стр. 1
(всего 4)

СОДЕРЖАНИЕ

>>

УДК 349.2(075.32) ББК 67.405я723 К142




Рецензенты:
кандидат юридических наук, доцент кафедры
гражданско-правовых дисциплин ВГНА МНС РФ Ф.Н.Михайлов;
директор экономико-юридического колледжа С. Д. Чельтек


Казанцев В. И. и др.
К142 Трудовое право: Учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений/В. И. Казанцев, С.Я.Казанцев, В.Н.Васин. - М.: Издательский центр "Академия", 2003. - 288 с. ISBN 5-7695-1009-9
В учебнике в доступной форме определены понятия и значение трудового права, трудового договора, материальной ответственности. В книге рассмотрены основные направления государственной политики в области охраны труда, особенности регулирования труда различных категорий работников, вопросы оплаты и нормирования труда, а также профессиональной подготовки.
Может быть рекомендован также преподавателям, работникам кадровых аппаратов, профсоюзов, руководителям предприятий.


УДК 349.2(075.32) ББК 67.405я723

ISBN 5-7695-1009-9

(c) Казанцев В. И., Казанцев С.Я., Васин В. Н., 2003 (c)Издательский центр "Академия", 2003


Предисловие
В юридических техникумах и колледжах среди основных учебных дисциплин обязательно изучается и трудовое право. Знание трудового законодательства необходимо всем и каждому, ибо все трудоспособные граждане во многих случаях становятся либо работниками, либо работодателями, тем самым включаются в сферу трудовых правоотношений, которые регулируются правовыми нормами. Несоблюдение этих юридических правил порождает отрицательные последствия, социальные конфликты и нестабильные ситуации в обществе.
Предлагаемый учебник содержит необходимые первоначальные знания современного трудового законодательства. Молодые люди, только что начинающие изучать юриспруденцию, смогут почерпнуть из него представления о том, что есть трудовое право, какую роль оно играет в системе других правоотношений, каковы права и обязанности каждого из участников этих отношений, как эти права оберегает закон.
С 1 февраля 2002 г. вступил в силу новый Трудовой кодекс Российской Федерации, многие положения которого разрушают стереотипы мышления, формируют иной подход к установлению трудовых правоотношений в нашем государстве, по-новому регулируют отношения между работниками и работодателями. В учебнике раскрывается содержание всех глав этого кодекса, даются определения основных институтов трудового права, таких, как социальное партнерство, коллективные договоры и соглашения, индивидуальные трудовые договоры, рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок и трудовая дисциплина, охрана труда, защита трудовых прав работников, разрешение трудовых споров, ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Для лучшего усвоения учебного материала некоторые часто встречавшиеся случаи иллюстрируются примерами из судебной практики. В процессе изучения данной дисциплины студенты смогут:
- получить представление о роли и месте трудового законодательства в общей системе российского права, о становлении социального партнерства, формировании трудовых правоотношений, рынка труда, иных отношений в сфере труда;
- приобрести знания принципов, системы, основных норм
трудового права, особенностей регулирования труда женщин, молодежи, отдельных категорий работников, статуса профсоюзных организаций, иных организаций, защищающих права работников, а также государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
- овладеть навыками применения на практике норм трудового
законодательства.
В определенной степени этому будет способствовать предлагаемый учебник, однако студенты, кроме того, должны знакомиться с новыми законодательными актами в сфере труда, материалами судебной и профсоюзной практики, публикациями в профессиональных юридических журналах и других периодических изданиях.
Учебник послужит учащимся стартовой площадкой для последующего углубленного изучения трудового законодательства.

Глава 1 ВВЕДЕНИЕ В ТРУДОВОЕ ПРАВО
§ 1. Понятие и значение трудового права
Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права, регулирующей отношения, связанные с участием граждан в организованном коллективном труде. Сфера общественного труда и его нормирование и определяют роль и значение трудового права в современных условиях, когда развитие правового регулирования найма труда выдвигается на передний план. Поэтому в область регулирования трудового права включаются отношения, возникающие "в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда"х. Они и составляют предмет правового регулирования этой отрасли права.
Специфичным для предмета трудового права является то, что совместный труд предполагает определенную организацию производственно-хозяйственной и иной деятельности, сочетающей коллективные усилия ее участников в достижении заданного результата. Эта форма организации труда предполагает установление определенных правил осуществления трудовой деятельности, подчинение внутреннему трудовому распорядку.
Участие в трудовой деятельности в зависимости от экономико-правового статуса работников может быть двояким. Это самостоятельный труд самого собственника. Как правило, здесь осуществляется индивидуальное применение рабочей силы. Но в большинстве случаев имеет место применение труда наемного, осуществляемого лицами, не являющимися собственниками средств производства. Но применяются и смешанные формы участия в трудовой деятельности, сочетающие труд собственников средств производства и лиц, не являющихся таковыми и применяющих свой труд на основе найма.
Процессы становления гражданского общества и строительство правового государства сопровождаются системным кризисом, негативно сказавшимся на благосостоянии и жизни российских граждан. Большая часть работающих, пенсионеров, детей, инвалидов и других малозащищенных слоев населения лишены достойной жизни в связи с невыплатами заработной платы, пенсий, других

1 Трудовое право: Учебник/ Под ред. О.В.Смирнова. - М., 1999.

-С.

выплат социального характера, иными нарушениями субъективных прав1. Как подчеркнул в своем интервью Генеральный прокурор РФ В. Устинов, "сейчас главная задача - вернуть людям уверенность в своих правах, обеспечить им нормальные условия жизни и работы"2.
По данным Уполномоченного по правам человека в РФ в настоящее время уровень реальной оплаты труда по сравнению с 1991 г. снизился более чем в 2 раза. Число граждан, доходы которых не достигают размера прожиточного минимума, составляет около одной трети населения. Нередким исключением стала практика распространения кредитных карточек предприятия, талонов, заменяющих реальную заработную плату.
Оказались дискредитированными важнейшие социально-экономические категории - труд и заработная плата. Заниженная оплата труда антистимулирует технологическое совершенствование рабочих мест, снижает трудовую активность, ведет к снижению производительности труда. Задержки и невыплаты заработной платы становятся причинами массовых протестов работников, представляющих самозащиту нарушенных прав человека.
Участились случаи незаконных увольнений и отправление работников в вынужденные неоплачиваемые отпуска и других нарушений законодательства о труде. В период экономического кризиса резко ухудшилось состояние охраны труда и техники безопасности, 43 % работников трудятся в условиях, не соответствующих санитарно-гигиеническим требованиям. Массовый характер приобрели нарушения прав граждан в области трудозанятости. В 1999 г. число безработных превысило 10 млн. человек, более 4 млн. работают неполный рабочий день или пребывают в вынужденных отпусках. Высокий процент безработицы охватывает женский труд, а выпускники высших и средних образовательных учреждений активно пополняют ряды безработных.
Обнаружилось, что государство не обладает платежеспособным спросом на дипломированных специалистов.
В результате делается вывод о несоответствии в полной мере законодательства о труде принципам правового социального государства. Ряд федеральных законодательных актов, касающихся социально-трудовых прав и интересов работников, не отвечают современным реалиям и требуют серьезной переработки3.
1 Цит. по: Карташкин В. А. Всеобщая декларация и механизмы защиты прав
человека // Всеобщая декларация прав человека и Россия: Материалы Всероссий
ской научно-практической конференции (23 - 24 ноября 1998 г. Москва). - М.,
1999.-С. 9.
2 Российская газета. - 2000. - 12 января.
3 См.: Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в Рос
сийской Федерации в 1999 году // Российская газета. - 1999. - 4 апреля.

В этой связи одной из основных целей социальной политики Российской Федерации на ближайшие годы является формирование эффективного цивилизованного рынка труда1.
Создание для трудоспособного населения экономических условий, позволяющих гражданам за счет собственных доходов обеспечивать высокий уровень социального потребления.
§ 2. Предмет, метод и система трудового права
Предметом трудового права являются общественные отношения в сфере труда. Главенствующее место среди этих общественных отношений занимают трудовые отношения. Трудовые отношения представляют собой социальные связи, устанавливаемые в процессе кооперированного общественного труда. Объектом трудовых отношений является работа, представляющая собой деятельность по применению рабочей силы. Субъектами трудовых отношений являются работник, реализующий свою способность к труду посредством заключения договора найма труда, и работодатель, потребляющий способность граждан к труду. Эти отношения носят возмездный характер, поскольку за приложенный труд работники получают от работодателя вознаграждение в форме заработной платы, части доходов работодателя.
Для трудовых отношений характерными чертами являются:
- специфичный объект трудовых отношений - работа;
- строго определенный состав участников, включающий работника и работодателя;
- в содержание трудовых отношений входит подчинение их
участников внутреннему трудовому распорядку;
- учитывая, что работник прилагает свои трудовые усилия не
единолично, а участвует в общественном организованном труде,
он выступает одновременно и как член трудового коллектива;
- факт вступления в трудовые правоотношения оформляется
заключением трудового договора, сопровождающимся изданием
приказа о назначении на должность, а в случаях, установленных
законом, сложный юридический состав, порождающий трудовые
правоотношения, включающий в себя дополнительно акт об из
брании лица на определенную должность;
- обязательным элементом содержания трудового правоотношения является определение функциональных обязанностей работника в соответствии с его специальностью, квалификацией или должностью.
1 См.: План действий Правительства Российской Федерации в области социальной политики и модернизации экономики на 2000 - 2001 г. Утвержден распоряжением Правительства РФ от 26 июля 2000 г. № 1072-р // Российская газета. - 2000. - 5 августа.

Трудовые отношения, не обладающие перечисленными характерными признаками, не входят в предмет трудового права. Так, выполнение обязанностей в связи со службой в Вооруженных силах, иных военизированных подразделениях министерств, ведомств, органах внутренних дел некоторыми авторами трактуется в качестве административных правоотношений1. Однако данная точка зрения не бесспорна. Законодатель также не исключает данные отношения из предмета регулирования трудового права (ч. 6 ст. 11, 28 Трудового кодекса РФ).
В предмет трудового права помимо непосредственно трудовых отношений входят отношения, тесно связанные с трудовыми, но имеющие самостоятельный характер. К ним относятся: организационно-управленческие отношения по трудоустройству, профессиональной подготовке и повышению квалификации без отрыва от производства, надзору и контролю за охраной труда и соблюдением законодательства о труде, рассмотрению трудовых споров.
Организационно-управленческие отношения опосредствуют процесс организации и управления трудом. Они складываются между работодателем и трудовым коллективом, профсоюзным органом. Объектом этих правоотношений выступают условия труда, улучшение материально-бытовых основ осуществления трудовых обязанностей, нормирования, оплаты труда и др. Этот вид правоотношений обеспечивает функционирование трудовых отношений, являясь их организационно-управляющим началом.
Отношения по трудоустройству связывают граждан, не имеющих работы и ищущих ее, с органами занятости по вопросам трудоустройства. Данные правоотношения предшествуют возникновению трудовых отношений. Этот вид правоотношений носит посреднический характер, поскольку связывает безработных граждан с работодателями, ощущающими дефицит в рабочих кадрах. Указанные органы также участвуют в организации обучения, переквалификации трудоспособных лиц в соответствии с формируемыми потребностями рынка найма труда.
Отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников без отрыва от производства, как правило, сопровождают существующие трудовые отношения на разных стадиях динамики их развития. Они отличаются от других отношений по повышению квалификации, обучению или переобучению тем, что осуществляются не самостоятельно, а в рамках трудовых отношений, являясь их составной частью, либо порождают последние по завершении обучения и обретении квалификации работников. Их отличие от непосредственно трудовых отношений проявляется в том, что их объектом является не труд, а
1 См.: Трудовое право: Учебник/ Под ред. О.В.Смирнова. - М., 1999. - С. 10.

обучение, обретение профессиональных знаний, позволяющих работнику получить квалификацию, специальность либо быть назначенным на определенную должность.
Отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением законодательства о труде охватывают сферу надзорно-конт-рольной деятельности, для которой наиболее характерной чертой является связь ее участников как "власть и подчинение". Активными субъектами этого рода правоотношений выступают органы Рос-трудинспекции, профсоюзов, технической и правовой инспекции труда, а также органы прокуратуры, ведомственного контроля (Госсанэпиднадзора, Госэнергонадзора и др.). Данные правоотношения имеют своим назначением обеспечение соблюдения законодательства об охране труда, осуществления субъективных прав работников в соответствии с их назначением и их охраны. Они не связаны с конкретными трудовыми отношениями, а существуют объективно и независимо от них, хотя и способствуют их реализации.
Отношения по рассмотрению трудовых споров опосредствуют трудовые отношения, наиболее часто вытекают из них в результате разногласий между работодателем и работником или трудовым коллективом, которые не удалось урегулировать. Поэтому одним из участников трудовых споров является орган, уполномоченный их рассматривать. В этой связи данные отношения имеют не материальный, а процессуальный характер, поскольку их объектом является процедура их разрешения по существу. К числу органов, участвующих в данных отношениях, относятся комиссии по трудовым спорам, суды общей юрисдикции (для индивидуальных трудовых споров); примирительные комиссии, посредники, трудовые арбитражи (для коллективных трудовых споров).
Помимо названных отношений, составляющих предмет трудового права, отдельные авторы включают в него также отношения материальной ответственности сторон трудового правоотношения и отношения социального партнерства1.
Метод трудового права обладает определенными специфическими чертами, к которым следует отнести сочетание централизованного и локального правового регулирования общественных отношений, входящих в предмет трудового права. В методе трудового права проявляется сочетание договорного, рекомендательного и императивного регулирования; участие в регулировании общественных отношений профсоюзных органов и трудовых коллективов. И, наконец, особенность метода проявляется в способах зашиты субъективных трудовых прав.
Сочетание централизованного и локального регулирования отношений в сфере труда позволяет учитывать общие условия труда
1 См.: Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России: Учеб. пособие. - М., 1995.-С. 12.

и условия, соответствующие отраслевым, региональным и иным особенностям осуществления трудовых обязанностей и соответствующих прав работников. В централизованном порядке определяются продолжительность рабочего времени, правила дисциплины и охраны труда и некоторые другие. Локальным нормотворчеством устанавливается режим работы на конкретном предприятии, льготы и преимущества для работников, графики отпусков, условия коллективных договоров. Если в централизованном установлении правовых норм участвуют федеральные органы власти и управления и высшие профсоюзные органы, то локальное предусматривает активное участие в этом процессе работодателя и работников в лице их представителей.
Сочетание договорного, рекомендательного и императивного регулирования позволяет эффективно воздействовать на ход формирования трудовых отношений. В трудовых отношениях проявляется договорной метод установления прав и обязанностей сторон на основе взаимного соглашения. Рекомендательный метод наиболее характерен для периода экономических преобразований, когда императивные способы регламентации отношений уступают место диспозитивному регулированию социально-трудовых связей. Но данные способы регулирования не исключают и не заменяют централизованного метода воздействия на характер складывающихся трудовых отношений. Это прежде всего касается установления единообразных для всех субъектов трудового права правил по охране труда, привлечения работников к дисциплине и материальной ответственности, оснований для увольнения.
Участие в регулировании отношений в сфере труда профсоюзных органов способствует выработке коллективных решений по вопросам условий кооперативного общественного труда, социальных льгот и гарантий. Профсоюзные органы активно участвуют в установлении условий труда и его оплаты, представляют интересы работников по вопросам труда и социально-экономическим спорам, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Важное место в трудовом праве отводится установлению правопорядка разрешения трудовых споров и способов защиты субъективных трудовых прав работников. Трудовые права работников являются основным предметом защитной функции в деятельности профсоюзных органов. Особенностями способов зашиты трудовых прав является участие профсоюзных органов в осуществлении контрольно-надзорной деятельности, организации примирительных и согласительных комиссий по разрешению трудовых конфликтов, трудовых арбитражей. Своеобразие защиты трудовых прав также заключается в организации и функционировании специальных органов, уполномоченных рассматривать индивидуальные трудовые споры, - комиссий по трудовым спорам.
10

Система трудового права представляет собой совокупность групп самостоятельных норм и институтов, имеющих отраслевое и структурное единство. Данная система включает в себя следующие разделы (институты):
- трудоустройства,
- трудового договора,
- профессиональной подготовки и повышения квалификации
кадров без отрыва от производства,
- рабочего времени и времени отдыха,
- нормирования и оплаты труда,
- дисциплины труда и материальной ответственности,
- охраны труда,
- надзора и контроля в области охраны труда и за соблюдени
ем трудового законодательства,
- разрешения трудовых споров и другие.
Кроме изложенного деления структуры норм трудового права применяется дифференциация правовой отрасли на общую и особенную. Нормы общей части определяют предмет трудового права, правовой статус субъектов регулируемых отношений, метод правового регулирования. А нормы особенной части конкретизируют положения общей части, объединяясь в отдельные институты. Некоторые авторы выделяют помимо основной и особенной частей трудового права специальную часть, включающую нормы, регулирующие отношения в среде труда, учитывающие особенности работы в отдельных отраслях хозяйства1.
§ 3. Принципы трудового права
Понятие "принцип" в переводе с латинского означает "основа" или "первоначало".
Под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала и положения, определяющие единство трудового права, сущность правового регулирования и общую направленность развития данной системы правовых норм.
Правовые принципы наряду с предметом и методом раскрывают особенности той или иной отрасли права, отличают ее от других отраслей и выступают систематизирующими признаками как отрасли права в целом, так и ее отдельных институтов.
Принципы трудового права характеризуются следующими чертами: экономико-политической обусловленностью, поскольку они определяются политикой государства, основанной
1 См.: Лебедев В.Н. Трудовое право: Проблемы Общей части. - Томск, 1998. - С.41.

на познании и применении объективных экономических законов; общностью содержания (так как принципы всегда выражают сущность не одной, а многих групп норм права); цельной предметной определенностью, ибо они выражают сущность такой системы норм, которая в качестве предмета регулирования имеет тот или иной вид общественных отношений; государственной нормативностью, поскольку принципы права представляют собой руководящие идеи, которые закреплены в нормах права, установленных или санкционированных государством, и которые, обладая всеобщностью и обязательностью, имеют регулятивное значение; системностью (в связи с тем, что они выражают сущность норм права в их взаимосвязи с другими нормами в рамках определенной системы права); целенаправленностью, так как они выражают сущность норм права не в статике, а в динамике, в направлении решения задач, поставленных перед нашим народом самой жизнью; стабильностью, ибо принципы права действуют в течение определенного длительного периода времени, отражающего качественное состояние системы права, и по своей природе не столь изменчивы, как нормы права1.
Правовые принципы различаются по степени общности, и их система включает:
- общие принципы права, .и-мствующие во всех без исключе
ния отраслях права, например принцип, закрепляющий равные
права и свободы, а также равные возможности для их реализа
ции, предоставляемые как мужчине, так и женщине (ст. 19 Кон
ституции РФ);
- межотраслевые принципы, действие которых распространя
ется на несколько отраслей (например принцип свободы труда,
характерный для трудового, административного, гражданского
права);
- отраслевые - принципы отдельной отрасли, которые могут
находить более конкретное выражение в принципах правовых ин
ститутов.
Общие (общеправовые) и межотраслевые, а в определенной мере и отраслевые принципы российского права закреплены в Конституции РФ:
1) свобода труда. Возможность каждого свободно распоряжать
ся своими способностями к труду, выбирать род деятельности и
профессию. Запрет принудительного труда и защита от безработи
цы (ст. 37);
2) право на охрану здоровья, в том числе право на труд в ус
ловиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда
(ст. 41, 37);
3) право на образование (ст. 43);
1 См.: Трудовое право: Учебник/ Под ред. О.В.Смирнова. - М., 1998. - С. 24. 12

4) право на объединение; гарантированность свободы деятель
ности общественных объединений (ст. 30);
5) право на защиту прав и свобод всеми способами, не запре
щенными законом, в том числе право на индивидуальные и кол
лективные трудовые споры с использованием установленных фе
деральным законом способов их разрешения, включая право на
забастовку (ст. 45, 37);
6) право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было
дискриминации и не ниже установленного федеральным законом
минимального размера оплаты труда (ст. 37);
7) право на отдых (ст. 37).
Принципы трудового права закреплены ст. 2 Трудового кодекса РФ. К ним относятся следующие:
1. Принцип свободы труда предоставляет каждому трудоспособ
ному гражданину возможность свободно распоряжаться своей спо
собностью к труду, выбирать род деятельности и профессию. Этот
принцип посредством правовых норм регулирует привлечение
граждан к наемному труду, а также предполагает и обеспечение
эффективной занятости.
2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере
труда. Принудительным трудом согласно ст. 4 Трудового кодекса
РФ признается выполнение работы под угрозой применения ка
кого-либо наказания как насильственного воздействия на работ
ника в целях поддержания трудовой дисциплины; санкции за уча
стие в забастовке; мобилизации и использования рабочей силы
для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за
выражение идеологических убеждений, не совпадающих с офици
альной точкой зрения, ущемления прав по расовым, социальным,
национальным, религиозным признакам. К принудительному тру
ду закон приравнивает нарушение порядка выплаты заработной
платы (задержка, выплата не в полном размере), принуждение к
труду со стороны работодателя при необеспечении работника сред
ствами защиты либо условий безопасного труда.
Свобода труда несовместима с принудительным трудом. Межотраслевой принцип запрещения принудительного труда означает невозможность принуждения к выполнению какой бы то ни было работы под угрозой применения наказания. Кроме того, запрещение принудительного труда исключает возможность изменения такого условия трудового договора, как трудовая функция (т.е. работа по определенной специальности, квалификации или должности), если это изменение производится администрацией в одностороннем порядке без согласования с работником. Данное положение закрепляет отраслевой принцип определенности трудовой функции.
Дискриминация в сфере труда связывается с ограничением в трудовых правах и свободах и получением преимуществ в связи с

принадлежностью к определенному социальному слою, политическими, религиозными убеждениями, имущественным положением, происхождением, полом, национальностью и другими социально-правовыми признаками, характеризующими личность и определяющими правовой статус гражданина (ст. 3 Трудового кодекса РФ).
3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве обес
печиваются социальной политикой государства, включающей про
фессиональную подготовку и переподготовку рабочих кадров, сти
мулирование работодателей, создающих новые рабочие места,
организаций государственных органов занятости и трудоустрой
ства, оказание социальной помощи безработным.
4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия
труда. Они должны отвечать требованиям техники безопасности,
производственной санитарии и гигиены труда, другим критериям
безопасного осуществления трудовой функции. Эти условия так
же обусловлены правом на отдых, ограничением рабочего време
ни для отдельных категорий работников, предоставлением ежед
невного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней и оп
лачиваемого ежегодного отпуска.
Межотраслевой принцип, выраженный в ст. 41 Конституции как право на охрану здоровья и бесплатную медицинскую помощь, конкретизируется отраслевым принципом трудового права, закрепленным в ст. 37 (ч. 3) - право работников на здоровые и безопасные условия труда. Действие этого принципа обеспечивается нормами институтов трудового договора (при приеме, переводе), охраны труда (в том числе особой охраны труда женщин, молодежи), надзора и контроля за охраной труда, а также нормами о материальной ответственности работодателя за ущерб при трудовом увечье работника.
5. Равенство прав и возможностей работников проявляется в до
говорной форме установления трудовых отношений. При этом зап
рещается необоснованный отказ в заключении трудового догово
ра. Ст. 64 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии при зак
лючении трудового договора.
6. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в
полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспе
чивающей достойное человека существование для него самого и
его семьи, и не ниже установленного федеральным законом ми
нимального размера оплаты труда.
Еще один принцип, получивший отражение в Конституции Российской Федерации, - это право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже определенного федеральным законом размера (ст. 7, 37). Данный принцип дополняется общеправовым принципом равноправия мужчины и женщины, закрепленным в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ. Оплата
14

труда должна производиться без всякой дискриминации и зависеть от личного вклада и качества труда работника. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ). Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, в который не включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты (ст. 133 Трудового кодекса РФ).
7. Обеспечение равенства возможностей работников без всякой
дискриминации на продвижение по работе с учетом производитель
ности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а
также на профессиональную подготовку и переподготовку и по
вышение квалификации.
Право граждан на образование, как межотраслевой принцип, применительно к трудовым правоотношениям реализуется через возможность профессиональной подготовки, осуществляемой путем повышения квалификации, обучения смежным профессиям, переподготовки непосредственно на производстве, а также через систему образовательных учреждений.
8. Обеспечение права работников и работодателей на объединение
для защиты своих прав и интересов, включая право работников
создавать профессиональные союзы и вступать в них.
В ст. 30 Конституции Российской Федерации нашел отражение принцип о праве каждого на объединение, включая право создавать профсоюзы для защиты своих интересов. Часть 2 ст. 30 устанавливает также, что никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем. Данный принцип является межотраслевым, поскольку общественные объединения могут создаваться в различных организационно-правовых формах. Вместе с тем право создавать профсоюзы для защиты своих интересов является отраслевым принципом, нашедшим свое закрепление в трудовом законодательстве (ст. 21, 29 гл. 58 Трудового кодекса РФ, Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и др.).
Профсоюзные органы имеют возможность представлять права и интересы коллектива в сфере труда, способствуют управлению производством с широким представительством работников, выполняют защитно-правовую функцию и обеспечивают надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.
9. Обеспечение права работников на участие в управлении органи
зацией находит свое проявление в учете мнения работников, про
ведении консультаций с работодателем по вопросам принятия ло-
15

кальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, и других формах, предусмотренных ст. 53 Трудового кодекса РФ.
10. Сочетание государственного и договорного регулирования тру
довых отношений и иных непосредственно связанных с ними отноше
ний. Государственное регулирование охватывает наиболее важные
основы формирования трудовых отношений (порядок заключе
ния, изменения, прекращения трудовых отношений, время труда
и отдыха, охрана труда, гарантии и компенсации и некоторые
другие). А договорное регулирование учитывает особенности, кон
кретные условия выполнения работником трудовых обязанностей.
При этом с учетом финансовых возможностей организации усло
вия трудового договора могут оказаться лучше тех, которые уста
новлены федеральным законодательством.
11. Социальное партнерство. Оно включает право на участие ра
ботников и работодателей, их объединений в договорном регули
ровании трудовых отношений и других связанных с ними отно
шений в сфере труда. В социальном партнерстве могут участвовать
органы государственной власти, органы местного самоуправле
ния. Оно проявляется в осуществлении коллективных переговоров
по заключению коллективных договоров и соглашений, взаим
ных консультаций, участии работников в управлении организа
ции, досудебном разрешении трудовых споров (ст. 27 Трудового
кодекса РФ).
12. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в
связи с исполнением им трудовых обязанностей. Такая обязанность
возложена на работодателя в силу ст. 22, 232, 237 Трудового ко
декса РФ.
13. Установление государственных гарантий по обеспечению прав
работников и работодателей, осуществление государственного
надзора и контроля за их соблюдением. Эти функции возложены
на органы федеральной инспекции труда, федеральные надзоры,
органы исполнительной власти, прокуратуру (ст. 353 Трудового
кодекса РФ).
14. Обеспечение права каждого на защиту государством его тру
довых прав и свобод. Защита трудовых прав, свобод и законных
интересов работника осуществляется всеми не запрещенными за
коном способами. Восстановление трудовых прав может происхо
дить при участии профсоюзов и посредством обращения работни
ка за судебной защитой.
15. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллек
тивных трудовых споров, а также права на забастовку.
Обеспечение права человека на защиту своих прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом (ст. 45 Конституции РФ), как и гарантии судебной защиты его прав и свобод (ст. 46
16

Конституции РФ), - это межотраслевые принципы, являющиеся основой для закрепленного в п. 4 ст. 37 Конституции РФ отраслевого принципа - право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку. Более подробно они раскрываются в соответствующих принципах разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, закрепленных в нормах трудового законодательства (гл. 60 и 61 Трудового кодекса РФ, Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и др.), поскольку в зависимости от вида и характера спора определяется порядок его разрешения и выявляются принципы его института "трудовые споры" (например бесплатность и быстрота рассмотрения трудового спора, свободное и добровольное участие в забастовке).
16. Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия
заключенного договора. В трудовом договоре сочетаются принципы
равноправия сторон и обязательности соблюдения императивных
норм трудового права, регламентирующих совместный коллектив
ный труд. Поэтому работодателю предоставлено право требовать
от работников исполнения ими трудовых обязанностей и береж
ного отношения к имуществу работодателя, а работникам - пра
во требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по от
ношению к работникам, трудового законодательства и других нор
мативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Совместный труд коллективов людей основан на подчинении трудовой дисциплине. При заключении трудового договора работник должен в силу ст. 21 Трудового кодекса РФ взять на себя обязанности выполнять трудовую функцию и соблюдать внутренний трудовой распорядок. Это закреплено в виде следующих обязанностей работников: соблюдать трудовую дисциплину; добросовестно выполнять трудовые обязанности; бережно относиться к имуществу организации; выполнять установленные нормы труда.
17. Обеспечение права представителей профессиональных союзов
осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового за
конодательства. Для этих целей общероссийские профсоюзы и их
объединения могут создавать правовые и технические инспекции
труда профсоюзов, которые вправе проводить независимую экс
пертизу условий труда и обеспечения безопасности работников
организации, принимать участие в расследовании несчастных слу
чаев на производстве и профессиональных заболеваний, получать
информацию от руководителей и иных должностных лиц органи
заций о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несча
стных случаях на производстве и профессиональных заболевани
ях, а также иные контрольно-надзорные мероприятия, преду
смотренные ст. 370 Трудового кодекса РФ.
18. Обеспечение права работников на защиту своего достоинства
в период трудовой деятельности. К сожалению, этот принцип не
17

нашел своего воплощения в конкретной форме трудового законодательства, но опосредствованно его можно отнести к праву работника на компенсацию морального вреда (ст. 21 Трудового кодекса РФ), а также защиту своих персональных данных (ст. 85 - 89 Трудового кодекса РФ).
19. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Этот принцип направлен на охрану имущественных интересов работника, связанных с причинением вреда жизни и здоровью в процессе исполнения трудовых обязанностей, повлекшего временную или постоянную утрату общей и профессиональной трудоспособности.
§ 4. Трудовое право в системе российского права и его отношение со смежными отраслями права
Трудовое право, являясь самостоятельной отраслью права, тем не менее обладает такими признаками и чертами, которые указывают на взаимосвязь с другими отраслями права и прежде всего с правом гражданским, административным, правом социального обеспечения.
По предмету правового регулирования трудовое право сближается с гражданским правом. Ряд отношений, регулируемых гражданским правом, напоминает трудовые отношения, поскольку они предполагают осуществление работ в процессе исполнения обязанностей перевозчика, подрядчика, представителя и других субъектов. Но для гражданского права важен результат труда, а не сам его процесс, который так важен для трудового права. И поэтому осуществление гражданско-правовых обязанностей субъектами договорных отношений в основном строится на диспозитив-ной основе.
Для трудового права важным является детальное нормирование исполнения трудовых обязанностей, четкое и неуклонное соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. А гражданским правом не предусматривается вмешательство в производственный процесс, для него существенное значение имеет лишь надлежащее исполнение договорных обязательств и достижение намеченного результата.
В процессе трудовой деятельности гражданин включается в состав трудового коллектива и руководствуется нормами, регламентирующими участие в организованном общественном труде. В гражданском правоотношении указанные социально-трудовые связи не прослеживаются, и субъект выполняет обязанности по своему усмотрению.
Трудовое право имеет определенную схожесть с административным правом. Наиболее наглядно эта взаимосвязь прослежива-
18

ется в некоторых аналогиях предмета и метода правового регулирования. Так, в состав предмета трудового права, как известно, входят организационно-управленческие отношения, а административного - государственного управления. Одним из способов регулирования трудовых отношений является метод государственно-властных велений или предписаний, что свойственно административному праву.
Но в административном праве прослеживается более строгое соподчинение субъектов друг другу, в то время как отношения между работодателем, работниками и профсоюзным органом строятся на равноправной основе.
Право социального обеспечения выделилось из трудового права и в силу этого обстоятельства имеет много общих черт, хотя и отличается от него. Как правило, отношения социального обеспечения тесно связаны с трудовыми, например выплата пособий по временной нетрудоспособности в период осуществления трудовых отношений, пенсионное обеспечение граждан, достигших пенсионного возраста и завершивших трудовую деятельность. Объем материального обеспечения корреспондирует с размером заработка работника и его трудовым стажем.
Однако в отличие от трудового право социального обеспечения в предмет правового регулирования включает не отношения в сфере труда, а отношения по материальной поддержке граждан в виде пенсий, иных денежных выплат. Различны и источники выплат. Если отношения в сфере труда сопровождаются выплатой заработной платы из фондов работодателя, то социальные выплаты имеют централизованный источник финансирования.
Кроме того, право социального обеспечения не знает договорного способа регулирования общественных отношений.
В. Г. Малов отмечает определенную взаимосвязь трудового и уголовно-исполнительного права. "Отношения по использованию труда осужденных с экономической точки зрения сходны с трудовыми отношениями рабочих и служащих - и те и другие являются отношениями по поводу и в процессе применения рабочей силы охватывают такие вопросы, как способы включения в общественно полезный труд, рациональное использование труда каждого работника в общем коллективном труде, вознаграждение за труд, обеспечение внутреннего трудового распорядка и охраны труда"'.
Как полагает Л. Г. Крахмальник, специфические отношения по применению труда осужденных регулируются специальным законодательством (в настоящее время уголовно-исполнительным). А те отношения, которые ничем не отличаются от труда
1 Цит. по: Малов В. Г. Применение норм трудового права в регулировании труда лиц, осужденных к лишению свободы: Учеб. пособие. - М., 1973. - С. 3.
19

свободных работников, что объединяет отношения "свободного и несвободного труда", должны входить в предмет регулирования трудового права1.
Однако, несмотря на некоторую однородность, сравниваемые отношения существенно отличаются, поскольку трудовые отношения осужденных к лишению свободы непосредственно и неразрывно связаны с целями уголовного наказания и подчинены режиму отбывания наказания в местах лишения свободы. В этих отношениях отсутствуют работник и работодатель. В силу этого рассматриваемые отношения лишены таких важных элементов, как права на свободу труда, объединения в профсоюзные организации, участие в управлении производством и установление условий труда.
§ 5. Источники трудового права
Источниками трудового права является совокупность норм, регулирующих общественные отношения в сфере труда. В них выражается прежде всего воля государства в организации социально-трудовых связей, складывающихся между работниками и работодателями2.
По мнению О.В.Смирнова, "под источниками трудового права следует понимать результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права"3.
Источники трудового права - нормативные акты - классифицируют по органам, уполномоченным принимать нормативные акты, обладающие различной юридической силой.
Разнообразие нормативных актов позволяет выделить их основные виды:
1. Конституция Российской Федерации, являясь Основным законом государства, содержит основополагающие начала, находящие свое непосредственное развитие в нормах трудового права. К ним относятся свобода труда, запрет принудительного труда, право на безопасные условия труда, право на вознаграждение за применение наемного труда не ниже минимально установленного федеральным законодательством уровня, право на защиту от безработицы и некоторые иные, право на объединение граждан,
1 См.: Крахмальник Л. Г. Труд заключенных и его правовое регулирование в
СССР. - Саратов, 1963. - С. 48.
2 См.: Смолярчук В. И. Источники советского трудового права. - М., 1978. -
С. 11 и др.
3 Цит. по: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В.Смирнова. - М., 1999. -
С. 40.
20

включая профсоюзные организации, право на отдых и другие важнейшие социально-трудовые права.
2. Среди важнейших нормативных актов ведущая роль принадлежит федеральным конституционным законам, федеральным законам, законам субъектов Российской Федерации. Но последние не должны противоречить федеральному законодательству, поскольку оно имеет более высокую юридическую силу на всей территории Российской Федерации.
Центральное место среди этой группы занимает Трудовой кодекс Российской Федерации, являющийся наиболее значимым и основным кодифицированным источником трудового права. Он содержит следующие основные разделы. Общие положения раздела I раскрывают задачи, основные права и обязанности работников и работодателей. Раздел II посвящен социальному партнерству в сфере труда. Раздел III регламентирует отношения, связанные с трудовым договором. Эти нормы включают положения о понятии и содержании договора, об условиях его заключения, изменения и прекращения, а также гарантиях, обеспечивающих осуществление и защиту субъективных трудовых прав работников. Положения о рабочем времени, времени отдыха излагаются в последующих разделах. В разделе VI располагаются нормы об оплате наемного труда. В частности, регулируются отношения по установлению размера минимальной оплаты труда, индексации оплаты труда, различных систем оплаты труда, особенностей вознаграждения за работу во внеурочное время, выходные, праздничные дни, иных случаях, по определению порядка выплаты заработной платы и осуществлению других выплат.
Трудовой кодекс РФ содержит самостоятельные разделы о нормировании и оплате труда. Отдельно устанавливаются нормы о гарантиях и компенсациях для работников различных категорий (выборных, выполняющих государственные и общественные обязанности, обучающихся в учебных заведениях с отрывом от производства и др.). Устанавливаются основания возложения на отдельные категории работников полной материальной ответственности, а также определен порядок возмещения ущерба, причиненного организации работниками при исполнении ими трудовых обязанностей.
В одном из разделов Трудового кодекса РФ сосредоточены нормы о трудовой дисциплине, правила внутреннего трудового распорядка, положения о дисциплинарной ответственности работников и мерах поощрения.
Специализация нормативного регулирования охватывает: труд женщин, работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами их семей; труд молодежи; работников, сочетающих работу с обучением; отдельных категорий работников.
21

Учитывая, что неурегулированные разногласия участников отношений в сфере труда могут перерасти в судебные споры, законодатель предусматривает группу норм, связанных с их разрешением (раздел XII).
Не оставлены без внимания вопросы осуществления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Регулирование этих отношений осуществляется нормами гл. 57-58, определяющими организацию указанной деятельности с участием в ней государственных органов, профессиональных союзов, общественных инспекций.
Как видно из характеристики перечисленных в процессе разделов, Трудовой кодекс РФ охватывает своим регулированием многочисленные и разнообразные общественные отношения в сфере труда. Поэтому Трудовой кодекс является кодифицированным нормативным актом, имеющим общий и универсальный характер.
3. Кроме Трудового кодекса РФ отношения в сфере труда регу
лируются федеральными законами, законами РФ, имеющими либо
комплексный характер, либо исключительно отраслевой характер.
К ним можно отнести Федеральный закон "Об основах государ
ственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г.1;
"Об основах государственной службы Российской Федерации" от
17 июля 1999 г.2 и др.
4. К подзаконным нормативным актам в сфере труда относятся
указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, на
пример Указ Президента РФ от 31 марта 1995 г. "О должностных
окладах в органах государственной власти"3, Указ Президента РФ
от 16 августа 1995 г. "О некоторых социальных гарантиях лиц, за
мещающих государственные должности федеральных государствен
ных служащих"4. Но к источникам трудового права относятся лишь
указы нормативного характера. Что же касается иных указов (о на
граждении, присвоении почетных званий и др.), то они не отно
сятся к источникам трудового права.
5. Постановления Правительства РФ являются достаточно рас
пространенными нормативными актами, охватывающими весь
спектр отношений в сфере труда. Они издаются во исполнение
Конституции РФ и законодательных актов. Ряд из них вводит в дей
ствие Положения, затрагивающие отдельные вопросы трудового
права, имеющие важное практическое значение. К таким норма
тивным актам можно отнести Положение о рассмотрении и учете
несчастных случаев на производстве, утвержденное постановле-
1 См.: Собрание законодательства РФ. - 1995. - № 31. - Ст. 2990.
2 См.: Российская газета. - 1999. - 24 июля,
3 См.: Собрание законодательства РФ. - 1995. - № 14. - Ст. 1245.
4 См.: Собрание законодательства РФ. - 1995. - № 34. - Ст. 3442.
22

нием Правительства РФ от 11 марта 1999 г.1, Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденное постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г.2, и некоторые другие.
6. В целях единообразного применения законодательства о тру
де Министерством труда и социального развития РФ издаются
постановления, инструкции и разъяснения, которые составляют часть
системы источников трудового права. Данные нормативные акты
регламентируют: нормирование и оплату труда в отраслях хозяй
ства; утверждение квалификационных характеристик рабочих и
служащих; порядок предоставления льгот и преимуществ отдель
ным категориям работников; режимы рабочего времени и време
ни отдыха на предприятиях отдельных министерств и ведомств,
отраслей хозяйства.
7. Кроме перечисленных к числу источников трудового права
относятся нормативные правовые акты органов власти и управле
ния субъектов РФ. Но данные акты имеют ограниченную сферу
применения в пределах территориальных границ субъектов РФ.
8. Специфическими видами источников трудового права являют
ся акты социально-партнерского коллективного сотрудничества -
соглашения, формируемые субъектами общественных трудовых
отношений, их представителей. Предметом регулирования этих
актов являются условия оплаты труда, его охраны, режима труда
и отдыха, безопасности труда, содействия занятости и трудоуст
ройства, охраны здоровья и профилактики заболеваний, соци
альной защиты работников и другие3.
9. Локальные нормативно-правовые акты являются актами со
вместного нормотворчества работников и работодателей в вопро
сах регламентации отношений в сфере труда. К ним относятся кол
лективные договоры, соглашения по охране труда, приказы ад
министрации, имеющие нормативный характер.
10. При анализе источников трудового права упоминаются акты
высших судебных органов - Конституционного Суда РФ и Верхов
ного Суда РФ, которые хотя и не входят в систему источников
трудового права, но толкуют нормативные акты с позиций соот
ветствия их Конституции РФ и содержат руководящие указания
нижестоящим судебным органам по применению законодатель
ства в сфере труда4.
Конституционный Суд РФ в 1992-1993 гг. в процессе разрешения конституционных жалоб граждан рассмотрел несколько дел
1 См.: Российская газета. - 1999. - 30 марта.
2 См.: Собрание законодательства РФ. - 1995. - № 39. - Ст. 3777.
3 См.: Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" в ред. от 24 ноября
1995 г. // Российская газета. - 1995. - 5 декабря.
4 См.: Трудовое право: Учебник/ Под ред. О.В.Смирнова. - М, 1999. - С. 50-51.
23

и признал не соответствующей Конституции РФ правоприменительную практику относительно: увольнений граждан с работы по возрасту, квалифицировав их как дискриминацию (постановление от 4 февраля 1992 г.1); установления ограничений обжалования незаконных увольнений с работы; наложения дисциплинарных взысканий на работников прокуратуры, считая их ограничением права граждан на судебную защиту (постановления от 23 июня 1992 г. и 5 февраля 1993 г.2); ограничения возмещения причиненного ущерба определенным сроком выплаты при восстановлении незаконно уволенных на работе (постановление от 27 января 1993 г.3).
Рассмотрим действие нормативных актов о труде во времени, в пространстве и по кругу лиц. Временные границы действия нормативных актов о труде установлены общими правилами действия актов во времени. Они начинают действовать с даты принятия, вступления в законную силу либо опубликования. Нормативные акты органов государственного управления требуют специальной регистрации в Министерстве юстиции РФ и официального опубликования под угрозой их недействительности. Некоторые акты вступают в силу со дня подписания их сторонами (коллективный договор). Начало их действия может устанавливаться и самим таким актом.
Указанные акты сохраняют юридическую силу в течение срока, указанного в них, до их изменения, отмены, появления нового аналогичного акта.
Территория действия нормативных актов определяется географической компетентностью органа, принявшего соответствующий акт. Однако орган, обладающий высшей юрисдикцией, вправе издавать акт с ограниченным территориальным действием. Локальные нормативные акты действуют в пределах той организации, в которой они появились.
Говоря о действии нормативных актов о труде по кругу субъектов, следует заметить, что часть актов распространяется на всех без исключения работников, часть регулирует отношения отдельных категорий работников. Это находит свое отражение в гл. 40- 45 Трудового кодекса РФ и других нормативных актах. Это касается специфичного, отличного от общих правил, порядка приема, увольнения работников отдельных категорий, установления рабочего времени, времени отдыха, режима охраны труда, определения льгот и преимуществ для работников, выполняющих
1 См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. -
1992. - № 13. -Ст. 669.
2 См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. -
1992. - № 30. - Ст. 1809; 1993. - № 12. - Ст. 445.
3 См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. -
1993. - № 14.- Ст. 508.
24

трудовую функцию на вредных производствах, в удаленных географических районах и местностях, работах с тяжелыми условиями труда. Одновременно с определенными преимуществами на некоторых работников возлагаются дополнительные повышенные требования и уровень ответственности за совершение правонарушений в трудовой сфере. В отношении таких работников могут применяться не только общие, но и специальные условия их увольнения.
Актуальной задачей в сфере социальной политики является реформа законодательства о труде с целью повышения мобильной рабочей силы, сокращения латентных процессов на рынке труда, обеспечения устойчивого баланса интересов работников, работодателей и государства. Намечено повысить роль и эффективность договорного регулирования трудовых отношений. В этой связи предполагается расширение круга вопросов, входящих в предмет договорной регламентации: усовершенствовать порядок расторжения индивидуальных трудовых договоров по инициативе работодателя с сохранением гарантий субъективных трудовых прав работников; расширить область использования трудовых договорных соглашений работника с работодателем. Эта задача вытекает из Плана действий Правительства Российской Федерации в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 г., утвержденного распоряжением Правительства РФ от 26 июля 2000 г. № 1072-р1. Но и в дальнейшем эта работа будет продолжена.
Контрольные вопросы
1. Что представляет труд и каково его терминологическое содер
жание?
2. Какими отраслями права регулируются отношения, связанные с
применением труда?
3. Как соотносятся понятия "самостоятельный" и "наемный" труд?
4. Какие отношения составляют предмет трудового права и чем он
отличается от предмета смежных трудовых отношений?
5. Чем характеризуется метод правового регулирования трудовых от
ношений?
6. Что означает понятие принципов трудового права и какова их роль
в регулировании трудовых отношений?
7. В каких нормативных актах закреплены принципы трудового права?
8. Каково соотношение принципов трудового права с общеотрасле
выми принципами?
9. Как принципы трудового права соотносятся с методом правового
регулирования трудовых отношений?
10. Что входит в понятие системы трудового права?
См.: Российская газета. - 2000. - 5 августа.
25

11. Какая роль отводится трудовому праву в системе российского
права/
12. Каково соотношение трудового права со смежными отраслями
права?
13. Что означает понятие "источник трудового права"?
14. Как это понятие сочетается с законодательством о труде?
15. Какие статьи Конституции РФ относятся к сфере трудовых отно
шений?
16. Каким образом нормативные акты о труде вступают в силу?
17. Каково действие нормативных актов о труде в пространстве, во
времени и по кругу лиц?
18. Каковы нормотворческие полномочия Российской Федерации,
субъектов Российской Федерации, муниципальных образований в сфере
труда?
19. Какими договорными формами достигается регулирование трудо
вых отношений?
20. В чем заключается существенное отличие локальных правовых норм
от других нормативных актов о труде?
21. Являются ли источниками трудового права акты высших судебных
инстанций?
12.
Глава 2 ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
§ 1. Понятие и классификация правоотношений в сфере труда
В обществе всегда существуют многообразные отношения между людьми (нравственные, религиозные, дружественные, родственные и др.), которые регулируются различными нормами, установленными обществом, общественными объединениями, государством. Те отношения, которые регулируются законодательными нормами, именуются правовыми. Как известно, все право подразделяется на отрасли в зависимости от сферы применения. В сфере труда таким образом также существуют правоотношения, образующие определенную систему.
Главенствующее место в этой системе занимают трудовые правоотношения. Все другие отношения в данной сфере производны от трудовых. Они имеют предшествующий, сопутствующий или вытекающий из трудовых правоотношений характер. К ним, в частности, относятся:
- организационные управленческие отношения;
- правоотношения по трудоустройству;
- правоотношения по профессиональной подготовке, пере
подготовке и повышению квалификации кадров;
- правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и
соблюдением трудового законодательства;
- правоотношения по рассмотрению трудовых споров и неко
торые другие.
Все эти правоотношения дополняют, уточняют основные трудовые правоотношения, зависят от них, опираются на них. Для них характерна взаимосвязь с трудовыми правоотношениями, без которых их существование лишено смысла. Они различаются по субъективному составу, основаниям возникновения и прекращения, содержанию.
Так, организационно-управленческие правоотношения охватывают организацию труда, управление деятельностью коллективного труда, установление условий труда.
Цель этого рода правоотношений проявляется в выработке актов по совершенствованию организации и управления процессом труда, применению действующих условий труда, обеспечению охраны труда и его безопасности, ограничению его вредности.
27

Данные правоотношения инициируются администрацией, принимающей решения в сфере организации труда и управления процессом коллективного труда, установлением норм применения рабочей силы. В этом процессе не последнюю роль играют профсоюзные органы, другие представительные органы работников, а также собрания (конференции) работников, которые активно участвуют в разработке, заключении и изменении условий коллективного договора.
Правоотношения по трудоустройству занимают в настоящее время одно из ведущих мест в трудовом праве, поскольку практически значимыми проблемами ставятся поиск работы, трудоустройство, переквалификация и другие.
Данные правоотношения имеют сложно-структурную конструкцию.
Во-первых, они устанавливаются между гражданином, не имеющим работы, и органом трудоустройства, в который обратился гражданин в поисках работы.
Во-вторых, орган трудоустройства находится в договорных правоотношениях с организациями, которые нуждаются в кадрах. Организации сообщают органу трудоустройства о свободных рабочих местах. Между тем органы государственной власти и местного самоуправления вправе устанавливать квоту для трудоустройства инвалидов, гарантии занятости для отдельных категорий граждан. Данные указания носят для работодателей обязывающий их характер, а акты направления граждан органами трудоустройства для соответствующих работодателей имеют рекомендательный характер.
В-третьих, завершающим актом трудоустройства выступают правоотношения, складывающиеся между направляемым органом трудоустройства гражданином и работодателем. Здесь сочетаются два акта. Первый представляет собой акт направления на работу лица, имеющего определенную профессию либо квалификацию. А второй являет собой волеизъявление гражданина стать работником данной организации путем заключения трудового договора. С учетом отмеченных особенностей можно констатировать, что данные правоотношения непосредственно предшествуют трудовым.
Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров без отрыва от производства включают ряд видовых отношений. Это отношения по ученичеству, повышению квалификации, руководству обучением.
Первая группа правоотношений возникает на основе договора между гражданином - будущим работником и работодателем. Содержанием этой правовой связи является обязательство работодателя организовать индивидуальное, бригадное, курсовое обучение с целью получения гражданином новой специальности. Ему корреспондирует обязанность работника овладеть специальностью
28

и выполнить трудовые функции на этом предприятии. Данные правоотношения предшествуют трудовым.
Вторая группа правоотношений возникает в связи с повышением квалификации работников. Они существуют наряду и параллельно с трудовыми и дополняют их. Третьи правоотношения связывают опытных квалифицированных работников, которые обязуются наряду с выполнением своих трудовых обязанностей выполнять обучающие функции, с работодателем. Эти правоотношения выступают в качестве дополнительных к трудовым и носят временный (срочный) характер (на период обучения).
Таким образом, обучение работников может быть классифицировано следующим образом:
Первоначальное профессиональное обучение лиц, не имеющих профессии, многие из которых впервые заключили трудовой договор.
Переподготовка или переобучение осуществляется для получения работниками новых профессий или специальностей в случаях высвобождения от основной работы, массовых сокращениях, когда они не могут быть в будущем использованы на прежних должностях и изъявили желание поменять профессиональную специализацию в связи с потребностями предприятия, организации, учреждения в соответствующих рабочих кадрах.
Обучение вторым специальностям и профессиям позволяет расширить диапазон возможного применения труда работников в условиях нестабильной экономической ситуации, перепрофилирования производства, подбора другой работы в случаях освобождения от основной, работы по совместительству, совмещения профессий и должностей и в других случаях.
Повышение квалификации предусматривает обучение, способствующее совершенствованию профессиональных умений и навыков, росту мастерства по имеющейся у работника профессии или специальности.
Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства выполняют роль гарантий, обеспечивающих создание нормальных и безопасных условий труда.
Систему правоотношений завершают отношения по рассмотрению трудовых споров, носящие процессуальный характер. Они включают разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров и в зависимости от данной классификации различаются по субъектному составу органов, уполномоченных рассматривать указанные споры.
Ядро правоотношений в сфере труда составляют трудовые правоотношения. Их легальное определение дается в ст. 15 Трудового кодекса РФ: "Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной
29

специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором".
Трудовые правоотношения отличают следующие характерные признаки. Субъектами трудовых правоотношений всегда выступают строго определенные лица, которыми являются , работник и работодатель. Каждому из них принадлежит многообразный комплекс субъективных трудовых прав и обязанностей, в связи с чем каждый из них является и управомоченным и обязанным субъектом. Для работодателя особенностью является разделение де-ликтоспособности между ним самим и органом его управления. Но, несмотря на данную двухэлементную систему ответственности работодателя, единый характер трудового правоотношения сохраняется.
Трудовые правоотношения, как правило, носят длящийся характер, так как исполнение трудовых обязанностей происходит в течение длительного периода.
Трудовые правоотношения характеризуют личный характер прав и обязанностей работника, который самостоятельным трудом участвует в производственно-хозяйственной деятельности. При этом работник выполняет строго определенную функцию в соответствии с профессией, специальностью, квалификацией или должностью. Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях коллективного труда, что вызывает необходимость подчинения всех работников правилам внутреннего трудового распорядка и указаниям работодателя, наделенного властными полномочиями по отношению к работнику.
Работник выполняет возложенную на него работу возмезд-н о, поэтому работодатель по отношению к работнику несет обязанность обеспечить ему выдачу заработной платы за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время в соответствии с его качеством труда.
В процессе трудовой деятельности работника работодатель обязан создавать ему здоровые и безопасные условия для работы, соблюдать законодательство о труде, обеспечивать охрану труда и технику безопасности.
Как работник, так и работодатель имеют возможность инициировать расторжение трудового договора. Законодательством устанавливаются правила о расторжении договора, учитывающие ряд особенностей (своевременное уведомление второй стороны о предстоящем расторжении договора, выплата выходного пособия и т.д.)
Содержанием трудового правоотношения являются права одной стороны и корреспондирующие обязанности другой. В частности, к обязанностям работника относятся:
выполнение определенной трудовой функции;
30










соблюдение трудовой дисциплины;
выполнение норм выработки;
подчинение внутреннему трудовому распорядку;
режиму рабочего времени и другие.
Соответственно в круг обязанностей работодателя входят:
предоставление работы;
обеспечение трудозанятости работника;
соблюдение безопасности условий труда;
выплата заработной платы;
удовлетворение социально-бытовых нужд работника и другие.
Основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор, но в отдельных случаях к этому юридическому факту добавляются проверка, конкурс, выдвижение и выборы, акт назначения и утверждения в должности вышестоящим органом и др. (ст. 16-19 Трудового кодекса РФ).
Основанием изменений трудовых правоотношений обычно выступают двусторонние юридические акты, но в отдельных случаях применимы и односторонние, например при временных переводах, осуществляемых в условиях производственной [Необходимости или простоя без согласия работника.
Основаниями прекращения трудовых правоотношений могут служить взаимное волеизъявление сторон; волеизъявление работника либо работодателя; волеизъявление органа, не являющегося стороной трудового правоотношения (например приговора или решения суда).
§ 2. Субъекты трудовых правоотношений
Под субъектом правоотношения понимается лицо (физическое или юридическое), которое обладает правосубъектностью, т. е. способностью по закону иметь и осуществлять права и юридические обязанности. Субъект права - необходимый элемент правоотношений в любой отрасли права. В каждой из этих отраслей положение субъекта права имеет свою специфику.
В современном трудовом законодательстве России специфика эта характерна тем, что все субъекты непосредственно участвуют в функционировании рынка труда, в применении и организации процессов труда.
Правовой статус субъектов трудового права определяется следующими параметрами:
1. Трудовая правосубъектность. Эта категория означает способность лица (гражданина, работника, работодателя) своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание правоотношений в сфере труда, и осуществлять их.
31

2. Каждый субъект трудового права в силу закона наделяется
правами и обязанностями. Их содержание зависит от вида конк
ретного правоотношения. (Напомним, что субъективные права и
обязанности, которые непосредственно вытекают из закона, в юри
дической науке называются статутными.)
3. Гарантии статутных прав обеспечивают осуществление и за
щиту субъективных трудовых прав, прежде всего работников, права
которых наиболее часто оказываются нарушенными.
4. Реализации гарантий в области трудового права способствует
возложение ответственности за неисполнение или ненадлежащее
исполнение возложенных на субъекта трудовых обязанностей. Меры
ответственности позволяют воздействовать на неправомерное по
ведение субъектов-правонарушителей с помощью санкций.
Говоря о правовом статусе субъектов трудового права, ряд ученых отмечают его различную емкость и специфику содержания применительно к различным участникам правоотношений, образующих определенные группы лиц1. Данные группы обладают общими правовыми признаками, основывающимися на общности субъективных прав и обязанностей. Классификация субъектов может осуществляться по различным основаниям, например единоличность и коллективность субъектов, пол, возраст работников и др.
Наиболее типичными субъектами правоотношений в сфере труда являются граждане, работодатели, администрация организаций (представители работодателя), профсоюзные органы, другие представительные органы работников, должностные лица различных государственных органов (в сфере трудоустройства, осуществления надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства). Правовой статус этих субъектов различается главным образом объемом и видообразием субъективных прав в сфере труда.
Самым многочисленным субъектом правоотношений в сфере труда являются граждане, участвующие в трудовых правоотношениях. Они могут выступать в роли работников (таких большинство); работодателей, которые зарегистрированы в качестве предпринимателей; работающих собственников, являющихся членами акционерных обществ и различного рода иных объединений.
Но в любых качествах граждане должны обладать трудовой правосубъектностью, чтобы быть участниками правоотношений в сфере труда. Она возникает у физических лиц с 16 лет. Однако в ряде случаев, предусмотренных федеральными законами, могут становиться работниками наемного труда и дети в свободное от учебы время при согласии законных представителей (родителей, усыновителей, опекунов, попечителей) (ст. 63 ТК РФ).
1 См.: Лебедев В. М. Трудовое право: Проблемы Общей части. - Томск, 1998. С. 84-85.
32

Необходимо иметь в виду, что трудовое право приравнивает в правах несовершеннолетних к совершеннолетним. Но в сфере охраны труда, определения времени труда и отдыха, условий труда данная категория несовершеннолетних граждан, участвующих в трудовых правоотношениях, наделяется законодательством определенными льготами (гл. 42 ТК РФ). Нормы, определяющие льготный режим организации труда молодежи, носят императивный характер и не могут изменяться соглашением сторон при заключении трудового договора. К ним относятся запреты использовать на определенных работах труд молодежи (до 18 лет), на ночных и сверхурочных работах, определение времени отпусков, норм выработки и некоторых иных условий труда.
Особенности в нормировании прослеживаются при регулировании труда работников, совмещающих работу с обучением (гл. 26 ТК РФ), труда женщин, а также работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами их семей (гл. 41 ТК РФ), труда лиц с ослабленным здоровьем, инвалидов и некоторых других.
Переход к рыночным условиям хозяйствования повлек за собой появление довольно большого числа граждан-предпринимателей, использующих наемный труд работников и выступающих в роли самостоятельных работодателей. Их правовой статус определяется гражданским законодательством (ст. 23 ГК РФ). Данные субъекты вправе самостоятельно реализовывать свое право на осуществление трудовой деятельности. Но они также управомочены использовать труд других лиц - управляющих имущественным комплексом, принадлежащим собственнику-предпринимателю. Взаимоотношения собственника-предпринимателя и работника-управляющего строятся на контрактной основе. Управляющий осуществляет предпринимательскую деятельность в целях получения прибыли и передачи части ее собственнику имущества, которое тот передает ему в силу контракта на основе права хозяйственного ведения. В отличие от традиционных трудовых отношений управляющий не связан строгими правилами внутреннего трудового распорядка, но имеет повышенную имущественную ответственность по сравнению с материальной ответственностью работника. В силу особенностей, связанных с осуществлением предпринимательской деятельности, данные отношения тяготеют к гражданско-правовому регулированию, преобладающему над регламентацией с помощью норм трудового права. Однако нормы трудового законодательства регулируют трудовые правоотношения, возникающие между работником и работодателями - физическими лицами (гл. 48 ТК РФ).
Многими авторами в качестве субъектов трудового права выделяются граждане, участвующие в коллективном пред-
?¦ Казанцев jj

принимательспзе, а также работающие собственники1. Правовой статус этих лиц наполняется гражданско-правовым содержанием, так как их трудовая деятельность осуществляется в составе сообщества собственников, образующих юридическое лицо. В зависимости от организационно-правовой формы объединения этих лиц указанные граждане могут наделяться деликтоспособностью за пределами трудового права и нести полную либо дополнительную имущественную (т.е. гражданско-правовую, а не материальную) ответственность по обязательствам коллективного хозяйствующего субъекта, участниками которого они являются. В этом проявляется особенность развития трудового и гражданского права на современном этапе, их взаимосвязь и взаимообусловленность.
Кроме перечисленных элементов статус граждан как субъектов трудового права включает их права и обязанности (право на труд, право на гарантированную минимальную заработную плату и др.); гарантии осуществления субъективных трудовых прав (равное право на занятие трудовой деятельностью, всеобщность труда, равная защита нарушенных прав и т.д.); ответственность за неисполнение либо ненадлежащее исполнение субъективных обязанностей, вытекающих из правоотношений в сфере труда.
Кроме граждан субъектами трудового права выступают многочисленные организации-работодатели. Этим термином обозначают участника рынка наемного труда, субъекта, обеспечивающего работой граждан, обладающих трудовой правосубъектностью, и организующего общественный коллективный совместный труд. Как правило, работодатель-организация является юридическим лицом, выступающим субъектом не только трудовых, но и гражданских, финансовых и иных правоотношений2. Но в литературе высказываются мнения, что к субъектам трудового права следует относить предприятия в составе объединений, ассоциаций и другие производственно-хозяйственные структурные подразделения и не наделенные правами юридические лица3.
При анализе правового статуса организаций-работодателей выделяют два элемента их правосубъектности с позиций трудового права. Первый элемент (оперативный критерий) характеризует организацию как субъекта, управомоченного заключать трудовые договоры и осуществлять найм работника, организовывать их коллективный труд, создавать необходимые и безопасные условия работы. Второй (имущественный критерий) - определяет имущественную сферу организации и ее способность производить расчеты с работниками и оплачивать их труд.
1 См.: Никитинский В.Н., Коршунов Т./О. Правовое регулирование трудовых
отношений работающих собственников // Государство и право. - 1992. - № 6.
2 См.: Трудовое право: Учебник/ Под ред. А.С.Пашкова. - СПб., 1994. - С. 69.
3 См.: Маврин С. П. Современные проблемы Общей части российского трудо
вого права: Учеб. пособие. - СПб., 1993. - С. 77 - 78.
34

В компетенцию организации-работодателя входит решение вопросов установления структуры органов управления; определения затрат на их содержание; нормирование форм, систем, размеров оплаты труда работников, введение дополнительного времени отдыха и иных льгот имущественного и неимущественного характера; обеспечения состояния безопасности труда и здоровых санитарных и экологически безвредных условий выполнения трудовой функции.
К субъектам трудового права относится помимо перечисленных также администрация государственного и муниципального унитарного предприятия, а также других организаций. Администрация представляет собой совокупность должностных лиц и органов, организующих совместную трудовую деятельность и управляющих процессом труда и коллективом работников. Она включает все кадровые должности, начиная от руководителя предприятия и заканчивая мастером, в подчинении которых находятся работники. Лица, занимающие указанные должности, обладают правомочиями управления трудовым коллективом и отдельными работниками в зависимости от должностной компетенции.
В отдельных отношениях в сфере труда, например в трудовых отношениях, связанных с наймом работника и заключением с ним договора, администрация является представительным органом предприятия, от имени которого она выступает. Здесь администрация не проявляет себя как самостоятельный субъект трудового права. А при установлении условий труда, определении его оплаты и в иных организационно-управленческих отношениях администрация участвует в качестве полноправного субъекта правоотношений в сфере труда.
Администрацию предприятия возглавляет ее руководитель (начальник, директор и т.п.). Его должностное положение характеризуется тем, что он одновременно выступает как наемный работник и как орган управления предприятием, представляя его в разнообразных правоотношениях с третьими лицами, включая трудовые. Его права и обязанности определяются в контракте, заключаемом при приеме его на работу и назначении на должность руководителя. Руководитель обладает правом назначения на должности и освобождения от должности остальных должностных лиц администрации предприятия. При избрании отдельных категорий работников на определенные должности руководителем утверждаются такие коллективные решения. Все внутренние структурно-должностные связи между различными работниками, их правомочия определяются уставом или положением о предприятии, иными учредительными документами.
В системе субъектов трудового права значительное место занимают профсоюзы.
35

принимательстве, а также работающие собственники1. Правовой статус этих лиц наполняется гражданско-правовым содержанием, так как их трудовая деятельность осуществляется в составе сообщества собственников, образующих юридическое лицо. В зависимости от организационно-правовой формы объединения этих лиц указанные граждане могут наделяться деликтоспособностью за пределами трудового права и нести полную либо дополнительную имущественную (т.е. гражданско-правовую, а не материальную) ответственность по обязательствам коллективного хозяйствующего субъекта, участниками которого они являются. В этом проявляется особенность развития трудового и гражданского права на современном этапе, их взаимосвязь и взаимообусловленность.
Кроме перечисленных элементов статус граждан как субъектов трудового права включает их права и обязанности (право на труд, право на гарантированную минимальную заработную плату и др.); гарантии осуществления субъективных трудовых прав (равное право на занятие трудовой деятельностью, всеобщность труда, равная защита нарушенных прав и т.д.); ответственность за неисполнение либо ненадлежащее исполнение субъективных обязанностей, вытекающих из правоотношений в сфере труда.
Кроме граждан субъектами трудового права выступают многочисленные организации-работодатели. Этим термином обозначают участника рынка наемного труда, субъекта, обеспечивающего работой граждан, обладающих трудовой правосубъектностью, и организующего общественный коллективный совместный труд. Как правило, работодатель-организация является юридическим лицом, выступающим субъектом не только трудовых, но и гражданских, финансовых и иных правоотношений2. Но в литературе высказываются мнения, что к субъектам трудового права следует относить предприятия в составе объединений, ассоциаций и другие производственно-хозяйственные структурные подразделения и не наделенные правами юридические лица3.
При анализе правового статуса организаций-работодателей выделяют два элемента их правосубъектности с позиций трудового права. Первый элемент (оперативный критерий) характеризует организацию как субъекта, управомоченного заключать трудовые договоры и осуществлять найм работника, организовывать их коллективный труд, создавать необходимые и безопасные условия работы. Второй (имущественный критерий) - определяет имущественную сферу организации и ее способность производить расчеты с работниками и оплачивать их труд.
1 См.: Никитинский В.Н., Коршунов Т. Ю. Правовое регулирование трудовых
отношений работающих собственников // Государство и право. - 1992. - № б.
2 См.: Трудовое право: Учебник/ Под ред. А.С.Пашкова. - СПб., 1994. - С. 69.
3 См.: Маврин СП. Современные проблемы Общей части российского трудо
вого права: Учеб. пособие. - СПб., 1993. - С. 77-78.
34

В компетенцию организации-работодателя входит решение вопросов установления структуры органов управления; определения затрат на их содержание; нормирование форм, систем, размеров оплаты труда работников, введение дополнительного времени отдыха и иных льгот имущественного и неимущественного характера; обеспечения состояния безопасности труда и здоровых санитарных и экологически безвредных условий выполнения трудовой функции.
К субъектам трудового права относится помимо перечисленных также администрация государственного и муниципального унитарного предприятия, а также других организаций. Администрация представляет собой совокупность должностных лиц и органов, организующих совместную трудовую деятельность и управляющих процессом труда и коллективом работников. Она включает все кадровые должности, начиная от руководителя предприятия и заканчивая мастером, в подчинении которых находятся работники. Лица, занимающие указанные должности, обладают правомочиями управления трудовым коллективом и отдельными работниками в зависимости от должностной компетенции.
В отдельных отношениях в сфере труда, например в трудовых отношениях, связанных с наймом работника и заключением с ним договора, администрация является представительным органом предприятия, от имени которого она выступает. Здесь администрация не проявляет себя как самостоятельный субъект трудового права. А при установлении условий труда, определении его оплаты и в иных организационно-управленческих отношениях администрация участвует в качестве полноправного субъекта правоотношений в сфере труда.
Администрацию предприятия возглавляет ее руководитель (начальник, директор и т.п.). Его должностное положение характеризуется тем, что он одновременно выступает как наемный работник и как орган управления предприятием, представляя его в разнообразных правоотношениях с третьими лицами, включая трудовые. Его права и обязанности определяются в контракте, заключаемом при приеме его на работу и назначении на должность руководителя. Руководитель обладает правом назначения на должности и освобождения от должности остальных должностных лиц администрации предприятия. При избрании отдельных категорий работников на определенные должности руководителем утверждаются такие коллективные решения. Все внутренние структурно-должностные связи между различными работниками, их правомочия определяются уставом или положением о предприятии, иными учредительными документами.
В системе субъектов трудового права значительное место занимают профсоюзы.
35

Главной характеристикой статуса профессиональных союзов является совокупность гарантируемых законодательством возможностей профсоюзов по осуществлению ими действий, направленных на представительство, обеспечение и защиту социальных и экономических интересов работников. Профсоюзы имеют права на определенные действия, они вправе выступать с требованиями выполнения обязанностей и осуществления соответствующих действий работодателями, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Им предоставлены права на защиту своей деятельности.
Под юридическим статусом профессиональных союзов в литературе в основном понимается совокупность прав. Это в значительной мере оправданно, так как главное в их статусе - права. Между тем общественный характер данного социального образования не освобождает его от обязанностей и ответственности за свою деятельность. Обязанности и ответственность столь же необходимый элемент демократии, как и права, поскольку обеспечивают реализацию последних. Обладая широкими правами, профсоюзы не свободны от обязанностей перед обществом, государством, членами профсоюза и другими работниками. Права и обязанности профсоюзов составляют прочную юридическую основу их деятельности.
Особое значение приобретают права членов профсоюзов в связи с необходимостью в новой правовой мотивации членства в профсоюзе и законодательным запрещением дискриминации граждан в трудовых отношениях по признаку принадлежности или непринадлежности к профессиональным союзам.
Правовому регулированию деятельности профессиональных союзов по представительству и защите интересов работников свойственны черты дифференциации (по кругу вопросов) и интеграции (по субъекту). С одной стороны, это выражается в распределении предписаний о правах профсоюзов по различным отраслям права (дифференциация), с другой стороны - в объединении этих предписаний в правовой системе в общность, которую можно назвать межотраслевым институтом (интеграция). Межотраслевой институт прав профсоюзов обладает свойствами целостности, интегри-рованности и вместе с тем дифференцированное(tm). Предпосылкой и основой формирования названного межотраслевого института служит широкий круг общественных отношений с участием профсоюзов, часть которых требует относительно обособленного регулирования.
Главной особенностью правового положения профессиональных союзов было и остается то, что они выступают в общественных отношениях как многоотраслевой субъект права, то есть их правовой статус приобретает многоотраслевой характер. Иными словами, профсоюз реализует в своей деятельности определен-
36

ный комплекс прав в зависимости от того, субъектом какой отрасли права - государственного, административного, финансового, гражданского, трудового либо права социального обеспечения - он выступает на данный момент.
Современное положение профессиональных союзов определяется произошедшими в последние годы значительными и неоднозначными изменениями в их правовом статусе. Иными стали виды, содержание и объем профсоюзных прав. Права профсоюзов, существовавшие ранее и носившие нередко характер государственной императивной обязанности, сменились подлинными правовыми возможностями. Усилилась ответственность за нарушения прав профсоюзов и одновременно появилась ответственность самих профсоюзов.
Необходимо отметить, что в связи с проведенным реформированием законодательства профессиональные союзы утратили несколько весьма существенных прав, которыми они наделялись ранее, а именно: право законодательной инициативы; право управления социальным страхованием; право содержания правовых и технических инспекций труда за счет средств социального страхования и наложения ими штрафных санкций за нарушение законодательства о труде и охране труда; право на самостоятельное разрешение трудовых споров; право на приостановление производственной деятельности и закрытие предприятий, нарушающих нормативные требования об охране труда.
Вместе с тем появился целый ряд правомочий, которыми были наделены профсоюзы за последние годы в сфере коллективно-договорного регулирования труда, в социально-экономической и организационно-материальной сфере. Кроме того, изменение правового пространства, в котором действовали советские профсоюзы, потребовало обобщенного отражения этих перемен в статусе, содержании и организационных формах развития нового российского профсоюзного движения.
Характеризуя правовую основу деятельности профессиональных союзов, следует отметить, что прежде всего они пользуются общими для любых видов общественных объединений правами. В то же время существуют дополнительные права, предусмотренные законодательством, учредительными документами, коллективными договорами и соглашениями, которые характерны только для профессиональных союзов.
На основе законодательства профессиональные союзы самостоятельно определяют перечень, объем и содержание прав, которые они предполагают использовать в своей деятельности и закрепляют в своих уставах и положениях о первичных профсоюзных организациях. Кроме того, профсоюзы могут добиваться установления дополнительных прав и конкретизации правовых возможностей во взаимоотношениях с работодателями, органами
37

исполнительной власти и местного самоуправления и фиксировать их в заключаемых соглашениях и коллективных договорах. Федеральный закон "Об общественных объединениях" определил общие для всех видов общественных объединений, одним из которых и являются профессиональные союзы, основные права. В соответствии со ст. 27 данного Закона для осуществления уставных целей общественное объединение имеет право:
- свободно распространять информацию о своей деятельности;
- участвовать в выработке решений органов государственной
власти и органов местного самоуправления в порядке и объеме,
предусмотренных данным федеральным законом и другими зако
нами;
- проводить собрания, митинги, демонстрации, шествия и
пикетирование;
- учреждать средства массовой информации и осуществлять
издательскую деятельность;
- представлять и защищать свои права, законные интересы
своих членов и участников, а также других граждан в органах го
сударственной власти, органах местного самоуправления и обще
ственных объединениях;
- осуществлять в полном объеме полномочия, предусмотрен
ные законами об общественных объединениях;
- выступать с инициативами по различным вопросам обще
ственной жизни, вносить предложения в органы государственной
власти;
- участвовать в избирательных кампаниях в соответствии с фе
деральными законами и законами субъектов Российской Федера
ции о выборах;
- выдвигать кандидатов (списки кандидатов) при проведе
нии выборов в органы государственной власти и органы местно
го самоуправления (в случае государственной регистрации об
щественного объединения как политического общественного
объединения).
Указанные права являются общими основными правами и для профессиональных союзов. Однако в этом же законе определено, что законами об общественных объединениях могут быть предусмотрены дополнительные права для конкретных видов общественных объединений. Для профсоюзов такие права предусмотрены в законодательстве о труде и профсоюзах, в различных законодательных и иных нормативных правовых актах, в которых урегулированы различные сферы деятельности профессиональных союзов.
Основные правомочия, предоставленные профессиональным союзам, закреплены Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) в главе "Основные права профсоюзов", а именно:
38

- право на представительство и защиту социально-трудовых
прав и интересов работников (ст. 11);
- право на содействие занятости (ст. 12);
- право на ведение коллективных переговоров, заключение
соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполне
нием (ст. 13);
- право на участие в урегулировании коллективных трудовых
споров (ст. 14);
- право на взаимодействие с работодателями, их объединени
ями, органами государственной власти, органами местного само
управления (ст. 15);
- право на участие в коллегиальных органах управления орга
низаций (ст. 16);
- право на бесплатную и беспрепятственную информацию по
социально-трудовым вопросам (ст. 17);
- право на участие в подготовке и повышении квалификации
профсоюзных кадров (ст. 18);
- право на осуществление профсоюзного контроля за соблю
дением законодательства о труде (ст. 19);
- право на осуществление профсоюзного контроля за соблю
дением законодательства об охране труда и окружающей природ
ной среды (ст. 20);
- право на участие в осуществлении приватизации государ
ственного и муниципального имущества (ст. 21);
- право на социальную защиту работников (ст. 22);
- право на защиту интересов работников в органах по рас
смотрению трудовых споров (ст. 23).
Однако следует отметить, что наиболее существенные права профессиональных союзов определяются не только законодательством о труде, но и уставами профсоюзов, и коллективными договорами и соглашениями.
Одна из особенностей действующего законодательства о профессиональных союзах - это закрепление профсоюзных прав за профсоюзами в целом, их организационными структурами и органами определенного уровня. Конкретные же полномочия, основанные на профсоюзных правах, закрепленных законом, для того или иного профсоюзного органа или профсоюзного представителя определяются учредительными документами профсоюзов и прежде всего их уставами.
В этом смысле уставы профессиональных союзов приобретают характер самостоятельных источников права. Это связано с тем, что профсоюзы обладают правомочиями, осуществление которых законодатель относит к юридическим фактам, обусловливающим возникновение, изменение или прекращение весьма существенных для работников правоотношений. Поэтому каждый профсоюз самостоятельно определяет объем прав, которые он предполагает
39

осуществить в соответствии с законодательством, равно как и отказывается от использования тех или иных прав (например прав юридического лица, права на участие в выборах и др.), закрепляя это в уставе.
Закон о профессиональных союзах ввел весьма существенное новшество в профсоюзное и трудовое законодательство, закрепляя многие профсоюзные права не только за "соответствующим выборным профсоюзным органом", как это ранее определялось КЗоТ РФ, но и за любым профсоюзным органом. Это дает возможность использовать соответствующие права и собранию (конференции), и выборному органу, и органу, сформированному на началах делегированного представительства, при условии, однако, что эти органы и их конкретные правомочия как в сфере социально-трудовых отношений, так и в сферах общественно-политических и имущественных отношений будут четко определены в уставе.
Таким образом, положения учредительных документов профессионального союза обязательны для исполнения всеми его структурами, органами, представителями и членами профсоюза. А требования, относящиеся к разграничению полномочий между различными структурами, органами и представителями профсоюза, должны обязательно учитываться при принятии решений по соответствующим вопросам работодателями, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, а также судебными органами.
В целях обеспечения соблюдения трудовых прав и законных интересов работников, а также реализации закрепленных в законодательстве и получивших отражение в уставных документах правомочий по их представительству и защите профессиональные союзы принимают участие в коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений и согласовании социально-экономических интересов работников и работодателей.
Профессиональные союзы участвуют в отношениях различного субъективного состава, а именно: с работодателями и их объединениями; с государством и органами местного самоуправления; трехсторонних отношениях с участием профсоюзов, работодателей и государства; отношениях с работниками, не являющимися членами профсоюза; отношениях с другими представительными органами работников. От того, в каких отношениях участвуют профессиональные союзы, зависят характер и объем прав, которые они реализуют.
В отношениях с работодателями профессиональные союзы представляют интересы работников при установлении условий труда и заработной платы, реализуя тем самым идею социального партнерства. Основная организационная форма такого участия - ведение коллективных переговоров, заключение договоров (согла-
40

шений) с работодателями на всех уровнях, начиная от конкретного предприятия и заканчивая федеральным уровнем. В данном случае право реализации принципа социального партнерства сопровождается правом профсоюзов контролировать соблюдение заключенных коллективных договоров и соглашений, а также правом на участие в урегулировании коллективных трудовых споров.
Вступая в отношения с государством, профессиональные союзы также реализуют определенный объем правомочий. В качестве представителей интересов работников профсоюзы принимают участие в ведении трехсторонних переговоров с участием работодателей и их объединений, а также государства и заключении коллективных соглашений. Однако, кроме этого, они участвуют с государством в отношениях двустороннего характера.
Как уже отмечалось, связь "профсоюзы - государство" проявляется при осуществлении государственной регистрации профсоюзных организаций в качестве субъекта права - юридического лица. Вместе с этим профсоюзы реализуют ряд субъективных прав и обязанностей в отношениях с различными звеньями государственной структуры, принимают участие в формировании самих органов государственной власти и органов местного самоуправления, в их деятельности, а также участвуют в выработке нормативных актов различного уровня, разработке социально-экономических программ и их реализации.
Профессиональные союзы принимают участие в разработке государственных программ занятости, по охране труда и окружающей природной среды, формировании социальных программ, направленных на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в разработке мер по социальной защите работников, определении основных критериев жизненного уровня, в реализации программ приватизации государственного и муниципального имущества. Принимая участие в выработке и реализации соответствующих программ, профсоюзы выполняют и свои контрольные функции.
В соответствии с Законом профессиональные союзы выступают представителями интересов не только своих членов, но и работников, не являющихся членами профсоюза. Согласно Закону (ст. 11) профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают коллективные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах. Такое представительство и защита осуществляются профессиональными союзами "в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке". Соответствующий механизм представительства в настоящее время находится в стадии становления и легализован еще недостаточно.
Наконец, профсоюзы вступают в отношения с другими представительными органами работников. Такие отношения строятся
41

на основе сотрудничества, причем наличие иных представительных органов работников в организации не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов (ст. 16 Закона о профсоюзах). Профсоюзы вправе выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания в иные представительные органы работников в организации, однако участие профсоюзных представителей в работе этих органов не лишает их права непосредственно обращаться к работодателям по вопросам, затрагивающим интересы членов профсоюза.
Перечисленные выше и некоторые другие статутные права профессиональных союзов характеризуют его социально-правовую природу как организации, призванной представлять и защищать общественно значимые интересы определенной социальной группы общества и соответственно как субъекта социального партнерства.
Однако следует помнить, что существует целый ряд субъективных прав профессиональных союзов, носящих служебный характер по отношению к основным (статутным) правам. Их основное назначение - обеспечение функционирования профсоюза для выполнения им своей социальной роли. В ходе реализации этих прав происходит выявление общих интересов членов профсоюза и их фиксация в установленном порядке, а также получение имущественных средств, необходимых для жизнедеятельности профсоюзной организации.
С точки зрения своего содержания такие права можно подразделить на организационные и экономические (имущественные). В числе организационных следует выделить права, связанные с созданием профсоюза, различного рода профсоюзных объединений, организаций в структуре профсоюза, участие в деятельности различных социальных институтов и т. д. В этой связи весьма интересна правовая природа работодательской правосубъектности профессионального союза, а именно: способность иметь права и обязанности в рамках трудового правоотношения. Такая правосубъектность, как уже отмечалось, носит не самостоятельный характер, а производна от его способности выявлять, закреплять, представлять и защищать интересы своих членов, являясь условием, обеспечивающим возникновение такой способности.
Экономическая (имущественная) правосубъектность и основанные на ней субъективные права также носят служебный характер по отношению к основной деятельности профессионального союза. Основные имущественные права закреплены Законом о профсоюзах в разделе, закрепляющем гарантии прав профессиональных союзов (ст. 24 гл. 3 Закона). Упомянутая статья закона предусматривает юридические гарантии самих имущественных прав профсоюзов, таких, как признание, неприкосновенность и защита прав собственности профсоюзов, условия для осуществления этих прав наравне с другими юридическими ли-
42

цами, запрет финансового контроля за средствами профсоюза со стороны органов исполнительной власти, исключая контроль за средствами от предпринимательской деятельности, недопустимость ограничения независимой финансовой деятельности профсоюзов и т.д.
Подводя итог вышесказанному, следует отметить следующее.
Профессиональные союзы должны содействовать использованию каждым своего права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Для осуществления этой цели профсоюзы наделены широким кругом правомочий, позволяющих им принимать участие в правовом регулировании трудовых отношений на самых различных уровнях. А именно: право вести коллективные переговоры, заключать коллективные договоры и соглашения; право защищать интересы работника при заключении, изменении и расторжении трудового договора; право осуществлять контроль за охраной, безопасностью и гигиеной труда; право участвовать в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на организацию и проведение забастовок и другие.
Профсоюзы стали общественным объединением, обладающим особой, выделенной конституционно гарантией своей деятельности и своего социального назначения. Каждый наделен правом на объединение, включая право создавать профессиональные союзы, тем самым обеспечивая существование основного средства защиты трудовых прав.
Более подробно о защите трудовых прав работников профессиональными союзами говорится в § 3 гл. 14 учебника.
Еще одним видом субъектов правоотношений являются должностные лица государства. К ним относятся, в частности, лица, трудящиеся в службе занятости, подразделениях федеральной инспекции труда, в органах энергетического, горного, санитарно-эпидемиологического надзора и в некоторых других. Более подробно о них говорится в § 2 гл. 14 учебника.
Но главными, основными субъектами являются работник и работодатель. Содержанием любых, в том числе и трудовых, правоотношений являются права и обязанности субъектов правоотношений.
§ 3. Основные права и обязанности работника
Эти права и обязанности перечислены в ст. 21 Трудового кодекса РФ.
Работники имеют право на:
- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных федеральными законами;
43

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым до
говором;
- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотрен
ным государственными стандартами организации и безопасности
труда и коллективным договором;
- своевременную и в полном объеме выплату заработной пла
ты в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда,
количеством и качеством выполненной работы;
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продол
жительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени
для отдельных профессий и категорий работников, предоставле
нием еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней,
оплачиваемых ежегодных отпусков;
- полную достоверную информацию об условиях труда и тре
бованиях охраны труда на рабочем месте;
- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение
квалификации в порядке, установленном федеральными законами;
- объединение, включая право на создание профессиональ
ных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав,
свобод и законных интересов;
- участие в управлении организацией в предусмотренных фе
деральными законами и коллективным договором формах;
- ведение коллективных переговоров и заключение коллек
тивных договоров и соглашений через своих представителей, а
также на информацию об их выполнении;
- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов
всеми не запрещенными законом способами;
- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых спо
ров, включая право на забастовку;
- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с ис
полнением им трудовых обязанностей, и компенсацию мораль
ного вреда;
- обязательное социальное страхование в случаях, предусмот
ренных федеральными законами.
Эти права работника гарантируются Конституцией РФ, Трудо- * вым кодексом РФ, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также нормами других отраслей законодательства (административным, гражданским, уголовным и др.)- Они защищаются самими работниками, их объединениями, в том числе и профсоюзными, государственными органами надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, судом, а также межгосударственными органами по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся, внутригосударственные средства правовой защиты.
Внимательное прочтение статьи 21 Трудового кодекса РФ показывает, что в ней перечислены 14 основных прав работников.
44

Однако в других статьях кодекса названы еще дополнительные права работников либо конкретизированы основные (ст. 71, 80, 89, 98, 127, 197, 219, 229, 292). Кроме того, отдельным категориям работников законом могут быть предоставлены и некоторые другие права. Так, определенные права имеют инвалиды, несовершеннолетние, работники, занятые на тяжелых производствах, и др.
Помимо прав работники имеют и обязанности, основные из которых названы в той же ст. 21 ТК РФ.
Работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, воз
ложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безо
пасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других ра
ботников;
- сразу же сообщить работодателю либо непосредственному ру
ководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу
жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Помимо перечисленных в ст. 21 ТК РФ основных обязанностей на работника возлагаются и другие. Так, работник обязан соблюдать служебную и коммерческую тайну, выполнять все законные распоряжения администрации организации и самого работодателя, возмещать причиненный работодателю ущерб. Ряд обязанностей указан еще в ст. 69, 214, 225, 232, 233, 238, 249, 292, 296 Трудового кодекса РФ. Более конкретный круг обязанностей работников определяется отдельными нормативными правовыми актами различного уровня (законами, постановлениями Правительства РФ, ведомственными инструкциями и приказами, локальными нормативными актами).
§ 4. Основные права и обязанности работодателя
Статья 22 Трудового кодекса называет семь основных прав работодателя (вдвое меньше прав работника). Он имеет право:
- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с ра
ботниками в порядке и на условиях, установленных федеральны
ми законами (в том числе и Трудовым кодексом РФ);
- вести коллективные переговоры и заключать коллективные
договоры;
- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанно
стей и бережного отношения к имуществу работодателя и других
45

работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
- привлекать работников к дисциплинарной и материальной от
ветственности в порядке, установленном федеральными законами;
- принимать локальные нормативные акты;
- создавать объединения работодателей в целях представитель
ства и защиты своих интересов и вступать в них.
В Трудовом кодексе РФ содержатся и некоторые другие права работодателя. Так, он в случае производственной необходимости имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу (ст. 74), привлекать при необходимости отдельных работников к выполнению их трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 101). Работодатель имеет также право в некоторых случаях досрочно расторгнуть трудовой договор без предупреждения (ст. 180), а также заключить ученический договор с лицом, ищущим работу (ст. 198). Он имеет право устанавливать различные системы премирования, а также стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144). Работодатель обладает правом применять к работникам дисциплинарные взыскания (ст. 192), а также досрочно снять с работника наложенное на того дисциплинарное взыскание (ст. 194), простить виновному работнику причиненный тем ущерб (ст. 240). Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке (ст. 414). Кроме того, новый собственник организации (новый работодатель) имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером (ст. 75).
Круг обязанностей работодателя весьма широк. Только в ст. 22 ТК РФ их названо полтора десятка (вдвое больше, чем у работника). В других статьях Кодекса перечислено еще чуть больше сорока.
Работодатель обязан:
- соблюдать трудовое законодательство и условия коллектив
ного договора, соглашений и трудовых договоров;
- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым
договором;
- обеспечивать работников оборудованием, инструментами,
технической документацией и иными средствами, необходимы
ми для исполнения ими трудовых обязанностей;
- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной цен
ности;
- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам
заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ,
коллективным договором, правилами внутреннего трудового рас
порядка, трудовыми договорами;
- вести коллективные переговоры, а также заключать коллек
тивный договор;
46

- предоставлять представителям работников полную и досто
верную информацию, необходимую для заключения коллектив
ного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
- своевременно выполнять предписания государственных, кон
трольных и надзорных органов, уплачивать штрафы, наложенные
за нарушения законов, иных нормативных актов, содержащих
нормы трудового права;
- рассматривать представления соответствующих профсоюз
ных органов, иных избранных работниками представителей о вы
явленных нарушениях законов и иных нормативных правовых ак
тов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их
устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и
представителям;
- создавать условия, обеспечивающие участие работников в
управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодек
сом РФ, иными федеральными законами и коллективным дого
вором формах;
- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с ис
полнением ими трудовых обязанностей;
- осуществлять обязательное социальное страхование работ
ников в порядке, установленном федеральными законами;
- возмещать вред, причиненный работникам в связи с испол
нением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать мо
ральный вред;
- исполнять иные обязанности, предусмотренные законами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, трудовыми договорами.
Иные обязанности работодателя, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, содержатся в ст. 32, 62, 64, 66, 67, 68, 72, 73, 76, 80, 82, 86, 91, 93, 99, 128, 163, 168-170, 173, 174, 181, 189, 212, 221, 225, 228, 232-236, 238, 241, 296, 300, 399, 400.
За невыполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работодатель может быть привлечен к ответственности.
Содержание большинства прав и обязанностей как работника, так и работодателя подробнее раскрывается в соответствующих главах учебника.
Контрольные вопросы
1. Что такое трудовое отношение?
2. Какие виды правоотношений существуют в сфере труда?
3. Кто является субъектами трудовых правоотношений?
4. Какие права и обязанности субъектов трудовых правоотношений
являются основными:
9
5. Какие существуют еще права и обязанности у этих субъектов?

Глава 3
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА
§ 1. Понятие и основные принципы социального партнерства
Характерной чертой Трудового кодекса РФ является воплощение в нем идей и принципов договорного права. Это проявляется в том, что приоритет в регулировании отношений в сфере труда отдается договорным соглашениям сторон. Наиболее наглядно договорное начало прослеживается в формировании условий трудовых договоров. Но в условиях коллективной организации труда многочисленных работников возникает необходимость согласования условий не только индивидуальных трудовых договоров, но и коллективных соглашений работников, работодателей, представительных органов тех и других.
Такое коллективное сотрудничество реализуется в процессе социального партнерства. Согласно ст. 23 Трудового кодекса РФ социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений, складывающихся между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных отношений в сфере труда.
Учитывая, что социальное партнерство оформляется в виде доюворов и соглашений, трудовое законодательство, провозглашая принципы социаль ого партнерства, учитывает договорный характер отношений. Поэтому многие принципы социального партнерства присущи договорному праву. В частности, ст. 24 Трудового кодекса РФ закрепляет следующие принципы:
1. Равноправие сторон. Этот принцип означает, что стороны со
циального партнерства имеют одинаковые права и обязанности
при заключении и исполнении договорных обязательств. Стороны
не находятся в состоянии власти и подчинения, не подчинены
друг другу и не имеют юридических преимуществ.
2. Уважение и учет интересов сторон проявляются при ведении
коллективных переговоров, осуществлении подготовительных мер
по проектам коллективных договоров и соглашений, на стадиях
заключения этих правовых документов, ведения консультаций
по трудовым вопросам, участия в управлении организации.
48

3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отноше
ниях свидетельствует о совпадении целей и задач социального
партнерства. При отсутствии встречной совпадающей взаимной
и всесторонней заинтересованности партнерство оказывается
малоэффективным и даже неосуществимым. Поэтому при вступ
лении в партнерские отношения волеизъявления сторон не толь
ко должны быть встречными, но и идентичными по форме и
содержанию.
4. Содействие государства в укреплении и развитии социального
партнерства находит отражение в установлении запретов на вся
кое вмешательство, способное ограничивать законные права ра
ботников и их представителей или воспрепятствовать их осуще
ствлению, со стороны исполнительной власти и органов местно
го самоуправления, политических партий и иных общественных
объединений, работодателей при заключении, пересмотре и вы
полнении коллективных договоров и соглашений (ст. 5 Закона РФ
"О коллективных договорах и соглашениях").
5. Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных
нормативных правовых актов. Данный принцип, именуемый прин
ципом законности, пронизывает все без исключения правоотно
шения, включая и договорные в сфере труда. Законодатель еще
раз подтвердил необходимость соблюдения требований норм пра
ва при установлении, осуществлении и защите отношений соци
ального партнерства.
i 6. Полномочия представителей сторон обеспечиваются регламен-
з тацией порядка предоставления полномочий субъектам, выступа-
i ющих от имени сторон социального партнерства. Эти полномочия
? от имени работников представляются органам профессиональных
союзов и их объединений, органам общественной самодеятельно-
. сти, образованные на общих собраниях или конференциях. А от
I имени работодателей выступают руководители организаций и дру-
¦; гие полномочные органы в соответствии с учредительными доку-
: ментами юридического лица.
1 7. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда,
^ несомненно, принадлежит сторонам социального партнерства.
? Набор обсуждаемых вопросов диктуется уровнем заинтересован-
¦'• ности сторон при организации коллективного труда. Этот уровень
'? зависит от степени урегулированности коллективного труда, рег-
ламентации основных условий осуществления трудовой функ-
j ции. Применение договоров при осуществлении социального парт-
нерства диктует необходимость установления важнейшего принципа договорного права - свободы договора. Она предполагает совершенно произвольный никем не навязываемый выбор содержания условий договорного соглашения. Нарушение этого основополагающего начала ведет к признанию договора недействительным.
49

8. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств тес
но связана с предыдущим принципом. Речь идет о том, что никто
не вправе оказывать воздействие на волеформирование желания
сторон стать участником социального партнерства, выполнять его
условия. Навязывание чужой воли в коллективных соглашениях
может привести к искажению подлинной воли сторон и в конеч
ном итоге к их недействительности вследствие порока воли.
Трудовой кодекс РФ не обязывает работников и работодателей создавать в каждой организации коллективный договор, а также присоединяться или выступать с инициативой по формированию социальных партнерских соглашений различного уровня. Но если одна из сторон социального партнерства считает необходимым вступить в социально-трудовые отношения и выходит с таким предложением в письменной форме к своему партнеру, то в силу ч. 2 ст. 36 Трудового кодекса РФ представители стороны, получившие такое уведомление, обязаны включиться в переговоры в течение семи дней со дня получения извещения.
9. Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами,
базируется на имеющихся возможностях обеспечить соответству
ющие уровни оплаты труда, условия выполнения трудовых обя
занностей, охраны труда, техники безопасности, отдыха, повы
шения квалификации работников, создания социально-бытовых
условий и т.п. Важной составляющей этого принципа является
достижимость намеченных целей и выполнимость взятых на себя
обязанностей. Если не принимать этих факторов во внимание
при вступлении в договорно-партнерские отношения, то они
окажутся бесполезными и не приводящими к реализации тех
планов, которые формируются сторонами партнерского согла
шения.
10. Обязательность выполнения коллективных договоров, согла
шений диктуется самой сущностью договорного правоотношения.
Необходимо отметить, что законодательство способствует со
хранению стабильности социально-партнерских отношений даже
в условиях изменения состава, структуры органа управления
организации и при иных обстоятельствах, указанных в ст. 43
Трудового кодекса РФ. Аналогичные гарантии сохранения обя
зательности условий социального партнерства распространяются
на соглашения (ст. 48 Трудового кодекса РФ). Если социально-
партнерское соглашение подписано отраслевым или региональ
ным объединением работодателей, его выполнение становится
обязательным для всех организаций, структурно входящих в со
ответствующее объединение. Этот принцип обеспечивается как
осуществлением взаимного контроля сторон за исполнением воз
ложенных на них обязанностей, так и применением мер ответ
ственности к партнерам, нарушающим условия коллективных
соглашений.
50

11. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров,
соглашений обеспечивается возможностью сторон и их представи
телей, соответствующими органами по труду проводить необхо
димые проверки осуществления намеченных в коллективном со
глашении мероприятий по социальному партнерству. При этом
стороны не должны уклоняться от проводимых проверок и обяза
ны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них
информацию. Условием коллективного соглашения может быть
отчет сторон о выполнении договорных обязательств. Такие отче
ты могут быть ежегодными или проводиться в сроки, предусмот
ренные в договорах о коллективном партнерстве.
12. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение
по их вине коллективных договоров, соглашений является реакцией
на неправомерное поведение сторон договоров в сфере социаль
ного партнерства. Ответственность сторон социального партнер
ства дифференцируется в зависимости от характера правонаруше
ния. Среди оснований для применения штрафных санкций ст. 54,
55 Трудового кодекса РФ называют следующие:

- уклонение от участия в коллективных договорах по заключе
нию, изменению коллективного договора, соглашения;
- отказ от подписания согласованного коллективного догово
ра, соглашения;
- непредоставление информации, необходимой для ведения
коллективных переговоров и осуществления контроля за соблю
дением коллективного договора, соглашения;
- нарушение или невыполнение обязательств, предусмотрен
ных коллективным договором, соглашением.
§ 2. Стороны социального партнерства
Сторонами социального партнерства закон называет работников и работодателей в лице уполномоченных ими представителей. Но социальное партнерство работников и работодателей, устанавливающее между ними конкретные взаимные обязательства в сфере труда, возникает на уровне организации.
Однако система социального партнерства может связывать не только указанных субъектов и не ограничиваться лишь отдельными организациями. В систему социального партнерства включаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании (территориальный уровень), отрасли или отраслях (отраслевой уровень), субъекте Российской Федерации (региональный уровень). Поэтому в коллективном договорном сотрудничестве участвуют органы социального партнерства.
Работники участвуют в социально-партнерских отношениях через своих представителей. К ним закон относит профессиональные
51

союзы, их объединения, другие субъекты, наделенные полномочиями в силу избрания их работниками в качестве представителей. В компетенцию представителей входит обеспечение законных интересов в процессе проведения коллективных переговоров, установления, изменения коллективно-договорных отношений, осуществления контроля за ходом исполнения обязанностей, вытекающих из правовых актов социального партнерства, реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Как видно из перечня правомочий, они обеспечиваются на уровне отдельных организаций.
Но для представительства на более высоком уровне, учитывающего интересы работников при осуществлении коллективных переговоров по поводу заключения, исполнения соответствующих социально-партнерских соглашений, проведения контроля, формирования и обеспечения деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, представителем становится уже не орган профсоюза, а территориальные профсоюзы и их объединения.
В условиях реформирования экономических отношений демонополизации государственного сектора экономики появилось большое число предприятий различных организационно-правовых форм, основанных на праве частной собственности, на которых не все работники оказывались членами профсоюза. В этом случае они вправе уполномочить представлять их интересы, вытекающие из трудовых отношений, органу профсоюза, действующему в организации, где они трудятся.
Если в организации не сформирован профсоюз либо его членами являются менее половины числа работников, они вправе назначать иного представителя или поручить представлять свои интересы указанной малочисленной профсоюзной организации. Причем деятельность представителей работников и работа профсоюзной организации могут осуществляться независимо друг от друга.
Важной гарантией успешной деятельности представительных органов работников является законодательное закрепление обязанности работодателя по созданию необходимых условий, обеспечивающих работу представителей в соответствии с коллективным договором или соглашением (ст. 32 Трудового кодекса РФ).
Как и работники, работодатели участвуют в социальном партнерстве через своих представителей, которыми являются руководитель организации, уполномоченные им лица. В компетенцию представителей отдельных работодателей входит осуществление правомочий при проведении коллективных переговоров, заключении, изменении коллективных договоров. Объем представительства в таких ситуациях во многом определяется локальными нормативными актами и учредительными документами организации.
52

I

Если же социальное партнерство охватывает многочисленные трудовые коллективы, различные организации, то представительство осуществляется иначе. Здесь представителями будут субъекты, учитывающие интересы не одного, а совокупности работодателей, их объединения. Объединение работодателей согласно ч. 3 ст. 33 Трудового кодекса РФ представляет собой некоммерческую организацию, объединяющую на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Кроме некоммерческих организаций представителями работодателей могут выступать органы государственной власти и органа местного самоуправления. Такие субъекты представляют, как правило, интересы государственных, муниципальных предприятий и организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней. Основанием для возникновения подобного представительства является уполномочие, содержащееся в законодательстве либо выработанное соглашением работодателей.
Содержанием представительства объединения работодателей является осуществление и защита прав этих коллективных субъектов при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении социально-партнерских соглашений, разрешении коллективных трудовых споров, связанных с динамикой развития соглашений, формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых комиссий.
Необходимо отметить, что указанные комиссии трактуются в законодательстве как органы социального партнерства. В соответствии со ст. 35 Трудового кодекса РФ такие комиссии по решению сторон организуются на равноправной основе для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров и соглашений, а также их заключения, осуществления контроля за их выполнением.
Поскольку социальное партнерство имеет разноуровневый характер, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений также имеют соответствующую иерархию. На уровне организации комиссия создается для проведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Отраслевые комиссии, которые могут образовываться на уровне субъекта Российской Федерации или на федеральном уровне, участвуют в ведении коллективных переговоров, подготовке проектов отраслевых и межотраслевых соглашений и их заключении. На территориальном уровне и в субъектах РФ формируются трехсторонние комиссии, а на федеральном уровне действует постоянная Российская трехсторонняя комиссия, членами которой являются представители общероссийских объединений
53

профсоюзов, общероссийских объединений работодателя, Правительства РФ.
В соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений"1 основными задачами Комиссии являются: ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями работодателей и Правительства РФ; содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне; проведение консультаций в связи с разработкой проектов нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения; согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики; рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникающих в ходе исполнения генерального соглашения; распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых, межотраслевых, региональных и других комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о своей деятельности; изучение международного опыта в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение консультаций по вопросам применения международных трудовых норм.
К целям деятельности Российской трехсторонней комиссии закон относит регулирование социально-трудовых интересов сторон. В основе формирования деятельности Комиссии лежат принципы добровольности участия общероссийских объединений работодателей в работе Комиссии; полномочности сторон; самостоятельности и независимости сторон при определении персонального участия в составе Комиссии.
§ 3. Коллективный договор в системе правоотношений в сфере труда
Коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения, в которых участвуют работники предприятия, организации, учреждения (трудовой коллектив) и работодатель. Данный договор служит одним из актов социально-партнерского коллективного сотрудничества в сфере труда.
Коллективный договор представляет собой результат нормотворчества непосредственных субъектов трудовых отношений, но работники здесь представлены не индивидуально, а в виде соци-атьной общности - трудового коллектива. Этот результат воплощен в правовом акте, обременяющем как работодателей, так и
1 См.: Российская газета. - 1999. - 12 мая.
54

всех работников данного предприятия, организации, учреждения независимо от их организационно-правовой формы, различных форм закрепления за ними имущества, ведомственной принадлежности, численности и всех индивидуально-трудовых признаков, отличающих субъектов трудового права.
Особенностью коллективного договора является соблюдение его условий лицами, которые не участвовали в его формировании и заключении, например поступавшими на работу после вступления его в действие. В коллективном договоре находят свое отражение и развитие (детализацию) нормы трудового права. Это прежде всего, нормы, содержащиеся в Трудовом кодексе, Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. в ред. от 24 ноября 1995 г.1, актах локального нормотворчества, региональных, отраслевых соглашениях.
К принципам, относящимся к данному институту трудового права, относятся законность, полномочность представительства сторон, свобода договора, добровольность и независимость в принятии обязательств, их реальность, обязательность для исполнения сторонами, локальность применения, контролируемость исполнения коллективного договора и применение мер ответственности при его неисполнении или ненадлежащем исполнении.
Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатель. Работники в коллективном договоре участвуют в лице их представителей. Это могут быть профсоюзные органы или уполномоченные органы общественного самоуправления, образованные на общем собрании работников.
Партнером трудового коллектива в коллективном договоре является работодатель, полномочия которого представляют руководитель либо иные уполномоченные лица.
Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры, инициируемые любой из сторон. Для подготовки проекта коллективного договора стороны образуют комиссию из числа представителей. При наличии в трудовом коллективе нескольких профсоюзных организаций, иных представительных органов формируется единый комплексный проект коллективного договора.
Единство в выработке коллективного договора снижает вероятность возникновения разногласий как в самом содержании социально-партнерских отношений, так и выполнении коллективных обязательств каждой из сторон. Такой подход обеспечивает равенство субъективных трудовых прав работников.
При наличии в организации нескольких профсоюзных организаций ими формируется единый представительный орган. В его
1 См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. - (992. - № 17. - Ст. 890; Собрание законодательства РФ. - 1995. - № 48. - Ст. 4558.
55

задачу входят ведение коллективных переговоров, подготовка проекта коллективного договора, учитывающего интересы работников и членов различных профсоюзов, и его заключение. Учитывая, что в состав представительного органа входят представители организаций, их количество определяется пропорционально количеству членов каждой профсоюзной организации.
Если компромисс представительства в этом органе не достигнут (при условии, что представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации) и единый представительный орган не удалось сформировать в течение 5 календарных дней, то в роли представителя выступает профсоюзная организация, в число членов которой входят более половины работников данной организации.
При отсутствии в организации преобладающего по численности профсоюза формирование указанного представительного органа возлагается на профсоюзную организацию, определяемую в процессе тайного голосования на собрании или конференции работников. В этом случае все другие профсоюзные организации не лишены права направить своих представителей для участия в едином представительном органе работников.
Порядок разработки проекта коллективного договора, процедура его заключения определяются сторонами социального партнерства в соответствии с законодательством. Итогом коллективных процедур является заключение коллективного договора и его подписание сторонами. После вступления в договорные отношения условия коллективных договоров становятся обязательными для исполнения как работодателем, так и работниками.
Но не всегда можно найти согласие по всем положениям такого соглашения. При наличии разных точек зрения на выработанный проект коллективного договора и недостижении единого мнения по всем пунктам в течение трех месяцев с начала коллективных переговоров стороны согласно ч. 2 ст. 40 Трудового кодекса РФ подписывают коллективный договор в части, не вызывающей разногласий, а неурегулированные разногласия фиксируются в протоколе разногласий, которые разрешаются в установленном законом порядке или становятся предметом дальнейших коллективных переговоров.
После подписания сторонами выработанного в результате переговоров окончательного текста коллективного договора данный документ проходит уведомительную регистрацию по месту нахождения предприятия в органах исполнительной власти по труду.
Содержанием трудового договора являются совокупные условия, выработанные коллективом работников и работодателем, направленные на урегулирование социально-трудовых отношений на данном предприятии. Эти условия делят на нормативные, обязательственные и информационные (ст. 41 Трудового кодекса РФ).
56

Нормативные условия представляют собой локальные нормы права, устанавливаемые сторонами данной организации. Они применимы в случаях, когда о них прямо указывается в законодательстве, при наличии пробела в законодательстве либо при необходимости уточнить отдельные условия. Обязательственные условия всегда выражены в конкретных положениях, раскрывающих взаимные обязанности сторон. Информационные условия включают нормы действующего законодательства, отбираемые сторонами. Они содержат общие нормы по вопросам регулирования отношений в сфере труда.
Закон называет примерные взаимные обязательства сторон, которые необходимо включить в коллективный договор. Среди них ст. 41 Трудового кодекса РФ упоминает положения о формах, системах и размерах оплаты труда; пособиях и компенсациях; учете реальных потерь в разработке в связи с ростом цен, проявлением информационных процессов; занятости, переобучении и условиях высвобождения работников; рабочем времени и времени отдыха; охране труда и техники безопасности, производственной санитарии; правовых последствиях приватизации имущественного комплекса и ведомственного жилищного фонда с учетом экологической безопасности; льготах и преимуществах, предоставляемых работникам, сочетающим работу с обучением в средних и высших образовательных учреждениях; оздоровлении и отдыхе работников и членов их семей; контроле за исполнением условий коллективного договора и другие. Стороны с учетом имеющихся финансово-экономических возможностей организации могут добавить в коллективный договор и иные условия организации труда и отдыха, оплаты и охраны труда, льготы и преимущества за добросовестный труд и результаты производительного труда.
Закон оговаривает, что срок действия коллективного договора не должен превышать трех лет, что не исключает возможность его пролонгации на срок не более трех лет. Но в коллективном договоре может устанавливаться и менее продолжительный срок его действия.
Коллективный договор сохраняет свою силу при кадровых изменениях, включая руководящий состав организации, а также при изменении наименования организации, ее реорганизации в пределах срока, на который он рассчитан. При прекращении деятель--юсти организации коллективный договор продолжает действо-ать на протяжении всего периода ликвидационных процедур.
Помимо трудового законодательства положения о коллективных договорах содержатся в других нормативных правовых актах.
Согласно п. 1 ч. 2 ст. 17 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества"1 открытые акционерные общества, созданные в
См.: Российская газета. - 2002. - 26 января.
57

процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, осуществляют права и обязанности, вытекающие из коллективных договоров, действовавших в унитарных предприятиях до приватизации их имущественных комплексов.
Но работники, их представители, дирекция либо иной исполнительный орган вновь созданного открытого акционерного общества на базе унитарного по истечении трех месяцев со дня государственной регистрации ООО вправе инициировать процесс пересмотра условий прежнего коллективного договора либо заключения нового.
Ответственность за нарушение условий коллективного договора выражается в форме штрафа и носит административно-трудовой характер, охватывает уклонение от участия в переговорах, нарушение и невыполнение коллективного договора, не предоставление информации для коллективных переговоров.
Наиболее распространенным видом ответственности руководителей госпредприятий и должностных лиц является дисциплинарная. Но при отдельных нарушениях может одновременно применяться административная и дисциплинарная ответственность (ст. 54-55 Трудового кодекса РФ).
Как отмечается в многочисленных публикациях, в условиях перехода к новым экономическим условиям хозяйствования в России коренным образом изменился характер социально-трудовых отношений. Труд стал наемным, возник рынок труда - это обусловливает введение новых правил регулирования социально-трудовых отношений.
На фоне усиления договорных начал в сфере труда отмечается, что коллективными договорами охвачено лишь 10-12 процентов предприятий. Досудебные и судебные процедуры защиты нарушенных субъективных трудовых прав еще не развиты. Адаптированные и прошедшие апробацию эффективные правовые формы защиты, активно используемые в странах с рыночной экономикой, у нас не могут еще обеспечить осуществление норм трудового права1.
§ 4. Социально-партнерские отношения I
в трудовом праве !
Кроме коллективных договоров сложилась практика заключения соглашений. К ним закон относит правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, заключаемые на уровне Российской Федерации, ее субъектов,
1 См.: Куликов В. Заработал - получи. С гарантией... // Российская газета. - 1999. - 11 июня.
58

территорий, отраслей, профессий. Соглашение выступает формой социального партнерства.
В зависимости от сферы применения и масштабности уровня правового регулирования общественных отношений социально-партнерские отношения в сфере труда принято разграничивать на генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные, территориальные, другие. Государственные соглашения предусматривают установление общих основ регламентации социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В субъектах Федерации принимаются региональные соглашения. Тарифные соглашения содержат нормы оплаты труда, льготы и социальные гарантии в масштабах отрасли, нескольких отраслей либо в рамках определенных профессий. Территориальными соглашениями охватывается установление условий труда в границах государственно-территориальных образований.
В генеральных соглашениях принимают участие общероссийские профсоюзные объединения, объединения работодателей, Правительство РФ; в региональных - профсоюзные органы субъектов Федерации, объединения работодателей, органы исполнительной власти; в отраслевых (межотраслевых) - объединения профсоюзов РФ, субъектов Российской Федерации, объединения работодателей соответствующего уровня, Министерство труда и социального развития РФ и аналогичные республиканские структуры, органы исполнительной власти. Аналогично формируется состав участников профессиональных тарифных соглашений и территориальных соглашений. В первом случае в их числе появляются соответствующие группы работодателей и соответствующий орган по труду, а во втором - органы местного самоуправления.
Заключению соглашений предшествует процедура предварительных согласований, консультаций, разработки проектов необходимых документов, формирования соответствующих комиссий для ведения переговоров. Выработанные соглашения в недельный срок направляются в Министерство труда и социального развития РФ (федеральный уровень соглашения) или орган по труду субъекта Российской Федерации (республиканский и административно-территориальный уровень соглашения), где осуществляется его регистрация.
В процессе уведомительной регистрации осуществляется юридическая экспертиза поступивших документов на предмет соответствия их действующему законодательству.
Для подготовки генеральных соглашений образуется Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, действующая на постоянной основе. В ее состав входят представители Правительства РФ, общероссийских профсоюзных органов, работодателей. Решение комиссии считается принятым, если за него проголосовали равное количество представителей сторон.
59

Для организации работы Президентом РФ назначается координатор комиссии, не являющийся ее членом. Он утверждает состав рабочих групп, подписывает рабочие документы, содействует выработке решений и организует работу комиссии в процессе голосования.
В содержание соглашений включаются положения об условиях труда, охране труда, времени труда и отдыха, нормировании оплаты труда, компенсациях, доплатах, социальных льготах, обеспечении занятости и содействии трудоустройству, переобучении работников и других условиях. Данные положения не должны противоречить законодательству.
Соглашение вступает в действие со дня подписания его сторонами, если иная дата не оговаривается в нем. Срок его действия не должен превышать трех лет. К соглашению могут в дальнейшем присоединиться работодатели, не участвовавшие в его создании.
За неисполнение соглашений объединения работодателей могут быть привлечены к административной ответственности. Законом предусмотрено возложение штрафных санкций за уклонение от участия в переговорах, невыполнение его основных условий; непредоставление информации, необходимой для переговоров и осуществления контроля.
Преодоление кризиса в социальной сфере, решение многих проблем в сфере труда потребовали активного взаимодействия работодателей, профсоюзных организаций и органов государствен- '• ного управления РФ для выработки и претворения в практику основных принципов социально-экономической политики и регламентации трудовых отношений.
Основой социального партнерства стали соглашения, определяемые ст. 45 Трудового кодекса РФ как "правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальных уровнях в пределах их компетенции".
Раз в два года заключаются генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. 16 декабря 1999 г. было подписано уже седьмое Генеральное соглашение на 2000-2001 гг.1
Генеральное соглашение включает положения, раскрывающие принципы и приоритеты социальной политики в области регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивающие консенсус между интересами работников, работодателей и госу-
1 См.: Российская газета, - 1999. - 31 декабря.
60

дарства. В нем выражены намерения проводить согласованную политику, нацеленную на реформирование и реорганизацию экономических отношений, укрепление финансовой устойчивости отечественных предприятий, защиту прав российских производителей на товарных рынках внутри страны и за ее пределами, государственную поддержку аграрного сектора экономики.
Кроме перечисленных мер в Генеральном соглашении провозглашены направления поэтапного повышения социальных гарантий работников, адресной помощи менее социально защищенным слоям населения, обеспечение реальной доходности работников за участие в коллективном труде, реализации социально-экономических программ. Важное место в Генеральном соглашении отведено социальному страхованию, социальной защите трудовых прав, охране труда, обеспечению промышленной и экологической безопасности.
20 декабря 2001 г. было подписано очередное Генеральное соглашение. Впервые такое соглашение заключено на три года (2002-2004 гг.). По счету это восьмое соглашение, достигаемое между общероссийскими .объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. Целью данного соглашения является создание условий, обеспечивающих снижение уровня социального неравенства, повышение доходов граждан различных профессий и специальностей, обеспечение доступности социальных услуг и гарантий необходимого уровня жизнедеятельности. Достижению этой цели должны содействовать дальнейшее развитие российской экономики, расширение и активизация среднего и малого бизнеса, ускоренная динамика роста перерабатывающих отраслей и комплексной переработки сырья, реструктуризация задолженности предприятий промышленности и аграрного сектора перед федеральными бюджетами и государственными внебюджетными фондами.
Особое внимание в соглашении уделено созданию российского цивилизованного рынка труда, обеспечивающего работника возможностью обрести работу в соответствии со своей квалификацией, достойной заработной платой и соответствующим уровнем условий труда, а работодателя - рабочей силой определенных профессий и необходимого качества.
В целом же это Генеральное соглашение по структуре и содержанию напоминает предыдущее. Оно содержат семь разделов и включает мероприятия в сфере экономической политики, заработной платы и доходов, занятости, социальной защиты и социального страхования, охраны труда, социального партнерства и координации действий сторон.
В ходе подготовки Генерального соглашения между сторонами возникли разногласия, которые не удалось преодолеть. Они касались того, что Правительство РФ не согласилось установить в
61

2002 г. минимальный размер оплаты труда не ниже прожиточного минимума в соответствии с ч. 1 ст. 133 Трудового кодекса РФ и финансирования из федерального бюджета государственных гарантий и компенсаций лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
После подписания генеральных соглашений в целях обеспечения своевременной и полной реализации договоренностей, достигнутых в ходе трехсторонних переговоров сторон, участвующих в социальном партнерстве, Правительством РФ утверждается соответствующий план мероприятий воплощения в жизнь намеченных договоренностей.
Контрольные вопросы
1. Что означает социальное партнерство в сфере труда?
2. Каковы основные принципы социального партнерства?
3. Что включает в себя система социального партнерства?
4. Раскройте формы социального партнерства.
5. Каково правовое положение сторон и участников социального
партнерства?
6. Какова компетенция комиссий по регулированию социально-тру
довых отношений?
7. Что собой представляет коллективный договор и зачем он нужен?
8. Как заключается такой договор и какие лица в нем участвуют?
9. Какие условия в нем предусматриваются?

10. Каковы функции коллективного договора?
11. Как контролируется ход выполнения условий коллективного до
говора?
12. Какие меры ответственности за неисполнение или ненадлежащее
исполнение коллективных договоров?
13. Что предусматривают социально-партнерские соглашения и в чем
их отличие от коллективных договоров?
10.
Глава 4 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
§ 1. Понятие трудового договора и его основные характеристики
Трудовой договор является одним из центральных институтов трудового права. Его важность определяется прежде всего тем, что рабочие и служащие реализуют свое право трудиться путем заключения трудового договора о работе на предприятии, учреждении, организации.
Трудовые договоры заключаются сейчас только в письменной форме (ст. 67 Трудового кодекса РФ). При поступлении на работу работник договаривается с работодателем, по какой специальности, квалификации, в какой должности он будет работать, каковы условия труда и заработная плата. Такая договоренность потом оформляется приказом или распоряжением работодателя.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику в обусловленный срок и в полном размере заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
В этом определении заключены характерные особенности трудового договора, позволяющие отличить его от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, комиссии, издательского договора и т.д.), содержанием которых также является трудовая деятельность. По гражданско-правовым договорам обязанность работника связана с выполнением конкретно-индивидуальной работы. Трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку. При заключении гражданско-правовых договоров процесс труда не регламентируется, исполнитель распределяет время работы по своему усмотрению, а отношения сторон возникают лишь по поводу результата труда. Поэтому не всякое трудовое соглашение является трудовым договором.
Одной из сторон трудового договора всегда является работник, поступающий на работу в качестве рабочего или служащего. Другой стороной трудового договора - в качестве работодателя - могут
63

выступать прежде всего предприятия различных организационно-правовых форм и основанные на различных формах собственности, а также предприниматели. Трудовые договоры могут также заключаться работниками с государственными, общественными и кооперативными учреждениями и организациями. Стороной трудового договора может выступать и религиозная организация.
В науке трудового права трудовой договор рассматривается как форма реализации права на труд, основание возникновения и осуществления трудовых правоотношений, правовой институт, объединяющий нормы о возникновении, изменении и прекращении трудовых прав и обязанностей1.
Реализация права на труд, закрепленного ст. 37 Конституции РФ, осуществляется путем заключения трудового договора, вступления в кооперативную организацию, хозяйственные общества, использующие труд работников (членов), поступления на государственную службу, организации индивидуальной деятельности в качестве предпринимателя.
Трудовой договор, являясь основной формой возникновения трудовых отношений, служит инструментом их регулирования на основе индивидуального подхода к отношениям, устанавливаемым между работником и работодателем по поводу работы в зависимости от конкретной специальности или квалификации работника.
Как и любое правоотношение, трудовой договор имеет содержание, порождаемое взаимным встречным соглашением его сторон. Среди них выделяют необходимые и факультативные.
В число необходимых условий входят: место и характер работы, время начала работы, оплата труда. А к факультативным условиям относятся все остальные, в частности вопросы конфиденциальности выполняемых функций, режим работы, испытательный срок при приеме и другие.
И те, и другие условия обязательны для сторон, а их неисполнение или ненадлежащее исполнение влечет отрицательные юридические последствия для сторон. Необходимые условия должны быть согласованы сторонами, а без соглашения по ним нельзя считать трудовой договор заключенным. В этом они напоминаю!] существенные условия гражданско-правового договора (ст. 432 Г1? РФ). Факультативные условия диспозитивны и могут как входить" так и не входить в условия трудового договора. Если какая-либо из( сторон заявит о необходимости их согласования, т_о они стано-t вятся необходимыми.
При заключении трудового договора должно быть в обязательном порядке достигнуто соглашение по следующим условиям:
' См.: Советское трудовое право: Учеб. пособие / Под ред. О.В.Смирнова. •
М., 1991.-С. 160. ' :
64



1. Место работы. Оно определяется по месту нахождения пред
приятия, организации, учреждения. Поэтому при наличии раз
личных территорий расположения цехов, структурных подразде
лений уточняется его нахождение. С учетом специфики выполне
ния трудовых функций может быть специально оговорено рабочее
место. Обычно оно определяется для работников разъездных про
фессий по управлению, обслуживанию подвижного состава, транс
портных средств, водных и воздушных судов и т. п.
2. Род, характер работы, трудовая функция обусловлена нали
чием у работника определенной специальности, квалификации,
профессиональных навыков. Поэтому должность и характер вы
полняемых работником трудовых обязанностей должны быть пред
метом его обсуждения с работодателем. Данное условие обеспечи
вает стабильность осуществления субъективных трудовых прав и
обязанностей работника. В этой связи работодатель не вправе тре
бовать от работника выполнения функций, не предусмотренных
трудовым договором, и возлагать дополнительные обременитель
ные обязанности. Лишь в исключительных случаях возможны от
ступления от данных правил.
Трудовые функции работников определены Единым тарифно-квалификационным справочником, устанавливающим требования к знаниям и умениям работников различных специальностей и квалификаций, иными нормативными актами, учитывающими специфику выполняемой работы, например Федеральным законом от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации"1.
3. Время начала работы определяет начало осуществления тру
довых отношений и влечет появление соответствующего права
работника на оплату его труда. Момент начала исполнения тру
довых обязанностей обозначается в приказе о назначении работ
ника на ту или иную должность, актом о допуске к работе. Как
правило, момент заключения трудового договора совпадает с
началом осуществления трудовых прав и обязанностей. Но между
данными актами может быть временной разрыв, обусловленный
либо соглашением сторон, либо вызванный объективной при
чиной, например переездом к новому месту работы в другую
местность.
Но не все авторы относят данное условие к числу необходимых условий трудового договора. Л. А. Сыроватская полагает, что фактическое допущение к работе и есть заключение трудового договора независимо от его надлежащего оформления2. Возражая ей, О. В. Смирнов считает, что поскольку допущение к работе представляет собой разновидность трудового договора, постольку сто-

1 См.: Собрание законодательства РФ. - 1995. - № 31. - Ст. 2990.
2 См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. - М., 1998. - С. 149.

роны и в этом случае должны достичь соглашения о моменте начала работы1.
4. Оплата труда работника в настоящее время как условие трудового договора приобрела первостепенное значение, так как превалирующей формой трудовых отношений стал найм труда работников. В этой связи централизованное установление заранее определенных нормативов оплаты труда уступает место диспозитивному его определению в каждом конкретном случае.
Нормирование оплаты труда может закрепляться в коллективных договорах и локальных нормативных актах о труде. Централизованное, отраслевое, локальное нормирование в этом случае лишь ' нацеливает стороны на определенное решение этого вопроса, конкретная форма которого в полной мере зависит от договаривающихся сторон: работника и работодателя. Именно в таком подходе к выработке условий по оплате труда находит свое проявление принцип свободы труда.
§ 2. Порядок заключения трудового договора
Регламентация процедуры заключения трудового договора содержится в ст. 65-71 Трудового кодекса РФ. Приему на работу и заключению договора предшествует предъявление работодателю документа, удостоверяющего личность, трудовой книжки. А при первичном поступлении на работу - справки с места жительства. Уволенные из состава Вооруженных сил РФ предъявляют военный билет.
Если вакантная должность требует соответствующей квалификации работника, то он по требованию работодателя должен предъявить документ, подтверждающий специальность, полученное образование. Трудовые отношения оформляются составлением документа - трудового договора в письменной форме. Договор составляется в двух экземплярах, подписывается сторонами и хра--нится у каждой из них в подтверждение наличия трудовых отно-* шений между ними. Прием на работу помимо составления трудового договора сопровождается изданием приказа работодателем о назначении работника на определенную должность. Приказ доводится до сведения работника под расписку. А при фактическом допуске до работы работодатель должен в трехдневный срок за-t ключить с работником трудовой договор (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, трудовые отношения порождаются сложным юридическим составом. При этом юридические акты, ведущие к
1 См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В.Смирнова. - М., 1999. <4 С. 197.
66

возникновению трудовых отношений, могут проявляться одновременно, а могут быть разрозненными во времени.
При приеме на работу работник знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, правилами охраны труда и техники безопасности, функциональными обязанностями по занимаемой должности, а также положениями коллективного договора, действующего в данной организации.
При заключении трудового договора работодатель должен руководствоваться принципом подбора кадров по деловым признакам. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и отношения к религии (ст. 3, 64 Трудового кодекса РФ).
В то же время государство проявляет особую заботу об инвалидах, гражданах с пониженной трудоспособностью, лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Поэтому меры ограничения в приеме других работников и предпочтение в трудоустройстве указанной категории граждан не являются дискриминацией.
Если работодатель отказывает работнику в заключении с ним договора, он должен пояснить причины такого отказа. Работник при этом имеет право обжаловать необоснованный отказ работодателя в приеме на работу путем обращения в суд.. - Наряду с этим работодатель не вправе принимать на работу лиц, не достигших определенного возраста; лиц моложе 18 лет на работы с тяжелыми и вредными условиями труда, а также на работы, связанные с производством, хранением и торговлей спиртными напитками; женщин на тяжелые работы и работы с вредными условиями труда, а также на подземные работы.
Данные работники, а также занятые на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры для определения их пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и некоторых других проходят медицинские осмотры в целях охраны населения (ст. 213 Трудового кодекса РФ).
Лица моложе 18 лет принимаются на работу после предварительного медицинского осмотра и до достижения 21 года ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (ст. 69, 213, 266 Трудового кодекса РФ).
Право граждан заключать трудовой договор может быть ограничено вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве основного или дополнительного наказания на
67

срок от 1 года до 5 лет лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 43 УК РФ). В трудовую книжку осужденного в строгом соответствии с приговором суда вносится запись о том, на каком основании и на какой срок и какие должности он лишен права занимать или какого рода деятельностью лишен права заниматься.
Судимость работника в прошлом не служит препятствием к
заключению с ним трудового договора. Однако запрещается при- f.
нимать на материально-ответственные должности лиц, имеющих
судимость за хищения, взяточничество или другие корыстные
преступления. ¦:.
Законодатель предусматривает возможность при заключении \
трудового договора вводить условия об испытании при приеме на :
работу (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Целью испытания является
проверка и выявление соответствия работника выполняемой ра- !,
боте. Условие об испытании вводится соглашением сторон. 1.
Как следует из положений ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса РФ, ¦• условие об испытании существенным образом влияет на содержа- \ ние трудового договора, которое может изменять характер пре- \ кращения трудовых отношений. Но при этом может возникнуть вопрос: а имело ли место наличие трудовых отношений в этом , случае? При положительном результате такого испытания можно утвердительно ответить на данный вопрос. А при отрицательном результате ответить становится проблематичным, несмотря на то что ч. 3 ст. 70 Трудового кодекса РФ прямо утверждает, что в данном случае имеют место трудовые отношения, а не какие-либо иные.
Законом очерчивается круг лиц, в отношении которых испытания при приеме на работу не проводятся. Это лица: несовершеннолетние, специалисты-выпускники высших и средних специальных учебных заведений, молодые рабочие по окончании профессионально-технических учебных заведений. К обстоятельствам, препятствующим проведению испытаний, закон относит прием на работу, сопровождающийся переездом в другую местность, и перевод в иное предприятие, учреждение либо организацию.
После проведения испытания, срок которого не может превышать трех месяцев или шести месяцев (для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и т.п.), работодатель должен оценить результаты испытания. В данный срок не включается время временной нетрудоспособности и иных отсутствий по уважительным причинам работника, обремененного условием об испытании.
Особенностью регламентации оценки результата испытания при приеме на работу, изложенной в ст. 71 Трудового кодекса РФ, является отсутствие позитивной реакции работодателя на участие работника в трудовом процессе. Норма предусматривает
68

лишь молчаливую позитивную реакцию работодателя на поведение испытуемого работника во время осуществления им трудовой .функции.
Если срок испытания истек, а работодатель не выразил ему никаких претензий по поводу работы, то работник, продолжающий исполнять свои функции, вытекающие из трудового договора, считается выдержавшим испытание. Если в дальнейшем происходит расторжение трудового договора, то оно происходит на общих основаниях.
Если же испытание не достигло желаемого положительного результата, освобождение работника от работы проводится работодателем без согласования с профсоюзом и без выплаты выходного пособия. Но такое решение работодателя может быть обжаловано в суд (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ).
В некоторых строго ограниченных законом случаях (ст. 69, 266 Трудового кодекса РФ) приему на работу предшествуют медицинские осмотры, которые могут не только сопровождать заключение трудового договора, но и периодически осуществляться в период существования трудовых правоотношений.
§ 3. Классификация трудовых договоров
Классификация может проводиться исходя из срока трудового договора, его содержания, формы договора, порядка заключения.
В ст. 58 Трудового кодекса РФ указано, что трудовые договоры могут заключаться:
а) на неопределенный срок;
б) на определенный срок не более 5 лет.
Большинство рабочих и служащих заключают трудовые договоры без ограничения срока их действия, то есть на неопределенный срок. Поэтому в заявлениях о приеме на работу, в приказах о зачислении того или иного работника обычно не указывается, сколько времени он будет работать на данном предприятии.
Срочный трудовой договор заключается прежде всего в случаях, когда такая возможность предусмотрена законодательством о труде (ст. 59 Трудового кодекса РФ).
Срочный трудовой договор, который также именовался контрактом в ранее действовавшем законодательстве о труде, заключается в следующих случаях:
- при замещении временно отсутствующего работника;
- на время выполнения временных, сезонных работ;
- при осуществлении работ, связанных с временным переез
дом к месту работы, находящемуся в районах Крайнего Севера
или приравненных к ним местностях;
69

- для проведения работ в чрезвычайных ситуациях (предотв
ращение несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий и т.п.,
эпизоотии);
- с лицами, заключающими трудовые договоры с субъектами
малого предпринимательства и предпринимателями без образова
ния юридического лица;
-*- с лицами, направляемыми на работу за пределы Российской Федерации;
- для проведения работ по ремонту реконструкции, расшире
нию производства работ или услуг (сроком до одного года);
- для работы на заранее определенный срок или достижения
намеченной цели;
- при работах, окончание которых не может быть заранее точ
но определено;
- прохождение стажировки и профессионального обучения
работника;
- обучение работников по дневной (очной) форме;
- совместительство;
- с пенсионерами по возрасту, лицами с ограниченной тру
доспособностью в соответствии с медицинским заключением;
- с работниками творческих профессий и профессиональны
ми спортсменами;
- с научными, педагогическими и другими работниками, за
мещающими должности по конкурсу и выполняющими обязан
ности в строго определенный срок;
- с работниками, замещающими выборные должности, свя^
занные с оплатой их труда, а также обеспечивающими деятель
ность других лиц в избираемых органах, органах государственной
власти и местного самоуправления, политических партиях и об
щественных объединениях;
- - с руководителями организаций различных организационно^ правовых форм и форм собственности, их заместителями и главными бухгалтерами;
- с лицами, временно работающими по направлению органов
службы занятости населения;
Чг при других обстоятельствах, предусмотренных законодательством.
Заключение срочного трудового договора в перечисленных случаях может инициироваться как работодателем, так и работником.
В целях стимулирования заключения срочных трудовых договоров, направленных на закрепление кадров, в них включаются дополнительные льготы и преимущества.
Трудовые договоры, заключаемые на время выполнения кон
кретной работы, есть разновидность срочных трудовых договоров;
К ним относятся временные и сезонные работы. г:
70

Временными признаются рабочие и служащие, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до 4месяцев. Итак, законодательство предусматривает два предельных срока заключения трудового договора для временных работников - 2 месяца для приема на вакантную должность и 4 месяца - на занятую. Если работник проработал соответственно свыше 2 или 4 месяцев и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, он не считается временным. Не считается временным и работник, принятый на временную работу, уволенный с нее, а затем вновь принятый на то же предприятие. Но здесь есть одно условие: перерыв в работе (между увольнением и новым поступлением) не должен превышать 1 неделю, а срок работы до и после перерыва в общей сложности должен превышать соответственно 2 или 4 месяца.
Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев (гл. 46 Трудового кодекса РФ).
Срок работы и указание на ее временный характер должны найти отражение как в договоре, так и в приказе, о чем уведомляется работник под роспись. Договор может относиться к группе срочных, если точно не определен срок исполнения трудовых функций, но предусматривает выполнение временной определенной работы, срок которой не подлежит точному исчислению, например восстановительные, некоторые виды строительных, реставрационных работ и т. п.
В практике довольно часто практикуется заключение трудовых договоров о работе по совместительству (гл. 44 Трудового кодекса РФ). Данный договор является вторичным, так как работник по нему выполняет трудовые функции дополнительно к основной работе. Совместительство предполагает одновременное участие одного работника в трудовых отношениях с различными работодателями либо одним работодателем. Таким образом, совместительство может быть внешним при работе за пределами предприятия, на котором осуществляется основная работа.
Но иногда совместительство может осуществляться в пределах одной организации, в которой работник выполняет основную работу, а в свободное время - дополнительную. Для заключения договора о работе по совместительству разрешения работодателя по основной работе, как это было ранее, не требуется. Но законом установлен ряд ограничений для работы по совместительству.
Обычно трудовым договором предусматривается выполнение работы на предприятии, в организации или учреждении. Но характер некоторых видов работ позволяет осуществлять их на дому работника. Надомная работа основана на трудовом договоре, но
71

- для проведения работ в чрезвычайных ситуациях (предотв
ращение несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий и т.п.,
эпизоотии);
- с лицами, заключающими трудовые договоры с субъектами
малого предпринимательства и предпринимателями без образова
ния юридического лица;
-*• с лицами, направляемыми на работу за пределы Российской Федерации;
- для проведения работ по ремонту реконструкции, расшире
нию производства работ или услуг (сроком до одного года);
- для работы на заранее определенный срок или достижения
намеченной цели;
- при работах, окончание которых не может быть заранее точ
но определено;
- прохождение стажировки и профессионального обучения
работника;
- обучение работников по дневной (очной) форме;
- совместительство;
- с пенсионерами по возрасту, лицами с ограниченной тру
доспособностью в соответствии с медицинским заключением;
- с работниками творческих профессий и профессиональны
ми спортсменами;
- с научными, педагогическими и другими работниками, за
мещающими должности по конкурсу и выполняющими обязан
ности в строго определенный срок;
- с работниками, замещающими выборные должности, свя
занные с оплатой их труда, а также обеспечивающими деятель
ность других лиц в избираемых органах, органах государственной
власти и местного самоуправления, политических партиях и об
щественных объединениях;
- - с руководителями организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности, их заместителями и главными бухгалтерами;
- с лицами, временно работающими по направлению органов
службы занятости населения;
- при других обстоятельствах, предусмотренных законода
тельством.
Заключение срочного трудового договора в перечисленных случаях может инициироваться как работодателем, так и работником.
В целях стимулирования заключения срочных трудовых договоров, направленных на закрепление кадров, в них включаются дополнительные льготы и преимущества.
Трудовые договоры, заключаемые на время выполнения конкретной работы, есть разновидность срочных трудовых договоров. К ним относятся временные и сезонные работы.
70

Временными признаются рабочие и служащие, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до 4месяцев. Итак, законодательство предусматривает два предельных срока заключения трудового договора для временных работников - 2 месяца для приема на вакантную должность и 4 месяца - на занятую. Если работник проработал соответственно свыше 2 или 4 месяцев и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, он не считается временным. Не считается временным и работник, принятый на временную работу, уволенный с нее, а затем вновь принятый на то же предприятие. Но здесь есть одно условие: перерыв в работе (между увольнением и новым поступлением) не должен превышать 1 неделю, а срок работы до и после перерыва в общей сложное(tm) должен превышать соответственно 2 или 4 месяца.
Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев (гл. 46 Трудового кодекса РФ).
Срок работы и указание на ее временный характер должны найти отражение как в договоре, так и в приказе, о чем уведомляется работник под роспись. Договор может относиться к группе срочных, если точно не определен срок исполнения трудовых функций, но предусматривает выполнение временной определенной работы, срок которой не подлежит точному исчислению, например восстановительные, некоторые виды строительных, реставрационных работ и т. п.
В практике довольно часто практикуется заключение трудовых договоров о работе по совместительству (гл. 44 Трудового кодекса РФ). Данный договор является вторичным, так как работник по нему выполняет трудовые функции дополнительно к основной работе. Совместительство предполагает одновременное участие одного работника в трудовых отношениях с различными работодателями либо одним работодателем. Таким образом, совместительство может быть внешним при работе за пределами предприятия, на котором осуществляется основная работа.
Но иногда совместительство может осуществляться в пределах одной организации, в которой работник выполняет основную работу, а в свободное время - дополнительную. Для заключения договора о работе по совместительству разрешения работодателя по основной работе, как это было ранее, не требуется. Но законом установлен ряд ограничений для работы по совместительству.
Обычно трудовым договором предусматривается выполнение работы на предприятии, в организации или учреждении. Но характер некоторых видов работ позволяет осуществлять их на дому работника. Надомная работа основана на трудовом договоре, но
71

ш
выполняется работником в домашних условиях. Работодатель при ?¦ этом обеспечивает работника средствами и орудиями произвол- {¦¦ ства, сырьем и материалами, необходимыми для выполнения про- г; изводственных работ. Работник вправе привлекать для работы при- '., надлежащие ему на праве частной собственности механизмы или : инструменты. В последнем случае в силу ст. 188 Трудового кодекса \ РФ работник имеет право на получение компенсации за износ '¦ (амортизацию) своих инструментов. Ее размер и порядок выпла- ; ты определяются работодателем и работником, если их регулирование не осуществляется в централизованном порядке.
Для заключения данных договоров необходимы организационно-технические предпосылки (соответствующее помещение, отвечающее требованиям санитарии, пожарной безопасности). . Преимущественное право на заключение таких договоров предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет, , инвалидам, пенсионерам по возрасту, лицам с пониженной трудоспособностью и некоторым другим.
Как видно из приведенных особенностей трудовых отношений ', с надомниками, они очень напоминают подрядные отношения. Они в меньшей мере, чем традиционные, предполагают подчинение внутреннему трудовому распорядку. Они не предполагают коллективность выполнения трудовых функций. С гражданскими правоотношениями их объединяют работа по заданию, производство из материалов заказчика-работодателя. Но тем не менее эти отношения основываются на трудовом договоре.
Близкими к рассмотренным отношениям являются договоры с \
домашними работниками. Эта категория работников выполняет
работу в домашнем хозяйстве граждан. Характер этой работы мо- :
жет быть разнообразным: уборка, стирка, покупки, приготовле
ние пищи, участие в воспитании детей и другие. Этот договор '
должен быть зарегистрирован в профсоюзном органе, который ,
ведет трудовые книжки на работников. На работников распрост- ¦
раняются все требования трудового законодательства, работа зас- |
читывается в общий и непрерывный трудовой стаж. Как видим, и ?
здесь договорные отношения по своей природе приближаются к i
гражданско-правовым. \
Определенные особенности регулирования трудовых отношений ', складываются в производственных кооперативах. Они строятся на ¦¦ основе найма работников. Согласно ст. 21 Федерального закона от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ "О производственных кооперативах"' численность наемных работников не должна превышать 30 процентов численности членов кооператива. А в соответствии с п. 3 ст. 19 указанного закона члены кооператива, участвующие личным трудом в деятельности кооператива, наряду с наемными работника-

См.: Российская газета. - 1996. - 16 мая.

т

72

ми подлежат социальному страхованию. Их время работы засчи-тывается в трудовой стаж. Таким образом, правовое положение наемных работников и членов кооператива, участвующих в его трудовой деятельности, уравнивается.
Аналогичные особенности организации трудовых отношений наблюдаются в акционерных обществах. Согласно п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" на отношения между акционерным обществом и единоличным его органом, в роли которого выступает директор или главный директор, и (или) членами коллегиального органа (правления, дирекции) распространяются нормы законодательства о труде, но только в той мере, в которой они не противоречат указанному закону.
Характерной чертой правового статуса указанных работников является то, что в отличие от общих положений трудового законодательства они могут совмещать работу в акционерном обществе с работой на должностях в органах управления других организаций только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества. Что же касается другой работы, не связанной с занятием руководящих должностей, то о ней в законе не упоминается, что дает основание полагать возможность осуществлять работу по совместительству без согласия совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества.
§ 4. Изменение условий трудового договора
Новации в трудовых правоотношениях могут диктоваться различными причинами субъективного и объективного характера. Среди таких можно назвать инициативу сторон или одной из них, третьих лиц, волеизъявление которых может внести определенные коррективы в развитие трудовых отношений, а в некоторых случаях и вовсе их прекратить.
В основном изменения трудового договора представлены нормами о переводах на другую работу. Перевод на другую работу подразумевает изменение места работы, трудовой функции работника. Таким образом, речь идет об изменении существенных условий трудового договора. А это означает, что их изменение может произойти лишь по согласованному решению обоих сторон.
О.В.Смирнов трактует перевод на другую работу как изменение места работы, содержания трудовой функции (квалификации, специальности, должности), а также условий труда, предусмотренных заключенным трудовым договором1.
1 См.: Трудовое право: Учебник/ Под ред. О.В.Смирнова. - М., 1999. - С. 213.
73

В этой связи следует отличать перевод от перемещения, которое не затрагивает существенных условий трудового договора. Оно связано с изменением рабочего места, структурного подразделения предприятия, не затрагивающих размера заработной платы, изменения квалификации или должности. Поэтому в отличие от перевода перемещение не требует согласия работника. Но работодатель не должен перемещать работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 Трудового кодекса РФ).
Закон учитывает сложности переходного периода и возможности изменения выполнения трудовой функции, в связи с чем вносит некоторые ограничения прав работников при переводах и допускает изменение существенных условий без соответствующего согласования с работником. Основанием к этому является изменение в организации производства и труда. Но это становится допустимым, если изменению существенных условий трудового договора корреспондирует продолжение работы по той же специальности или должности.
Правом работника в этой ситуации остается лишь возможность получить уведомление от работодателя об изменении систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении нового или отмене прежнего рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других существенных условий. Этот перечень не является исчерпывающим. Но закон при этом обязывает работодателя сообщить о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца до их начала (ч. 2 ст. 73 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, закон, с одной стороны, говорит о необходимости согласований и изменений существенных условий трудового договора его сторонами, а с другой - предоставляет работодателю право вносить такие изменения в волевом порядке, ожидая от работника, что он согласится на них. По сути в условиях дефицита рабочих мест работник во многих случаях будет вынужден соглашаться на ухудшение условий труда под угрозой потери работы.
Если же работник не согласен с подобными изменениями, не хочет продолжать работу в новых условиях, а прежние условия труда сохранить не представляется возможным, то трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Переводы на другую работу различны по своему характеру. Их классифицируют по сроку - на временные и постоянные; месту работы - на осуществляемые в границах одной организации и в другую организацию; переводу в другую местность; по инициативности - по желанию работника и работодателя.
В ряде случаев законодатель отходит от традиционного подхода к регламентации перевода на другую работу, основанного на со-
74

глашении сторон трудового договора. В случаях, предусмотренных ст. 74 Трудового кодекса РФ, такого согласования не предусмотрено. Это относится к временным переводам, связанным с производственной необходимостью и простоем.
Закон раскрывает понятие производственной необходимости, связывая ее с предотвращением или ликвидацией стихийного бедствия, производственной аварией или немедленного устранения их последствий, предотвращением несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также замещения отсутствующего работника.
Отмеченные условия дают работодателю право единоличного, не согласованного с работником, решения о переводе работника на другую работу, не являющуюся местом работы, обусловленным трудовым договором.
Перевод может повлечь изменения в заработной плате, размер которой устанавливается адекватно объему выполненной работы. Но он не должен быть ниже среднего заработка по прежней работе. Ст. 74 Т-рудового кодекса РФ предусмотрен временный перевод работника на срок до одного месяца. Но это вовсе не исключает, что после возвращения на прежнее место работы работнику гарантируется ее продолжение. Конструкция этой нормы позволяет повторять процедуру временных переводов при наличии случаев производственной необходимости неоднократно.
Более жесткие требования к срокам временных переводов устанавливаются в случаях переводов на другую работу для замещения отсутствующего работника. Здесь, как и в предыдущем случае, срок перевода не может превышать одного месяца, но делается оговорка "в течение календарного года". Таким образом, эти переводы могут применяться менее часто, чем предыдущие.
Ст. 74 Трудового кодекса РФ содержит положения о гарантиях сохранения заработной платы за переводимым работником. Если перевод влечет назначение работника на нижеоплачиваемую должность, то ему сохраняется средний заработок по ранее занимаемой должности. Но это право на сохранение прежнего заработка распространяется лишь на тех работников, которые выполняют нормы выработки.
За работниками, не выполняющими норму, сохраняется только их тарифная ставка. Такое же правило действует в отношении работников, переведенных на повременно оплачиваемую работу. Им выплачивается оклад. Однако законодатель не поясняет, о сохранении какой тарифной ставки и оклада идет речь. Поэтому проблематичным является применение данного положения на практике, поскольку работодатель будет стремиться к оплате по пониженным расценкам по месту новой работы, а работник будет требовать сохранения его заработка, существовавшего на прежнем рабочем месте.
75

Кроме общих норм о временных переводах по инициативе работодателя закон предусматривает медицинские и социальные критерии для изменения условий труда. Это касается случаев перевода на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254 Трудового кодекса РФ). Но кроме указанных обстоятельств, имеющих существенное значение для изменения условий труда, необходимо соответствующее волеизъявление работника, претендующего на более легкую работу.
Кроме указанной нормы Трудовой кодекс РФ содержит ч. 1 ст. 72, позволяющую работникам реализовать свое право на перевод на более легкую работу. Такие переводы могут иметь место в отношении работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы на основании медицинского заключения временно или постоянно.
й I
Перевод на другую работу необходимо отличать от отстранения от работы. Данная мера не изменяет условий трудового договора, носит, как правило, временный характер и не является мерой дисциплинарного взыскания, хотя нередко порождается нарушением дисциплины труда. В то же время отстранение от работы не ведет непосредственно к прекращению трудовых отношений и расторжению договора, поскольку после устранения обстоятельств, приведших к отстранению от работы, трудовые отношения возобновляются вновь. К отстранению от работы также относится недопущение к работе. Данная мера применяется работодателем непосредственно к работникам, причем выступает не как право, а как обязанность/; поскольку ее неприменение может повлечь вред здоровью и жизни работника, другим лицам, убытки в имущественной сфере работодателя.
В ст. 76 Трудового кодекса РФ содержится перечень обстоятельств, при наличии которых работодатель обязывается не допускать или отстранять работников от исполнения ими возложенных на них трудовым договором обязанностей. К ним относятся следующие:
1) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотическо
го или токсического опьянения. Это состояние должно быть досто
верно и документально подтверждено. Как правило, факт подоб
ного опьянения устанавливается медицинским освидетельствова
нием, что не исключает и другие виды доказательств, например
свидетельские показания;
2) непрохождение в установленном порядке обучения и проверки
знаний и навыков в области охраны труда. Помимо того, что каж
дый работник в силу ст. 8 Федерапьного закона от 17 июля 1999 г.
№ 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"1
1)
76

1 См.: Собрание законодательства РФ. - 1999. - № 29. - Ст. 3702.

имеет право на обучение безопасным методам и приемам труда, он в соответствии со ст. 15 этого же Закона обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктажа по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний о требованиях охраны труда;

стр. 1
(всего 4)

СОДЕРЖАНИЕ

>>