на стороне предложения, так и те, что относятся к стороне спроса. Можно предположить, что констатация причин работодателями должна коррелировать с их фактическими действиями. Другими словами, если работодатель считает, что существует дефицит профессии А, то он может либо искать варианты движения вверх по кривой предложения труда (например, переобучение и т. п.), либо движения вверх по кривой спроса, либо и то, и другое.
Мы задавали также вопрос о том, "что Вы предпринимаете для того, чтобы восполнить дефицит специалистов с высшим и средним специальным образованием (/квалифицированных рабочих нужных профессий)?"50.
При дефиците специалистов с высшим и средним специальным образованием примерно равное число предприятий ищет выход в переобучении (52-56%) и в повышении заработной платы (59%). Интересно, что эти стратегии редко смешиваются, о чем свидетельствует статистическая незначимость у парных коэффициентов корреляции для соответствующих выборов.
При дефиците квалифицированных рабочих нужных профессий наиболее типичная реакция предприятий - это обучение на рабочем месте (79%). Повышение заработной платы и улучшение условий труда тоже очень популярны (53-52%), а остальные ответы встречаются заметно реже. И при дефиците рабочих менеджеры также, как правило, не сочетают усилия по переподготовке кадров с мерами по повышению конкурентности предлагаемых заработных плат, о чем можно судить по значениям коэффициентов корреляции между двумя этими реакциями.
Итак, вывод, который напрашивается из анализа данных, заключается в том, что стратегия влияния на предложение труда и стратегия "эффективной" заработной платы плохо сочетаются друг с другом в реальных действиях работодателей.
Вышесказанное косвенно свидетельствует о том, что дефицит квалифицированного труда, декларируемый предприятиями, качественно неоднороден. Например, это может быть дефицит работников массовых профессий, которых "поставляет" на рынок труда система профессионального образования, а может быть дефицит уникальных специалистов или работников специфических профессий и навыков. Их подготовка есть забота не только профессиональных учебных заведений (внешних по отношению к предприятиям), но и самих предприятий, которые должны инвестировать в такого рода обучение на рабочем месте51. Если же работодатели предпочитают избегать подобных инвестиций, то, по-видимому, они считают инвестиционный климат в стране пока недостаточно благоприятным, а неопределенность все еще чрезмерной.
Найм молодых специалистов: от чего он зависит?
В контексте реформы профессионального образования особый интерес представляют вопросы, относящиеся к найму выпускников учебных заведений, как рабочих, так и специалистов. Мы можем предположить, что предприятия, декларирующие дефицит квалифицированных работников, будут более активны в найме молодежи, только закончившей учебные заведения. Но это предположение верно лишь при выполнении прочих условий, например, при отсутствии специфических барьеров, дестимулирующих такой найм.
Почти два из трех обследованных предприятий в течение 10 месяцев (сентябрь-июнь) приняли на работу хотя бы одного выпускника предыдущего года. Тем не менее, доля предприятий, не принимавших молодых специалистов, также значительна. Хотя положительная статистическая связь между декларацией дефицита квалифицированного труда и соответствующим наймом выпускников и существует, она не столь сильна. Более того, она полностью исчезает при включении соответствующих контрольных переменных. Каждое третье предприятие, обозначившее соответствующий дефицит, не приняло на работу ни одного выпускника профессионально-технических заведений и ни одного выпускника средних специальных заведений, а каждое из четырех нуждающихся в специалистах не приняло на работу ни одного выпускника высших учебных заведений. Более того, подавляющее большинство предприятий, нанимавших молодежь, приняли на работу не более 5 человек в соответствующей профессиональной группе. Так поступили 50% предприятий-работодателей выпускников профессиональных училищ, 65% предприятий-работодателей выпускников средних специальных учебных заведений и 71% работодателей для выпускников вузов. В целом по выборке выпускники составляют лишь незначительную долю вновь принятых на работу. Если средний показатель найма составляет 14,9% за полугодие (или 29,8% за год), то суммарный показатель найма выпускников равен лишь 1,7%. Другими словами, выпускники учебных заведений составляют немногим более 10% от всех вновь принимаемых на работу. Из этих данных следует, что массовый найм выпускников реально осуществляется лишь небольшой частью всех предприятий.
Какие факторы обеспечивают найм молодых специалистов и квалифицированных рабочих? Этот вопрос можно переформулировать в обратный вопрос о факторах, препятствующих такому трудоустройству на фоне того, что интенсивность притока в целом достаточно высока (она составляет около 30% в год). Результаты логит-регрессии найма выпускников (имел он место или нет) в зависимости от ряда структурных и экономических характеристик во всех трех уравнениях статистически значимы, о чем свидетельствуют значения -2ll и Wald-критерия. Постараемся на их основе сделать соответствующие выводы.
Во-первых, декларация потребности в соответствующем типе труда далеко не всегда ведет к найму соответствующих молодых специалистов. Из таблицы следует тот факт, что статистическая связь между декларируемой потребностью в рабочих и специалистах, с одной стороны, и реальным наймом выпускников ПТУ или техникумов, с другой, отсутствует. Такая зависимость проявлялась лишь в случае с выпускниками вузов. При этом общая интенсивность найма новых работников остается высокой. Во-вторых, уровень заработной платы не влиял на интенсивность найма, а финансовое положение имело значение лишь в одном случае, да и то с относительно небольшим уровнем значимости. В-третьих, ни обновление технологии, ни обновление продукции не вели к соответствующей интенсификации найма. Наоборот, обновление технологии снижало вероятность найма молодых специалистов. Казалось бы, технологическое обновление должно стимулировать приток "свежего" человеческого капитала, но коэффициенты перед переменными и обновления технологии, и обновления продукции свидетельствуют об обратном, имея, как правило, отрицательный знак. В-четвертых, во всех случаях вероятность найма выше на самых крупных предприятиях (с численностью свыше 500 человек). Форма собственности, как правило, не имеет значения. Единственным исключением является то, что государственные предприятия статистически реже (по сравнению с частными или приватизированными) нанимали на работу выпускников профессиональных училищ.
Зависимой переменной в логит-регрессии является логарифм вероятности самого факта найма на работу (p/1-p), то есть в ее основе лежит простая бинарная переменная. Можно предположить, что интенсивность найма молодых выпускников (частное от деления численности выпускников принятых на работу в течение последнего года на удвоенную среднесписочную численность занятых на предприятии), то есть интервальная переменная, будет подчиняться иным закономерностям. Однако при оценивании интенсивности или темпа найма мы получаем практически те же результаты52. Сам факт декларирования дефицита никак не проявляется в более активных действиях по рекрутированию выпускников. Темп найма выпускников ПТУ отрицательно зависит от уровня заработной платы (с ее ростом найм сокращается) и от возраста предприятия (созданные до 1970 г. или в 1991-1998 гг. нанимают меньше). Темп найма выпускников средних специальных учебных заведений отрицательно зависит от возраста предприятия: их активнее принимают на работу лишь самые молодые предприятия (созданные после 1998 года). Темп найма выпускников высших учебных заведений выше на частных и государственных предприятиях, а на приватизированных, наоборот, несколько ниже.
Приведенные выше данные свидетельствуют, по нашему мнению, о наличии разрыва между декларацией спроса на труд и реальными действиями по трудоустройству молодых выпускников учебных заведений. Возможно, конечно, и то, что сами выпускники не хотят идти на промышленные предприятия, находя условия занятости недостаточно привлекательными и имея альтернативные возможности в других секторах экономики. Но в этом случае предприятия с более высокой зарплатой должны более активно притягивать к себе выпускников. Незначимость коэффициента перед показателем логарифма зарплаты свидетельствует о том, что это объяснение является в лучшем случае второстепенным. Возникает вопрос о том, что же мешает предприятиям, нуждающимся в квалифицированных работниках, быть активными работодателями для молодых специалистов - выпускников профессиональных учебных заведений разного уровня? Можно предположить, что существуют экономические и впрямую не наблюдаемые барьеры, дестимулирующие работодателей к найму молодежи. Такие барьеры могут создаваться действующими институтами рынка труда, во многом определяющими стимулы и ограничения в поведении работодателей.
Институты рынка труда53 и их влияние на спрос
на квалифицированный труд
Общеизвестно, что минимальная заработная плата, превышающая некий пороговый уровень, высокие налоги на фонд заработной платы и жесткое законодательство о защите занятости негативно влияют на уровень занятости и положительно влияют на уровень безработицы. При этом прежде всего страдают молодые люди и недавние выпускники учебных заведений54. Эти категории не обладают необходимым трудовым опытом и их потенциальная производительность работодателю неизвестна, что сулит последнему дополнительный риск и дополнительные затраты55. Цена труда для работодателя зависит от выше названных институтов рынка труда, которые, соответственно, могут подавлять создание постоянных рабочих мест и блокировать найм молодых выпускников, делая его запретительно дорогим.
Рост издержек, связанных с приобретением и использованием любого фактора производства, сокращает спрос на него. Даже если рост производства и технологические инновации диктуют целесообразность приема на работу дополнительных работников, работодатели могут воздерживаться от найма, если предельные издержки такого найма чрезмерны. В этом случае необходимые работодателям работники не будут наняты или будут наняты на условиях лишь временной занятости. Это может создать непреодолимые сложности для системы профессионального образования. С одной стороны, она получает множественные сигналы о наличии потребности рынка в определенных профессиях и пытается адаптировать величину и структуру своего выпуска в соответствии с этими сигналами. С другой, выпускаемые специалисты не могут найти постоянную работу по своей профессии вследствие того, что для работодателей издержки их найма чрезмерно велики, хотя заработная плата, которую работник получает на руки, может быть и незначительной.
Причины, по которым возможно завышение цены квалифицированного труда выше некоего порогового уровня, различны. Во-первых, предложение определенных видов квалификации и навыков может быть на данный момент ограниченным по величине и малоэластичным в краткосрочной перспективе. Во-вторых, промышленность является не единственным и не главным работодателем56, а потому существует острая ценовая межотраслевая и межсекторальная конкуренция за квалифицированных работников, многие из которых обладают сквозными или легко конвертируемыми профессиями и навыками. В такой конкуренции участвуют не только разные отрасли промышленности, но и другие сектора экономики, зачастую располагающие значительными финансовыми ресурсами или имеющие в силу разных обстоятельств более низкие издержки оборота рабочей силы (например, предприятия неформального сектора или несоблюдающие трудовой кодекс). И ограниченность предложения, и острая ценовая конкуренция повышают равновесный уровень заработной платы. При найме "дорогих" работников "законопослушные" предприятия не могут также не принимать во внимание ту часть трудовых издержек, которую им впрямую вменяет трудовое законодательство, в частности, через нормы, регулирующие издержки увольнения по экономическим причинам, или в виде налога на фонд заработной платы (единого социального налога). Трудовое законодательство, таким образом, в значительной мере определяет издержки оборота рабочей силы, а через них влияет на предельную цену труда и на темп создания новых рабочих мест.
Дополнительные барьеры, сдерживающие найм квалифицированных работников, могут быть связаны с существованием издержек поиска для работодателей и работников. Чем выше эта компонента издержек, тем больше времени будет уходить на осуществление соединения работника с рабочим местом, тем меньше будет общее число наймов.
Издержки поиска для работодателя связаны с отсутствием или непрозрачностью информации о соискателях рабочих мест, их профессиональной квалификации, потенциальной производительности и трудовой морали. Здесь сертификат (диплом) о профессиональном образовании выполняет важные сигнальные функции о "качестве" соискателя. Сильная дифференциация в авторитетности учебного заведения означает, что значительная доля молодых специалистов, выходящих на рынок труда, оказывается в уязвимом положении, поскольку подтверждающие их дипломы плохо котируются среди работодателей. Другими словами, такие дипломы не являются авторитетным сигналом "качества" и, следовательно, делают возможным найм лишь при понижении возможной заработной платы выпускников относительно зарплаты выпускников более престижных учебных заведений.
Издержки поиска для работника зависят от доступности и прозрачности информации о рабочих местах и работодателях, о величине заработной платы и потенциале трудовой карьеры. Здесь также пока больше шума, нежели достоверной информации, а потому соискатели должны быть дважды осторожны и стремятся поднять свою начальную (резервированную) заработную плату. Все это увеличивает время и издержки поиска, затрудняя эффективное соединение рабочих мест с работниками. Издержки поиска таким образом добавляются к издержкам найма.
Если квалифицированный труд дорог, а издержки найма-увольнения чрезмерно высоки, то работодатель не может себе позволить нанять то количество работников, которое он считал бы необходимым, исходя лишь из идеальных технологических соображений. Либо он будет снижать объем производства, либо "сверхэксплуатировать" имеющихся работников, либо искать "дешевую рабсилу". Но на заработную плату, которая существенно ниже равновесного уровня, можно нанять либо плохих и малопроизводительных работников, либо тех, кто быстро сменит данного работодателя на того, кто предложит лучшие условия57.
Данную ситуацию можно проиллюстрировать на примере развития российской экономики в 1999-2003 гг. За этот период ВВП вырос примерно на треть, а крупные и средние предприятия не только не увеличили среднесписочную занятость, но потеряли около 3 млн. рабочих мест. Именно в этом сегменте занятости действуют нормы трудового законодательства и велики соответствующие издержки. В то же время занятость вне предприятий (то есть работающих в неформальном секторе), а также численность работающих на условиях временной или непостоянной занятости, постепенно и неуклонно увеличиваются58.
В подобной ситуации система профессионального образования может оказаться беспомощной "заложницей" институтов рынка труда. Ориентируясь на оценки предприятий об их потребности в определенных специальностях и профессиях, вузы, техникумы и ПТУ готовят квалифицированных работников, которые потом сталкиваются с трудно преодолимыми проблемами при получении работы по специальности. Это происходит не только из-за ошибок системы образования (которые, безусловно, возможны), а из-за действующей институциональной конфигурации рынка труда, которая стимулирует предприятия издавать ложные сигналы, но не поощряет предприятия нанимать молодых специалистов. Подобные сигналы могут дезинформировать образовательные учреждения и увеличивают риски для их выпускников на рынке труда.
ПОЛИТИЧЕСКАЯ ЭКОНОМИЯ ДЕРЕГУЛИРОВАНИ\Я ЗАНЯТОСТИ
Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
2003 год
Автор: В. Гимпельсон
Редкий законопроект вызывал столько политических страстей и человеческих эмоций как проект нового трудового кодекса. В строгом соответствии с прежним КЗоТом последние годы жило и работало подавляющее меньшинство и организаций, и работников. Неравенство в отношении реальных трудовых прав было не менее очевидным, чем неравенство в доходах или имуществе. Для многих эти права оставались малозначащей абстракцией.
Тем не менее вопросы изменения трудового законодательства затрагивают каждого. После долгих и острых публичных дискуссий и тихих кулуарных соглашений в конце 2001 года проект был принят нижней палатой, одобрен Советом Федерации и подписан Президентом. С 1 февраля 2002 мы все работаем по новому трудовому законодательству. Насколько оно на самом деле новое и как оно будет влиять на экономику и на людей, в ней занятых, мы, по-видимому, поймем в недалеком будущем.
В работе рассматриваются некоторые вопросы политической экономии дерегулирования занятости. Здесь мы постараемся ответить на два взаимосвязанных вопроса: Почему такие реформы политически столь сложны? Какие меры могут помочь в преодолении имеющихся политических ограничений?
Взаимодействие политических и экономических факторов в процессе реформирования экономики является предметом относительно новой научной дисциплины, называемой иногда политической экономией реформ59. Аргументация и методы, используемые в ее рамках, начали активно складываться в 1980-е годы в рамках изучения развивающихся стран, а в 1990-е годы были обогащены приложениями к анализу переходных обществ. Теоретические и эмпирические результаты этих позволяют лучше понять, что мешает проведению давно назревших реформ и как эти препятствия можно обойти.
Любые реформы институтов рынка труда имеют далеко идущие перераспределительные последствия как для работодателей, так и для населения. Дерегулирование занятости не является исключением. Если для одних социальных групп высока вероятность выигрыша в результате таких мер (например, облегчается доступ к рабочим местам, растет заработная плата, и т. п.), для других наиболее вероятный итог - это социально-политические и/или экономические потери (ухудшаются их позиции на рынке труда: возрастает вероятность безработицы, уменьшается заработная плата).
Даже если намечаемые реформы на рынке труда ожидаются экспертами как Парето-оптимальные, в результате которых никто не ухудшает своего свое положение, то и в этом случае сопротивление им велико. В реальности, подавляющее большинство населения должно в итоге выиграть, однако такая реформа также неизбежно создает своих проигрывающих. Конечно, количественное соотношение между первыми и вторыми имеет большое значение для успеха реформ, определяя тот объем политических ресурсов, который власть должна дополнительно инвестировать в "проталкивание" реформ. Впрочем, и значительное преобладание выигрывающих не гарантирует политикам-реформаторам легкой прогулки. В этом один из главных парадоксов многих институциональных новаций. Если изменения инициируются исполнительной властью во имя интересов подавляющего большинства населения страны, то почему в демократической системе их так трудно проводить? Некоторые политико-экономические факторы, осложняющие подобные реформы, мы рассмотрим ниже.
Кто выигрывает от подобных реформ?
Какие группы выигрывают и какие проигрывают от возможного дерегулирования занятости? Отметим, однако, что априорное деление общества на выигрывающих и проигрывающих в этом случае весьма приблизительно, поскольку некоторые переменные трудно учесть в такой грубой модели (например, эффекты, проявляющиеся с определенным временным лагом, или эффекты межпоколенных взаимоотношений), а действие других имеет сильно опосредованный характер. Например, все общество может выиграть от снижения безработицы и роста поступлений в бюджет подоходного налога от перевода части неформальной занятости в формальную. В общественной дискуссии, которая сопровождала обсуждение проектов нового трудового кодекса в течение всего 2001 года, потенциальные выгоды такой реформы приписывались, в основном, работодателям, тогда как практически все остальные социальные группы зачастую представлялись невинными жертвами предлагаемых изменений. Нам представляется, что это сильное упрощение.
Начнем с работодателей. Как уже говорилось ранее, трудовое законодательство вменяет каждому работодателю дополнительные (трудовые) издержки в расчете на одного работника (назовем это CL), связанные, в числе прочего, с оборотом рабочей силы. Чем "жестче" для работодателя правила найма и увольнения, тем выше CL. Поскольку обычно по отношению к законодательству все работодатели формально равны, CL примерно равна для всех. Если величина CL значительна, а издержки игнорирования правил в расчете на одного работника (CV) невелики, то работодатели предпочтут нести лишь CV. Если в странах с эффективным enforcement'ом CV запретительно высока, то в нашей стране в целом ее величина мала, хотя и сильно варьирует по секторам экономики. Она относительно велика для крупных и юнионизированных предприятий в промышленности и минимальна для небольших и недавно возникших фирм и "фирмочек" в секторе услуг. Последние широко вовлечены в различные формы формальных и неформальных трудовых отношений со своими работниками и слабо ощущают давление со стороны трудового законодательства. Отсюда следует, что при прочих равных склонность к "неправовым трудовым практикам" (по выражению Т. Заславской и М. Шабановой) будет заметно меняться по секторам экономики, регионам, предприятиям разного размера и возраста, достигая максимума малых и новых фирмах. Разность (CL-CV) будет влиять на отношение работодателей к дерегулированию трудовых отношений. Если эта величина положительна и ощутима (то есть издержки, вменяемые законодательством, значительно превышают издержки игнорирования этих законов), то у работодателей вряд ли будут сильные стимулы "сражаться" за такие реформы. Простое игнорирование норм закона будет вполне рациональной стратегией. По мере увеличения CV (вследствие совершенствования мониторинга и enforcement'a) стимулы работодателей к лоббированию реформ будут усиливаться. Рациональной стратегией станет стремление компенсировать рост CV сокращением CL. Для этого издержки, вменяемые законодательством, должны быть снижены, то есть необходима его либерализация.
Предположим, что всех работодателей можно разделить на две крайние - по своему отношению к законам, регулирующим трудовые отношения - группы.
* "Законопослушные" предприниматели (нанимают и используют труд в точном соответствии с действующим законом).
Эта группа работодателей вынуждена "платить" за кодекс, поскольку они не могут или не хотят его нарушать. При этом они несут все издержки оборота рабочей силы, а также все издержки в виде социального налога. Они выигрывают от введения большей гибкости, поскольку получают легальные возможности для снижения части своих трудовых затрат. Реформа трудовых отношений может стимулировать создание новых рабочих мест, а также способствовать повышению заработной платы имеющимся работникам.
Сюда входит большинство (но не все) работодателей крупных и средних предприятий. Для них возможности массового и "дешевого" обхода законодательства ограничены, а для контрольных инстанций (например, Рострудинспекции) в этом случае издержки мониторинга относительно невелики. Действующие здесь профсоюзы представляют собой дополнительный институт мониторинга и enforcement'а формальных правил. Дерегулирование трудовых отношений для этой группы работодателей безусловно выгодно, поскольку увеличивает их гибкость, снижая издержки при реструктуризации рабочей силы и облегчая адаптацию к шокам и т. п.
* Работодатели, широко использующие теневые формы трудовых отношений.
Они либо вовсе не оформляют отношения найма в соответствии с требованиями права, либо сознательно нарушают действующее законодательство. Так можно поступать, поскольку издержки нарушения правил кажутся малыми по сравнению с издержками, вменяемыми законодательством. Более эффективный enforcement повысит издержки работодателя, связанные с обходом законов, а реформа трудовых отношений понизит для работодателя издержки оборота рабочей силы и издержки обязательного предоставления дополнительных социальных благ, также вменяемые действующим КЗоТом. Когда CV превысит CL, у фирм могут появиться стимулы к легализации занятости. В любом случае, однако, эти реформы ведут к увеличению суммарных издержек, связанных с трудом, по сравнению со статус-кво. В этом смысле работодатели, использующие теневой найм, могут быть как в выигрыше, так и в проигрыше. В эту группу входят многие работодатели малых предприятий и индивидуальные предприниматели, использующие наемный труд.
В реальности однако многие и крупные, и малые работодатели сочетают легальные и внелегальные формы трудовых отношений. Если первые больше полагаются (или вынуждены полагаться) на закон, то вторые - на то, что нет силы, которые могут их заставить ему подчиниться. Пассивность, с которой крупные работодатели отнеслись к дискуссии о совершенствовании трудового законодательства, свидетельствовала о том, что цена, которую они платили за действие существовавших правил была для них вполне приемлема. Отчасти из-за того, что соответствующие издержки могли быть уменьшены полулегальным способом.
В дерегулировании занятости заинтересованы, прежде всего, те работодатели, которые сталкиваются с трудно преодолимыми законодательными и административными ограничениями при реструктурировании своего персонала. В итоге они несут дополнительные издержки при реструктурировании, либо вынуждены от него отказаться. Возможна и ситуация, при которой издержки выражаются не в затратах на сброс избыточного или неквалифицированного персонала, но в виде отказа от создания новых рабочих мест при росте спроса. В этом проявляется влияние издержек увольнения на найм новых работников.
Теперь обратимся к наемным работникам крупных и средних предприятий (40-42 млн. человек). Они также неоднородны и их индивидуальная производительность и конкурентоспособность сильно различаются. Малопроизводительные работники, будучи защищены высокими издержками увольнения, перераспределяют на себя значительную часть общего фонда оплаты труда, а также сдерживают создание новых рабочих мест. При этом они накладывают ограничения как на уровень оплаты труда более производительных и квалифицированных работников, так и на приток нового человеческого капитала со стороны. Снижение издержек увольнения облегчает сброс малопроизводительной избыточной занятости, способствуя реструктурированию предприятий. Производительные работники крупных и средних предприятий от этого впрямую выигрывают, получая возможность перераспределить в свою пользу часть высвобождающегося фонда оплаты труда.
Как мы уже отмечали выше, действующее трудовое законодательство формально распространяется на наемных работников сектора малого предпринимательства (около 6 млн. человек), но практически их не защищает60. Нарушения трудового законодательства в этом секторе экономики многочисленны и хорошо известны. Например, многие работники наняты на основе устных неформальных договоренностей или при зачислении на работу вновь принимаемый работник пишет заявление об увольнении по собственному желанию. Работодателю остается лишь проставить дату, с которой работник уволен. В итоге, фактическая незащищенность работников малых предприятий контрастирует с формально строгими нормами закона в отношении работодателя. Отсюда фактическая беспроигрышность позиции работников при законодательном дерегулировании занятости, которое при усилении enforcement'а делает работников очень вероятными бенефициариями61.
Безработные (7 млн. человек), занятые по найму у частных лиц (2,5 млн) и занятые в неформальном секторе, включая занятых в домашнем хозяйстве производством товаров и услуг для реализации (2,5 млн) не связаны с формальными рабочими местами, а потому в любом случае не могут воспользоваться преимуществами защиты занятости, предусматриваемой трудовым законодательством. Эти группы населения не имеют никаких дивидендов от существования высоких защитных барьеров в формальном секторе экономики. Наоборот, издержки увольнения, подавляя потенциальное создание рабочих мест в формальном секторе, ограничивают вход в привилегированную занятость, защищенную законом. Поэтому любые меры (а дерегулирование занятости в их числе), стимулирующие создание новых рабочих мест, повышают и шансы на получение работы в формальном секторе. Таким образом, "аутсайдеры" сектора предприятий являются потенциально выигрывающей стороной обсуждаемой реформы трудовых отношений.
Индивидуальные предприниматели в целом индифферентны по отношению к реформам рынка труда, поскольку не являются нанимателями рабочей силы. Мелкие работодатели обычно нанимают работников на полуформальной основе и таким образом трудовое законодательство практически не увеличивает их издержки. Цена такого механизма сдерживания издержек в отказе от легализации бизнеса, а следовательно в невозможности его расширения. В итоге вся эта группа находится, как минимум, в беспроигрышной ситуации, но их отношение к реформам отличается скорее безразличием, нежели заинтересованностью.
Есть еще одна группа потенциальных бенефициариев. Это те граждане, которые в настоящее время находятся вне рабочей силы (не работают и не ищут работу), но при определенных условиях готовы предложить свой труд. Наиболее очевидный пример - это молодежь, которая должна выйти на рынок труда после завершения обучения. Другой пример - это отчаявшиеся безработные, покинувшие рабочую силу из-за невозможности найти работу с оплатой выше резервированной. Их шансы трудоустройства прямо коррелируют с величиной, характеризующей движение вакансий в экономике. Любые меры чрезмерной защиты занятости, ограничивающие создание рабочих мест и найм на работу, будут негативно влиять на доступ этих групп населения к стабильной занятости. Таким образом, данная группа (весьма разнородная по составу) заинтересована в снижении издержек на найм неквалифицированных работников и мерах, стимулирующих создание новых рабочих мест.
Наконец, снижение безработицы, сокращение ее продолжительности, увеличение формальной занятости и соответствующей оплаты труда, рост налоговых поступлений от работников формального сектора несет выигрыш всему обществу.
Кто проигрывает?
Запретительно высокие издержки оборота рабочей силы создают для работников значительные "инсайдерские" преимущества, усиливая тем самым их рыночную власть (bargaining power) по отношению к своему работодателю. Дерегулирование занятости подрывает позиции многих их тех, кто прежде был надежно защищен высокими издержками оборота рабочей силы. Это, в первую очередь, малоконкурентные работники крупных и средних предприятий. Для них возрастает риск потери работы, уменьшается и их влияние на уровень оплаты труда. Эта часть рабочей силы традиционно сильно юнионизирована и является своего рода социальной базой ФНПР. "Сброс" такой занятости и усиление дифференциации в оплате труда в пользу более конкурентоспособных работников ведет к размыванию профсоюзного влияния.
Какова численность потенциальных проигрывающих в этом сегменте экономики? Даже если считать, что 30% всех работников крупных и средних предприятий (а это сильно завышенная оценка) оказываются перед опасностью потери работы, то это всего составит около 12 млн. человек, что значительно меньше, чем сумма потенциальных бенефициариев.
Каково соотношение между потенциально выигрывающими
и проигрывающими?
Очень грубая арифметика показывает абсолютное преобладание тех, кто может выиграть от дерегулирования. Почему тогда реформы в этой сфере остаются столь сложными с политической точки зрения? Почему простой арифметики в их поддержку недостаточно, а необходима хитроумная алгебра политических комбинаций? Почему политическая мобилизация в поддержку реформ, от которых может выиграть большинство, остается столь проблематичной? Причин тому много и ниже мы остановимся на некоторых из них.
Почему сопротивление реформе трудовых отношений так сильно? Почему политикам трудно решиться на подобную реформу?
Существует целый пучок взаимосвязанных проблем, которые в комплексе создают труднопреодолимые барьеры на пути такого рода реформ62. Их суть: издержки реформирования кажутся намного выше, чем издержки ныне действующего порядка. Рассмотрим это поподробнее.
Общие политические проблемы всех структурных реформ
Темп и конфигурация экономических реформ не в последнюю очередь зависят от конструкции политических институтов. Последние задают ограничения на действия политиков, облегчают или, наоборот, затрудняют координацию действий (collective action problem), определяют количество инстанций, одобряющих или блокирующих предлагаемые меры. Чем больше число точек ветования, то есть инстанций, вовлеченных в принятие решений, тем труднее отклониться от уже сформированного курса63. Соответственно, тем выше издержки коллективного действия, необходимого для выхода из status-quo. Тем выше вероятность того, что соответствующие законодательные инициативы, направленные на институциональные изменения, будут блокированы или выхолощены. В итоге, чем больше точек вето, тем труднее политическому руководству осуществлять реформы, затрагивающие глубинные социальные интересы.
Баланс исполнительной и законодательной властей, их относительная конфигурация, соотношение полномочий центра и регионов, фрагментация и поляризация партийного ландшафта, особенности избирательной системы - все это влияет на множественность точек вето и на временной горизонт действующих политиков. В итоге, все это сказывается на глубине и темпах реформ.
Российская политическая система 1990-х гг. институционально крайне сложна и имеет больше точек вето ("вето факторов"), чем в любой другой стране. Это значительно повышает издержки адаптации экономической политики64.
Соотношение во времени между выигрышем и проигрышем
Издержки и выгоды от дерегулирования рынка труда по-разному распределены во времени. Издержки могут проявиться немедленно, поскольку работодатели постараются сразу получить от него свою выгоду. Краткосрочный результат (массовый сброс работников и рост безработицы) может нести прямую угрозу социальной и политической стабильности, подрывая позиции исполнительной власти. Если у политиков на горизонте маячат очередные выборы, то они постараются отложить принятие такого рода решений. Политические и экономические выигрыши от таких реформ проявляются позднее. Ожидаемая величина такого временного лага может лежать за рамками временного горизонта действующих политиков.
Отсюда следует, что для осуществления таких реформ политики должны иметь достаточный временной горизонт и чувствовать себя в относительной безопасности по крайней мере в краткосрочной и среднесрочной перспективе. Это, в свою очередь, зависит от многих факторов, лежащих в сфере политики и функционирования политических институтов. Одно из возможных следствий - реформы возможны лишь вскоре после очередных выборов с тем, чтобы их положительные результаты успели проявиться до следующих выборов. В условиях множественности избирательных кампаний (президентских и парламентских), не совпадающих по времени, найти "удобное" временное окно для политически малопопулярных мер оказывается не так просто.
Чем меньше доля тех, кто может проиграть сразу после изменения ЗЗЗ, тем, по-видимому, легче политикам решиться на такие реформы. За последнее десятилетие структурных изменений доля занятых на крупных и средних предприятиях сократилась уже на треть, а среди оставшихся многие трудятся в новых или реструктурированных организациях. Поэтому проигрывающих от дерегулирования занятости сегодня намного меньше, чем на старте реформ.
Неопределенность, сопровождающая реформы: потенциально выигрывающие
еx ante не знают, что они могут выиграть
Любые реформы, как правило, связаны со значительной неопределенностью конечного результата. Чем они комплекснее и длительнее, тем выше неопределенность, тем сложнее и "дороже" мобилизация в их поддержку. Соответственно, тем ниже цена бездействия и сохранения статус-кво. Теоретическая аргументация этого положения была предложена в работе D. Rodrik and R. Fernandez65. Они указывали, что склонность к поддержанию статус-кво заложена в политической системе и она сохраняется даже тогда, когда status quo неэффективно и индивидуумы "нейтральны" в отношении риска. Это связано с тем, что ex ante невозможно определить кто выиграет, а кто проиграет в результате реформ.
Участники рынка труда не имеют достаточной информации о том, чем реформы могут завершиться. В итоге, потенциальные бенефициарии часто не знают того, что и когда они могут выиграть. Польский социолог А. Рихард (A. Rychard) выделяет как тех, кто знает, что не может выиграть (у них нет реальных ресурсов для выигрыша, а значит они обречены на проигрыш), так и тех, кто не знает, что может выиграть. Последние имеют ресурсы для выигрыша, но сами могут об этом не знать или не знают как этими ресурсами воспользоваться66. Для них выигрыш возможен, но не гарантирован; его вероятность обусловлена многими объективными и субъективными обстоятельствами. Одно из таких условий - общие темпы реструктурирования экономики, открывающего не только новые рабочие места, но и "вливающего" в экономику новый человеческий капитал, интенсифицирущего обучение и переобучение всего общества.
С бенефициариями ситуация сложнее. Если безработица вызывается интенсивной реструктуризацией экономики, то растет не только число безработных, но и тех, кто прямо выигрывает. Потенциальные бенефициарии могут быть плохо информированы о своих шансах на выигрыш67. Нужны условия, чтобы потенциальные шансы стали реальными. Cброс непроизводительной или малопродуктивной занятости, объектов социальной сферы, устаревших производств и технологий дает фирмам кислород, увеличивает их прибыльность и производительность. Одновременно растет открытая безработица, но уменьшается скрытая, рассасываются долги и увеличивается реально выплачиваемое трудовое вознаграждение. Возрастает не только приток в безработицу, но и отток из нее. Открытая безработица, в свою очередь, позитивно влияет на создание рабочих мест в новом частном секторе, и т. п. Все это положительно влияет на потенциальных выигравших, приближая их к выигрышу. Таких работников А. Рихард называет "выигрывающими проигравшими" (winning losers). К этой ситуации также можно отнести известный пример туннельного эффекта, описанного Альбертом Хиршманом68. В таком случае электоральный результат от увеличения числа выигравших может с лихвой компенсировать сопряженный с этим рост безработицы.
Наоборот, проигрывающие могут считать, что знают результат для себя заранее. В итоге, статус-кво устраивает наиболее сильные группы в обществе. Предприниматели при этом сохраняют широкие возможности для минимизации издержек, вменяемых трудовым законодательством (неформальный найм, задержки зарплаты, "дешевое" выдавливание работников без выходного пособия, оплата труда в неденежной форме, экономия на социальном налоге и т. п.). Выгодно это и для профсоюзов, которые формально сохраняют рычаги влияния на старых крупных и средних предприятиях. А левые партии и фракции в парламенте могут по-прежнему с шумом использовать старые лозунги защитников трудового народа.
Синхронизация взаимосвязанных реформ: несколько реформ вместо одной
Реформирование трудовых отношений предполагает ряд взаимосвязанных мер, многие из которых лежат в смежных (по отношению к рынку труда) областях экономики и политики. Каждая из них имеет свои перераспределительные последствия. Однако без синхронной поддержки смежными реформами дерегулирование занятости не даст необходимого эффекта.
Одним из примеров такой синхронизации является создание эффективной системы enforcement'a. Действовавший до 2002 года КЗоТ практически не работал, поскольку издержки на его выполнение были запредельно велики, а плата за нарушение - мала. Большая гибкость трудовых отношений должна подкрепляться увеличением платы за нарушение правил. Последнее предполагает, в частности, судебную реформу, а также создание системы досудебного разрешения трудовых споров и рассмотрения трудовых жалоб.
Другой пример синхронизации - одновременное создание условий для реструктурирования действующих предприятий и стимулирование создания рабочих мест на новых и малых предприятиях. Сюда относятся (в той или иной степени) большинство проводимых в стране структурных реформ. Рост спроса на труд в растущих и более эффективных секторах экономики может существенно облегчить принятие непопулярных политических решений, ориентированных на сброс избыточной занятости в старых секторах.
Без поддержки со стороны смежных и дополняющих мер эффект дерегулирования занятости для рынка труда в целом может быть неоднозначным. Осуществление же всего комплекса мероприятий в согласованные сроки и во взаимоувязке может показаться задачей, малореальной в силу своей сложности.
Невозможность локальной экспериментальной проверки
На любую радикальную и непопулярную реформу политикам легче решиться, когда невелики издержки (сохраняются шансы) возврата к статус-кво69. Возможность начать с локального эксперимента действует в этом же направлении. В любой момент можно сказать, что эксперимент не удался или условия для его распространения на всю страну пока не созданы. Обсуждаемая реформа трудовых отношений не может быть местной, она обязательно является общенациональной, что также усложняет ее реализацию.
Политическая цена реформ: относительные издержки промедления многим кажутся незначительными. Необходимость синхронизации различных элементов реформ создает дополнительные барьеры. Политический капитал любой власти ограничен и она неизбежно приоритизирует реформы. Те меры, которые, как кажется политикам, могут подождать или те, чья ожидаемая политическая цена слишком велика, имеют высокие шансы быть отложены на будущее. Особенности функционирования российского рынка труда обычно не воспринимаются политиками как действительное ограничение на поддержание макроэкономической стабильности или на обеспечение устойчивого экономического роста. Отсюда цена промедления с такими реформами кажется незначительной по сравнению с масштабными издержками их быстрой и комплексной реализации.
Проблема коллективного действия: проигрывающие хорошо организованы, а выигрывающие не могут объединить свои усилия. Вышесказанное в значительной мере уже объясняет то, почему коллективные действия в поддержку реформ затруднены. К этому можно добавить также и то, что одни потенциальные бенефициарии разобщены и рассеяны (например, малые предприниматели, занятые по найму у частных лиц, безработные, и т. п.), не имеют своих организаций. Их голос слаб, многие из этой группы привыкли адаптироваться индивидуально (например, в неформальном секторе) и полагаются лишь на себя. Они практически не мобилизуемы для массовых и публичных кампаний. Для других (как, например, для многих крупных работодателей) издержки статус-кво вполне приемлемы. Полагая, что никакое законодательство не будет работать в нынешней системе, они не видят смысла в расходовании своих лоббистских и прочих ресурсов. Либо они ожидают, что издержки лоббирования такой реформы будут оплачены другими. Последнее является классической иллюстрацией проблемы "безбилетника" (free rider problem)70.
Наоборот, потенциально проигрывающие достаточно сконцентрированы и юнионизированы. Они обладают значительными организационными (профсоюзы) и идеологическими (левые партии и фракции в парламенте) ресурсами для коллективного сопротивления. Вопросы социальной политики часто являются естественной основой для сближения левых партий и профсоюзов. Радикальная трудовая реформа может ими рассматриваться как последний рубеж идеологической обороны, который нельзя "сдавать" ни при каких условиях. Отсюда максимальная мобилизация сил противников реформы при общей расслабленности сторонников.
Опыт принятия Государственной Думой нового Трудового Кодекса показал, что без раскалывания лево-профсоюзной коалиции пока невозможно добиться большинства в парламенте. За "оттаскивание" ФНПР от коммунистов в дискуссии по Трудовому кодексу в конце 2001 года Правительству и проправительственному лобби в Государственной Думе пришлось заплатить проФНПРовскими уступками в самом содержании кодекса (например, обещанием привязки минимальной заработной платы к прожиточному минимуму или закрепленному приоритету ФНПР над новыми профсоюзами).
Трудности достижения технического консенсуса и молчание профессионального научного сообщества. Существование консенсуса между специалистами по поводу состава, дизайна и последовательности необходимых мер помогает убедить общество в их неотложности. Это также позволяет сократить общее число точек вето. В области социальных реформ добиться такого консенсуса, как правило, очень сложно, поскольку сама реформируемая сфера крайне сложна и комплексна, а готовых универсальных моделей не существует. Реформирование трудовых отношений лишь подтверждает эту закономерность.
Обсуждение проблем трудового законодательства в России являлось уделом, главным образом, юристов. Макроэкономические последствия жесткости трудового законодательства и зарегулированности увольнений, их влияние на общую занятость, безработицу, динамику рабочих мест и рабочей силы нашими экономистами специально никогда не исследовались. Международный опыт и западная литература по этой проблеме в России практически неизвестны71. Поэтому неудивительно, что профессиональное сообщество экономистов не смогло выдвинуть убедительные научные аргументы и расчеты в пользу реформ. Более того, оно раскололось в своем отношении к необходимости и содержанию этих мер.
В итоге строго научной дискуссии о содержании реформирования трудовых отношений не получается. В ней тон задают профсоюзные активисты, заинтересованные, прежде всего, в сохранении собственных позиций, и юристы, выступающие с нормативных позиций защиты наемного труда и плохо знакомые с реальным функционированием рынка труда. Аргументация "против" приводится в основном с позиций защиты "инсайдеров", игнорируя интересы других групп в обществе. Оппозиция этим реформам апеллирует зачастую к эмоциям, тогда как реформаторы не всегда имеют в своем распоряжении продуманные и научно обоснованные аргументы.
Роль международных организаций: реальная помощь или ненужный шум?
Реформа трудовых отношений была в фокусе внимания ряда международных организаций и, прежде всего, Всемирного Банка и МОТа. Синхронность их действий и согласованность позиций являются фактором, способствующим реформе. И наоборот, разногласия и несогласованность создают дополнительные препятствия.
Во многом благодаря усилиям ВБ реформа трудового законодательства попала в повестку дня российского правительства в конце 90-х годов. Необходимость радикального обновления КЗоТа была вписана в качестве условия предоставления бюджетозамещающего займа СПАЛ в начале 1997 года. Другой займ ВБ (СПИЛ) предоставил ресурсы для финансирования всей подготовительной работы в этой области. В итоге активизировались научные исследования, начались обсуждения и дискуссии среди специалистов и в прессе, усилилась подготовка общественного мнения. В сравнительно короткое время была создана минимально необходимая (информационная, политическая, аналитическая) база для следующего этапа реформ.
Однако ВБ и МОТ часто придерживаются разных позиций в отношении дерегулирования рынка труда. Если ВБ склонен делать упор на большую гибкость, то философия МОТа подчеркивает социальные аспекты и важность трипартизма. МОТ обычно не приветствует отход от уже имеющихся социальных гарантий и обязательств, отстаивая "неухудшение" условий труда и занятости. К тому же, ВБ и МОТ взаимодействуют с разными правительственными ведомствами, а МОТ, к тому же, отражает и интересы профсоюзов. В итоге они посылают нетождественные сигналы и по-разному ориентируют политиков и общественность. Эта асинхронность создает дополнительные сложности в координации усилий по дерегулированию занятости.
Отсутствие мощного политического "толкача"
Как показывает мировой и российский опыт, реформы реализуются тогда, когда полномочия на их проведение делегированы политически сильным ведомствам и их руководителям. Это необходимо для того, чтобы хотя бы частично решить проблемы координации внутри органов власти и нейтрализовать сопротивление реформам. Поэтому недвусмысленная позиция президента крайне важна. Однако высшая исполнительная власть очень чувствительна к возможному расколу общества по этому мнению. Если такое случается, возрастает вероятность снятия вопроса с политической повестки дня.
К сожалению, одной политической воли президента для реформы недостаточно: необходим мощный и эффективный генератор повседневных усилий. При проведении массовой приватизации 90-х годов таким было Госкомимущество, ведомое А.Чубайсом. Стабилизационные меры в 1996-97 годах осуществлялись властной рукой Министерства Финансов. Большинство структурных реформ в настоящее время находится в рамках ответственности возглавляемого Г.Грефом и политически влиятельного МЭРТа.
Реформы рынка труда лежат в рамках компетенции Министерства труда и социального развития, которое никогда не было политически сильным ведомством. Слабость Минтруда как генератора и проводника реформ внутри Правительства усугублялась кадровыми проблемами в самом министерстве (отсутствие комплексного видения и стратегии, частая сменяемость команды, недостаточная квалификация аппарата, традиционная периферийность этого министерства внутри экономического блока и т. п.). Не случайно, движение по пути реформирования началось лишь тогда, когда к этому стало активно подключаться более влиятельное и энергичное Министерство экономического развития и торговли.
Усталость населения от бесконечных реформ
Российским реформам уже более 10 лет и, по-прежнему, большинство населения не готово признать, что оно в итоге стало жить лучше. Сами слова "реформа" и "реформаторы" зачастую используются в негативном контексте. При этом прошлые неудачные реформы (или воспринимаемые так в общественном мнении) заметно повышают издержки новых попыток что-либо усовершенствовать. В условиях растянутых во времени и зачастую вялых реформ, которые не дают результата в силу их непоследовательности и половинчатости, наступает усталость общества, что также создает дополнительные предпочтения в пользу статус-кво. Все это в полной мере распространяется на реформу трудовых отношений, смысл и необходимость которой многим непонятны. Преодоление такой инерции требует умножения усилий и значительных издержек со стороны исполнительной власти.
Эффект неформализации рынка труда
Неформальный рынок труда потому и является "неформальным", поскольку функционирует вне рамок закона. Поэтому действующие здесь работодатели не несут никаких дополнительных трудовых издержек, вменяемых действующими законами. Другое дело, что само трудовое законодательство может быть сильным стимулом неформализации рынка труда.
Чем ЗЗЗ жестче, тем выше стимулы уйти в тень, а слабый enforcement формальных правил этому не препятствует. Эта группа работодателей, экономя на трудовых издержках, лишается возможности влиять на направление и темп такой реформы. Из обсуждения выигрывающих и проигрывающих следует, что позиция этой группы в отношении реформы ЗЗЗ противоречива, но у них может свой интерес в ней. Однако они себя фактически самовычеркивают из политического процесса и не имеют механизмов сделать свой голос услышанным. Они не могут состоять в ассоциациях или объединениях работодателей и действовать коллективно. Занятые по найму в неформальном секторе в принципе выигрывают от реформы (но могут и проиграть, если общее число рабочих мест при этом сократится), но также практически лишены голоса для ее лоббирования.
Заключение: как создать политические условия
для реформирования рынка труда?
Ответ на этот вопрос во многом вытекает из вышеприведенного списка проблем, с которыми сталкивается реформа рынка труда. Говоря самыми общими словами, надо снижать издержки коллективных действий в ее поддержку и повышать цену отсрочки реформы для политиков и работодателей, а также формировать положительное общественное мнение.
Остановимся на основных направлениях несколько подробнее.
1. И научное сообщество, и политическая элита нуждаются во всесторонних и научно обоснованных аргументах, касающихся подобной реформы. Необходимо представлять себе весь спектр экономических и социальных последствий действующей и альтернативных моделей защиты занятости. Необходимо поэтому поощрять независимые научные исследования, проясняющие влияние ЗЗЗ на функционирование рынка труда и экономики в целом, и широко их освещать в СМИ для массовой публики
2. Нужно терпеливо и максимально доходчиво разъяснять обществу, что оно выигрывает от подобных реформ. Нужно объяснять, что от старого порядка выигрывают лишь немногие и совсем не те, на кого это рассчитано (профсоюзные функционеры, работодатели в неформальном секторе, ленивые и нарушающие дисциплину работники), тогда как хорошие работники могут только проиграть от чрезмерной зарегулированности. Выигрывающие должны знать, что они выигрывают или могут выиграть. Для этого необходимы шаги по снижению неопределенности для потенциально выигрывающих.
3. Необходимы усилия по мобилизации голоса потенциальных бенефициариев. При этом особое внимание следует уделять тем, у кого слабый голос (безработные, вновь выходящие на рынок труда, молодежь и т. п.), которые больше всего проигрывают от его склеротичности. Одновременно эти группы составляют значительную часть электората и их позиция не может быть безразлична политикам. Кроме того, поддержка со стороны этих групп означала бы сильный контраргумент утверждениям левых о том, что это реформа во имя олигархов.
4. Потенциальные бенефициарии должны более активно поддерживать такие реформы. Возможно, следует стремиться к тому, чтобы работодатели платили соответствующую цену за наиболее явные нарушения действующего кодекса72 и, таким образом, в полной мере несли издержки законодательного сверх-регулирования занятости. Как сказал Г. Греф про устранение административных барьеров, вход на рынок должен стоить три копейки, а наказание за нарушение правил - три доллара и три года тюрьмы. Это подтолкнуло бы многих работодателей к более энергичной поддержке мер по дерегулированию. Обратная сторона таких мер в том, что они могут усилить сопротивление работников, которые поймут, что им грозит потеря либо работы (полуформальной), либо зарплаты (в конверте), либо и то, и другое.
5. Если регулирование трудовых отношений в большей мере становится децентрализованным и коллективно-договорным, то относительная политическая значимость кодекса снизится. Соответственно частично успокоятся общественные эмоции по его поводу как инструмента регулирования. Это, в свою очередь, облегчит дальнейшее внесение в него изменений. Одновременно следует создавать судебную и арбитражную систему для разрешения трудовых споров.
6. Необходим мощный и политически влиятельный "толкач" в Правительстве, который бы отстаивал реформирование трудовых отношений, считая это своим приоритетным делом.
7. Выбор момента времени для инициирования реформы имеет большое значение. Если экономика стабильно и достаточно быстро растет, генерируя устойчивый спрос на труд, то в такой ситуации политические ограничения на реформу институтов рынка труда могут ослабеть. Вопрос однако в том, что никто не может сказать наверняка когда такое окно может появиться. Поэтому нет однозначного ответа на вопрос о том, есть ли смысл этого ждать.
ВРЕМЕННАЯ ИЛИ НЕПОСТОЯННАЯ ЗАНЯТОСТЬ В РОССИИ:
ДАННЫЕ, УРОВЕНЬ, ДИНАМИКА, РАСПРОСТРАНЕННОСТЬ*
Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
2003 год
Автор: В.Гимпельсон
Введение
В плановой экономике найм на работу, как правило, был бессрочным и не имел заранее определенного срока длительности. Закон сильно ограничивал работодателя в инициативе прекращения трудовых отношений со своими работниками. В этом смысле занятость в большинстве случаев была гарантированной. Однако в условиях экономики дефицита проблема масштабной адаптации занятости к возможному сокращению спроса на труд не возникала и не могла возникнуть. Конечно, когда по тем или иным причинам появлялась необходимость избавиться от отдельных конкретных работников, эта жесткость условий и гарантии занятости часто не соблюдались. Для этого, например, могли использоваться различные "неформальные" методы воздействия. В целом же "бессрочность" найма имела свои компенсирующие механизмы в виде низкой заработной платы и многочисленных возможностей у работодателя для "склонения" работников к увольнению по собственному желанию.
В 1990-е годы КЗоТ претерпел некоторые изменения, но в целом сохранил сильно ограничительный уклон. С точки зрения регулирования срока действия трудовых договоров никаких существенных изменений законодательство не претерпело. Что заметно изменилось, так это степень исполнения норм законодательства. Трудовые отношения (в части использования срочных договоров), оставаясь на бумаге такими же жесткими и зарегулированными, фактически эффективно "разрегулировались" с помощью неформальных институтов и инструментов.
Конечно, фактическая "разрегулированность" неравномерна: крупные предприятия, на которых действуют сильные или "громкие" профсоюзы, а также предприятия, открытые в силу тех или иных обстоятельств для контроля или влияния со стороны федеральных или местных властей относительно ограничены в возможностях систематического и грубого нарушения правил увольнения постоянных работников. Они по-прежнему несут значительные финансовые и административные издержки при необходимости адаптировать численность занятых к колебаниям спроса. Наоборот, для малых частных предприятий издержки увольнения даже постоянных работников несущественны, поскольку их склонность соблюдать нормы трудового законодательства невелика, а издержки мониторинга их поведения и инфорсмента норм для третьей стороны очень высоки. Одним из крайних способов "неформального дерегулирования" в этом сегменте экономики является требование работодателя к работнику при приеме на работу представить и заявление об увольнении по собственному желанию, но без указания даты расторжения трудового договора. В этом случае увольнение ненужных или неугодных возможно в любой момент при нулевых издержках для работодателя. Подобная практика встречается не так уж редко.
В конце 2001 года после ожесточенных политических баталий законодателями был принят новый Трудовой кодекс (ТК), который вступил в действие в 2002 году. Предполагалось, что он сможет частично ослабить нормативную зарегулированность занятости и сблизить фактические и формальные механизмы функционирования рынка труда. Однако в части регулирования режима занятости (срочность договора, стандартная и сверхурочная продолжительность рабочего времени) новый ТК лишь незначительно отличается от старого КЗоТа.
Рыночная экономика, по определению, многоукладна и существенно расширяет границы добровольного выбора работника. Одновременно она вводит контрактные отношения между работодателями и работниками, в соответствии с которыми каждая единица трудового вклада имеет свою рыночную цену. Фирмы и работодатели вынуждены постоянно приспосабливаться к непрерывно меняющейся конъюнктуре спроса на труд. Возникает объективно обусловленная потребность экономики в увеличении гибкости или "флексибилизации" трудовых отношений и занятости. Чем жестче защищены постоянные работники (то есть чем выше издержки их увольнения), тем больше спрос на временных работников, издержки расторжения трудовых отношений с которыми равны нулю в момент окончания срока договора.
Повышение гибкости трудового законодательства в части использования срочных договоров открывает дорогу к росту доли "нестандартно" занятых. Перечень последних может включать, среди прочих, работников, нанятых на временную работу или для выполнения определенного объема работ73. Такие формы занятости расширяют адаптационные возможности работодателя, позволяют сдерживать рост трудовых издержек и более эффективно использовать труд. Все это позитивно влияет на создание новых рабочих мест, на обеспечение более высокого уровня занятости и снижение безработицы, рост производительности труда и укрепление конкурентоспособности компаний. С другой стороны, это снижает стабильность занятости и рабочих мест, подрывает позиции работников на рынке труда, снижает уровень и увеличивает дифференциацию заработков, дестимулирует накопление специфического человеческого капитала. Неудивительно, что движение за флексибилизацию рынка труда повсеместно сталкивается с противодействием левых партий и профсоюзов. В конечном счете, минусы нестандартной занятости представляют собой обратную сторону ее положительных последствий74.
В данной работе рассматриваются проблемы временной (на условиях срочного трудового договора и случайной) занятости в России в период 1992-2002 гг.
В странах Западной Европы интерес к этой теме в последние два десятилетия был значительным, а поток публикаций - просто безграничным. Он подогревался такими проблемами европейской экономики как рост безработицы и усиление ее застойности, низкие показатели уровня занятости и вялое создание новых рабочих мест. В то же время в России проблема непостоянной занятости никогда специально не изучалась и мы владеем в этой области лишь отдельными и отрывочными сведениями75. Внимание к "нестандартности" условий занятости было связано главным образом с временной экспансией вынужденных отпусков по инициативе администрации, сокращения рабочего времени и распространения долгов по заработной плате, имевших место в середине 1990-х гг. Все эти явления, хотя и "нестандартны", но существуют в рамках "стандартных" трудовых договоров. В этом смысле они представляли собой повсеместное нарушение стандартных, а не распространение более гибких правил.
Что мы понимаем под временной занятостью?
В "стандартном" случае время действия трудового договора не ограничено. Отсюда не следует, что он не может быть расторгнут по инициативе одной из сторон. Это лишь означает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно лишь при соблюдении ряда административных и финансовых условий. Набор этих условий определяет издержки увольнения постоянных работников. Такие рабочие места мы определяем как постоянные, а занимающих их работников - постоянными работниками или постоянно занятыми.
В ряде случаев, однако, трудовой договор может заключаться на конечный срок (например, на один месяц, один год, но не более 5 лет). Любая занятость в рамках трудовых отношений, продолжительность которых заранее определена в трудовом договоре (письменном или устном) и конечна во времени, также является временной. В пределе это может быть случайная или разовая занятость, связанная с выполнением определенного объема работы. В этом случае предполагаются гражданско-правовые, а не трудовые договорные отношения. Понятие временной (непостоянной) занятости является, таким образом, характеристикой трудового договора, а не фактической продолжительности работы у конкретного работодателя. Последняя может определяться различными факторами, включая добровольное желание работника сменить работу.
Обычно в международной статистике выделяется следующий набор видов временной занятости76:
* занятые по срочным трудовым контрактам;
* temporary agency workers - работники, нанятые агентствами, предоставляющими труд третьим сторонам;
* договора на выполнение определенного объема работ;
* замещение временно отсутствующих работников (отсутствующих, например, по семейным причинам);
* сезонная работа;
* работа, которая выполняется в случае необходимости (например, уборка квартир по вызову);
* daily workers, нанятые на один день;
* ученики (занятые в рамках программы обучения, но без гарантий последующей занятости);
* лица, занятые в рамках программы создания рабочих мест.
В некоторых странах широко распространены коммерческие агентства, предоставляющие временных работников (temporary agency workers). Это также может рассматриваться как одна из форм нестандартной занятости, хотя эти работники могут иметь постоянные отношения с "материнскими" агентствами. Список видов временной занятости для каждой страны свой и по-своему выделяется в национальной статистике. Сюда же могут относиться все те, кто не имеет юридически оформленных трудовых договоров и работают на основе устной договоренности с работодателем. Такая занятость также является временной, поскольку может быть прекращена по инициативе работодателя в любой момент с минимальными для него издержками. В России встречаются все перечисленные выше виды временной занятости.
Рассмотренные выше группы непостоянно занятых относятся к работающим по найму. Однако значительная часть самозанятых также не имеет постоянного заработка. Это относится, прежде всего, к лицам, работающим индивидуально или как индивидуальные предприниматели77. Эта группа также может относиться к непостоянно занятым, однако в рамках данной статьи мы ее не рассматриваем. Понятно, что ее включение в численность непостоянно занятых повышает общий уровень такой занятости в экономике.
Что говорит экономическая теория о роли и динамике непостоянной занятости?
Основная особенность непостоянных трудовых договоров (контрактов) в том, что издержки увольнения работников для работодателя в момент прекращения срока действия такого контракта равны нулю или очень малы. В этом очевидное преимущество срочных договоров для работодателей. Это означает, что в условиях жесткого трудового законодательства, когда адаптация занятости для фирм связана со значительными административными и финансовыми издержками, работодатели будут стремиться максимизировать масштабы найма на условиях временной занятости. Они будут стараться нанимать новых работников преимущественно на основе временных трудовых договоров, тем самым способствуя усилению сегментации рынка труда на привилегированных "постоянных" работников, защищенных издержками оборота рабочей силы, и "временных" - незащищенных - работников. Как следствие, будет расти дифференциация в оплате и условиях занятости между этими двумя сегментами рабочей силы. В итоге, временные работники сформируют особую - по-своему дискриминируемую - группу, которая не получает никаких инвестиций в свое обучение и навыки, а потому не может накапливать человеческий капитал. Это определяет их будущие шансы и риски на рынке труда. Примеры такого развития событий в Европе достаточно многочисленны. Наиболее же яркой иллюстрацией экспансии непостоянной занятости является Испания, где каждый третий работник трудится по временному контракту.
Подобное развитие событий вероятно в том случае, когда жесткое законодательство о защите занятости сочетается с относительно либеральными правилами найма временных работников. Возможен однако и такой вариант, когда оба элемента трудового законодательства (регулирующие защиту постоянных работников и найм временных) достаточно рестриктивны. В этом случае найм временных работников будет ограничен, но адаптация занятости будет происходить через замораживание какого-либо нового найма и, таким образом, через сокращение общего уровня занятости. Одновременно будет расти безработица, в том числе и хроническая.
Наоборот, если законодательство о защите занятости либерально и издержки адаптации незапретительны, то необходимости в использовании временных работников может и не возникнуть78. Англо-саксонские страны (США или Великобритания) являются примерами такого развития событий.
Еще один возможный сценарий развития событий заключается в сочетании жесткого законодательства во всех своих основных элементах с крайне слабым инфорсментом формальных правил. В этом случае рынок труда будет регулироваться различными неформальными процедурами и соглашениями, а формальные различия между постоянными и временными работниками будут по мере необходимости стираться.
Россия является наглядным подтверждением четвертого сценария - тенденции деформализации жестких формальных правил79. В то же время, возможности для функционирования в среде неформальных правил для разных предприятий различаются, а поэтому мы можем ожидать сосуществования различных моделей. Там, где издержки увольнения по-прежнему очень велики, стимулы к заключению срочных трудовых договоров усиливаются. Расширение практики срочного найма на крупных и средних предприятиях после вступления в действие нового ТК в феврале 2002 года подтверждает эту позицию80. Наши исследования показывают, что единственное заметное последствие введения нового ТК проявляется в том, что четверть всех предприятий в промышленности стали активнее обращаться к этой форме найма.
Непостоянная занятость в России: измерение и данные
Как известно, основным инструментом измерения как занятости в целом, так и ее отдельных компонентов, во всех странах являются регулярные обследования домохозяйств (рабочей силы), основанные на методологии, унифицированной в соответствии с требованиями МОТ. В России такие обследования населения по проблемам занятости (ОНПЗ) регулярно проводятся с 1992 года. В рамках программы ОНПЗ тем респондентам, которые были заняты в обследуемую неделю, задается вопрос о типе трудового договора, в соответствии с которым они работали. Все виды занятости, которые не основаны на постоянном трудовом договоре, относятся к временным или непостоянным.
В течение всего периода обследований 1992-2002 гг. список типов трудового договора неоднократно менялся и поэтому имеющиеся данные не во всем сопоставимы. В анкетах, относящихся к 1999-2002 гг., кроме постоянно занятых, выделяются занятые:
* по договору на выполнение определенного объема работ;
* по срочному трудовому договору, то есть на определенный срок;
* на основе устной договоренности.
Во всех перечисленных случаях издержки увольнения при определенных условиях равны нулю.
Классификация видов непостоянной занятости неоднократно менялась на протяжении 1992-2002 гг., вследствие чего не представляется возможным проследить структурные изменения внутри непостоянной занятости за весь период. В то же время общая численность непостоянно занятых может быть оценена для любого момента времени. Такой агрегат представляет собой разность между всеми занятыми по найму и постоянно занятыми.
Данные ОНПЗ позволяют описать социально-демографический состав временно занятых и ответить на вопросы о том, в каких видах деятельности и профессиях они концентрируются, а также о продолжительности их рабочего времени. К сожалению, подробная информация об особенностях функционирования временных рабочих мест, например, об их длительности или причинах создания, в рамках ОНПЗ не собирается81.
Структура ответов в анкетах ОНПЗ за 1992-2002 годы показана в таблице 1.
Таблица 1
Вид договора работающих по найму в анкетах ОНПЗ,
1992-2002 годы
Виды занятости
Годы:
1. По трудовому договору (контракту) на неопределенный срок, т. е. на постоянной основе
1992-2002
2. Работа сезонная, временная, случайная
1993-1998
3. Работа по контракту на определенный период времени
1997-1998
4. По договору (контракту) на время выполнения определенной работы (услуг), по договору подряда
1992-2002
5. По срочному трудовому договору (контракту), то есть на определенный срок
1992, 1999-2002
6. На основе устной договоренности
1999-2002

Из таблицы хорошо видно, что классификация работающих по найму в зависимости от условий трудового договора менялась неоднократно. Каждый последующий пересмотр вел к совершенствованию методологии и к более полному учету временной и случайной занятости, однако при этом нарушалась сопоставимость данных во времени. В итоге, мы не можем полностью исключить того, что заметные скачки в численности непостоянно занятых в 1997 или 2001 годах, являются следствием изменений в методологии опросов.
Уровень и динамика непостоянной занятости
В таблице 1, которая построена на данных ОНПЗ, показана эволюция занятости в течение всего рассматриваемого периода (1992-2002 гг.). Общая численность всех занятых снизилась с 71,1 млн. в 1992 году до 58,4 млн. в 1998 году, а затем вновь подросла, достигнув 66,1 млн. человек в 2002 году. Численность занятых по найму сократилась при этом с 65,4 млн. человек до 54,8 млн. человек в 1996 году, после чего выросла до 60,9 млн. человек.
Сокращение численности занятых в экономике на начальном этапе анализируемого периода происходило, прежде всего, за счет занятых по найму на условиях постоянного договора. При этом численность непостоянно занятых по найму, наоборот, росла. Например, к 1998 году занятость в целом стала меньше (по сравнению с 1992 годом) на 12,7 млн. человек (71,1-58,4), постоянно занятых по найму стало меньше на 10,9 млн. (63,6-52,7) или на 17%, а численность временно занятых по найму увеличилась на 1,2 млн. человек или на 70%. Это означает, что даже в условиях глубокой рецессии новые временные рабочие места все же создавались и весьма активно, тогда как постоянные - лишь сворачивались.
В посткризисный (1999-2002 гг.) период численность всех занятых начала постепенно восстанавливаться. В 2002 году уже работало по найму 60,9 млн. человек или на 5,1 млн. человек больше, чем в 1998 году. В режиме временной занятости в это время трудились уже 4,4 млн. человек. Из общего прироста численности занятых по найму на постоянные рабочие места приходится 3,8 млн. и 1,3 млн. - на временные рабочие места, то есть соотношение между ними было примерно 3 к 1. Отметим однако, что весь сектор постоянных рабочих мест больше сектора непостоянных почти в 13 раз. Поэтому при меньшем абсолютном приросте второй вырос за 4 года на 44%, а первый лишь на 7%. В итоге удельный вес временных рабочих мест среди всех занятых по найму возрос с 2,8% в 1992 году до весьма заметных 7,2% в среднем за 2002 год.
Динамика временной занятости еще более наглядна, если рассматривать весь период 1992-2002 годы. В этом секторе численность занятых выросла на 143%, тогда как число постоянных работников в экономике стало меньше на 12%. Из приведенных выше данных следует, что вклад сектора временных рабочих мест в общую занятость и ее прирост за последние годы был значительным и мы не можем его игнорировать. В период экономического спада этот сектор "тормозил" общее падение занятости, а с началом посткризисного экономического роста стал важным генератором новых рабочих мест.
По-видимому, однако, фактическая роль непостоянной занятости в российской экономике возросла в значительно большей мере. Напомним, что в приведенные выше цифры временно занятых не включены самозанятые. Самозанятость же, по ее определению, не обеспечивает гарантированного занятия и дохода. Значительная часть самозанятых включены в экономику лишь эпизодически, либо в течение ограниченных периодов времени. С учетом этой категории уровень всей непостоянной занятости будет еще выше. Однако и стабильность постоянной занятости также изменилась и перестала быть гарантированной82. Отметим и тот "технический" статистический факт, что ОНПЗ имеет склонность хронически недооценивать масштаб различных нестандартных форм и режимов занятости в России. Мы можем предположить, что часть работников на временных договорах (особенно тех, у кого относительно длительные договора) предпочитали идентифицировать себя как постоянных работников.
Временная, случайная и разовая занятость в посткризисный период
Поскольку классификация видов неформальной занятости в анкетах ОНПЗ в течение 1992-2002 гг. неоднократно менялась, строгий анализ структурной эволюции внутри непостоянной занятости на протяжении всего переходного периода затруднен. Кроме того, если обследование проводится лишь один раз в течение года (как это было до 1999 года), то сезонная составляющая в колебаниях численности не может быть выделена и учтена. В то же время у нас есть все основания предполагать наличие существенной сезонности в динамике непостоянной занятости.
В нашем распоряжении есть квартальные и вполне сопоставимые данные за послекризисные 1999-2002 годы, которые позволяют более подробно анализировать сезонную динамику и состав непостоянной занятости в период восстановительного экономического роста.
Выше мы уже отмечали значительный рост непостоянной занятости за посткризисный период. Теперь рассмотрим состав непостоянной занятости, внутри которой данные ОНПЗ позволяют выделить временную и случайную занятость, а также связанную с выполнением определенного объема работы. Это деление во многом условно. Наиболее "постоянной" (и прогнозируемой работником) из них является работа по трудовому договору, который заключается на определенный конечный срок. Предполагается, что наемный работник при этом заранее знает, когда договор у него должен закончиться, и в зависимости от этого он может строить свое поведение на рынке труда. Другие два вида временной занятости еще менее стабильны и, хотя у нас нет прямых данных о том, сколько длится та или иная работа, по-видимому, более краткосрочны. В этом смысле их относительное качество ниже.
Общее увеличение численности временно занятых произошло за счет некоторого увеличения занятости по срочным контрактам и утроения масштаба случайной занятости83. Масштаб занятости, связанной с выполнением фиксированного объема работы, оставался примерно постоянным и колебался в районе 1% от всех занятых в экономике.
Можно предположить существование внутригодовых флуктуаций в численности: летом непостоянно занятых больше, чем в другие периоды. Многие виды деятельности сезонны и вовлеченность населения в них достигает внутригодовых пиков летом и ранней осенью, примером чему могут являться сельское хозяйство или дачное строительство. Однако несложный регрессионный анализ доли непостоянной занятости (во всей занятости) на тренд и фиктивные переменные для кварталов показывает присутствие значимого временного тренда (соответствующий коэффициент для трендовой переменной равен 0,15 и с вероятностью 99% отличается от нуля) и лишь весьма умеренную сезонность в третьем квартале (на 90% уровне значимости)84.
Существует и другая особенность динамики НЗ: это ее резкий всплеск в 2001 году. Уже в первом квартале этого года численность непостоянно занятых превышала их численность в моменты внутригодовых пиков в предшествующие годы. При этом первый квартал обычно характеризуется минимальным внутригодовым уровнем спроса на труд. В итоге в 2001-2002 годах абсолютная численность НЗ превышала значение 1999-2000 года примерно на 1 млн. человек или более чем на треть. Возникает естественный вопрос: как объяснить этот резкий скачок? Ведь изменения в законодательстве, введенные в действие новым ТК и несколько облегчившие найм работника на время появились лишь в начале 2002 года и не могли сказаться на численности в 2001 году.
По-видимому, мы вряд ли можем дать однозначный ответ на вопрос о том, имел ли место такой скачок в действительности, а если имел, то каковы были его истинные причины. Имеющиеся в нашем распоряжении данные явно недостаточны. Однако мы можем выдвинуть на этот счет несколько гипотез.
А) Резких скачков в действительности не было, а были скрытые изменения в методологии и технике измерения, которые и привели к росту соответствующих показателей. Например, прирост НЗ достигнут в основном за счет случайной занятости, определение принадлежности к которой может быть весьма чувствительным к формулировкам вопросов.
Б) Если мы все же пытаемся найти экономическое объяснение такому скачку, то естественно предположить, что именно непостоянная занятость в первую очередь позитивно реагирует на рост экономики при ныне действующем законодательстве, определяющем высокие издержки найма на постоянные рабочие места. На всем протяжении переходного периода численность НЗ (и ее доля) резко возрастала дважды. В первый раз это произошло в 1997 году - первом году экономического роста. Во второй раз в 2001 году как отложенная реакция на прошедшие два года весьма энергичного экономического роста.
В) Рост НЗ может отражать развитие неформального сектора, где она является важным (но не главным) компонентом85. Это объяснение отчасти пересекается с предыдущим.
Однако даже если неожиданный и труднообъяснимый всплеск непостоянной занятости в 2001 году считать статистической иллюзией, ее общий рост за весь период иллюзией, по-видимому, не является. Увеличение масштаба могло отражать общий рост занятости в микро- и малом бизнесе, а также является прямым следствием высоких издержек увольнения постоянных работников на фоне роста спроса на труд при сохранении неопределенности в экономике и значительных издержек оборота рабочей силы.
Кто работает на условиях непостоянной занятости?
На условиях непостоянной занятости работают представители всех социальных и демографических групп населения. Однако степень ее распространенности среди населения различна.
Если выгоды непостоянной занятости для работодателя вытекают из необходимости снизить издержки увольнения, то мы можем ожидать, что в первую очередь она будет распространяться на тех работников, чей человеческий капитал относительно менее производителен для данного работодателя. Это, прежде всего, те работники, которые не являются носителями специфических навыков, накопленных в результате внутрифирменных специфических инвестиций в обучение. Они легко заменимы и их предложение на рынке труда достаточно.
Занятость на условиях временного трудового договора всегда была более распространена для мужчин, чем для женщин. Удельный вес временно занятых среди всех занятых в 1992-1996 годах составлял около 3% для мужчин и около 2% для женщин. В 1997 году, по данным ОНПЗ, этот показатель почти удвоился (по сравнению с предыдущим периодом) для мужчин и удвоился у женщин. В 1999-2000 годах разрыв между ними несколько возрос за счет противоположных тенденций: у мужчин уровень временной занятости продолжал увеличиваться, а у женщин он несколько сократился. Новый скачок в уровне НЗ мог иметь место в 2002 году. В итоге, к концу периода примерно 8,7% всех занятых мужчин и 5,7% занятых женщин имели лишь непостоянную (включая случайную или разовую) занятость.
Соотношение мужчин и женщин среди непостоянно занятых в течение всего периода оставалось относительно постоянным и колебалось вокруг пропорции 3:2.
Уровень временной занятости по найму в сельской местности был несколько выше, чем в городе, и эта тенденция сохранялась на протяжении почти всего периода. К 2002 году ее уровень составлял 6,3-7,8% для горожан и для селян, соответственно. Если же обратиться к абсолютным цифрам занятых, то непостоянная занятость представляется преимущественно городским явлением. Из каждых четырех непостоянно занятых примерно трое являются горожанами и эта пропорция достаточно устойчива.
Вовлеченность в непостоянную занятость сильно варьирует в зависимости от возраста. Она максимальная среди самых молодых и самых старших. Если всех занятых в данной возрастной группе принять за 100%, то доля непостоянно занятых (то есть уровень непостоянной занятости) среди 15-19-летних в начале 1990-х годов составляла около 15% и удвоилась в самом конце десятилетия. Доля 20-29-летних выросла с 3% до 10%. Среди занятых в возрасте 60 лет и старше доля непостоянных работников, наоборот, постепенно сокращалась. В начале она составляла 8,6% и снизилась до 5,7%. Для всех остальных возрастных групп в интервале 30-59 лет этот показатель колебался в районе отметки 3-4% от всех занятых со слабым повышательным трендом. Таким образом, распространенность непостоянной занятости предстает во многом функцией возраста.
Однако утверждать, что НЗ в значительной мере концентрируется среди самых молодых было бы неверно. Среди непостоянно занятых преобладают однако работники в возрасте 20-29 лет. Их доля возросла за 11 лет с четверти до трети от всей численности группы. Далее идут возрастные группы 30-39 лет и 40-49 лет, доли которых также возросли. Наоборот, доля самых молодых сократилась вдвое (с 20% до 10%), но и их численность и доля во всей экономике невелики и также сокращались в течение анализируемого периода.
Образование также сильно влияет на распространенность НЗ. Результаты наших исследований отчетливо демонстрируют, что с ростом уровня образования доля непостоянно занятых снижается. Максимальных значений она достигает у групп с образованием не выше основного общего. Уровень непостоянной занятости в группах с начальным, основным общим, начальным профессиональным и средним общим в настоящее время составляет около 9-10%, что в 2-3 раза выше "стартовых" значений для начала 1990-х годов. Наоборот, обладатели высшего и среднего профессионального образования были и остаются вовлечены в НЗ в заметно меньшей степени, чем иные образовательные группы. Такая обратная связь между образованием индивидуумов и вероятностью оказаться временным или случайным работником характерна для всех промышленно развитых стран86.
В структуре непостоянно занятых доминируют лица, имеющие лишь среднее общее образование. Их доля выросла с примерно одной трети до половины всех НЗ в 2002 году. Для сравнения отметим, что доля этой образовательной группы среди имеющих постоянную работу составляет лишь 22%. Хотя удельный вес обладателей лишь основного среднего образования снизился с 20% до 10%, он остается непропорционально высоким: ведь среди постоянно занятых эта группа составляет лишь 6%. Наоборот, обладатели высшего образования составляют около 10% непостоянно занятых и почти четверть постоянно занятых. По-видимому, хорошее профессиональное образование является важным фактором получения более стабильной работы.
Сложнее обстоит дело с анализом профессионального состава непостоянно занятых. Дело в том, что показатели нестабильны во времени и сильно менялись от года к году. Однако повышенная концентрация НЗ в двух профессиональных группах очевидна: это служащие сферы обслуживания (группа 5) и неквалифицированные рабочие (группа 9). Эти группы включают работников, не имеющих квалификации. Уровень временной занятости в этих профессиях в 2002 году превышал 12% от численности всех занятых по найму в этих профессиях.
Итак, мы видим, что риск попадания в анклав непостоянных рабочих мест значительно выше для мужчин в возрасте 15-29 лет, не имеющих достаточного профессионального образования и квалификации.
В каких сегментах экономики непостоянная занятость
особенно распространена?
В данном параграфе остановимся на связи между непостоянной занятостью и:
а) отраслями и профессиями;
б) формальным и неформальным сектором.
Показатели отраслевой и профессиональной принадлежности непостоянно занятых сильно варьируют от года к году, что затрудняет их интерпретацию в динамике. Тем не менее с большой вероятностью мы можем выделить те отрасли и профессии, где доля такой занятости значительна. Во-первых, это такие отрасли как строительство, торговля и общественное питание; здесь ее доля составляет 13-14%. Во-вторых, это такие профессиональные группы как работники сферы обслуживания и жилищно-коммунального хозяйства и неквалифицированные рабочие промышленности. Здесь доля непостоянно занятых также подошла к 13%.
Данные ОНПЗ позволяют классифицировать всех занятых по месту основной работы. Используемая здесь классификация менялась на протяжении последнего десятилетия и наш временной ряд лишь относительно сопоставим. Однако главным для нас здесь является деление всех занятых по найму на работников предприятий, фирм, организаций, являющихся юридическими лицами, с одной стороны, и на нанятых индивидуальными предпринимателями или частными лицами, с другой. Таким образом, первая группа относится к формальному сектору, вторая - к неформальному87.
Результаты пересчитанных нами данных ОНПЗ за 1992-2002 гг. позволяют судить о делении непостоянных работниками между предприятиями и "непредприятиями", т. е. между формальным и неформальным секторами. И хотя резкий скачок в 1997 году опять проявляется, вызывая определенные сомнения в надежности данных, в целом устойчивая тенденция перераспределения непостоянной занятости с предприятий в неформальный сектор кажется очевидной. Такое изменение структуры отражает рост неформального сектора, занятость в котором неустойчива или случайна по определению.
В 1992 году занятость по найму на условиях временного договора в корпоративном секторе насчитывала примерно 1,6 млн. человек (или около 93% всех непостоянных работников), в некорпоративном секторе она была совсем незначительна. В 2002 году оба сектора практически делили между собой основную часть непостоянных работников почти поровну88. Что же касается абсолютных цифр, то в корпоративном секторе было занято 2,4 млн. таких работников, а в некорпоративном - свыше 2 миллионов. Таким образом, основной прирост непостоянной занятости происходил вне предприятий.
Конечно, абсолютная численность временных работников все же была выше на предприятиях, но и сам сектор предприятий значительно больше. При этом на предприятиях абсолютно преобладали работники, имеющие трудовые договора на определенный срок, тогда как на "непредприятиях" больше половины непостоянно занятых - это случайные работники или имеющие лишь устную договоренность о работе.
На предприятиях на временных условиях трудились 4% всех занятых, на "непредприятиях" доля временно занятых составляла 68%. Оставшиеся 32% занятых в этом сегменте (то есть еще 939 тыс. человек) указали, что они работали постоянно, хотя трудно поверить в то, что они действительно имели подобные договора. По-видимому, это их субъективная характеристика условий занятости, которые на самом деле не являются постоянными. В этом случае и абсолютное, и относительное превосходство в найме временных работников переходит к некорпоративному сектору.
Вывод, который можно сделать из этого анализа, заключается в том, что основной рост непостоянной занятости происходит вне сектора предприятий, которые по-прежнему законодательно сильно ограничены в использовании такой формы найма. Тем не менее, по абсолютным масштабам найма непостоянных работников оба сектора примерно равны.
Анализ всех доступных социальных параметров, относящихся к непостоянно занятым работникам и зонам, где они склонны концентрироваться, говорит о том, что это, как правило, "плохая" и маргинальная занятость. К сожалению, мы пока не знаем многих важнейших показателей для НЗ и, прежде всего, распределения занятых здесь людей по величине заработков, генерируемых на таких рабочих местах.
Рабочее время в сегменте непостоянной занятости
Спрос на труд в экономике определяется не только численностью занятых, но и продолжительностью рабочего времени. Первый показатель применительно к временно занятым, как мы могли видеть, постоянно возрастал. Что же происходило с продолжительностью их рабочего времени?
Эта продолжительность изменялась у занятых на постоянной работе, у занятых по договору на определенных срок и имевших лишь случайную работу в период с 1992 по 2002 год (далее все оценки относятся к обследуемой неделе). Занятые на определенный срок работают примерно столько же часов в неделю, сколько и имеющие постоянную работу. В этом смысле, временная занятость (со срочным договором) не характеризуется недозанятостью. До 1997 г. работники со срочными договорами работали примерно несколько меньше, чем постоянные. Однако эта разница постепенно сокращалась, а с 1997 года первые уже работали заметно дольше, чем вторые.
Если говорить о недозанятости, определяемой более коротким рабочим временем, то это относится в полной мере к случайной или разовой занятости. Случайные работники трудились 27 часов в неделю в начале 1990-х гг., но уже 34 часа в неделю в конце десятилетия.
Другими словами, мы наблюдаем не только устойчивую тенденцию к увеличению численности непостоянно занятых в российской экономике, но и к росту продолжительности рабочего времени этой категории. Таким образом, спрос на труд этой группы работников увеличивался как экстенсивно (через численность), так и интенсивно (через более продолжительную рабочую неделю).
Заключение
Рост численности занятых на условиях срочного трудового договора характерен для большинства промышленно развитых стран, отражая общую тенденцию к более гибкому рынку труда. Как известно, чрезмерно высокие издержки прекращения трудовых договоров по инициативе администрации блокируют найм новых работников, создают неоправданные преимущества для работников-инсайдеров, негативно влияют на общий уровень и длительность безработицы. Поэтому неудивительно, что в наибольшей степени к гибкости условий найма и увольнения стремятся работодатели в тех странах, где издержки оборота рабочей силы чрезмерно велики.
На протяжении всего переходного периода в России мы наблюдали рост непостоянной занятости. За эти годы ее уровень увеличился с 2,6 до 6,6% от всех занятых в экономике, а абсолютная численность почти достигла 4,4 миллионов человек в 2002 году. Это означает, что мы уже не можем игнорировать данное явление и оно заслуживает более пристального внимания со стороны специалистов в области рынка труда.
Наш анализ показывает, что существуют многочисленные социально-демографические группы населения, чья включенность в занятость временна или эпизодична, а спрос на их труд волотилен. Сюда относятся прежде всего крайние возрастные группы и лица с низким уровнем образования, для которых стабильная и хорошо оплачиваемая занятость зачастую труднодоступна.
Использование труда на условиях непостоянной занятости в организациях и на предприятиях по-прежнему сильно ограничено трудовым законодательством. Поэтому его рост в этом секторе незначителен. В большей степени он является следствием развития некорпоративного сектора, который во многом является неформальным и где ограничения налагаемые законами не действуют.
Что может означать рост непостоянной занятости? Выводы применительно к сектору предприятий и сектору "непредприятий" отчасти различны.
Для предприятий трансакционные издержки оборота рабочей силы при использовании договоров постоянного найма остаются значительными. Как следствие, они пытаются удовлетворить спрос на труд с помощью более "дешевых" срочных контрактов. Сфера срочных договоров для предприятий законодательно ограничена, но стремление к их использованию будет усиливаться. При этом уменьшается роль специфического человеческого капитала, который воплощается в длинном стаже и "защищается" высокими издержками увольнения.
Рост непостоянной занятости может отражать увеличение удельного веса фирм малого и микро бизнеса, занятость по найму в которых нестабильна в силу высокой неопределенности деловой конъюнктуры в этом секторе. Законодательные ограничения на использование срочных договоров здесь гораздо слабее, а инфорсмент норм трудового кодекса практически отсутствует.
Наконец, значительная доля временно занятых приходится на неформальный сектор, включающий некорпорированные предприятия и индивидуальных предпринимателей. Вся занятость по найму здесь фактически краткосрочна.
Данная работа представляет собой лишь первый подход к проблеме временной занятости. Исследования в этой области, по нашему мнению, заслуживают продолжения. Их результаты крайне важны для выработки адекватной политики на рынке труда и социальной политики в целом.

Таблица 1
Численность занятого населения в экономике России в зависимости от типа трудового договора (1992-2002 гг., чел.)

1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
Все занятые
71068413
68641707
64785383
64148979
62927971
60021272
58437153
62474885
64254778
64400082
66070401
Занятые не по найму
5681935
9659757
9206662
8819399
8156879
2827539
2662875
6762658
6549775
5259007
5171874
Занятые по найму
65386478
58981950
55578721
55329580
54771092
57193733
55774278
55712227
57705003
59141075
60898527
Постоянно занятые
63576364
57283348
53967909
53643312
53258278
54342856
52730390
52390187
54617237
54844777
56508632
Непостоянно занятые, в том числе:
1810113
1698602
1616812
1686268
1512814
2850878
3043888
3322039
3087767
4296299
4389895
* разовая занятость
140737
153912
171443
187609
179278
697594
684837
826512
791378
513387
539591
* занятость на определенный срок
1669376
1544690
1445369
1498659
1333536
1063408
1198151
2136138
1951047
2507847
2511537
* сезонная случайная
-
-
-
-
-
1089876
1160900
-
-
--
-
* по устной договоренности
-
-
-
-
-
-
-
359389
345342
1275065
1338767
Источник: ОНПЗ, Госкомстат РФ.
Таблица 2
Численность всех занятых в экономике и непостоянно занятых (1992-2002 годы, тыс. чел. и %)

1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
Все занятые
71068
68642
64785
64149
62928
60021
58437
62475
64255
64400
66071
Занятые не по найму
5682
9660
9207
8819
8157
2828
2663
6763
6550
5261
5174
Занятые по найму, в т. ч.
65386
58982
55579
55330
54771
57194
55774
55712
57705
59139
60897
* постоянно занятые
63576
57283
53968
53643
53258
54343
52730
52390
54617
54843
56507
* непостоянно занятые
1810
1699
1617
1686
1513
2851
3044
3322
3088
4296
4390
Доля непостоянно занятых среди всех занятых в экономике
2,55
2,47
2,50
2,63
2,40
4,75
5,21
5,32
4,81
6,67
6,64
Доля непостоянно занятых среди всех занятых по найму
2,77
2,88
2,91
3,05
2,76
4,98
5,46
5,96
5,35
7,26
7,21
Источник: Госкомстат России, ОНПЗ.
Таблица 3
Удельный вес временных работников в экономике (1992-2002 гг., %%)

1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
Среди всех занятых в экономике
2,55
2,47
2,50
2,63
2,40
4,75
5,21
5,32
4,81
6,67
6,64
Среди всех занятых по найму
2,77
2,88
2,91
3,05
2,76
4,98
5,46
5,96
5,35
7,26
7,21
Пол
Мужчины
2,96
3,03
3,12
3,18
2,9
5,44
5,93
6,57
5,88
7,91
7,96
Женщины
2,09
1,86
1,80
2,02
1,86
3,99
4,42
3,97
3,65
5,36
5,25
Тип поселения
Город
2,44
2,44
2,43
2,47
2,37
4,72
5,36
5,28
4,69
6,6
6,29
Село
2,87
2,59
2,69
3,15
2,69
4,84
4,71
5,43
5,14
6,85
7,75
Образование
Высшее профессиональное
1,6
1,4
1,3
1,4
1,5
3,3
3,4
2,9
2,3
3,4
3,1
Неполное высшее профессиональное
5,5
5,4
5,2
5,5
3,6
7,2
8,3
6,7
4,6
8,4
7,7
Среднее профессиональное
2,1
2
2
2
1,9
4,4
4,8
4,7
4,1
5,8
5,4
Начальное профессиональное
-
-
-
-
-
5,9
6,3
7,6
6,7
8,1
8,9
Среднее общее
2,6
2,6
2,8
3,1
2,6
5,2
5,9
6,7
6,1
8,9
9,2
Основное общее
3,4
3,7
3,9
4,2
3,8
5,7
6,6
7,1
7,5
10,9
10,1
Начальное общее и ниже
5,6
5,1
4,6
5,9
5,1
6,8
7,2
5,2
5,7
7,7
9,5
Возраст
15-19 лет
14,2
15,7
17,6
17,7
15,3
13,9
16,2
28,6
22,9
29,7
29,8
20-29 лет
2,9
2,8
2,9
3,1
2,8
6,6
7,5
7,8
7,4
10,1
9,8
30-39 лет
1,4
1,5
1,7
2
2
4,8
5,2
4,4
4,1
6,2
6,3
40-49 лет
1,2
1,3
1,5
1,4
1,5
3,6
4,1
3,6
3,5
4,6
4,3
50-59 лет
2
1,8
1,9
2
2
2,8
3
3
2,8
3,6
3,9
60-72 лет
8,6
7,6
6,3
6,5
5
6,2
5,3
4,6
4,2
5,7
5,7
ИТОГО: Всего занятых, тысяч
71068
68642
64785
64149
62928
60021
58437
62475
64255
64400
66071
Таблица 4
Структура непостоянной занятости, 1992-2002 гг. (все непостоянно занятые=100%)

1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
Пол
Мужчины
60,75
64,25
65,86
63,62
63,36
60,16
59,56
64,10
63,42
61,35
61,5
Женщины
39,25
35,75
34,14
36,38
36,64
39,84
40,44
35,90
36,57
38,65
38,5
Тип поселения
Город
72,96
74,80
74,04
71,50
75,28
76,65
79,24
74,04
73,09
75,7
71,9
Село
27,04
25,20
25,96
28,50
24,72
23,35
20,76
25,96
26,91
24,3
28,1
Возрасту
15-19 лет
20,00
22,21
19,67
19,31
15,03
5,14
4,42
13,04
9,38
9,58
10,71
20-29 лет
24,57
24,19
24,99
25,50
26,05
29,93
31,42
31,46
32,79
32,83
32,48
30-39 лет
17,98
18,65
21,38
22,39
24,98
30,72
28,44
23,07
23,55
25,01
24,10
40-49 лет
10,15
11,91
15,81
16,11
17,94
22,62
24,84
20,48
21,84
21,01
19,94
50-59 лет
12,98
11,77
10,64
9,32
10,13
8,00
8,06
7,67
8,07
7,86
8,90
60-72 лет
14,31
11,28
7,50
7,36
5,87
3,59
2,83
4,29
4,37
3,71
3,86
Образование
Высшее профессиональное
10,25
9,75
9,62
9,23
11,74
13,95
14,54
10,82
10,20
11,63
10,71
Неп. высшее профессиональное
3,74
3,79
3,66
3,16
2,55
2,75
3,23
2,95
3,08
3,24
2,75
Среднее профессиональное
26,01
25,51
26,33
25,36
27,34
30,68
33,49
29,20
26,52
26,56
25,33
Среднее общее
33,73
34,87
36,68
39,39
36,80
36,89
33,11
42,14
43,59
44,02
48,64
Основное общее
19,35
20,58
19,97
19,02
18,30
12,35
12,61
12,09
13,76
12,09
11,17
Начальное общее, не имеют нач. общего
6,92
5,51
3,75
3,84
3,27
3,38
3,03
2,80
2,86
1,21
1,41
Место работы
На предприятии, в учреждении, организации
92,7
86,07
82,3
78,4
78,7
54,9
50,6
59,6
56,7
54,2
53,6
В фермерском хозяйстве, колхозе
3,0
6,95
3,6
4,1
2,9
1,4
1,8
1,1
2,0
2,2
1,8
По найму у физических лиц
4,3
6,98
14,1
17,5
18,4
43,7
47,6
39,3
41,3
43,6
46,8
ИТОГО: всего непостоянно занятых, тыс. чел.
1810
1699
1617
1686
1513
2851
3044
3322
3088
4296
4390
Источник: ОНПЗ, Госкомстат РФ.
Таблица 5
Фактическая продолжительность рабочего времени, час в неделю

1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
Постоянная работа
37,0
37,1
36,3
36,2
36,3
37,4
37,4
38,0
38,5
38,3
38,4
Временная (на срок)
35,4
35,7
35,3
35,5
35,6
38,4
38,7
38,8
39,1
39,5
39,3
Случайная
27,3
27,2
-
-
28,8
-
-
33,9
34,1
37,5
36,9
Все занятые в экономике
37,2
37,3
36,5
36,4
36,4
37,5
37,4
37,7
38,1
38,1
38,1
Источник: Госкомстат России, ОНПЗ.

СЛУЧАЙНАЯ ЗАНЯТОСТЬ В РОССИИ: ЧИСЛЕННОСТЬ,
СОСТАВ, МОБИЛЬНОСТЬ*
Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
2003 год
Автор: Т.С. Бандюкова
Введение
Для рыночной экономики характерно многообразие возможных форм занятости населения. Эти формы различаются стабильностью рабочих мест, режимом работы, степенью зарегулированности и их распространенность зависит от различных обстоятельств институционального и социально-культурного характера.
Данная работа посвящена случайной занятости, которая подразумевает выполнение отдельных, разовых работ при отсутствии постоянного места работы. Набор видов деятельности, осуществляемых таким образом, весьма широк: сюда могут относиться и случайный извоз на автомобиле, и разовые ремонтные услуги, и нерегулярные услуги по уборке квартир, и услуги нянь и сиделок, и переводы с иностранных языков, и многое-многое другое. Такая занятость существовала всегда, но в последнее время доля людей, зарабатывающих себе на жизнь таким способом, становится все больше. По данным РМЭЗ, например, доля безработных в 2002 году составила 6,5% от численности экономически активного населения, а доля случайно занятых - 8,6%.
Причины, по которым люди выбирают такую форму занятости, могут быть разные. Во-первых, выбор разовой занятости может быть детерминирован личными предпочтениями: например, желанием располагать большим свободным временем или приверженностью к такому образу жизни. Во-вторых, в случайную занятость могут идти те, кто не может найти постоянную работу в силу отсутствия профессионального опыта, требуемого образования или квалификации. В этом случае случайная работа приобретает вынужденный характер. В-третьих, разовые подработки могут служить хорошим подспорьем к трудовым доходам от основной работы.
В отечественной литературе феномен случайной занятости практически не рассматривается. В связи с этим возникает целый ряд вопросов, на которые пока нет ответа. Каковы масштаб и динамика случайной занятости в России? Кто такие случайные работники? Что детерминирует наличие случайной работы? Насколько различаются заработки постоянных и случайных работников? Каков приток в случайную занятость, и каков отток из нее? Способствует ли случайная занятость приобретению постоянной работы?
Цель данной статьи состоит в изучении феномена случайной занятости в России в переходный период и поиске ответов на перечисленные выше вопросы.
Социально-экономическая природа случайной занятости
С точки зрения стабильности рабочие места (а, соответственно, и всех занятых) можно разделить на постоянные и непостоянные (временные). В первом случае трудовые отношения между работником и работодателем заключаются на неопределенный срок. Конечно, это не гарантирует пожизненную занятость, однако разрывая такие отношения по собственной инициативе, работодатель в этом случае несет издержки увольнения. Чем выше такие издержки, тем выше степень защищенности постоянных работников. В случае непостоянной занятости речь идет о таких трудовых отношениях, продолжительность которых ограничена во времени. И работодатель, и работник заранее знают дату прекращения контракта. Данные Госкомстата России свидетельствуют о росте доли всех видов непостоянной занятости с 2,5% (от общей численности занятых) в 1992 году до 6,7% в 2002 году89.
Непостоянная занятость неоднородна; здесь можно выделить временную занятость, занятость, связанную с выполнением определенного объема работ, и случайную. К временной занятости относятся трудовые отношения, рассчитанные на заранее определенный - и иногда достаточно длительный - период времени, они также могут быть продлены в дальнейшем. Непостоянная занятость может осуществляться и вне трудовых отношений и регулироваться лишь гражданским правом. В этом случае мы говорим о занятости на выполнение определенного объема работ. Последняя из перечисленных выше трех форм занятости подразумевает под собой такую, при которой индивид не имеет постоянного места работы, а занимается лишь разовыми подработками или оказанием временных услуг.
Случайная занятость сопряжена со многими рисками, как для работника, так и для заказчика. Непривлекательность случайной работы для того, кто ее выполняет, может выражаться в нестабильных и низких заработках, отсутствии социальных гарантий, нулевом карьерном росте и т. п. Заказчик не застрахован от некачественной работы, издержек обучения, трудностей с правоохранительными органами и т. д.
Случайную занятость можно анализировать с трех точек зрения: а) как непостоянную занятость, б) как неформальную занятость и в) как самозанятость. Эти три характеристики могут проявляться одновременно, но это не является общим правилом. Например, случайная занятость может быть неформальной, но не быть самозанятостью.
Непостоянная занятость. Впервые термин "непостоянная занятость" (contingent employment) был предложен А. Фридманом в 1985 году. Под непостоянной занятостью он понимал временные, нестабильные трудовые отношения, возникающие вследствие роста спроса на труд, который, в свою очередь, обусловлен ростом спроса на продукцию90. В 1989 году Бюро Статистики Труда США предложило следующее определение непостоянной занятости: непостоянная занятость - это "любая работа, при устройстве на которую индивид не заключает ни формального, ни неформального контракта на длительный период времени"91 (здесь имеется в виду в основном временная занятость по найму).
И работники, и работодатели находят свои преимущества от непостоянной занятости. Нанимая людей на временную работу, работодатель может легко подстраиваться под изменения спроса на рынке, заменять постоянный персонал в случае необходимости, сокращать издержки оборота рабочей силы92 и трудовые издержки, и т. д. У работников тоже есть существенные причины для того, чтобы стать непостоянно занятыми. Во-первых, некоторые предпочитают иметь больше свободного времени в личных целях, чем это возможно при постоянной занятости; во-вторых, непостоянная работа часто позволяет совмещать несколько работ сразу; в-третьих, это единственный выход для тех, кто не может найти постоянную работу; в-четвертых, нанимаясь на работу такого рода, человек может легко отказаться от нее, если его что-то не устраивает, или договариваться об определенной оплате труда93.
Случайная занятость, как уже было отмечено выше, представляет собой часть непостоянной занятости. Она обладает главной характеристикой непостоянной занятости - она ограничена во времени, т. е. "работник и работодатель (заказчик) не заключают между собой ни письменного, ни устного договора о предоставлении услуг или выполнении работы на длительный промежуток времени"94. Поэтому приведенные выше доводы о выгодах непостоянной занятости для агентов рынка труда объясняют причины существования и случайной занятости. С точки зрения этого подхода под случайной занятостью имеется в виду временная занятость по найму.
Неформальная занятость. Случайная занятость, как правило, является неформальной95. Она может включать в себя как легальные, так и нелегальные, виды деятельности, оплата за которые не декларируется.
Главная характеристика неформальной занятости - это то, что она не регулируется легальными институтами общества96. В результате отсутствия государственного контроля многие формальные нормы и правила игнорируются и не выполняются. Например, формальные трудовые договора могут не заключаться, размер оплаты труда может быть меньше принятой минимальной ставки заработной платы, условия труда могут не отвечать требуемым стандартам и т. д.
Неформальная занятость может быть выгодна как для работодателя/заказчика, так и для работника. Работодатель в данном случае освобождает себя от уплаты налогов, снижая тем самым свои издержки, работник же получает, как правило, гораздо более высокую зарплату, чем ему бы платили при официальном найме.
Неформальность случайной занятости иллюстрируется таблицей 1. Только 12-18% всех случайно занятых имели трудовые или гражданско-правовые договора.
Таблица 1
Доля случайно занятых работников, официально оформленных на работу за 1998-2002 гг., в % (по данным РМЗЭ)

1998
2000
2001
2002
Оформлены официально
12,1
14,3
18,5
16,4
Не оформлены официально
87,9
85,7
81,5
83,6

Таким образом, случайная занятость может обладать всеми характеристиками неформальной занятости. Трудовые отношения при такой форме занятости часто формально не регистрируются, оплата труда производится в конверте, размер заработка носит договорной характер, законодательно случайная занятость практически не регулируется, какой-либо контроль со стороны государственных органов отсутствует.
Самозанятость. Зачастую случайно занятые являются и самозанятыми. Располагая некоторыми ресурсами (например, временем, знаниями, автомобилем и т. п.), человек продает свои услуги непосредственно потребителю, извлекая при этом предпринимательский доход, а не заработную плату.
Во-первых, такого рода работа является выходом из ситуации, когда нет возможности работать на постоянной основе. Во-вторых, самозанятость дает определенную самостоятельность, как в принятии решений, так и в способах их реализации. В-третьих, самозанятость дает человеку возможность самореализации.
Самозанятость пересекается с неформальной занятостью. Широко распространены случаи, когда индивидуальная деятельность нигде не регистрируется, никакие налоги с доходов от такой деятельности не платятся. Случайная занятость в данном контексте - это по большей части самозанятость.
Хотя в России эта тема совершенно неизучена, в других странах феномен случайной занятости вызывает большой интерес среди исследователей. Поливка, Хиппл и Стюарт, посвятили свои работы определению понятия непостоянной занятости (в частности и случайной), рассмотрению ее масштабов и динамики, характеристик занятых на непостоянной основе97. Австралийские исследователи Челмерз и Кальб изучали вопрос о роли случайной занятости в процессе мобильности из безработицы в постоянную занятость (об этом речь пойдет ниже)98. Ряд работ посвящен анализу последствий непостоянной занятости для динамики заработков и уровня социальной защиты99.
Гипотезы и данные
Наш анализ вращается вокруг следующих гипотез:
Гипотеза 1. Мы ожидаем увидеть неуклонный рост доли случайно занятых на протяжении рассматриваемого периода.
Гипотеза 2. Среди случайно занятых велики доли молодежи и пенсионеров. Это может объясняться эффектом дохода. Получение случайной или разовой работы представляет собой наиболее простой и доступный способ получения дополнительного дохода.
Гипотеза 3. Среднемесячный заработок случайных работников ниже заработной платы постоянных работников.
Гипотеза 4. Группа случайно занятых не является закрытой, имеет место интенсивный обмен рабочей силой с другими статусными группами на рынке труда.
Информационной основой данной работы является Российский мониторинг экономики и здоровья (РМЭЗ) за 1994-2001 годы100. Это единственный источник первичных данных, который позволяет анализировать доходы и субъективные характеристики индивидов, занятых случайным образом. РМЭЗ позволяет не только выделить случайно занятых среди всех занятых в экономике, но и проследить их мобильность на рынке труда.
Идентификация случайных работников
Для идентификации случайно занятых были использованы ответы на вопрос о наличии приработков и оказании временных услуг: "В течение последних 30 дней вы занимались (еще) какой-нибудь работой? Может быть, Вы сшили кому-то платье, подвезли кого-нибудь на машине, занимались репетиторством, помогли кому-то с ремонтом, или делали что-то другое?"
Положительный ответ на этот вопрос означает, что респондент имеет случайную работу. При этом он может иметь и основную постоянную работу, однако в этом случае приработки являются второй или дополнительной занятостью. В данной статье рассматриваются лишь те случайно занятые, кто отрицательно ответил на вопрос о наличии основной постоянной работы, но дал положительный ответ о наличии приработков и оказании временных услуг.
Полученная таким способом выборка случайно занятых за каждый отдельно взятый год невелика, поэтому для увеличения количества наблюдений все данные за шесть рассматриваемых нами раундов были объединены в один массив (см. таблицу 2).
Таблица 2
Население России в возрасте от 15 до 72 лет в зависимости от статуса на рынке труда, 1994-2002 гг. (человек, по данным РМЭЗ)

1994
1995
1996
1998
2000
2001
2002
Всего
Все население в возрасте от 15-72 лет, из них:
8223
7759
7638
7905
8181
9073
9432
58211
* неактивные
2638
2468
2525
2818
2817
3031
3176
3020
* безработные101
430
406
469
504
390
416
405
35718
* занятые, из них:
5155
4885
4644
4583
4974
5626
5851
58211
* постоянно102
4884
4567
4375
4241
4500
5083
5316
32966
* случайно
271
318
269
354
484
545
535
2776
Масштаб и динамика случайной занятости в России
в 1994-2001 годы
Случайные работники составляют довольно значимую долю занятых в России. В 1994 году доля лиц, которые занимались разовыми подработками или оказывали временные услуги, составляла 12,7%, а в 2001 году она достигла 15,2%. Доля тех, для кого случайная работа была единственной, возросла с 5,3% в 1994 году до 9,7% в 2001 г.
В дальнейшем мы ограничим анализ категорией случайно занятых работников, которые не имеют постоянной работы, но для кого разовые приработки могут быть регулярными.
Помимо данных РМЭЗ, существуют данные Обследований населения по проблемам занятости (ОНПЗ), проводимых Госкомстатом России. Категория непостоянно занятых в этом случае включает как временных, так и случайных работников. Почему же при более широком определении они показывают более низкий уровень? Во-первых, различается референтный период, применительно к которому задаюся вопросы. Если в анкете ОНПЗ это неделя, то в анкете РМЭЗ - месяц. Во-вторых, в непостоянной занятости по данным ОНПЗ не учитываются самозанятые, т.к. речь идет только о занятых по найму. Вопросы обследования Госкомстата, к сожалению, не позволяют выделить случайную занятость среди занятых не по найму.
Непостоянная занятость распространена во многих странах, но ее уровень сильно варьирует. В Испании, например, так работает каждый третий работник, тогда как в Словакии только каждый двадцатый103. По словам американской исследовательницы С. Хаусман, в США каждый день 4% работников являются непостоянно занятыми, гораздо большее количество людей работает на временной основе в течение года104. Однако в целом уровень непостоянной занятости в США невелик по сравнению с европейскими странами- членами ОЭСР. Это связано с тем, что в США издержки увольнения работников, находящихся на условиях бессрочных трудовых контрактов, незначительны. В среднем по странам-членам ОЭСР доля непостоянной занятости составляет 13%105.
В России в 1990-е годы доля случайно занятых постепенно росла, причем это происходило на фоне экономического подъема в посткризисный период. Казалось бы, улучшение экономического положения должно было бы способствовать росту прежде всего постоянной занятости. Уровень постоянной занятости до 1998 года сокращался, в то время как доля случайно занятых постепенно росла. После 1998 года постоянная занятость начала увеличиваться, но рост случайной занятости не остановился.
До 1998 года показатели случайной занятости и безработицы росли, после чего безработица начала сокращаться, а доля случайных работников продолжала увеличиваться и к 2001 году превосходила долю безработных почти на два процентных пункта (см. график 1). Чем объяснить такой непрерывный рост случайной занятости на фоне сокращения постоянной занятости и безработицы? Здесь можно сделать, по крайней мере, несколько предположений.
График 1

Во-первых, в условиях трудного доступа к постоянным рабочим местам возросло предложение труда с целью получения случайных или разовых заработков. Сокращение реальной заработной платы и массовое нарушение сроков выплат также способствовало спросу на случайную занятость. Во-вторых, происходило закрепление новых социальных норм поведения на рынке труда, фактически "узаконивавших" случайные подработки. И, наконец, в-третьих, стал расти спрос на разовых работников со стороны работодателей, для которых постоянные работники оказались невыгодными.
Кто же эти люди, занятые на случайных работах, каковы их социально-демографические характеристики?
Структура и уровни случайной занятости в России
в 1994-2001 годы
Нами было проведено сравнение структуры постоянной и случайной занятости по социально демографическим группам.
В рассматриваемый период доля мужчин среди случайных работников была на 5-10 пп больше, чем женщин. В 1996 году этот разрыв возрос до 20 пп. В то же время среди постоянно занятых доля женщин возросла с 50,4 до 52,5%. Возможно, предложение женского труда для сферы случайной занятости сдерживается более низкой резервированной зарплатой и меньшей склонностью женщин к риску. Это позволяет им иметь постоянную, но низкооплачиваемую работу.
Случайные работники заметно моложе, чем постоянные. Среди первых молодые люди в возрасте от 15 до 29 лет составляют 35-40% всей совокупности, среди вторых - около четверти. Но и лица самых старших возрастов в случайной занятости также представлены в два раза больше, чем в постоянной занятости.
Молодежный характер случайной занятости имеет свои объяснения. Во-первых, случайная работа зачастую является удобным дополнением к учебе, позволяя выбирать желаемое "количество работы". Во-вторых, отсутствие трудового опыта затрудняет поиск постоянной работы с оплатой выше резервированной. Существенную долю людей пенсионного возраста в случайной занятости можно объяснить тем, что предложение труда этой возрастной группы сталкивается с ограниченным спросом на ее труд. В этой ситуации случайная занятость является частичным выходом из положения; к тому же она позволяет дозировать объем и продолжительность работы, что также имеет свои преимущества при ограничениях по здоровью или по семейным обязанностям (например, уход за внуками).
Обратимся к распределению случайно занятых по образованию. Модальную группу среди случайно занятых составляли лица со средним общим образованием (их удельный вес достигал 35-40%). За 1994-2001 годы доля работников с высшим образованием в случайной занятости снизилась с 13,3% до 10,5%. Если среди случайно занятых работники с начальным образованием составляли примерно 20%, то среди постоянных работников их доля сократилась с 16,3% до 8,3%.
Есть несколько очевидных причин, почему случайные работники обладают низким образованием. Во-первых, случайная занятость, как правило, сопряжена с низко-квалифицированным трудом, не требующим высокого образования. Во-вторых, спрос на лиц с низким образованием в сегменте постоянной занятости, ограничен, что вытесняет их в сегмент случайных работ. В-третьих, это связано с ростом доли сельского населения в числе случайно занятых (об этом будет сказано ниже), а уровень образования сельского населения в целом ниже.
В 1994 году горожане составляли почти четыре пятых среди всех случайно занятых, однако разрыв между долями сельского и городского населения в этом пуле постоянно сокращался. В 2001 году случайная занятость состояла из горожан уже только наполовину. Случайная занятость в виде самозанятости в личном подсобном хозяйстве или в виде разовых услуг по уборке урожая явилась, возможно, вынужденным выходом из сложившейся на селе ситуации массовой ликвидации рабочих мест в крупных хозяйствах, унаследованных от колхозов или совхозов. Необходимо заметить, что рост сельского населения в случайной занятости может быть связан и с фактором сезонности. Если большинство проведенных интервью в 1994-1998 гг. приходилось на ноябрь, декабрь, то в 2000-2001 гг. - на октябрь. А в октябре сельскохозяйственные работы еще не прекращаются.
Теперь обратимся к таким характеристикам семей как состояние в браке, размер семьи и число детей. В 1995 году доля состоящих в браке среди случайно занятых возросла по сравнению с 1994 годом и разрыв в 20 пп в сохранялся в течение всего периода наблюдений. Что касается размера семьи и количества детей в семье, то здесь распределение работников и среди случайно занятых, и среди постоянно занятых отличается незначительно. И в постоянной занятости, и в случайной занятости в основном преобладают работники из небольших семей (3-4 человека), без детей или с одним ребенком. Однако доля работников, проживающих в больших семьях, среди всех случайно занятых постоянно росла, тогда как среди постоянно занятых эта доля постепенно сокращалась. Эта тенденция представляет собой, по-видимому, своего рода эффект дохода при ограничении возможностей постоянной занятости.
Теперь посмотрим на уровни случайной и постоянной занятости внутри социально-демографических групп. Здесь наблюдается общая тенденция: уровень постоянной занятости внутри всех выделенных нами социально-демографических групп постепенно снижается, а уровень случайной занятости растет.
Отметим лишь те группы, где этот рост был наибольшим. В 2000-2001 гг. примерно 10% среди самых молодых были заняты случайными и разовыми подработками, а уровень постоянной занятости в данной группе составил около 15%. Среди россиян с общим средним образованием также каждый десятый занят случайной работой. Уровень случайной занятости среди многодетных (3 и более детей) составил к 2001 году 15,5%. Доля случайных работников среди группы тех, кто имеет большие семьи ("больше 5 человек в семье"), выросла почти в два раза и достигла отметки 10%.
Мы описали масштаб и динамику случайной занятости, а также проанализировали социально-демографические характеристики случайных работников. Теперь обратимся к анализу факторов, определяющих вероятность наличия случайной работы.
Факторы случайной занятости
Для оценки факторов случайной занятости мы использовали модель probit регрессии. Зависимой переменной здесь является наличие случайной занятости. В выборочную совокупность здесь входят только занятые индивиды.
Регрессионное уравнение (1) выглядит следующим образом:

гдеYi - дамми-переменная (случайная занятость - 1);
в противном случае - 0;
a0 - константа,
ai - регрессионные коэффициенты.
В качестве независимых мы использовали следующие переменные:
* sex - дамми переменная, отражающая пол респондента (1 - мужчины, 0 - женщины);
* age - возраст респондента, представлен в виде 6 дамми переменных, соответствующих десятилетним возрастным группам, за базу принята группа 60-72 года;
* educ - образование респондента. Оно измерялось с помощью 4-х дамми переменных: образование ниже среднего, образование среднее, образование среднее специальное и образование высшее (последнее является базовой переменной);
* marriage - дамми переменная, показывающая состояние респондента в браке;
* nfm - размер семьи;
* nchildren - количество детей в семье;
* location - тип поселения, дамми переменная (1 - город, 0 - село);
* pension - факт получения пенсии (по возрасту или по инвалидности) (1 - получает пенсию, 0 - не получает пенсию);
* student - статус учащегося (1 - является учащимся (в школе или техникуме, или ПТУ или институте); 0 - не является учащимся);
* year - год опроса, раунд; шесть дамми-переменных, где 2001 год является базовым уровнем сравнения;
* region - регион, измерялся с помощью 8 дамми переменных, отражающих федеральные округа и 2 столицы (базовая категория сравнения - Москва, Санкт-Петербург).
Основная проверяемая переменная - parameter. В уравнения по очереди106 подставлялись те или иные детерминанты в соответствии с поставленными задачами. Они включают в себя:
* месячный заработок
* уровень безработицы в регионе;
* наличие случайной работы в прошлом раунде.
Низкая оплата труда коррелирует с тем, что человек занят на случайных подработках. Случайная занятость, как правило, не требует высокого образования и специфического капитала, что обусловливает и низкую оплату за выполнение такой работы. Кроме того, случайная занятость часто не предполагает работу на полный рабочий день, что также сокращает размер месячного заработка107.
Мотивация включения в уравнение уровеня безработицы в регионе состоит в том, чтобы учесть ситуацию на локальном рынке труда. Более высокая безработица создает давление на имеющиеся вакансии и ограничивает доступ к постоянной работе.
Блокируя возможности для мобильности и профессионального роста, случайная занятость может самовоспроизводиться. Наличие случайной занятости в прошлом раунде, увеличивает вероятность быть случайным работником и в течение следующего раунда. Проверить это утверждение можно путем включения переменной случайной занятости в прошлом раунде в эконометрическое уравнение.
Полученные коэффициенты можно интерпретировать следующим образом:
1. Для мужчин вероятность стать случайно занятым значимо выше, чем для женщин.
2. Молодые люди в возрасте 15-19 лет имеют наивысшую вероятность случайной занятости среди всех возрастных групп. Эффект младшего возраста может частично перехватываться переменной "студент", подразумевающей очную учебу. Высока искомая вероятность и для самой старшей группы. Здесь эффект возраста дополнительно схватывается переменной, обозначающей факт получения пенсии. Студенты и старшие школьники вследствие временного режима учебы могут быть заинтересованы в разовых подработках. Поскольку они не имеют ни опыта, ни профессии то доступ к постоянной работе у них ограничен. Что же касается самой старшей группы, то наличие постоянного, но низкого пенсионного дохода, ограничения по здоровью и времени, а также возможное обесценение прошлых навыков в сумме формируют склонность к предложению труда в данном сегменте рынка труда.
3. Уровень образования влияет на риск случайной занятости. Вероятность быть случайным работником больше для тех, кто имеет среднее общее или незаконченное среднее общее образование.
4. Вероятность быть случайным работником статистически выше для жителей сельской местности. Однако в этом случае следует иметь в виду эффект сезонности, повышающий вероятность случайной занятости.
5. Состояние в браке также оказывает влияние на вероятность быть случайно занятым. Вероятность случайной занятости выше для тех, кто, при прочих равных, не состоит в браке.
6. Факторы количества детей и членов в семье оказались незначимы.
7. В случае, если респондент имеет альтернативное занятие (студент) или доход (пенсию по возрасту или по инвалидности), то вероятность иметь случайную работу для него возрастает.
8. Фактор времени также имеет значимое влияние. Вероятность случайной занятости возросла в последних волнах по сравнению с ранними волнами. Это может отражать ухудшение условий доступности постоянных рабочих мест.
9. Жители южных регионов страны (регионы Южного федерального округа) с большей вероятностью оказываются случайно занятыми по сравнению с жителями Москвы или Петербурга. Проживание в остальных федеральных округах России, наоборот, уменьшает риск стать случайным работником. В столичных городах, как правило, спрос на разовые работы больше и разнообразнее.

<<

стр. 2
(всего 7)

СОДЕРЖАНИЕ

>>