<<

стр. 2
(всего 4)

СОДЕРЖАНИЕ

>>

3) непрохождение в установленном порядке обязательного или
периодического медицинского осмотра. Требования о необходимо
сти прохождения медицинских осмотров содержатся в ст. 69 Тру
дового кодекса РФ (при заключении трудового договора лицами,
не достигшими совершеннолетия), ст. 96 (при работе в ночное
время отдельных категорий работников), ст. 212 (недопущение к
работе лиц', не прошедших медосмотра, а также при наличии ме
дицинских противопоказаний), ст. 213 (перечень работ, выполне
ние которых вызывает необходимость медосмотра), ст. 259 (гаран
тии для отдельных категорий работников, вызванных состоянием
здоровья), ст. 266 (медосмотры несовершеннолетних) и др.;
4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением
противопоказаний для выполнения работником работы, обусловлен
ной трудовым договором. Это требование корреспондирует с обя
занностью работодателя по обеспечению безопасных условий и
охраны труда (п. 11 ч. 1 ст. 212 Трудового кодекса РФ);
5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномочен
ных отстранять от работы, а также в других случаях, предусмот
ренных нормативными правовыми актами.
Работодатель в случае наличия указанных обстоятельств должен не допускать работника к исполнению возложенных на него трудовых обязанностей. А если эти обстоятельства были выявлены в процессе работы, работодатель приостанавливает выполнение работы работником и отстраняет его от выполнения им обязанностей, вытекающих из трудового договора.
При отстранении от работы выплата заработной платы работнику приостанавливается. Но ч. 3 ст. 76 Трудового кодекса РФ учитывает случаи отсутствия вины работника за непрохождение обучения по охране труда и медицинского осмотра, как условия оплаты времени отстранения от работы и вынужденного простоя.
Важной особенностью Трудового кодекса РФ является регулирование трудовых отношений в условиях разгосударствления и приватизации имущественных комплексов организаций. Поэтому отдельные нормы (ст. 75) посвящены регламентации правовых связей работников и работодателей при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.
Кроме Трудового кодекса РФ взаимоотношения работника и работодателя регулируются отдельными нормативными правовыми актами, носящими комплексный характер. Так, в соответствии с п. 3 ст. 17 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ
77

"О приватизации государственного и муниципального имущества"1 трудовые отношения работников унитарных предприятий после приватизации имущественных комплексов этих субъектов продолжаются с согласия работников и могут быть подвергнуты изменению или даже прекращены, но только в соответствии с законодательством о труде. Процесс приватизации согласно ст. 13 и 37 упомянутого Закона приводит к преобразованию унитарного предприятия в открытое акционерное общество, т.е. изменению организационно-правовой формы юридического лица, а в конечном итоге - работодателя. Таким образом, даже при изменении одной из сторон трудового договора - работодателя и замены его другим субъектом закон гарантирует сохранение прав работников как участников трудовых правоотношений.
§ 5. Прекращение трудовых отношений
Основания прекращения трудовых отношений, вытекающих из трудового договора, предусмотрены ст. 77 Трудового кодекса РФ. К их числу относятся следующие:
1. Соглашение сторон. Это тот случай, когда стороны одновре
менно решают прекратить трудовые отношения либо одна из сто
рон желает прекратить трудовые отношения, а вторая сторона
соглашается с предложением первой стороны. Пункт 1 ст. 77
Трудового кодекса РФ находит свою детализацию в п. 3 этой же
статьи, где речь идет о расторжении трудового договора по ини
циативе работника, либо в п. 4 этой же статьи - расторжение
трудового договора по инициативе работодателя.
2. Истечение срока трудового договора, заключенного на срок
не более пяти лет, на время выполнения определенной работы.
Но данным пунктом оговаривается, что само по себе истечение
срока не влечет прекращения договора, поскольку для этого не
обходимо также выразить волю сторон по его прекращению. В том
случае, когда истек срок действия трудового договора, но трудо
вые отношения продолжаются и ни одна из сторон не настояла на
их прекращении, то его действие пролонгируется в силу ч. 4 ст. 58
Трудового кодекса РФ на неопределенный срок.
3. Прекращение трудового договора по инициативе работника
(ст. 80 Трудового кодекса РФ).
4. Прекращение трудового договора по инициативе работодате
ля (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
5. Перевод работника на другую работу. Такое прекращение тру
довых отношений с одним работодателем и возникновение тру
довых отношений с другим работодателем возможно по инициа-
См.: Российская газета. - 2002. - 26 января.
78

тиве самого работника либо с его согласия. Аналогичное основание прекращения трудового договора имеет место при переходе работника на выборную должность.
6. Отказ работника от продолжения работы в организации, в
которой произошла смена собственника имущества. По этому ос
нованию могут прекратиться трудовые отношения в случае изме
нения подведомственности организации, а также ее реорганиза
ции, т.е. изменения организационно-правовой формы юридиче
ского лица (ст. 75 Трудового кодекса РФ).
7. Отказ работника осуществлять трудовые обязанности при из
менении существенных условий трудового договора (ст. 73 Трудового
кодекса РФ).
8. Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию
здоровья. Речь идет о том, что такой перевод продиктован заботой о
здоровье работника, поскольку работа на прежней должности мо
жет причинить ему вред. Но основанием инициативы отказа про
должать работу по ранее занимаемой должности является реше
ние органов здравоохранения. Поэтому отказ работника от пере
вода на другую работу может распространяться в качестве
основания прекращения трудового договора лишь при наличии
мотивированного медицинского заключения (ч. 2 ст. 72 Трудового
кодекса РФ).
9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работо
дателя в другую местность. Но не всегда перемещение работодате
ля может приводить к прекращению трудовых правоотношений.
Необходимо иметь в виду, что по этому основанию трудовой до
говор расторгается, если географически изменяется место работы
и это обстоятельство вынуждает работника отказаться от перевода
(ч. 1 ст. 72 Трудового кодекса РФ).

10. Наступление обстоятельств, не зависящих от воли сторон
трудового договора. Это особый случай, когда не волеизъявле
ние сторон (работника и работодателя), а инициатива органов,
не являющихся участниками трудовых отношений, или другие
ситуации приводят к их прекращению. Причем стороны трудо
вого договора не могут их проигнорировать (ст. 83 Трудового
кодекса РФ).
11. Нарушения установленных законодательством правил заклю
чения трудового договора, вызвавшие невозможность продолже
ние выполнения работником трудовых обязанностей (ст. 84 Тру
дового кодекса РФ).
Как отмечается в ч. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ, перечень перечисленных в ч. 1 этой статьи оснований прекращения трудового договора не является исчерпывающим. Трудовой договор может прекратить свое действие и по другим основаниям, предусмотренным законодательством. Рассмотрим некоторые из них подробнее.
79

Расторжение трудового договора по инициативе работника
Этот вид прекращения трудовых отношений очень часто встречается в практике и мотивируется различными причинами: переезд на новое место жительства, поступление на учебу с отрывом от производства, устройство на новую работу и т.п. За две недели до предстоящего увольнения работник должен подать работодателю заявление об этом. Причем такая инициатива работника может быть выражена в любое время действия трудового договора. За данный период работодатель обязан произвести расчет с. увольняемым работником. Но по договоренности сторон этот срок может быть уменьшен (ч. 2 ст. 80 Трудового кодекса РФ).
Из данного правила есть исключение, касающееся срока увольнения. Согласно ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию связано с невозможностью продолжения им работы в силу зачисления в учебное заведение, перехода на пенсию и других причин, работодатель должен расторгнуть договор в срок, который указывает работник. По смыслу формулировки этого правила выходит, что этот срок может быть как менее двух недель, упомянутых в ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ, так и более продолжительным даже в тех случаях, когда его не согласовывают в соответствии с \ требованиями ч. 2 ст. 80 Трудового кодекса РФ.
По окончании срока предупреждения об уволыдении работник
имеет право прекратить работу и требовать расчета с ним с одно- :
временной выдачей ему трудовой книжки. Работодатель обязан вы
полнить эти требования и не вправе задерживать увольнение ра-;
ботника. [.
Срок предупреждения работника о предстоящем увольнении, имеет фактический и юридический смысл. Этот срок ориентирует; работодателя на возможность появления вакансии по занимаемой: работником должности и диктует необходимость подбора канди-,' датуры нового работника. Если работодатель ранее установленно-! го срока в одностороннем порядке осуществляет увольнение, то работник вправе потребовать восстановления с соответствующей' оплатой за вынужденный прогул и изменением даты увольнения: в трудовой книжке. Но в случае, когда не работодатель, а работник ранее обусловленного времени прекратит трудовые отноше-; ния с работодателем, последний вправе изменить основания, увольнения. Основанием для увольнения в этой ситуации будет уже служить не собственное желание работника прекратить трудовые отношения с работодателем, а совершенный им прогул без уважительных причин.
Ст. 79 Трудового кодекса РФ говорит о расторжении срочных >
трудовых договоров, которые являются более устойчивыми и вза-'j
имообязывающими. |
80

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Это основание прекращения трудовых отношений предусмотрено положением ст. 81 Трудового кодекса РФ. В указанной статье перечислены основания, по которым могут быть расторгнуты трудовые договоры по инициативе работодателя:
1. Увольнение вследствие ликвидации предприятия, организа
ции, учреждения или прекращения деятельности работодателя -
физического лица. Сам процесс ликвидации юридического лица
регламентируется нормами гражданского права. Но результат лик
видационных процедур имеет существенное значение для дина
мики развития трудовых отношений, поскольку факт ликвидации
влечет дальнейшее прекращение трудовых отношений. Для обес
печения социальной защиты увольняемых работников устанавли
ваются определенные гарантии1.
2. Кроме ликвидации организации анализируемая статья назы
вает сокращение численности или штата работников как основа
ние для увольнения работников. Оно применимо, если упомяну
тое сокращение действительно имело место, продиктовано инте
ресами организации, при отсутствии вакантных должностей, на
которые мог бы быть переведен увольняемый работник, либо он
отказывается от такого перевода и не имеет преимуществ перед
другими работниками той же квалификации.
Ст. 179 Трудового кодекса РФ содержит перечень категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Сокращение штатов подтверждается изданием соответствующих приказов, а также изменением фонда оплаты труда и иными документами.
Гарантии и компенсации работникам при их высвобождении с предприятий, из организаций, учреждений в связи с их ликвидацией, осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников определяются положениями ст. 180 Трудового кодекса РФ.
3. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием ра
ботника занимаемой должности или выполняемой работе вслед
ствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, пре
пятствующих продолжению данной работы (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудово
го кодекса РФ).
Факт несоответствия работника занимаемой должности должен быть документально подтвержден, например по результатам
1 См. Указ Президента РФ от 5 ноября 1992 г. "О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций" // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. - 1992. - № 45. - Ст. 2609.
81

аттестации. Кроме этой причины для увольнения закон называет состояние здоровья. Это может быть стойкая потеря или ухудшение трудоспособности. В то же время временная утрата трудоспособности не может являться основанием для увольнения, так как после излечения трудоспособность работника восстанавливается. Указанное состояние здоровья увольняемого лица должно быть подтверждено медицинским заключением с указанием противопоказаний по продолжению трудовой деятельности по конкретной специальности или должности. Сам по себе факт устойчивой утраты трудоспособности, наличие у работника инвалидности, не отражающиеся на выполнении возложенных на работника трудовых обязанностей, не могут служить основанием для его увольнения.
4. Основанием для увольнения руководящего состава организа
ции и главного бухгалтера является смена собственника имуще
ства организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
5. Увольнение работника за систематическое неисполнение им
без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на
него трудовым договором либо правилами внутреннего трудово
го распорядка, если к нему ранее применялись меры дисципли
нарного или общественного взыскания. При рассмотрении дан
ного основания для увольнения работника необходимо обратить
внимание на то, что работник совершил правонарушение, выра
зившееся в противоправном, виновном неисполнении или не
надлежащем исполнении возложенных на него трудовым догово
ром обязанностей либо правилами внутреннего трудового распо
рядка. Но одного такого факта недостаточно для увольнения
работника. Закон говорит о систематических нарушениях, т.е. о
совершенных противоправных деяниях, не менее двух раз. Но и
этого еще недостаточно для применения санкций к работнику в
виде увольнения. Необходимым условием является наложение на
работника-правонарушителя мер взыскания дисциплинарного ха
рактера, применяемых работодателем.
6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязан
ностей.
Данная норма применима в случае отсутствия работника на работе в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Закон не поясняет, означает ли это отсутствие работника на рабочем месте либо на территории предприятия. Представляется, что здесь требуется законодательное уточнение, поскольку работник может находиться на предприятии, но отсутствовать на рабочем месте. Для уточнения этой позиции норма содержит отсылку на причину отсутствия, которая должна быть неуважительной.
Кроме прогула закон позволяет осуществить увольнение работника в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
82

Данному увольнению предшествует установление факта опьянения, отстранение правонарушителя от работы и проведение соответствующего служебного расследования.
Факт нахождения работника в состоянии опьянения может быть установлен медицинским освидетельствованием, свидетельскими показаниями и другими доказательствами.
Как и в предыдущих нормах, закон упоминает - появление работника в указанном состоянии может иметь место в любой момент рабочего дня, рабочей смены.
К числу оснований увольнения закон относит разглашение охраняемой законом тайны, которой обладал работник в силу исполнения трудовых обязанностей.
Увольнение работника по анализируемым основаниям может произойти при совершении им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение мер административного взыскания.
Обращает на себя внимание, что законодатель в данном случае (в отличие от предыдущего пункта основания увольнения) не требует наличия системы нарушений. Тем самым увольнение допускается и при однократном нарушении трудовой дисциплины.
7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Данная норма распространяется исключительно на материально ответственных лиц, которым доверены операции с денежными или материальными ценностями. Как следует из редакции данной нормы, речь идет о действиях, совершенных работником неоднократно. Таким образом, в этом случае речь идет не о единичном факте нарушения, а о двукратном и более нарушении. Поэтому трудно согласиться с выводом, к которому приходит Н.А.Брил-лиантова, говоря о том, что увольнение "работников по данному основанию допускается как при совершении ими систематических виновных действий, вызывающих у администрации утрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении этих действий"1.
Неясной оказывается редакция статьи, оставляющая без ответа вопрос о процедуре и основаниях признания утраты доверия к своему работнику.
Ю.Я.Вольдман полагает, что трудовые договоры, заключенные с нарушением правил приема на работу лиц, имеющих су-
1 Цит. по: Трудовое право: Учебник / Отв. ред. О.В.Смирнов. - М., 1999. - С. 238.
83

1

димость, должны признаваться недействительными1. В этой связи нормы ч. 3 ст. 57, ст. 84 Трудового кодекса РФ, предусматривающие возможность признания недействительными отдельных условий трудовых договоров, должны быть расширены с учетом высказанного предложения по аналогии с соответствующими нормами гражданского законодательства о признании сделок недействительными.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функ
ции, аморального проступка, несовместимого с продолжением дан
ной работы.
Обращает на себя внимание, как и в предыдущих случаях, распространимость статьи на отдельную категорию работников. Данная норма является ярким примером внесения в законодательство морально-этических элементов. Аналогичная ситуация наблюдается и в других отраслях права, например в гражданском праве (см. п. 3 ст. 10, п. 3 ст. 35, ст. 169 ГК РФ и др.). Особенностью исследуемой нормы является возможность увольнения при отсутствии нарушения (неисполнения или ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Проблематичным представляется в настоящее время говорить об аморальности проступков. К такому выводу можно прийти, ознакомившись с телерадиопрограммами и общедоступной печатной информацией.
9. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работ
никами - руководителем организации и ее подразделений, его
заместителями, главным бухгалтером, если данные лица приняли
необоснованное решение, повлекшее за собой нарушение сохранности
имущества, его неправомерное использование или иной ущерб
имуществу организации.
10. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руко
водителем, заместителем руководителя предприятия, учреждения,
организации либо их филиала, представительства, отделения или
иного подразделения.
Данная норма, как и предыдущая, имеет адресное содержание, поскольку применима в отношении руководителей предприятия и их заместителей. Вторая отличительная черта этой нормы связана с указанием на однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В ранее рассмотренных основаниях расторжения трудовых договоров, измененных в ст. 81 Трудового кодекса РФ, только в п. 5 ч. 1 говорилось о систематическом нарушении трудовых правоотношений, а в остальных случаях (п. 6, 8 и др.) речь шла о нарушении в единственном числе. Законодатель акцентировал свое внимание на однократном характере.
1 См.: Вольдман Ю.А. Преступление как основание для прекращения трудовых правоотношений // Гражданско-правовые вопросы в деятельности органов внутренних дел: Сб. науч. трудов. - Ташкент, 1981. - С. 18- 19.
84

В рассматриваемом случае подчеркнуто, что и при однократном нарушении возможно увольнение. Данный подход обнаруживает уточнение кратности правонарушения с целью устранения возможности по-разному его истолковывать. Однако, несмотря на данную определенность, далее следует недостаточно четкая конструкция самого правонарушения. Оно должно носить характер грубого неисполнения трудовых обязанностей. В то же время закон не разграничивает грубое и негрубое неисполнение и не расшифровывает данное^ понятие. Это затрудняет применение этой нормы, поскольку она носит оценочный характер.
11. Нарушение со стороны работника порядка вступления в тру
довые отношения, выразившееся в предоставлении работодателю
подложных документов или заведомо ложных сведений.
12. Утрата работником права доступа к государственной тайне.
Это условие увольнения по инициативе работодателя применимо
к тем категориям работников, которые в силу своих должностных
полномочий имеют доступ к информации, имеющей конфиден
циальный характер и отнесенной в силу закона к государствен
ной тайне.
13. Наступление оснований, предусмотренных дрговором, заклю
ченным с руководителем организации, членами коллегиального
исполнительного органа организации. Это положение носит от
сылочный характер, поскольку в конкретном договоре стороны
вправе устанавливать и иные не предусмотренные законом осно
вания для прекращения трудовых отношений.
Законодательством о труде могут кроме перечисленных устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора отдельных категорий работников, например при нарушении установленных правил приема на работу, и в других случаях.
Увольнение работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора
Эти обстоятельства предусмотрены ст. 83 Трудового кодекса РФ. Основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем являются:
1. Призыв или поступление работника на военную службу. Инициатива в процедуре прекращения трудовых отношений может исходить от военных комиссариатов, самих работников, предъявивших документы, подтверждающие их поступление на военную службу и занесение в кадры Вооруженных сил, военные образовательные учреждения. В данном случае может проявляться инициатива органов, не являющихся стороной трудового договора, в выражении воли прекратить трудовые отношения между работником и работодателем при призыве на военную службу.
85

А при инициированном работником поступлении на военную службу или учебу в военное образовательное учреждение проявляется сочетание волеизъявления работника и органа военного управления. Кроме воинской службы закон в качестве основания увольнения работника называет альтернативную гражданскую службу.
2. Увольнение работника по случаю восстановления на работе
лица, ранее выполнявшего эту работу. Данные обстоятельства име
ют место при восстановлении прежнего работника на должности,
которую занимает новый работник, в силу решения суда или го
сударственной инспекции труда. Есть также основание говорить о
восстановлении работников, ранее уволенных по инициативе ор
ганов, не являющихся сторонами трудового договора. Анализиру
емая норма не содержит срока давности для применения мер за
щиты нарушенных субъективных трудовых прав граждан в виде
восстановления на работе.
3. Неизбрание работника на должность, замещаемую лицами на
основании акта выборов из заявленных претендентов.
4. Вступление в законную силу приговора суда, которым работ
ник осужден (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения
приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по
месту работы либо к иному наказанию, исключающему возмож
ность продолжения данной работы, так же, как и в предыдущих
случаях, влечет прекращение трудового договора в соответствии
с п. 4 ст. 83 Трудового кодекса РФ.
Прекращению трудовых отношений с лицами, склонными к совершению корыстных имущественных правонарушений, способствуют органы внутренних дел, проводящие работу по выявлению и пресечению фактов хищений товарно-материальных ценностей с предприятий, организаций, учреждений. Информацию о выявленных подобных правонарушениях и представлениях об устранении условий, способствующих их совершению со стороны рабочих и служащих, органы внутренних дел должны направлять на предприятия, в организации и учреждения для принятия соответствующих мер воздействия к правонарушителям, предусмотренных трудовым законодательством.
5. Утрата трудоспособности работником. Трудоспособность за
висит от различных факторов, ее определяющих. Здесь законода
тель учитывает прежде всего фактор здоровья, состояние которого
не позволяет работнику продолжать осуществлять трудовую функ
цию в соответствии с должностью, профессией, квалификацией
на основе заключенного трудового договора. Для увольнения ра
ботника и прекращения трудовых отношений требуется призна
ние работника нетрудоспособным - причем не временно, а по
стоянно и полностью. Данный факт должен быть подтвержден ме
дицинским заключением.
86

6. Устранение одной из сторон трудового договора. Для работника
это состояние означает фактическую смерть, а также признание
его безвестно отсутствующим (ст. 42 ГК РФ) или объявление умер
шим (ст. 45 ГК РФ). Что же касается работодателя, то данные си
туации применимы, если он является физическим лицом. Однако
закон умалчивает о ликвидации юридических лиц, которые явля
ются наиболее распространенными работодателями.
7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препят
ствуют продолжению трудовых отношений. К ним закон относит
военные действия, катастрофу, стихийное бедствие, крупную
аварию, эпидемию и другие чрезвычайные обстоятельства. Они
служат основанием прекращения трудовых отношений, если при
знаны в качестве чрезвычайных решением Правительства РФ либо
органом государственной власти соответствующего субъекта РФ.
Контрольные вопросы
1. Какие признаки характеризуют трудовой договор?
2. В чем заключается значение трудового договора?
3. Охарактеризуйте правовое положение сторон трудового договора.
4. Каково содержание трудового договора?
5. Что означают термины "профессия", "специальность", "квали
фикация", "должность"?
6. Каков порядок заключения трудового договора?
7. Какие документы предъявляет гражданин при приеме на работу?
8. Какую роль играет трудовая книжка?
9. Как оформляется поступление на работу?

10. Какие существуют виды трудовых договоров?
11. Что означает перевод на другую работу?
12. Чем отличается перевод от перемещения?
13. Что означает понятие "прекращение трудового контракта" и чем
оно отличается от расторжения трудового договора?
14. Каковы основания расторжения трудового договора?
15. Каков порядок увольнения работника по инициативе работода
теля?
16. Как расторгается трудовой договор по инициативе работника?
17. Как оформляется увольнение и каким образом осуществляются
расчеты?
18. В чем особенность расторжения договора по инициативе органов,
не участвующих в трудовом соглашении?
10.
Глава 5 ЗАНЯТОСТЬ И ТРУДОУСТРОЙСТВО
§ 1. Понятие, формы занятости и государственная политика в сфере труда
Состояние занятости и трудоустройства в обществе определяется уровнем развития рынка труда, являющегося сегментом экономического механизма общественных преобразований и приобретающего характер экономико-правовой категории.
Структура занятости населения России в возрасте 15 - 29 лет в 1998 г. составила: 23,1 % - промышленность; 16,3% - торговля, общественное питание; 11,9 % - управление; 9,7 % - сельское хозяйство; 9,6 % - образование; 7,3 % - здравоохранение, физическая культура; 6,5 % - транспорт; 5,4 % - строительство; 3,2 % - жилищно-коммунальное хозяйство; 1,3% - связь; оставшиеся 5,7 % распределились между другими сферами деятельности'.
На состояние трудозанятости нередко оказывают воздействие местные условия регионального хозяйствования. В пики курортного сезона во многих здравницах исчезает безработица и ощущается дефицит рабочей силы. В одном из курортных сезонов в Сочи появилось более пяти тысяч вакансий, поскольку многим санаториям и пансионатам потребовалось большое число обслуживающего персонала. Более того, на состоянии занятости позитивно отразилась активизация строительных работ в частном секторе, вызвавшая необходимость открытия двух тысяч рабочих мест2. Товарный характер рабочей силы трактуется как один из важнейших факторов становления рыночной экономики.
Если спрос на рабочую силу падает и ее предложение испытывает избыток, то это соотношение вызывает серьезные социально-трудовые диспропорции, влекущие обострение проблем занятости и трудоустройства. Поэтому для решения проблем такого рода, связывающих как потенциальных работников, ищущих работу, так и работодателей, предлагающих преимущественно такие виды работ, которые приносят им существенную прибыль, в этот процесс включается государство. Оно выполняет координационно-посредническую роль, способствуя возникновению трудовых отношений между работниками и работодателями.
1 См.: АиФ. - 2000. - № 26.
2 См.: Сизова С. Работа в Сочи // Российская газета. - 2000. - 29 июня.



Под высвобождением работников понимают освобождение работников от участия в трудовом процессе и увольнения, порожденные нестабильностью производственной деятельности, неблагоприятной конъюнктурой рынка товаров, работ и услуг1.
Термин "высвобождение", не являющийся юридическим, в трудовом праве применяется в отношении работников, освобождаемых от основной работы по ранее заключенным с ними трудовым договорам. Причинами этого являются структурные изменения на предприятиях, в организациях и учреждениях, внедрение новых, более передовых методов управления производством и трудовым коллективом, применение прогрессивных технологических решений и проведение иных организационных, технических, экономических, правовых мер, способствующих выполнению производственных, хозяйственных и иных задач и повышению производительности труда с наименьшей численностью рабочих и служащих. В этой связи часть работников оказываются лишними и высвобождаются2.
Допуская этот процесс (положительный с позиций работодателя, производителя, организатора и отрицательный с точки зрения работника, увольняемого и теряющего постоянное место работы), законодатель устанавливает определенные правовые гарантии, минимизирующие негативные последствия высвобождения работников. Так, работодатель должен заблаговременно (не менее чем за 2 месяца) письменно предупредить работника о предстоящем увольнении, а при массовом высвобождении кроме самих работников информируется профсоюзный орган не менее чем за три месяца до даты увольнения. Данные нормы нацеливают работников на поиск работы и трудоустройство.
Если нет возможности сохранить работника на прежнем рабочем месте, работодатель предлагает работнику другую работу в пределах того же предприятия, организации или учреждения.
При этом работнику предоставлено право выбора возможных вариантов трудоустройства. Он вправе обратиться по поводу трудоустройства к другим работодателям или в службу занятости для бесплатного подбора новой работы. А для того чтобы максимально облегчить и сократить поиск новых рабочих мест, работодатель обязан сообщить органу службы занятости не позднее чем за два месяца о предстоящем высвобождении работника. Данное уведомление должно содержать сведения о профессии, квалификации, специальности лица и размере оплаты его труда.
Однако перечисленными мерами не ограничиваются реабилитационные мероприятия в условиях потери работы не по вине работника. Законом установлены льготы и компенсации высвобождаемым работникам. Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ таким


1 См.: Трудовое право: Учебник/ Под ред. О.В.Смирнова. - М., 1999. - С. 160.
2 См.: Панкин М. Е. Совместительство и совмещение. - М., 1991. - С. 60 - 61.










органов власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления с согласованностью их действий в данной социально-правовой сфере. Одновременно ставится задача по координации деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической, социальной политики, включая инвестиционно-структурную политику, социальное обеспечение, регулирование роста и распределения доходов, предупреждение инфляции. Координация также необходима в деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения и контроля за ними.
Определенные меры намечены в обеспечении занятости в местах проживания коренных малочисленных народов и других национальных меньшинств России с учетом их национальных и культурных традиций, а также исторически сложившихся видов занятости.
Среди мер, направленных на стабилизацию занятости, важное место отводится международному сотрудничеству в области регулирования деятельности российских граждан за рубежом и иностранных граждан на территории нашей страны, а также соблюдению международных трудовых норм.
Контрольные вопросы '[
1. Что означает термин "занятость населения"?
2. Что означает термин "трудоустройство"? >
3. В чем отличие понятий "занятости" и "трудоустройства"? ¦
4. Какие нормативные акты регламентируют трудозанятость и трудо-.
устройство?
5. Какие гарантии в сфере занятости установлены законодательством?
6. Что означает термин "массовое высвобождение работников"?
7. Как осуществляется регистрация безработных?
8. При каких условиях безработный может претендовать на выплату:
ему пособия по безработице?
9. Как право граждан в области занятости сочетается с гарантиями
государства в этой сфере?
1.
Глава 6 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
§ 1. Понятие рабочего времени и его виды
В самом общем виде рабочее время - это время, посвященное труду. Но сферы труда различны. Люди могут трудиться не только на предприятиях, в организациях, учреждениях, но и выполняют работу как члены различных кооперативов, занимаются предпринимательской деятельностью, работают на приусадебных и садовых участках, наконец, выполняют домашнюю работу. Все виды деятельности связаны с затратами времени.
Однако в трудовом праве понятие рабочего времени относится только к тем периодам, когда человек трудится как работник наемного труда. Иными словами, законодательство о труде регулирует рабочее время только тех лиц, которые состоят в трудовых отношениях с работодателем.
Дело в том, что категория рабочего времени используется не только в трудовом праве, но и в социологии, экономике, политологии, других социальных науках. И в соответствии со своим предметом каждая из этих наук по-своему определяет само понятие рабочего времени. Поэтому понимание данного термина должно исходить из контекста того, в каком смысле (аспекте) он используется.
В ст. 91 Трудового кодекса РФ дается следующее легальное определение рабочего времени.
Время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
Именно это время и подлежит правовому регулированию. Иными периодами времени, которые относятся к рабочему времени, являются: простой не по вине работника (ст. 157 ТК РФ), специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК), перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ) и некоторые другие. Кроме того, рабочим считается и то время, когда работник трудится за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
4 Казанцев У/

Трудовой кодекс РФ установил следующие виды рабочего времени:
- нормальная продолжительность рабочего времени;
- сокращенная продолжительность рабочего времени;
- неполное рабочее время;
- увеличенная продолжительность рабочего времени (т.е. ра
бота за пределами нормальной продолжительности рабочего вре
мени).
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для некоторых категорий работников. Основаниями для сокращения рабочего времени служат возраст работников, состояние их здоровья, условия труда, специфика выполняемой трудовой функции и другие обстоятельства. Так, нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:
- 16 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет
(т.е. до 24 часов в неделю);
- 5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалида
ми I и II групп (т.е. до 35 часов в неделю);
- 4 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет
(т.е. до 36 часов в неделю);
- 4 часа в неделю - для работников, занятых на работе с
вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, уста
новленном Правительством Российской Федерации.
Следует отметить, что продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет в течение учебного года в свободное от учебы время не может превышать половины норм, установленных Трудовым кодексом РФ.
Для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и пр.) федеральным законом может устанавливаться и другая сокращенная продолжительность рабочего времени.
Другим видом рабочего времени закон называет неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ). Неполное рабочее время напоминает сокращенную продолжительность рабочего времени. Но последний вид рабочего времени установлен законом, а неполное рабочее время в виде сокращенной по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего времени рабочей недели или рабочего дня (рабочей смены) устанавливается соглашением работника с работодателем. Такая договоренность может быть достигнута при принятии работника на работу, а также в процессе исполнения им возложенных на него прав и обязанностей, вытекающих из заключенного трудового договора.
В ряде случаев законодатель предоставляет работнику право требовать установления неполного рабочего времени и устанавливает обязанность работодателя удовлетворить такое требование.
98

Здесь уже нет соглашения - неполное рабочее время зависит от односторонне обязывающих действий одной стороны трудового договора - работника. К таким случаям ст. 93 ТК РФ относит нахождение работницы в состоянии беременности; наличие у работника ребенка в возрасте до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида; осуществление работником функций ухода за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Поскольку в перечисленных в ст. 93 ТК РФ ситуациях работник по собственной инициативе, хотя в ряде случаев и вынужденно, требует сокращения продолжительности рабочего времени, он лишается определенной части заработной платы. Оплата труда при этом осуществляется в соответствии с отработанным временем (при повременной оплате труда) или в зависимости от выработки (при сдельной оплате труда). Но при этих обстоятельствах закон гарантирует сохранение продолжительности ежегодного отпуска, исчисление трудового стажа и иных трудовых прав, какими обладает работник при работе в условиях нормальной продолжительности рабочего времени.
Следующий вид - увеличенная продолжительность рабочего времени. Закон (ст. 97 ТК РФ) называет это работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Такой вид рабочего времени подразделяется на две разновидности - совместительство и сверхурочная работа.
Совместительство - это работа на двух и более рабочих местах в одной или разных организациях помимо своей основной работы. Такая работа выполняется на условиях трудового договора и в свободное от основной работы время.
Институт совместительства серьезно трансформировался в последние годы. Ранее существовало весьма негативное отношение к нему со стороны государства и общества. Общественная мораль расценивала совместителей как "рвачей" - людей, которые ставят личное выше общественного. Но поскольку явление совместительства все же существовало, государство вынуждено было его принимать, ограничивая его достаточно жесткими рамками. Так, совместительство разрешалось только в каком-либо одном предприятии или учреждении, причем с письменного разрешения руководителей обоих этих предприятий или учреждений. Запрещалась работа в двух учреждениях или предприятиях, из которых одно подчинено другому. Заработная плата по совмещаемым должностям не должна была превышать оклада, получаемого работником по основной должности. Совместители могли пользоваться льготами для работников того или иного учреждения только по одному месту работы. Имелся и ряд других ограничений.
В настоящее время взгляд законодателя на совместительство изменился. В соответствии с ч. 1 ст. 34, ч. 1 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на свободное использование своих способно-
99

стей, а также свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности. Поэтому закон сейчас разрешает совместительство. Однако при этом он по-прежнему ограничивает его рамки. Установлено, что работа по совместительству (работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени) не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю (ст. 98 ТК РФ). Это означает, что общее рабочее время у совместителя продлевается до 56 часов в неделю.
Различается совместительство внутреннее и совместительство внешнее. При внутреннем совместительстве работодатель имеет право разрешать работнику по его заявлению выполнять в этой же организации работу, но по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Такое разрешение оформляется новым трудовым договором.
При внешнем совместительстве рабочий имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем (если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами).
Закон не устанавливает пределов трудовых договоров, заключаемых работником по этим поводам, - иными словами, он может работать не в двух, а в трех-четырех и более местах. Но при этом закон ограничивает временные рамки совместительства. Как уже отмечалось, работа по совместительству не может превышать 16 часов в неделю.
Следует сказать, что на практике нередки случаи, когда совместители работают и большее количество часов. Исходя из конститу-г ционного принципа свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), каждый гражданин волен распоряжаться своим свободным временем, поэтому он вправе трудиться и больше 56 часов в неделю. Например, в неделе (7 дней) всего 168 часов. Из них работнику предоставлен максимальный срок для работы по основному месту; и по совместительству - только 56 часов; остается еще 112 часов. Предположительно человек тратит в ту же неделю 56 часов на сон (по 8 часов в день). Таким образом, у него остается еще 56 часов времени, которым он вправе распоряжаться по собственному усмотрению. Поэтому он может потратить это время для какого-то досуга, но может занять его еще какой-то работой, приносящей ему дополнительный приработок. Это его личное дело. Главное, чтобы он мог качественно и добросовестно выполнять свои трудовые обязанности по основному месту работы.
Как следует из ст. 98 ТК РФ, любое совместительство - и внутреннее, и внешнее - должно обязательно оформляться новым трудовым договором. Поэтому оставшиеся "свободные" 56 часов работник может трудиться по собственному желанию где угодно, но при этом он ограничивается теми же временными рамками,
100

т.е. не более 16 часов в неделю. Остальные же 40 часов он может трудиться, не вступая в трудовые правоотношения с работодателем, и поэтому на него не распространяется действие норм трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями.
Закон оставляет открытым вопрос о возможности совместительства несовершеннолетним работником. Из принципа "разрешено все, что не запрещено" эту возможность можно допустить, и несовершеннолетним позволено работать по совместительству. Однако при этом необходимо соблюдать упомянутые требования закона о временных рамках для этих категорий работников.
Второй разновидностью работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является сверхурочная работа.
Согласно первому абзацу ст. 99 ТК РФ таковой является работа, которая производится работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверхнормального числа рабочих часов за учетный период. Подразумевается, что такая работа производится в той же организации у того же работодателя и выполняются те же трудовые обязанности, которые предусмотрены в индивидуальном трудовом договоре. В частности, имеется в виду, что работа, выполняемая для удовлетворения личных нужд работодателя (домашняя работа, работа на даче работодателя, исполнение его личных поручений и т.п.), по закону не относится к числу сверхурочных.
Любое привлечение к сверхурочной работе производится только с письменного согласия работника, а в некоторых случаях - и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Трудовой кодекс РФ устанавливает пять случаев привлечения работника к сверхурочным работам:
1. При производственной аварии либо устранении ее послед
ствий или стихийного бедствия.
2. При производстве общественно необходимых работ по водо
снабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализа
ции, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обсто
ятельств, нарушающих нормальное их функционирование.
3. При необходимости выполнить (закончить) начатую рабо
ту, которая вследствие непредвиденной задержки по техниче
ским условиям производства не могла быть выполнена (законче
на) в течение нормального числа рабочих часов, если невыпол
нение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу
или гибель имущества работодателя, государственного или му
ниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью
людей.
4. При производстве временных работ по ремонту и восста
новлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда не-
101

исправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников.
5. Для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.
Как видно, в ряде перечисленных случаев работник, привлеченный к сверхурочной работе, может быть использован и не по трудовой функции, предусмотренной его индивидуальным трудовым договором.
Категорически запрещено законом привлечение к сверхуроч- ч ным работам беременных женщин, несовершеннолетних работ- ¦ ников и некоторых других работников. Инвалиды и женщины,,! имеющие детей в возрасте до трех лет, могут быть допущены к * сверхурочным работам только при условии, что такие работы им . не противопоказаны по медицинским заключениям. При этом эти ' работники не только дают свое письменное согласие на выполнение сверхурочных работ, но и под расписку знакомятся со своим ' правом отказаться от этих работ.
Всего сверхурочные работы за год не должны превышать 120 , часов и 4 часов в течение двух дней подряд для каждого работника.:
Помимо недельной продолжительности рабочего времени Трудовой кодекс РФ определяет и его ежедневную продолжительность, устанавливая при этом ее максимальные пределы. По закону она не может превышать:
- для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов в день;
- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов в день;
- для учащихся различных образовательных учреждений, если
их возраст от 14 до 16 лет и они совмещают учебу с работой"
ежедневная продолжительность рабочего дня будет составлять
2,5 часа, а для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет - 3,5 часа.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опас* ными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
- при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;
- при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.
Работникам-инвалидам продолжительность ежедневной рабо
ты устанавливается в соответствии с медицинским заключением.
Правительством Российской Федерации утверждаются перечни категорий работников, продолжительность ежедневной работы которых устанавливается не Трудовым кодексом РФ, а другими законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным либо индивидуальным трудовым договором. К числу таких категорий относятся различные творческие работники и профессиональные спортсмены.
Накануне нерабочих праздничных дней продолжительность рабочего времени сокращается на один час.
102

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка часов компенсируется:
- предоставлением работнику дополнительного времени от
дыха;
- или, с согласия работника, оплатой по нормам, установ
ленным для сверхурочной работы.
При шестидневной рабочей неделе продолжительность работы накануне выходных дней не может превышать пяти часов.
Следует сказать, что 40-часовая рабочая неделя не является
абсолютной. Закон лишь устанавливает, что больше этого време
ни работать нельзя. Но если в организации имеются какие-то
благоприятные экономические условия для того, чтобы устано
вить и меньшее количество рабочих часов в неделю без сокраще
ния заработной платы, то она (организация, работодатель) вправе
это сделать. Правового запрета на уменьшение рабочего времени
нет. '
Закон специально регламентирует работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. В некоторых случаях продолжительность работы в ночное время может уравниваться с продолжительностью работы в дневное время. Это происходит тогда, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Например, в образовательных учреждениях, где имеется вечерняя форма обучения, расписание занятий может быть установлено до 23 часов. Правило сокращения рабочего времени на такой вид работы преподавателей не действует. Что же касается упомянутых сменных работ при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем, то список таких работ обычно определяется коллективным договором, локальным нормативным актом.
Запрещено допускать к работе в ночное время:
- беременных женщин;
- инвалидов1"2;
1 По поводу работы инвалидов в ночное время возник вопрос: как быть тем
работникам-инвалидам, которые работают сторожами или охранниками именно
в ночное время? По мнению министра труда и социального развития А.П.По
чинка, при наличии соответствующего медицинского заключения им следует
предоставить право работать. См.: Российская газета. - 2002. - 13 января.
2 Уже во время подготовки данного учебника к печати был принят Федераль
ный закон "О внесении изменения и дополнения в статью 96 Трудового кодекса
Российской Федерации" от 24 июля 2002 г. № 97-ФЗ.
Этим законом императивная норма о категорическом запрете работы в ночное время инвалидам изменена на диспозитивную. Инвалиды теперь могут привлекаться к работе в ночное время, если они дадут на это свое письменное согласие и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
103

- несовершеннолетних (за исключением лиц, участвующих в
создании или исполнении художественных произведений - на
пример в праздничных вечерних концертах).
Могут привлекаться к работе в ночное время, но только с их обязательного письменного согласия:
- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
- работники, имеющие детей-инвалидов;
- работники, осуществляющие уход за больными членами их
семей в соответствии с медицинским заключением;
- работники, воспитывающие без супруга (супруги) детей в
возрасте до 5 лет;
- опекуны детей такого же возраста.
Работодатель обязан в письменном виде ознакомить таких работников с их правом отказаться от работы в ночное время.
Порядок работы в ночное время творческих работников, а также профессиональных спортсменов (по упомянутым перечням) определяется коллективным договором, локальным нормативным; актом либо соглашением сторон трудового договора.
§ 2. Режим рабочего времени
Слово "режим" французского происхождения и означает точно установленный распорядок жизни, работы, отдыха, сна, питания и т.п., а также систему установленных правил, необходи-1 мых для достижения той или иной цели.
По Трудовому кодексу РФ (ст. 100) режим рабочего времени должен предусматривать:
- продолжительность рабочей недели; ;
- работу с ненормированным рабочим днем; ;
- продолжительность ежедневной работы (смены); Г
- время начала и окончания работы;
- время перерывов в работе;
- число смен в сутки;
- чередование рабочих и нерабочих дней.
Все эти условия устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.
На работодателя законом возлагается обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Рабочая неделя может быть:
- пятидневной с двумя выходными днями;
- шестидневной с одним выходным днем;
- с предоставлением выходных дней по скользящему гра
фику.
104

Для некоторых категорий работников устанавливается так называемое ненормированное рабочее время. Институт ненормированного рабочего времени имеет давнюю историю. Он означал, что продолжительность рабочего дня не ограничивается рамками обычного рабочего времени. В условиях военного коммунизма требования ненормированного рабочего дня распределялись практически на всех работников (сколько надо, столько и будем работать). При этом какого-либо правового регулирования этой ненормированности не существовало. И только 13 февраля 1928 г. Постановлением Наркомата труда СССР № 106 "О работниках с ненормированным рабочим днем" такой режим рабочего времени получил правовое основание. Обычно ненормированный рабочий день устанавливался для административных, управленческих работников, для тех, кто распределял время для работы по своему усмотрению, для тех, чей труд не поддавался точному учету. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем утверждался руководителями министерств и ведомств. Со временем упомянутое постановление утратило силу. А перечни работников утверждались администрацией предприятий, учреждений, организаций по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. С применением Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" перечни должностей таких работников стали включаться в коллективные договоры.
Современный Трудовой кодекс РФ узаконил данный институт. По легальному (т.е. законному) определению ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Обращают на себя внимание следующие признаки ненормированного рабочего дня.
1. Работники привлекаются к такому труду по необходимости.
В чем заключается необходимость, зависит, как правило, от ус
мотрения руководителя, если конкретные случаи такой необхо
димости не будут прописаны в коллективном договоре.
2. Работники могут привлекаться к такому труду эпизодически.
Временные рамки таких эпизодических случаев законом не уста
новлены. Значит, их следует определять в коллективном договоре,
соглашении либо в индивидуальном трудовом договоре.
3. Правовой термин "работа за пределами нормальной продол
жительности рабочего времени" (ст. 97 ТК РФ) распространяет
ся, как уже говорилось, на совместительство и сверхурочную ра
боту. При этом сверхурочная работа ограничивается 120 часами в
год и 4 часами в течение двух дней подряд. Ненормированное ра
бочее время таких ограничений не имеет.
105

Однако закон требует, чтобы перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливался коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Продолжительность ежедневной работы также устанавливается нормативными актами, но при этом соблюдаются требования ст. 94 ТК РФ относительно ряда категорий работников, о чем уже говорилось.
Вместе с тем специфика некоторых видов трудовой деятельности требует большей продолжительности работы, чем обычно. В этих случаях закон предусматривает так называемую сменную работу. Она вводится тогда, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы либо когда процесс требует более эффективного использования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
Такого рода работа может производиться в две, три или четыре смены, и при этом устанавливается график сменности. Как правило, график сменности является приложением к коллективному договору.
Продолжительность рабочей смены Трудовым кодексом РФ не установлена. Она может определяться отдельными законами, коллективным договором и, как правило, бывает не более 10-12 часов. Обычно работники чередуются по сменам равномерно. Категорически запрещено работать подряд в течение двух смен.
Все рабочее время учитывается работодателем. Бывают поденные и понедельные учеты рабочего времени, а также другие. Там, где по условиям работы не может производиться такой учет, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, однако, условием, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период устанавливается на день, неделю, месяц, квартал, но он не может превышать года.
Суммарный учет количества рабочих часов может сочетаться с гибким (скользящим) режимом рабочего времени. Он заключается в том, что отдельным категориям работников допускается саморегулирование начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня при условии полной отработки суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов.
Работа в режиме гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению сторон. Это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня или смены. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локаль-
106

ного нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
В Трудовом кодексе РФ ничего не говорится о таком виде рабочего времени, каким является дежурство. Между тем оно является неотъемлемым условием практически каждой организации. Дежурство - это нахождение работника в организации по распоряжению администрации до начала или после окончания рабочего дня, в выходной или праздничный день в качестве ответственного за порядок или для оперативного решения неотложных вопросов, не входящих в круг обычных обязанностей работника. Дежурство вводится в случаях, когда в этом есть необходимость. Оно в свое время было регламентировано Постановлением ВЦСПС "О дежурствах на предприятиях и в учреждениях" от 2 апреля 1954 г., которое в общем-то не отменено, так как не вступает в противоречие с современным российским трудовым законодательством. Согласно этому постановлению на дежурных не могут возлагаться, в частности, охрана объекта, проверка пропусков, уборка помещения, оформление документации. К дежурству не могут привлекаться лица, которые не допущены к сверхурочной работе и работе в ночное время.
В настоящее время порядок введения дежурства, по-видимому, может определяться коллективным договором.
§ 3. Понятие времени отдыха и его виды
Время отдыха составляет период, в течение которого работник освобожден от исполнения возложенных на него трудовых обязанностей. Это время используется работником по своему усмотрению и нормированию не подлежит. Но законодательство в масштабах государства определяет выходные и праздничные дни, продолжительность отпусков, различные перерывы в работе.
В ст. 107 ТК РФ перечислены следующие виды отдыха:
- перерывы в течение рабочего дня (смены);
- ежедневный (междусменный) отдых;
- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
- нерабочие праздничные дни;
- отпуска.
Хотя свободное время по закону работник может использовать по своему усмотрению, все же время перерыва он обязан использовать целенаправленно. Трудовой кодекс выделяет три разновидности перерывов в течение рабочего дня:
- перерывы для отдыха и питания;
- специальные перерывы для обогревания и отдыха;
- перерывы для кормления ребенка.
В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания общей продолжительностью
107
"^

не более 2 часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается. Обычно перерывы устанавливаются через четыре часа после начала работы, но может быть и по-другому. Время предоставления перерыва, его конкретная продолжительность определяются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
Поскольку такой перерыв предоставляется не только для питания, но и для отдыха, работник в это время вправе отлучаться с места выполнения работы.
На некоторых работах в силу специфики производства не имеется возможности устраивать перерывы. Но и здесь работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места отдыха и приема пищи устанавливаются правилами трудового распорядка.
На отдельных видах работ устанавливаются специальные перерывы для обогревания и отдыха. Такие перерывы включаются в рабочее время посредством учета их при установлении норм труда.
В рабочее время включаются и дополнительные перерывы, которые предоставляются женщинам для кормления ребенка.
К еженедельному непрерывному отдыху относятся выходные дни. Такой отдых не может быть менее 42 часов подряд и не должен прерываться.
Выходные дни предоставляются всем работникам еженедельно. При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня, как правило, подряд. При шестидневной рабочей неделе - один выходной день.
В тех организациях, где приостановка работы в выходные дни невозможна (например в организациях, которые обязаны обслуживать население все дни недели), выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
Праздничные нерабочие дни устанавливаются законодательством. Согласно ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями являются:
- 1 и 2 января - Новый год;
- 7 января - Рождество Христово;
- 23 февраля - День защитника Отечества;
- 8 марта - Международный женский день;
- 1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда;
- 9 мая - День Победы;
- 12 июня - День России;
- 7 ноября - годовщина Октябрьской революции, День со
гласия и примирения;
- 12 декабря - День Конституции Российской Федерации.
108

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переместить выходные дни на другие дни. При этом такие переносы объявляются заранее. Так, например, еще 6 ноября 2001 г. постановлением Правительства РФ № 767 в целях обеспечения благоприятных условий для производительного труда и отдыха перенесены в 2002 г. следующие выходные дни:
с субботы 27 апреля на пятницу 3 мая;
с субботы 18 мая на пятницу 10 мая;
с воскресенья 10 ноября на пятницу 8 ноября;
с воскресенья 15 декабря на пятницу 13 декабря.
Законами субъектов Российской Федерации могут быть установлены и другие праздничные дни с учетом, например, религиозных, этнических и других обстоятельств.
Как правило, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Однако в экстраординарных случаях работники могут быть привлечены к работе и в эти дни.
Такие случаи прямо указаны в ст. 113 ТК РФ. К ним относятся:
- предотвращение производственной аварии, катастрофы,
устранение их последствий и последствий стихийного бедствия;
- предотвращение несчастных случаев, уничтожения или пор
чи имущества;
- заранее непредвиденные работы, от срочного выполнения
которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в
целом или ее отдельных подразделений.
Данный перечень строго ограничен и расширительному толкованию не подлежит. Работники привлекаются к таким работам только с их письменного согласия.
Если же возникает необходимость в привлечении к работе в такие дни, то требуется не только письменное согласие работников, но и мнение выборного профсоюзного органа данной организации.
К такого рода работам могут быть привлечены инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Но для этого необходимо медицинское заключение. Кроме того, эти работники должны быть ознакомлены в письменном виде со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Творческие работники и профессиональные спортсмены могут привлекаться к этому виду работ в особом порядке, устанавливаемом либо Правительством РФ, либо коллективным договором.
Любое привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни обязательно должно производиться по письменному распоряжению работодателя.
109

§ 4. Отпуска
Наиболее продолжительным видом отдыха являются отпуска. Трудовое законодательство знает несколько видов отпусков. В первую очередь это ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Он предоставляется в обязательном порядке всем работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Согласно ст. 115 ТК РФ продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. В число этих дней таким образом включаются и приходящиеся на период отпуска субботние и воскресные дни; праздничные нерабочие дни в него не включаются и не оплачиваются.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной; работы в организации. До вступления Трудового кодекса РФ в силу такое право возникало у работника только после одиннадцати месяцев. Однако если работник переводился из одной организации в другую, ему мог быть предоставлен отпуск и до истечения 11 месяцев после перевода. В современном Кодексе это правило отсутствует, но допускаются другие: по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Ранее шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск может быть предоставлен:
- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или
непосредственно после него;
- несовершеннолетним работникам;
- работникам, усыновившим (удочерившим) детей в возрасте
до трех месяцев;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Последующие ежегодные основные оплачиваемые отпуска могут предоставляться в любое время рабочего года согласно очередности, установленной в данной организации. Такая очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Графики отпусков в обязательном порядке устанавливаются в каждой организации заранее, не позднее чем за две недели до наступления календарного года, в котором эти отпуска предоставляются. В некоторых коммерческих организациях иногда игнорируют требования закона об обязательном наличии графика отпусков, мотивируя это различными доводами: нецелесообразностью ограничивать работника рамками такого графика, собственным усмотрением работника - идти ли ему в этом году в отпуск или получить взамен денежную компенсацию и др.
Закон исходит из соображений охраны здоровья работников и потому требует, чтобы они ежегодно пользовались своим правом на получение основного оплачиваемого отпуска. Правда, по срав-
110

нению с прежним трудовым законодательством несколько смягчена жесткость этого требования. Так, согласно ст. 75 КЗоТ РСФСР замена отпуска денежной компенсацией была категорически запрещена, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск. По современному законодательству такая замена не допускается беременным женщинам, несовершеннолетним работникам и работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Всем остальным работникам разрешено по их письменному заявлению заменять денежной компенсацией часть отпуска, превышающую 28 календарных дней. Но это может быть лишь в случаях, когда к ежегодному основному оплачиваемому отпуску на законных основаниях присоединяются другие виды отпусков.
Помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска закон предусматривает и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Они предоставляются некоторым категориям работников, в частности:
- занятым на работах с вредными и (или) опасными услови
ями труда;
- имеющим особый характер работы;
- с ненормированным рабочим днем;
- работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к
ним местностям;
- а также в других случаях, предусмотренных федеральными
законами.
Ежегодный оплачиваемый отпуск, может быть продлен или перенесен, если работник во время отпуска заболел, исполнял в это время государственные обязанности (например обязанности народного заседателя в суде) и в некоторых других случаях, специально оговоренных законами или локальными нормативными актами организации. По соглашению между работником и работодателем он может быть перенесен на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо он был предупрежден о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, работнику с его согласия может быть перенесен отпуск на следующий рабочий год. Но такой отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлялся. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, но при этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.
В некоторых случаях по производственной необходимости требуется отзывать работника из отпуска. Это возможно только с его
111

согласия. Неиспользованная часть отпуска предоставляется работнику в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединения к отпуску за следующий рабочий год. Беременных женщин, несовершеннолетних работников и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, категорически запрещается отзывать из отпуска.
Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
- время фактической работы;
- время, когда работник фактически не работал, но за ним в
соответствии с федеральными законами сохранялось место рабо
ты (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого
отпуска;
- время вынужденного прогула при незаконном увольнении
или отстранении от работы и последующем восстановлении на
прежней работе;
- другие периоды времени, предусмотренные коллективным
договором, трудовым договором или локальным нормативным
актом организации.
В тех случаях, когда работнику предоставляется ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в стаж работы, дающий это право, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Время отсутствия работника на работе без уважительных причин, время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста, время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается.
Если работник увольняется, не использовав отпуск, ему выплачивается денежная компенсация. Он может поступить и по-другому: написать заявление о предоставлении ему неиспользованных отпусков с последующим увольнением. При этом, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник, он может до дня начала отпуска отозвать свое заявление об увольнении.
Внимательное прочтение раздела V Трудового кодекса РФ ("Время отдыха"), а также других его норм показывает, что значительное число вопросов, касающихся порядка предоставления отпусков и их продолжительности, разрешается посредством установления соглашений между работниками и работодателями.
Неизменным остается само право работника как на разумное ограничение рабочего времени, так и на оплачиваемый отдых. Это право зафиксировано во многих международных актах, а также в национальном законодательстве. Так, ст. 24 Всеобщей декларации
112

прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., гласит: "Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск". В ч. 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации говорится: "Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск".
В этом отношении примечателен следующий судебный случай.
Гражданин С. обратился в суд с иском о взыскании с кооператива денежной компенсации за неиспользованный отпуск, которая ему не была выплачена при исключении его из членов кооператива.
Городской суд, отказав в удовлетворении иска, мотивировал свое решение тем, что уставом кооператива право членов кооператива на отпуск не оговорено. Помимо этого решением общего собрания кооператива было установлено, что средства для оплаты отпусков не начисляются, а отпуска предоставляются без оплаты сроком на 24 дня. Кассационная инстанция отменила решение городского суда, удовлетворила иск С, указав, что отсутствие в уставе кооператива указания о предоставлении оплачиваемых отпусков, как и решение общего собрания не могут повлечь отказа в предоставлении оплачиваемого отпуска или выплаты денежной компенсации, так как эти решения противоречат закону. И хотя данный спор рассматривался задолго до принятия Трудового кодекса РФ, общий принцип обязательного предоставления оплачиваемых отпусков существует, поскольку он заложен в Конституции Российской Федерации.
Помимо ежегодных оплачиваемых отпусков закон предусматривает отпуска без сохранения заработной платы. Они предоставляются работникам по их письменным заявлениям. Продолжительность таких отпусков определяется по соглашению между работником и работодателем. Отдельным категориям работников продолжительность подобных отпусков устанавливается законом.
Так, ст. 128 ТК РФ обязывает работодателя предоставить следующим работникам отпуска без сохранения заработной платы по их письменным заявлениям:
- участникам Великой Отечественной войны - до 35 кален
дарных дней в году;
- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до
14 календарных дней в году;
- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших
или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полу
ченных при исполнении обязанностей военной службы, либо
вследствие заболевания, связанного с прохождением военной
службы, - до 14 календарных дней в году;
- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
113

4

- работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней.
Федеральными законами, а также коллективным договором могут быть предусмотрены и другие случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы.
Трудовой кодекс РФ предусматривает и некоторые другие виды отпусков, как оплачиваемых, так и неоплачиваемых, но они имеют целенаправленный характер и не совсем относятся к категориям свободного времени. Например, работодатель обязан предоставлять различные дополнительные отпуска работникам, обучающимся в образовательных учреждениях или поступающим в них. Но такие отпуска предоставляются не для досуга, а для учебы либо для подготовки к вступительным экзаменам. При ответственном отношении к занятиям это является весьма тяжким трудом. Поэтому некоторые виды отпусков помещены не в разделе V ТК РФ ("Время отдыха"), а в других рубриках Кодекса.
Следует остановиться еще на одном явлении. В последнем десятилетии XX века возникли так называемые вынужденные отпуска. По различным причинам объективного и субъективного характера в связи с ухудшением финансово-экономического положения организаций многие работники вынужденно переводились на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Государство стало предпринимать попытки как-то контролировать подобные ситуации. Так, приказом существовавшей тогда Федеральной службы занятости от 26 мая 1993 г. № 67 "О предоставлении компенсационных выплат работникам предприятий, учреждений и организаций, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю" работникам производились компенсационные выплаты из Государственного фонда занятости населения РФ, если они проработали в таких условиях более 2 месяцев. Такая компенсация выплачивалась ежемесячно сверх заработной платы. Размер компенсационных выплат определялся индивидуально для каждого конкретного работника как разность между установленным законодательством минимальным размером оплаты труда (МРОТ) и суммой начисленной заработной платы за расчетный период. Иногда предприятия, учреждения и организации вообще временно прекращали работу, а работников отправляли в вынужденный отпуск без сохранения заработной платы. В этих случаях им также выплачивалась компенсация.
В связи с этим было издано разъяснение Минтруда России от 27 июля 1996 г. № 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя" (утвержденное постановлением Минтруда РФ № 40 от 27 июля 1996 г.). В нем, в частности, разъяснялось, что отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, а так называемые
114

вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. Поэтому разъяснялось, что если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, то работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.
С принятием нового Трудового кодекса РФ такой подход к данной проблеме не изменился.
Контрольные вопросы
1. Как соотносятся понятия "время труда" и "рабочее время"?
2. Чем отличается сокращенное рабочее время от неполного?
3. Что означает нормированный и ненормированный рабочий день и
какое правовое значение имеет это деление?
4. Каким образом осуществляется учет рабочего времени?
5. Что означает термин "сверхурочные работы" и когда к ним может
быть привлечен работник?
6. Какое содержание имеет понятие времени отдыха?
7. Какие виды отпусков предусматривает законодательство о труде?
8. Каковы основания для предоставления работнику дополнительного
отпуска?
9. В каких случаях работнику предоставляется отпуск без сохранения
заработной платы?
1.
Глава 7 ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
§ 1. Заработная плата
В ст. 129 Трудового кодекса РФ впервые на законодательном уровне даны основные понятия и определения, относящиеся к институту оплаты и нормирования труда.
Так, оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Понятия "оплата труда" и "заработная плата" близки между собой по смыслу, однако, как видно из приведенных легальных определений, первый термин шире второго. Оплата труда по сути тоже является вознаграждением за труд, однако в нее помимо заработной платы входят и другие выплаты, доплаты, премии, компенсации, надбавки, которые устанавливаются нормативными правовыми актами различного уровня, коллективными договорами и соглашениями, а также индивидуальными трудовыми договорами. Самым главным отличием указанных терминов друг от друга является то обстоятельство, что предусмотренные федеральными законами различного рода удержания производятся только из заработной платы работника.
Согласно ст. 8 Конституции РФ в Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Поэтому сейчас работники трудятся не только в государственных, но и в других организациях, основанных на иных формах собственности. В таких негосударственных организациях собственник - работодатель сам может устанавливать размеры оплаты труда работникам, которых он принял к себе на работу. Однако такой работодатель все же ограничен в своем волеизъявлении относительно упомянутых размеров. В части 3 статьи 37 Конституции РФ сказано, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой
116

бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Поэтому государство, принимая необходимые меры, осуществляет надзор и контроль за исполнением данного конституционного положения. Так, в частности, ст. 130 Трудового кодекса РФ перечисляет ряд основных государственных гарантий по оплате труда работников. В эту гарантийную систему включены:
1. Величина минимального размера оплаты труда.
2. Величина минимального размера тарифной^ставки (оклада)
работников организаций бюджетной сферы в Российской Феде
рации.
3. Меры, обеспечивающие повышение уровня реального со
держания заработной платы.
4. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из
заработной платы по распоряжению работодателя, а также разме
ров налогообложения доходов от заработной платы.
5. Ограничение оплаты труда в натуральной форме.
6. Обеспечение получения работником заработной платы в слу
чае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспо
собности в соответствии с федеральными законами.
7. Государственный надзор и контроль за полной и своевремен
ной выплатой заработной платы и реализацией государственных
гарантий по оплате труда.
8. Ответственность работодателей за нарушение требований, ус
тановленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными норма
тивными правовыми актами, коллективными договорами, согла
шениями.
9. Сроки и очередность выплаты заработной платы.
В законодательстве используются еще два термина - "минимальная заработная плата" и "минимальный размер оплаты труда", которые иногда (но не всегда) являются синонимами.
По определению ст. 129 ТК РФ минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Этот размер не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Минимальный размер оплаты труда устанавливается государством и служит основным критерием при регулировании оплаты труда, при тределении размеров пособий по временной нетрудоспособности и ыплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным ¦аболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.
Впервые этот институт появился в нашей стране в 1972 г. Тогда постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС
117

от 12 декабря 1972 г. № 842 была введена минимальная заработная плата в размере 70 рублей в месяц. Такая норма просуществовала до 1 октября 1992 г. Затем Законом РСФСР "О повышении социальных гарантий трудящихся" от 19 февраля 1991 г. минимальный размер оплаты труда с 1 октября 1991 г. устанавливался в размере 180 рублей в месяц. Постановлением Правительства РСФСР от 16 ноября 1991 г. этот размер повысился до 200 рублей в месяц. 6 декабря 1991 г. Законом РСФСР "О повышении минимального размера оплаты труда" такой размер с 1 января 1992 г. был увеличен до 242 рублей в месяц. Законом РСФСР "О повышении минимального размера оплаты труда" от 21 апреля 1992 г. он повысился до 900 рублей в месяц. Далее он неоднократно повышался законодательными актами, а само понятие минимального размера оплаты труда несколько трансформировалось. Появилось понятие базовой суммы минимального размера оплаты труда, на основании которой производятся другие расчеты, не имеющие отношения ни к заработной плате, ни к оплате труда. К таким расчетам, в частности, относятся:
- размеры стипендий, пособий и других обязательных соци
альных выплат;
- размеры налогов, сборов, штрафов и иных платежей;
- платежи по гражданско-правовым обязательствам.
Таким образом, минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый федеральным законом, включает в себя базовую сумму, которая меньше названного размера оплаты и которая не применяется в сфере труда.
19 июня 2000 г. был принят Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда"1, который установил следующие размеры:
- с 1 июля 2000 г. МРОТ составил 132 рубля в месяц;
- с 1 января 2001 г. соответственно 200 рублей в месяц;
- с 1 июля 2001 г. - 300 рублей в месяц.
Именно этот размер применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья.
Все остальные выплаты (размеры стипендий, налогов, штрафов и др.) производятся исходя из базовой суммы, равной:
- с 1 июля 2000 г. по 31 декабря 2000 г. - 83 рублям 43 ко
пейкам;
- с 1 января 2001 г. - 100 рублям.
29 апреля 2001 г. принят Федеральный закон "О внесении дополнения в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты
1 См.: Российская газета. - 2000. - 21 июня. 18

труда"1. Закон повысил этот размер с 1 мая 2002 г. до 450 рублей в месяц, при этом базовая сумма (100 рублей в месяц) осталась прежней.
Следует обратить внимание еще на одно обстоятельство. Согласно ч. 1 ст. 133 Трудового кодекса РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако это положение закона в силу, по-видимому, экономических причин пока не соблюдается. Величина прожиточного минимума устанавливается Правительством РФ, и пока она не совпадает с минимальным размером оплаты труда. Так, например, постановлением Правительства РФ от 25 мая 2002 г. № 344 "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации"2 за 1 квартал 2002 г. эта величина установлена:
- в расчете на душу населения - 1719 рублей;
- для трудоспособного населения - 1865 рублей;
- для пенсионеров - 1313 рублей;
- для детей - 1772 рубля.
Предполагается, что в дальнейшем по ходу развития производства, других позитивных факторов повышения благосостояния указанные минимальный размер оплаты труда,и величина прожиточного минимума трудоспособного человека совпадут и положение ч. 1 ст. 133 Трудового кодекса РФ превратится из декларируемого в реальное. Пока этого не произошло.
В связи с этим необходимо указать на следующее обстоятельство. 20 декабря 2001 г. было подписано Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 гг. При этом между ними не было достигнуто согласия по вопросу включения в это Генеральное соглашение предложения стороны, представляющей общероссийские объединения профсоюзов, об установлении в 2002 г. минимального размера заработной платы и тарифной ставки I разряда ETC не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. Об этом был даже специально составлен Протокол разногласий3.
Однако на уровне субъектов Федерации может быть достигнуто согласие и по этому важнейшему вопросу. Так, например, трехстороннее соглашение, подписанное профсоюзами, работодателями и правительством Москвы на 2002 - 2003 гг., не разрешает

См. ! См.
:См.

Российская газета. - 2002. - 7 мая. Российская газета. - 2000. - 29 мая. Российская газета. - 2002. - 19 января.

119

платить наемному работнику меньше суммы прожиточного минимума1.
Согласно ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Но в некоторых случаях, предусмотренных коллективным договором или индивидуальным трудовым договором, часть заработной платы может выплачиваться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Под иными формами обычно понимают натуральную форму - выдачу заработной платы вещами, путевками, продуктами производства, изготавливаемыми работниками. Закон вводит только два ограничения выплаты заработной платы в неденежных формах: во-первых, такие формы не могут превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы; во-вторых, категорически не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на свободный оборот.
Как правило, заработная плата выплачивается не реже нем каждые полмесяца. Конкретные даты выплаты заработной платы устанавливаются либо правилами внутреннего трудового распорядка организации, либо коллективным договором, либо индивидуальным трудовым договором. Иногда заработная плата может выплачиваться и еженедельно, если это определено в коллективном договоре. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы (еженедельно или раз в месяц).
Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то она производится накануне этого дня.
Ранее заработная плата за время отпуска выплачивалась не позднее чем за один день до начала отпуска. По современному законодательству оплата отпуска производится не позже чем за три дня до его начала.
Заработная плата обычно выплачивается работнику в месте выполнения им работы, но по договоренности может и перечисляться в банк на указанный работником счет. Условия перечисления определяются либо коллективным договором, либо индивидуальным трудовым договором. Если же работник не имеет возможности получить заработную плату в названном месте лично (находится в командировке, болен, выполняет государственные или общественные обязанности и т.п.), она по его просьбе может быть выдана по доверенности другому лицу либо перечисляется на депозит, откуда может быть передана затем работнику.
1 См.: Российская газета. - 2002. - 10 июня. 120

По общему правилу заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором. Так, в соответствии с п. 1 ст. 30 Гражданского кодекса РФ гражданин, который вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение, может быть ограничен судом в дееспособности, и над ним устанавливается попечительство. Ограничение дееспособности производится в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством. Гражданин, признанный по решению суда ограниченно дееспособным, может получать свой заработок лишь с согласия попечителя. Если такого согласия не дано, заработную плату этого гражданина получает его попечитель, который предъявляет по месту работы своего подопечного соответствующее решение суда; предъявления доверенности в этом случае не требуется. Таким образом ограничение в получении своей заработной платы возможно только в случаях наличия судебного решения о признании гражданина ограниченно дееспособным. В прежние времена существовала практика так называемых черных списков (черных досок, черных касс), когда по инициативе общественности (профсоюзной организации, администрации) работникам, склонным к злоупотреблению спиртными напитками, но не признанным судом ограниченно дееспособными, заработная плата не выдавалась - ее получали члены семьи такого работника (жена, дети, родители). Однако и тогда подобная практика не была основана на законе. Нельзя признать гражданина (работника) ограниченно дееспособным, если он в силу своей порочной склонности к азартным играм ставит свою семью в тяжелое материальное положение. Таков закон.
В настоящее время признано неэтичным интересоваться размером заработной платы, получаемой другим человеком, поскольку это является его личной или коммерческой тайной. Поэтому по желанию работника заработная плата может ему выдаваться по расходному ордеру. Но при этом работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, о размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от работодателя, в том числе и заработная плата, производится в день его увольнения. Если же он в этот день не работал, соответствующие суммы должны выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. А если возникает спор о размерах этих сумм, то работодатель во всяком случае обязан в указанные сроки выплатить не-оспариваемую сумму.
121

Заработная плата, причитающаяся умершему работнику, не успевшему ее получить, выдается членам его семьи или его иждивенцам. Выдача производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
Одновременно с выплатой работнику заработной платы из нее производятся различные удержания, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Как уже говорилось, государство гарантирует ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы.
Одним из оснований удержания является погашение задолженности работника перед работодателем. Трудовой кодекс РФ (ст. 137) перечисляет следующие случаи таких видов удержаний:
- для возмещения неотработанного аванса, выданного работ
нику в счет заработной платы;
- для погашения неизрасходованного и своевременно не воз
вращенного аванса, выданного, в связи со служебной команди
ровкой или переводом на другую работу в другую местность;
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вслед
ствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных ра
ботнику, в случае признания органом по рассмотрению индиви
дуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм
труда или простое;
- при увольнении работника до окончания того рабочего года,
в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый от
пуск, за неотработанные дни отпуска. Правда, удержания за эти
дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, ука
занным в п. 1,2, подп. "а" п. 3, п. 4 ст. 81, в п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83
Трудового кодекса РФ.
К таким основаниям относятся:
- ликвидация организации либо прекращение деятельности
работодателем - физическим лицом;
- сокращение численности или штата работников организации;
- состояние здоровья в соответствии с медицинским заключе
нием;
- смена собственника имущества организации (если работник
является руководителем организации, заместителем руководите
ля или главным бухгалтером);
- призыв работника на военную службу или направление его
на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего
эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
- смерть работника либо работодателя - физического лица, а
также признание судом работника либо такого работодателя умер
шим или безвестно отсутствующим;
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих
продолжению трудовых отношений.
122

Кроме того, Трудовым кодексом РФ предусмотрен еще один вид удержания из заработной платы работника - для возмещения ущерба, причиненного работником работодателю (ст. 248 Трудового кодекса РФ).
Иными федеральными законами предусмотрены удержания:
- подоходного налога;
- обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд.
Правом удержаний из заработной платы работника законом
наделен также суд, вынесший соответствующее решение по гражданскому делу либо обвинительный приговор по уголовному делу. По такому судебному акту (решению или приговору) взыскиваются:
- штрафы, налагаемые за совершение административного пра
вонарушения или преступления;
- удержания при отбывании исправительных работ;
- удержания в возмещение ущерба, причиненного физиче
скому или юридическому лицу по гражданско-правовым обяза
тельствам;
- удержания по алиментным обязательствам.
Как правило, общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов. В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, он может достигнуть и 50 процентов заработной платы, а в исключительных случаях - даже 70 процентов. К таким исключительным случаям относятся, в частности, удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении вреда, причиненного преступлением.
Закон запрещает производить удержания из заработной платы, излишне выплаченной работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных актов), за исключением трех случаев:
- счетной (т. е. арифметической) ошибки;
- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров признана вина работника в невыполнении норм труда или
простое;
- если заработная плата была излишне выплачена работнику
в связи с его неправомерными действиями, установленными
судом.
В ряде случаев работнику выплачивается средняя заработная плата (например при переводе работника в случае производственной необходимости на другую работу, при уходе в отпуск, при выплате выходного пособия и др.). Ее исчисление производится по правилам ст. 139 Трудового кодекса РФ.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат (надбавки,
123

коэффициенты, премии и др.) независимо от источников этих выплат.
Сам расчет производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользование отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Так, например, если работник получил в марте заработную плату в размере 2900 рублей, в апреле - 3000 рублей, а в мае - 4000 рублей, то оплата отпуска за июнь будет рассчитана следующим образом: 2900 + 3000 + 4000 = 9900: 3= 3300:29,6 =111,5 х'28 = 3132 рубля.
Если же отпуск в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, предоставляется только в рабочих днях, то средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной недели.
Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие периоды для подобных расчетов при условии, что это не ухудшит положения работников.
Прежде порядок исчисления среднего заработка устанавливался ежегодно Министерством труда и социального развития РФ. Сейчас в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Законодательством предусмотрена ответственность работодателя и уполномоченных им его представителей, допустивших задержку выплаты работникам заработной платы, и другие нарушения оплаты труда.
Общеизвестно, что последнее десятилетие прошлого века характеризовалось постоянными невыплатами заработной платы. По этому поводу неоднократно возникали волнения, забастовки, случались конфликты. Данная проблема не раз обсуждалась в коридорах государственной власти - в Правительстве РФ, в Государственной Думе, у Президента Российской Федерации. Нередко об этом говорилось в средствах массовой информации. Иногда даже появлялись торжествующие публикации, в которых приводились единичные примеры, когда работникам наконец-то выдавалась заработная плата за прошлые периоды1. Однако невыплаты зара-
1 См.: Российская газета. Статьи: Е. Березина "Рабочий выиграл судебный процесс и получил компенсацию за вынужденный отпуск" - от 26 апреля 1994 г.; В.Удачин "Задержку зарплаты - год исправительных работ" - от 2 июля 1996 г.; Ю. Белоус "Свою зарплату вернуть можно, хотя и не сразу" - от 14 февраля 2001 г.
124

ботной платы или их длительные задержки как массовое явление продолжались. В связи с этим 10 марта 1994 г. был издан Указ Президента Российской Федерации "Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан". Он обязывал Прокуратуру РФ проводить тщательные проверки каждого случая нарушения законных прав работников, обращая особое внимание на задержки выплаты заработной платы, и рекомендовал судам при рассмотрении конкретных дел устранять допущенные нарушения законодательства, коллективных договоров и соглашений, в том числе по фактам задержки выплаты заработной платы. Кроме того, Правительству РФ этим Указом было поручено в месячный срок представить в Государственную Думу предложения о внесении изменений и дополнений в действующее уголовное и административное законодательство, предусмотрев усиление и конкретизацию ответственности за нарушение законодательства о труде, коллективных договоров и соглашений.
Названный Указ не принес ожидаемых результатов. "Прокуратура в условиях расширения масштабов преступности, многочисленных случаев нарушений прав граждан в различных сферах жизни не в состоянии наладить действенный надзор за состоянием законодательства о труде, а суды, рассматривая заявления работников, нередко приходят к выводу о невозможности выплаты заработной платы из-за отсутствия у предприятия средств"1. Между тем на самом деле это было не так. Еще в 1994 году тогдашний Председатель Центробанка России В. Геращенко свидетельствовал, что предприятия имели на своих счетах в коммерческих банках 22 трлн. рублей, а также иностранную валюту, равную в пересчете 26 трлн. рублей2.
В результате этого 15 марта 1999 г. был принят Федеральный закон "О дополнении Уголовного кодекса Российской Федерации статьей 145'". Вот его полный текст:
"Статья 1. Дополнить Уголовный кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 25, ст. 2954) статьей 1451 следующего содержания:
"Статья 145. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.
1. Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсии, стипендии, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности,
- наказывается штрафом и размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы
1 Орловский Ю. П. Трудовое право России: Учеб. пособие. ˜ М, 1995. - С. 139.
2 Петров И. Не дают зарплату - обращайтесь в суд. Президент защищает
трудовые права граждан // Российская газета. - 1994. - № 45.
125

или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
2. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия,
- наказывается штрафом в размере от трехсот до семисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Статья 2. Настоящий Федеральный закон вступает в силу со дня его официального опубликования"1.
Но и этот закон первые три года фактически не применялся на практике. И только в 2002 г. было возбуждено четыре уголовных дела по признакам названного преступления (два в Ростовской области, одно в Курской области, одно во Владивостоке)2. Возможно, что эти дела будут иметь превентивное значение. Правда, следует указать на некоторое несовершенство названного закона - субъектом указанного преступления является не работодатель, а руководитель организации, т.е. лицо, которое в большинстве случаев само является работником.
В этом отношении более точна ст. 236 Трудового кодекса РФ, предусматривающая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. За каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, работодатель (именно работодатель, а не уполномоченный им его представитель или руководитель предприятия, учреждения или организации) обязан вытачивать работнику пени в размере не ниже одной трехсотой (1/300) действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации. Но коллективным договором или трудовым договором может быть определен и другой, более высокий, конкретный размер денежной компенсации, выплачиваемой работнику.
Необходимо разъяснить еще одно положение Трудового кодекса РФ. Ст. 142 ТК РФ предоставляет работнику право в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, предварительно известив об этом работодателя в письменной форме. На практике подобные факты уже не раз случались. Однако известны и случаи возражения против такой формы самозащиты трудовых
1 См.: Российская газета. 17 марта 1999 г. - дата, с которой этот закон всту
пил в силу.
2 См.: Невинная И. Не платишь зарплату? Можешь оказаться за решеткой //
Российская газета. - 2002. - 1 июня.
126

прав. Так, защитники интересов работодателя ссылаются на поди. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, который предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе за прогул работника (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Однако приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, во-первых, является уважительной причиной, во-вторых, можно организовать и так называемую итальянскую забастовку ("сидячую"), не покидая своего рабочего места, в-третьих, такая приостановка вполне легитимна, т.е. разрешена законом.
Другим доводом указанных защитником интересов работодателя является их ссылка на статью 20.26 Кодекса РФ об административных правонарушениях, предусматривающую административную ответственность за самовольное прекращение работы как средство разрешения коллективных или индивидуальных трудовых споров. Но эта административно-правовая норма имеет в виду в качестве субъекта административного правонарушения не работника, а лицо, обеспечивающее безопасность соответствующего его вида деятельности для населения, если такие действия (бездействия) запрещены федеральным законом.
В частности, федеральным законом (ст. 142 ТК РФ) не допускается приостановка работы:
- в периоды введения военного, чрезвычайного положения
или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычай
ном положении;
- в органах и организациях Вооруженных сил Российской Фе
дерации, других военных, военизированных и иных формирова
ниях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны
страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, по
исково-спасательных, противопожарных работ, работ по предуп
реждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных
ситуаций, в правоохранительных органах;
- государственными служащими;
- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опас
ные виды производств, оборудования;
- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятель
ности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабже
ние, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и не
отложной медицинской помощи).
Следует сказать, что случаи приостановки работы вследствие задержки выплаты заработной платы неоднократно бывали и до принятия Трудового кодекса РФ, когда данная форма самозащиты трудовых прав еще не имела легального (законного) обоснования. Тем не менее и тогда в случаях возникновения судебных споров суды нередко защищали интересы работников.
127

В этом отношении весьма показателен следующий пример.
В связи с длительной задержкой выплаты заработной платы по решению конференции трудового коллектива ППТС "Якутскгортеплосеть" от 12 августа 1997 г. с 15 августа 1997 г. была начата бессрочная забастовка.
Администрация ППТС "Якутскгортеплосеть" обратилась в суд с заявлением о признании забастовки незаконной, ссылаясь на нарушение работниками предприятия процедуры разрешения коллективного трудового спора, предусмотренного Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".
Решением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 26 августа 1997 г. заявление администрации было удовлетворено, забастовка признана незаконной.
Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не согласилась с этим и, рассмотрев дело в кассационном порядке, решение первого суда отменила и вынесла новое решение об отказе в удовлетворении заявления администрации о признании забастовки незаконной. При этом Судебная коллегия указала следующие основания своего нового решения.
В силу ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
На основании ч. 3 ст. 37 Конституции РФ работодатель должен своевременно и полностью оплатить труд работника, и это его основная обязанность перед работниками в соответствии с индивидуальным трудовым договором.
Прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является коллективной защитой индивидуальных прав работников, в связи с чем не может быть признано незаконным со ссылкой на Федеральный закон от 23 ноября 1996 г. № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" в силу прямого указания на это в ч. 3 ст. 1 данного Федерального закона.
Решение суда о признании забастовки работников ППТС "Якутскгортеплосеть" незаконной означает то, что эти работники обязаны приступить к своим трудовым обязанностям, в то время как причина их отказа от выполнения трудовых обязанностей - невыплата заработной платы администрацией - не устранена. Такое решение не может быть признано законным, поскольку требование выполнять работу без соответствующей оплаты - принуждение к труду, что запрещено Конвенцией Международной организации труда № 95 от 8 июня 1949 г. (действующей на территории Российской Федерации с 24 сентября 1952 г.), ч. 2 ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 2 КЗоТ РФ1.
И хотя данное решение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ было принято еще задолго до принятия современного Трудового кодекса РФ, оно в полной мере
' См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1998. - № 10. 128

отражает сущность и нынешнего трудового законодательства в отношении своевременности выплаты заработной платы работникам.
Весьма показателен еще один пример из судебной практики. В главе 2 настоящего учебника рассказывалось о трудовых правоотношениях и их отличиях от гражданско-правовых отношений. Это особенно наглядно проявляется при возникновении трудовых споров относительно задержек или невыплат заработной платы.
Так, группа работников предприятия "Коопрынкоторг" обратилась в суд с исками к данному предприятию о взыскании заработной платы, сославшись на то, что в течение 1998 г. заработная плата им выплачивалась нерегулярно и образовалась крупная задолженность.
Решением Первомайского районного суда г. Ижевска от 24 февраля 1999 г. все иски по данному делу были удовлетворены.
Однако президиум Верховного Суда Удмуртской Республики решение суда первой инстанции отменил и производство по делу прекратил в связи с неподведомственностью. При этом президиум сослался на следующее.
24 декабря 1998 г. на предприятии "Коопрынкоторг" введена процедура наблюдения и потому в соответствии со ст. 57 Федерального закона от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" с момента введения такой процедуры имущественные требования к должникам могут быть заявлены только в порядке, предусмотренном этим Законом. По этой причине требования истцов подведомственны не суду общей юрисдикции, а арбитражному суду.
Между тем такой вывод президиума не основан на нормах материального права. Дело в том, что в соответствии со ст. 2 указанного Закона под денежным обязательством понимается обязанность должника уплатить кредитору определенную денежную сумму по гражданско-правовому договору и по иным основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом РФ.
А обязательства предприятия по оплате труда лицам, работающим по трудовому договору, не относятся к долговым обязательствам гражданско-правового или административного характера, а регулируются нормами трудового законодательства.
И поскольку требования истцов вытекали из трудовых отношений, касались защиты их трудовых прав, а рассмотрение таких требований подведомственно суду общей юрисдикции, то у президиума Верховного Суда Удмуртской Республики не было оснований отмены решения районного суда. В связи с этим Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации постановление президиума Верховного Суда Удмуртской Республики отменила, а решение Первомайского районного суда г.Ижевска от 24 февраля 1999 г. оставила без изменения1.
См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2001. - № 3.

5 Казанцев

129

§ 2. Тарификация оплаты труда
В зависимости от различных критериев оценки работы, а именно: квалификации, сложности, трудности, точности, ответственности, опасности или вредности - она оплачивается по определенным тарифам (разрядам). Тарификация работы - это и есть отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда (ст. 129 Трудового кодекса РФ). Тарифная система отаты труда включает в себя следующие элементы: тарифную ставку (оклад), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени.
Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
В связи с этим необходимо дать краткое разъяснение таких юридически значимых терминов, как "профессия", "специальность", "квалификация" и "должность". Под профессией понимается род трудовой деятельности работника, владеющего комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работ. Это самое широкое понятие, включающее в себя различные специальности, которые в отдельных случаях и сами могут представлять профессии, но в более узком смысле. Так, профессия юрист включает в себя специальности судьи, следователя, адвоката, нотариуса и др. Категория профессии имеет важное юридическое значение. Она определяет круг трудовых функций работника. Так, не может трудиться врачом человек, не имеющий медицинского образования. Под специальностью понимается один из видов профессионального разделения труда. Это комплекс приобретенных посредством специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, требующихся для выполнения определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии. В рамках, например, профессии врача существуют специальности хирурга, терапевта, дерматолога и т.д.; но в некоторых случаях эти специальности становятся своего рода профессией (в более узком смысле) и подразделяются на еще более узкие специальности - нейрохирурга, травматолога и др. Иногда специальность может охватывать всю сферу трудовой деятельности работника, и тогда она становится соответствующей понятию "профессия". Наименование "должность" означает границы компетенции работника, т.е. круг его обязанностей, прав и ответственности по той или
130

иной специальности, которая характеризует лишь вид трудовой деятельности.
Приведенная классификация имеет большое практическое значение, в частности при характеристике труда и его оплате. Так, иногда наименование должностей служащих совпадает с наименованием рабочих профессий (кладовщик, лаборант и др.); в подобных случаях в обязанности служащего в отличие от рабочего не входит выполнение физической работы. Понятие "квалификация" употребляется для тарификации работ и работников. Квалификационные характеристики того или иного вида трудовой деятельности устанавливаются путем различных критериев, о чем уже упоминалось в начале параграфа (сложность, точность, ответственность, вредность и др.).
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), единого квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих (КС). Эти справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Так, например, единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий народного хозяйства СССР (ЕТКС) был принят и утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС 31 января 1985 г.; он действует и сейчас с соответствующими изменениями и дополнениями.
Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы устанавливается в порядке, установленном федеральным законом. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (ETC) была введена постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785. Она включает в себя 18разрядов и соответствующие каждому разряду коэффициенты.
Первому разряду соответствует тарифный коэффициент 1,0, восемнадцатому - 10,07. Каждому разряду устанавливается тарифная ставка (оклад), умножаемая на тарифный коэффициент. Тарифные ставки ETC периодически повышаются постановлениями Правительства РФ.
С учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственной гарантией по оплате труда во всех других (не-бюджетных) организациях может определяться собственная тарифная система оплаты труда. Определяется она коллективными договорами и соглашениями.
Помимо тарификации любой работодатель вправе устанавливать дополнительные, так называемые стимулирующие выплаты (системы премирования, доплаты, надбавки). Они могут устанавливаться лично работодателем, который при этом учитывает мнение представительного органа работников; они могут устанавливаться коллективным договором.
131

В бюджетных организациях стимулирующие выплаты устанав*
ливаются соответствующим властным органом (Правительством S
РФ, органом государственной власти субъекта Российской Феде-г!
рации, органом местного самоуправления). j
В Трудовом кодексе РФ особо регламентируется оплата труда в различных условиях. Так, в повышенном размере устанавливается оплата труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями, на работах в местностях с особыми условиями, а также при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.).
Конкретные размеры устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и даже иногда трудовым договором.
Трудовой кодекс РФ предусматривает также отдельные случаи оплаты труда при наступлении некоторых условий.
Так, при невыполнении норм труда или должностных обязанностей порядок оплаты следующий:
- если это произошло по независящим от работодателя и ра
ботника причинам, то за работником сохраняется не менее двух
третей тарифной ставки (оклада);
- если же в этом доказана вина работника, то оплата норми
руемой части заработной платы производится в соответствии с
объемом выполненной работы.
При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата труда ему производится как обычно, т.е. брак оплачивается наравне с годными изделиями. В прежнем КЗоТ РСФСР оплата в этих случаях производилась по пониженным расценкам.
Сейчас по пониженным расценкам оплачивается частичный брак по вине работника. Эти расценки устанавливаются в зависимости от степени годности продукции.
Полный брак по вине работника оплате вообще не подлежит.
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей заработной платы работника, а если причины простоя не зависели ни от работодателя, ни от работника, то - в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Но в любом случае о начале простоя работник должен предупредить работодателя в письменной форме. Требование об обязательном письменном предупреждении работодателя о начале простоя является новеллой (новшеством) Трудового кодекса РФ и, по-видимому, не совсем удачной. Прежний КЗоТ РСФСР допускал и устное предупреждение.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
132

I На период освоения нового производства (продукции) за ра-
ботником может быть сохранена его прежняя заработная плата, если это предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договором.
§ 3. Нормирование труда
В системе отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд (оплата труда), немаловажное место занимают вопросы нормирования труда.
В нормирование труда входят разработки единиц меры труда за какое-то время. Иными словами, нормирование труда - это деятельность по определению количества работы надлежащего качества, произведенной среднестатистическим работником в той или иной отрасли труда за установленную единицу времени (минута, час, день). Выявленное количество работы принимается за норму, в соответствии с которой устанавливается оплата этой работы. Скажем, землекоп за час земляных работ может выкопать ров определенной длины, глубины и ширины; токарь за это же время может выточить на станке какое-то количество деталей; машинистка - отпечатать определенное число машинописных страниц и т.д. Вот это среднее число и принимается за норму труда.
Разумеется, определение меры труда за единицу времени производится с учетом практического опыта, физических и интеллектуальных сил условного работника, а также современного уровня техники, технологии, организации производства и труда. Учитывается также добросовестное отношение к работе, плотное, рациональное использование рабочего времени, полное, надлежащее использование оборудования.
По мере совершенствования технологий, внедрения новой техники, новых способов и приемов организации труда, обеспечивающих увеличение его производительности, нормы труда пересматриваются и заменяются. При этом они могут как увеличиваться (когда начинают применяться более высокие технологии), так и уменьшаться, например в случае использования физически и морально устаревшего оборудования (как это следует из смысла ч. 2 ст. 160 Трудового кодекса РФ).
Для однородных и общеизвестных работ разрабатываются и устанавливаются типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Порядок их разработки и утверждения устанавливается Правительством Российской Федерации.
Норме труда (норме выработки) должна соответствовать и тарифная ставка как единица вознаграждения за труд. Поэтому перевыполнение норм труда, как правило, дает работнику право
133

на соответствующее увеличение вознаграждения; при невыполнении оно, естественно, должно уменьшаться.
Работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников вводить, заменять и пересматривать нормы труда. Это производится посредством издания работодателем соответствующего локального нормативного акта. При этом о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (в прежнем КЗоТ РСФСР этот срок устанавливался в один месяц).
Ранее по многим отраслям народного хозяйства устанавливались единые для всей страны или для определенных ее территорий нормы выработки и за их соблюдением устанавливался строжайший контроль. Нередко бывало и так, что отдельные, наиболее искусные, опытные работники значительно перевыполняли установленные нормы труда, надеясь на получение повышенного вознаграждения за это. Однако нередко нормы труда вскоре после этого увеличивались, что влияло соответственно и на расценки труда. Лишь в порядке исключения сохранялись прежние расцен- * ки (да и то в течение шести месяцев) за работниками - авторами jj изобретений или рационализаторских предложений, изменявших I технические нормы и расценки. Разумеется, это вызывало недо- | вольство всех остальных работников, которым приходилось увеличивать собственные нагрузки для выполнения новых увеличенных норм выработки.
Указом Президиума Верховного Совета РСФСР в КЗоТ РСФСР была введена норма, согласно которой достижение высокого уровня выработки продукции отдельным работником, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм.
Данное положение сохранено в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 160 Трудового кодекса РФ).
Существуют различные системы нормирования труда. Конкрет- j
ную систему определяет работодатель, который учитывает мнение }
выборного профсоюзного органа; она, кроме того, может устанав- \
ливаться и коллективным договором. ,;
§ 4. Обеспечение нормальных условий труда для выполнения выработки
Мало разработать и установить самые разумные нормы выработки. Необходимо создать и рациональные условия для их выполнения. И это обязан сделать работодатель.
К условиям, которыми работодатель обязан обеспечить своих работников, относятся:
134

- исправное состояние помещений, сооружений, машин, тех
нологической оснастки и оборудования;
- своевременное обеспечение технической и иной необходи
мой для работы документацией;

- надлежащее качество материалов, инструментов, иных
средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их
своевременное предоставление работнику;
- соблюдение требований охраны труда, гигиены и безопас
ности производства.
В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002- 2004 г. специально выделены положения, касающиеся вопросов совершенствования систем оплаты труда. В этих целях главное внимание будет уделяться:
- обеспечению совершенствования нормативной базы в обла
сти нормирования и регламентации труда работников, имея в виду
прежде всего пересмотр устаревших и разработку новых межотрас
левых нормативов, ЕТКС и КС, а также разработку национальной
системы профессиональных стандартов;
- подготовке предложений с соответствующими обосновани
ями о придании ЕТКС и КС статуса, обязательного для примене
ния в организациях независимо от их организационно-правовой
формы и формы собственности;
- подготовке предложений о законодательном придании та
рифным ставкам (окладам) ETC по оплате труда работников бюд
жетной сферы статуса социальных государственных стандартов в
области труда, применение которых обеспечивается на всей тер
ритории России за счет средств бюджетов всех уровней.
Контрольные вопросы
1. Что такое тарификация работ?
2. Как соотносятся минимальный размер оплаты труда и величина
прожиточного минимума трудоспособного человека?
3. В каких случаях допускаются удержания из заработной платы работ
ника?
4. Существует ли у работника право приостановки работы?
5. Как производится оплата труда в особых условиях?
1.
Глава 8 ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
§ 1. Понятие гарантий и компенсаций
Слово "гарантия" французского происхождения и буквально означает обеспечение, ручательство. Слово "компенсация" латинского происхождения и в зависимости от контекста в него вкладывается различный смысл: это и вознаграждение за труд, и выплата работнику сверх причитающейся ему заработной платы других денежных сумм, и возмещение причиненных кому-либо убытков (юридический смысл), и восстановление нарушенного равновесия, уравнивание (медицинский смысл, например, компенсация сердца означает уравнивание его порока повышенной деятельностью, естественной или лекарственной), и устранение внешних влияний, мешающих правильному действию точных инструментов (технический смысл), и т.д. Но и в отдельных отраслях знаний и социальной деятельности названные термины могут иметь собственные нюансы. Так, в юриспруденции термин "гарантия" используется в конституционном праве, в гражданском праве, в процессуальных отраслях законодательства, в трудовом праве и в некоторых других. Широко применяется в правоведении и второй термин. Но при этом каждый раз следует уточнять, какой именно смысловой оттенок вкладывается в названные термины. Иногда их употребляют в самом широком смысле, иногда - в строго специальном узком смысле.
В трудовом праве термины "гарантии" и "компенсации" тоже понимаются в широком и узком смыслах.
В широком смысле это система обеспечения реального осуществления трудовых прав работников, установленных трудовым законодательством России и международными договорами Российской Федерации. Главным элементом этой системы является признание основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В ст. 2 Трудового кодекса РФ названо 19 таких принципов, подробная характеристика которых дана в § 3 гл. 1 настоящего учебника. И все современное трудовое законодательство зиждется на этих принципах. Они и гарантируют в первую очередь защиту трудовых прав работников. Проявлением такой гарантийной защиты служит также установление юридической ответственности за на-
136

рушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (гл. 62 ТК РФ, подробнее о ней говорится в гл. 16 учебника).
В узком смысле к трудовым гарантиям и компенсациям относят нормы, включенные в раздел 7 Трудового кодекса РФ.
Следует сказать, что и в прежнем КЗоТ РСФСР имелась глава 13 с аналогичным названием "Гарантии и компенсации"; в эту главу были включены нормы, касающиеся вопросов материальной ответственности работников (что не совсем логично), а также вопросов ограничения удержаний из заработной платы. В новом Трудовом кодексе РФ эти нормы выделены в другие разделы.
Трудовой кодекс РФ дает впервые легальные определения понятия гарантий и компенсаций (ст. 164 ТК РФ):
Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсация - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Из этого следует, что компенсации названных затрат не могут производиться в иных, неденежных формах (предоставлением путевок, моральным поощрением, предоставлением дополнительных отпусков, выдачей дополнительных пайков и т.п.).
Приведенные легальные определения гарантий и компенсаций понимаются в широком смысле. В узком смысле Трудовой кодекс РФ (ст. 165) называет следующие случаи предоставления гарантий и компенсаций:
1. При направлении в служебные командировки.
2. При переезде на работу в другую местность.
3. При исполнении государственных или общественных обя
занностей.
4. При совмещении работы с обучением.
5. В некоторых случаях прекращения трудового договора.
6. При вынужденном прекращении работы не по вине работ
ника.
7. При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.
8. В некоторых случаях прекращения трудового договора.
9. В связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой
книжки при увольнении работника.
10. В других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ
и иными федеральными законами.
При предоставлении гарантий и компенсаций обычно соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Но в некоторых случаях выплаты могут производиться и из других источников. Порядок и условия этих выплат (при исполнении государственных или общественных обязанностей, при сдаче крови
137

донорами и др.) определяются Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
§ 2. Отдельные виды гарантий и компенсаций
Как уже говорилось, раздел 7 ТК РФ регламентирует ряд конкретных случаев предоставления гарантий и компенсаций. Эти случаи сгруппированы следующим образом.
1. Гарантии и компенсации при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность (гл. 24 ТК РФ).
В ст. 166 ТК РФ впервые на легальном уровне дано понятие служебной командировки. Это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Таким образом, не является служебной командировкой трудовая деятельность, например, машинистов и проводников на железнодорожном транспорте, водителей автомобильного транспорта, персонала скорой или неотложной помощи, страховых агентов и т.п. На практике ранее существовал институт так называемой местной командировки, когда работник в течение рабочего дня отлучается по служебным (производственным) делам от своего рабочего места (бухгалтер фирмы находится в налоговой инспекции, сотрудник отдела находится на совещании в главке и т.п.). Однако закон не знает такого термина, поэтому юридического значения он не имеет. Работнику, находящемуся в "местной командировке", не компенсируются расходы на проезд в общественном транспорте, ему не выплачиваются и суточные.
А при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются:
- сохранение места работы (должности) за все время нахож
дения в командировке;
- сохранение среднего заработка;
- возмещение предусмотренных законодательством расходов,
связанных со служебной командировкой.
Согласно требованию ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя - физического лица. В этой статье вообще не упоминается запрет увольнения командированного работника. По-видимому, это дефект юридиче-
138

ской техники, допущенный в данной статье. Но из смысла ст. 167 ТК РФ следует, что такой запрет все же существует.
При гарантированности командированному работнику сохранения среднего заработка он исчисляется по правилам ст. 139 ТК РФ.
Согласно ст. 168 ТК РФ работодатель обязан возмещать работнику, направленному по его поручению в служебную командировку, необходимые расходы. К этим расходам относятся стоимость проезда в обе стороны, включая страховые платежи по государственному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг по предварительной покупке проездных документов, плату за пользование в поездках постельными принадлежностями, расходы по проезду транспортом общего пользования к местам отправления (вокзал, аэропорт, пристань), если они находятся за пределами населенного пункта. К этим расходам относятся также расходы по найму жилого помещения, суточные и другие расходы, если они произведены с разрешения или ведома работодателя. Размеры норм суточных и оплаты жилого помещения для работников, трудящихся в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации.
А порядок и размеры любых видов таких расходов командированных работников, трудящихся во всех остальных организациях, определяются коллективным договором или локальными нормативными актами этих организаций.
Компенсации при переезде на работу в другую местность гарантируются ст. 169 ТК РФ. В этой статье речь идет о переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность. Здесь имеется в виду прием нового работника, проживающего в другой местности. Работодатель обязан ему возместить:
- расходы по переезду самого работника, членов его семьи и
провозу имущества; однако эти расходы не компенсируются, если
работодатель предоставляет транспорт для переезда;
- расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения этих расходов определяются соглашением сторон трудового договора. Если же работник, переезжая в другую местность, поступает на работу в организацию, которая финансируется из федерального бюджета, то такие размеры определяются соглашением. Однако они не могут быть ниже уровня правительственных размеров, установленных Правительством.
В прежнем КЗоТ РСФСР помимо перечисленных компенсаций говорилось еще и о выплате работнику суточных за каждый день нахождения в пути и выплате единовременного пособия на самого работника и на каждого приезжающего члена семьи (ст. 116 КЗоТ РСФСР). Новый Трудовой кодекс РФ ничего не говорит об этих
139

видах компенсации, но и не запрещает их, если они будут оговорены в соглашении сторон трудового договора (за исключением случая, когда в качестве такой стороны выступает организация, финансируемая из федерального бюджета).
Не упоминает Трудовой кодекс РФ и о компенсациях расходов работника при его переводе на работу, когда это связано с переездом в другую местность. Согласно ч. 1 ст. 72 ТК РФ перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Что же касается возмещения расходов работнику, связанных с таким переводом, то (хотя Трудовой кодекс РФ и молчит об этом) они, разумеется, должны компенсироваться, а их размеры определяются по соглашению сторон трудового договора.
2. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей (гл. 25 ТК РФ).
К таким обязанностям, в частности, относятся:
- участие в избирательных кампаниях (например в качестве
доверенного лица кандидата в депутаты, члена избирательной ко
миссии и даже в качестве избирателя и т.п.);
- участие в судебных заседаниях в качестве присяжных или
народных заседателей;
- явка по официальному вызову в другие органы государствен
ной власти;
- призыв военнообязанных работников на военные сборы;
- участие в охране общественного порядка в качестве членов
добровольных дружин (пожарных, народных и др.);
- другие, предусмотренные федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами.
Во всех этих случаях работнику гарантируется сохранение за ним рабочего места (должности) на время исполнения таких государственных или общественных обязанностей, если они должны исполняться в рабочее время. Компенсация ему выплачивается в размере, определенном соответствующими законами, иными нормативными правовыми актами либо решениями соответствующего общественного объединения.
В главе 24 ТК РФ отдельно выделены вопросы о гарантиях лицам, избранным в профсоюзные органы, комиссии по трудовым спорам, а также избранным на выборные должности в государственных органах и органах местного самоуправления.
Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, а также порядок их увольнения определяются соответствующими разделами Трудового кодекса РФ (ч. 1 ст. 171 ТК РФ). Такими разделами являются 2 (например ст. 39 "Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах" и др.) и 13 (например ст. 374 "Гарантии работникам, входящим в состав выборных проф-
140

союзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы" и др.)- Кроме того, эти гарантии определяются и действующим Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (например гл. 3 "Гарантии прав профсоюзов"). Подробнее об этих гарантиях рассказывается в гл. 3 и 14 настоящего учебника.
Членами комиссий по трудовым спорам предоставляется свободное время для участия в работе этой комиссии с сохранением среднего заработка. Защита их трудовых прав приравнивается к защите трудовых прав работника, являющегося членом профессионального союза. Так, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом комиссии по трудовым спорам, действуют правила ст. 373 ТК РФ, которые распространяются только на членов профсоюза.
Расторжение трудового договора с работником, являющимся членом комиссии по трудовым спорам (состоит в профессиональном союзе), происходит в случаях:
- сокращения численности или штата работников организа
ции (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
- недостаточной квалификации работника, подтвержденной ре
зультатами аттестации (подп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
- неоднократного неисполнения работником без уважитель
ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинар
ное взыскание (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Процедура увольнения такого работника - члена комиссии по трудовым спорам значительно усложняется.
В этих случаях работодатель направляет в соответствующий профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения этих документов рассматривает данный вопрос и затем направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. И если он выразил несогласие с увольнением работника - члена комиссии по трудовым спорам, то в течение еще трех дней с работодателем или его представителем проводятся дополнительные консультации. При недостижении общего согласия работодатель имеет право принять окончательное решение об увольнении работника - члена комиссии по трудовым спорам. Это решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления и освобожденным в связи с этим от своей основной работы, устанав-
141

ливаются соответствующими законами, регулирующими статус и порядок деятельности таких лиц.
3. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (гл. 26 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с прежним КЗоТ РСФСР, а также действующими Законом РФ от 10 июля 1992 г. в редакции Федерального закона от 12 января 1996 г. № 12-ФЗ "Об образовании" и Федеральным законом от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" работникам, совмещающим обучение в образовательных учреждениях с работой, предоставлялись различные льготы в виде дополнительных оплачиваемых и неоплачиваемых отпусков. С принятием Трудового кодекса РФ эти льготы стали именоваться гарантиями и компенсациями. Установлено, что они предоставляются только тем работникам, которые получают образование соответствующего уровня впервые. Если же работник, совмещающий работу с обучением, учится сразу в нескольких образовательных учреждениях одного уровня, то гарантии и компенсации предоставляются ему только в связи с обучением в одном - по выбору работника - из этих образовательных учреждений.
Трудовой кодекс РФ классифицирует работников, совмещающих работу с обучением, на 4 группы:
1. Обучающиеся в образовательных учреждениях высшего про
фессионального образования (академии, университеты, институ
ты) и поступающие в них.
2. Обучающиеся в образовательных учреждениях среднего про
фессионального образования (техникумы, колледжи и т.п.).
3. Обучающиеся в образовательных учреждениях начального про
фессионального образования (производственно-технические учи
лища и т.п.).
4. Обучающиеся в вечерних (сменных) общеобразовательных
учреждениях (школах, гимназиях).
Все перечисленные образовательные учреждения обязательно должны иметь соответствующую государственную аккредитацию, а работники, обучающиеся в них, должны иметь только положительные оценки.
В зависимости от формы обучения и учебного года (курса) работникам предоставляют дополнительные отпуска различной продолжительности с сохранением среднего заработка или без сохранения такового.
Работникам, успешно обучающимся в высших образовательных учреждениях по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
- прохождения промежуточной аттестации (экзаменационная и зачетная сессия) на первом и втором курсах по 40 календарных дней;
142

- сдачи зачетов и экзаменов (т.е. для прохождения промежуточ
ной аттестации) на последующих курсах по 50 календарных дней;
- подготовки и защиты выпускной квалификационной (дип
ломной) работы - четыре месяца;
- сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Этим же работникам работодатель один раз в учебном году оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.
Без сохранения заработной платы предоставляется дополнительный отпуск в 15 календарных дней работникам, допущенным к вступительным экзаменам (абитуриентам), и работникам - слушателям подготовительных курсов для сдачи выпускных экзаменов. Столько же дней предоставляется на экзаменационную сессию и работникам, обучающимся по очной форме обучения и совмещающим учебу с работой.
Несколько меньше дней дополнительного отпуска предоставляется работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования и поступающим в них.
На экзаменационную сессию (для прохождения промежуточной аттестации) на первом и втором курсах им дается по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней.
Для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов им предоставляется два месяца, а для сдачи только итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Без сохранения заработной платы предоставляется по 10 календарных дней дополнительного отпуска абитуриентам и работникам, обучающимся по очной форме обучения, для прохождения промежуточной аттестации.
Заочникам работодатель один раз в году оплачивает проезд к месту нахождения образовательного учреждения среднего профессионального образования и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.
По желанию работников, обучающихся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, им может быть предоставлена рабочая неделя, сокращенная на 7 часов на период десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов. За время освобождения от работы таким работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основной работе, но не ниже минимального размера оплаты труда.
Работникам, успешно обучающимся в образовательных учреждениях начального образования, предоставляются дополнительные
143

отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.
Работникам, обучающимся в вечерних {сменных) школах, предоставляются дополнительные отпуска для сдачи выпускных экзаменов в IX классе - 9 календарных дней, в XI (XII) классе - 22 календарных дня. При этом им сохраняется средний заработок.
Если работник обучается в образовательных учреждениях любого уровня, которые не имеют государственной аттестации, то аналогичные гарантии и компенсации им могут устанавливаться коллективным договором или индивидуальным трудовым договором.
На договорных же началах может устанавливаться и оплата работникам, обучающимся в платных учебных заведениях.
4. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (гл. 27 Трудового кодекса РФ).
Такие гарантии и компенсации предоставляются в первую очередь при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. В этих случаях, если с работниками расторгаются трудовые договоры (п. 1,2 ст. 81 Трудового кодекса РФ), им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ними сохраняется средний месячный заработок на период их трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Однако, если служба занятости населения не сможет трудоустроить работника в двухнедельный срок, ему выплачивается еще один средний заработок.
Но, прежде чем расторгнуть трудовой договор по названным причинам, работодатель обязан предупредить работников, каждого персонально под расписку и не менее чем за два месяца до увольнения, о предстоящем увольнении. Иногда работодатель может уволить по указанным основаниям и без предупреждения - если работник на это согласен и даст в том письменное удостоверение. Тогда работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.
Следует особо отметить, что закон называет основанием расторжения трудового договора ликвидацию организации (п. 1 ст. 81, ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ). Поэтому, когда организация не ликвидируется, а реорганизуется, такого основания просто не существует. В этом отношении весьма примечательна позиция Верховного Суда РФ.
Так, ассистент кафедры биолого-химических дисциплин Орловского' филиала Московского коммерческого института Т. приказом администрации была уволена в связи с ликвидацией филиала. Т. представила в* суде иск о восстановлении на работе. Судебная коллегия по гражданским делам Орловского суда признала увольнение Т. незаконным, указав, что она была беременной и потому могла быть уволена только при ликвида-. ции Орловского филиала Московского коммерческого института. На ад-
144

министрацию Орловского коммерческого института возложена обязанность трудоустроить истицу.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в кассационном порядке решение Орловского областного суда отменила и дело направила на новое рассмотрение, указав следующее.
Как утверждала Т. в суде, Орловский филиал Московского коммерческого института не ликвидирован, а реорганизован в Орловский коммерческий институт. В нем работают те же преподаватели, так же обучаются студенты по тем же специальностям. Содержание его деятельности не изменилось. Это существенное для правильного разрешения спора обстоятельство всесторонне не исследовано. Необходимо было привлечь к делу орган, решением которого организован Орловский коммерческий институт, проанализировать устав этого института, сравнив его с уставом Московского коммерческого института в части, регулирующей деятельность его Орловского филиала. При новом рассмотрении, указано в определении Судебной коллегии Верховного Суда РФ, необходимо более полно выяснить, в какой форме произошло прекращение деятельности Орловского филиала Московского коммерческого института: в виде ликвидации либо реорганизации его в самостоятельное учреждение - Орловский коммерческий институт, тщательно исследовать все доказательства и оценить их в совокупности и только после этого, с учетом установленного и требований закона, разрешить спор. Указания Судебной коллегии Верховного Суда РФ важны, поскольку если доводы истицы подтвердятся, то увольнение ее незаконно не только потому, что не выполнено требование закона об обязательном трудоустройстве, но и потому, что реорганизация филиала института в самостоятельный институт не является основанием для увольнения работника по инициативе администрации. В данном же случае спор возник об увольнении женщины, находящейся в состоянии беременности, которое по инициативе администрации допускается лишь в случае полной ликвидации организации. Если по делу будет установлено, что имела место не ликвидация Орловского филиала Московского коммерческого института, а его реорганизация в самостоятельный Орловский коммерческий институт, то истица подлежит восстановлению на работе1.
Данное дело рассматривалось в 1992 г., когда действовали нормы КЗоТ РСФСР. Согласно ст. 170 этого Кодекса увольнение беременных женщин в случае полной ликвидации предприятия, учреждения, организации разрешалось лишь при обязательном трудоустройстве указанных женщин. Само увольнение производилось на основании п. 1 ст. 33 КЗоТ РСФСР (ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников). Такое основание, как реорганизация организации, прежним Кодексом не предусматривалось, на что и сослалась в своем определении Судебная коллегия Верховного Суда РФ. Новый Трудовой кодекс РФ также допускает увольнение беремен-
См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1993. - № 10.
145

ных женщин лишь в случае ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ), в нем не содержится категорического требования об их обязательном трудоустройстве. Но и по-прежнему отсутствует такое основание увольнения, как реорганизация организации. Поэтому приведенное здесь определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ до сих пор не потеряло своего значения.
Если в организации проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников, то работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакансию) в той же организации, соответствующую квалификации работника. И только если работник откажется от этого предложения, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Между тем на практике работодатели и их представители (администрация организации) не всегда выполняют это требование закона, а в отдельных случаях, желая использовать сокращение численности или штата работников для того, чтобы избавиться от неугодных им работников. А на имеющиеся вакантные должности принимают других лиц, с тем чтобы затем заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей. Это порождает трудовые споры, которые после длительных судебных разбирательств в различных инстанциях нередко решаются Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ в пользу уволенных работников со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями (восстановление на работе, оплата за вынужденный прогул, компенсация морального вреда и др.). Верховный Суд РФ своими решениями по конкретным делам и в обзорах судебной практики не один раз ориентировал суды на устранение подобных нарушений трудового законодательства1. Так, в частности, Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, происходит ли реальное сокращение штата работников при реорганизации организаций. И если в суде не будет доказан факт реального сокращения рабочих мест, увольнение по этому основанию не может быть признано законным.
Так, например, специалист-медик 1-й категории оперативной группы г. Москвы О. был уволен с работы в связи с сокращением штата. Считая свое увольнение незаконным, О. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В ходе длительных судебных разбирательств было установлено, что оперативная группа была сначала переименована в аварийно-спасательную группу оперативного отдела штаба по делам ГО и ЧС г. Москвы, а затем вошла в качестве структурного подразделения во вновь созданную Московскую городскую поисково-спасательную службу. Указанная группа стала называться уже аварийно-спасательным отрядом,
1 См. Обзоры судебной практики, публикуемые в Бюллетене Верховного Суда РФ за 1993 г. № 10, 1994 г. N° 7, 1997 г. № 10 и др.
146

в составе которого имелось пять должностей спасателей-медиков. Таким образом, реального сокращения численности работников этих должностей не произошло, и в конце концов О. был восстановлен на работе1.
В качестве еще одной гарантии работников, несущих риск увольнения по причине численности или штата, существует преимущественное право на оставление на работе у некоторых категорий работников. Таким правом в первую очередь обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Разумеется, эти качества необходимо доказать какими-то объективными критериями. При этом могут использоваться производственные показатели, результаты аттестации, применяться различные научные методы оценки кадров.
Если же производительность труда и квалификация у всех работников, потенциально могущих быть уволенными по указанным основаниям, одинакова, то закон (ст. 179 Трудового кодекса РФ) отдает предпочтение в оставлении на работе следующих работников:
- семейных - при наличии двух или более иждивенцев;
- лиц, в семье которых нет других работников с самостоятель
ным заработком;

- работников, получивших в данной организации трудовое
увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов бое
вых действий по защите Отечества;
- работников, повышающих свою квалификацию по направ
лению работодателя без отрыва от работы.
Приведенный перечень значительно меньше содержавшегося в прежнем КЗоТ РСФСР. В ст. 34 КЗоТ РСФСР указаны еще следующие категории работников, которым отдавалось предпочтение в оставлении на работе:
- работники, имеющие длительный стаж непрерывной рабо
ты в данной организации;
- члены семей военнослужащих и партизан, погибших или
пропавших без вести при защите СССР;
- изобретатели;
- жены (мужья) военнослужащих, а также граждане, уволен
ные с военной службы, - по работе, на которую они поступили
впервые после увольнения с военной службы;
- лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие
заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные послед
ствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении ко
торых установлена причинная связь наступившей инвалидности с
чернобыльской катастрофой, участники ликвидации последствий
чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986-1990 гг., а
1 См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1998. - № 10.
147

также лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные из зоны отселения, другие приравненные к ним лица.
Согласно положению ст. 179 Трудового кодекса РФ эти пять категорий работников не имеют предпочтения в оставлении на; работе.
Однако коллективным договором могут предусматриваться дополнительно эти и другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Помимо работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, некоторые гарантии и компенсации предоставляются также и работникам, увольняемым в связи с:
- несоответствием работника занимаемой должности или вы
полняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствую
щего продолжению работы (подп. "а" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса
РФ);
- призывом работника на военную службу или направлением-
его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1
ст. 83 Трудового кодекса РФ); :¦
- восстановлением работника, ранее выполнявшего эту рабо
ту (п. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
- отказом работника от перевода в связи с перемещением ра
ботодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 Трудового кодекса РФ).
Этим работникам выплачивается выходное пособие в размере
двухнедельного среднего заработка. Однако индивидуальным тру
довым договором или коллективным договором могут предусмат
риваться более высокие размеры выходных пособий, а также и:
другие случаи их выплаты. ;
При смене собственников организации нередко меняется и ее: руководящий состав, а именно - руководитель организации, его' заместители, главный бухгалтер. В случае расторжения с ними трудового договора по этому основанию новый работодатель обязан произвести выплату в размере не ниже трех средних заработков работника.
5. Другие гарантии и компенсации.
В главе 28 Трудового кодекса РФ названы только некоторые случаи предоставления гарантий и компенсаций, а именно:
- при переводе работника на другую постоянную нижеопла-
чиваемую работу в связи с ухудшением состояния здоровья;
- при временной нетрудоспособности;
- при несчастном случае на производстве и профессиональ
ном заболевании;
- при направлении работника на обязательное медицинское
обследование, предусмотренное трудовым законодательством;
- при сдаче работником-донором крови и ее компонентов;
148

- при направлении работника для повышения квалификации
с отрывом от работы;
- при использовании работником с согласия или ведома ра
ботодателя и в его интересах личного имущества.
В других главах Трудового кодекса РФ также предусмотрены определенные гарантии и компенсации, в частности:
- лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39);
- поступающим на работу при заключении трудового догово
ра (ст. 64);
- работающим при смене собственника имущества организа
ции кроме руководителя организации, его заместителей и глав
ного бухгалтера (ст. 75);
- работникам, являющимся членами профсоюза, при реше
нии об их увольнении по ряду оснований (ст. 259-261, 264);
- лицам, работающим по совместительству (ст. 287);
- лицам, работающим вахтовым методом (ст. 302);
- лицам, работающим в районах Крайнего Севера и прирав
ненных к ним местностях (ст. 313, 318, 323, 325 - 327);
- работникам, направляемым на работу в представительства
Российской Федерации за границей (ст. 340);
- всем работникам по защите их прав на труд в условиях,
соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220).
В большинстве перечисленных случаев предоставление гарантий означает сохранение работнику места работы, среднего заработка, ручательство закона об обязательных выплат ему соответствующих денежных сумм в возмещение затрат, понесенных убытков или причиненного вреда. А размеры компенсаций либо прямо указаны в Трудовом кодексе РФ, либо определяются федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, индивидуальными трудовыми договорами.
Контрольные вопросы
1. Что понимается под гарантиями и компенсациями в трудовом праве?
2. Какие гарантии и компенсации предоставляются работникам при
их направлении в служебные командировки?
3. Какие гарантии и компенсации предоставляются работникам в свя
зи с расторжением трудового договора?
4. Какие гарантии и компенсации работникам предоставляет Трудо
вой кодекс РФ?
1.
Глава 9
ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК И ДИСЦИПЛИНА
ТРУДА
§ 1. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка
Легальное (т.е. указанное в законе) определение дисциплины труда дано в ст. 189 ТК РФ. Это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Названные документы (т.е. коллективный договор, соглашения, трудовой договор, локальные нормативные акты организации) должны, естественно, соответствовать Трудовому кодексу РФ, иным законам.
Анализ проведенного легального определения позволяет сделать вывод о том, что подчинение правилам поведения обязательно только для работников, т. е. только для одной стороны трудового договора. На другую сторону - работодателя - эта обязанность не возлагается. Такой вывод можно сделать из многих положений Трудового кодекса РФ. Так, согласно ст. 56 ТК РФ именно работник при заключении трудового договора обязуется соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка; ст. 21 ТК РФ в числе семи основных обязанностей особо выделяет две: соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и соблюдать трудовую дисциплину; в то же время ст. 22, где перечислены права и обязанности работодателя, подобная обязанность не упоминается.
Это логично и объяснимо. Работодатель не выполняет трудовую функцию, следовательно, на него и не возлагаются трудовые обязанности. Он предоставляет работнику работу, обусловленную трудовым договором; он обязан создавать необходимые условия для соблюдения работником дисциплины труда, у него достаточно много других обязанностей (см. § 4 гл. 2 данного учебника), но выполнение этих обязанностей не входит в понятие "дисциплина труда".
Так как работодатель не связан с "подчинением правилам поведения", он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Но сам он имеет право привлекать работников к таковой1.
1 В некоторых учебниках по трудовому праву высказывается прямо противоположное мнение; их авторы полагают, что под дисциплиной труда понимаются
150

Вообще с термином "дисциплина" сочетаются многие прилагательные. Известны, например, такие понятия дисциплины: партийная, производственная, служебная, трудовая, технологическая, финансовая; говорят о дисциплине поставок, о договорной дисциплине и т.д. Таким образом, данный термин достаточно емкий, и потому его иногда употребляют не слишком точно. Не совсем точен и Трудовой кодекс РФ. В нем говорится и о дисциплине труда (гл. 30), и о трудовой дисциплине (ст. 21), и о трудовых обязанностях (ст. 21, 22, 81, 192 и др.). Иногда эти понятия выступают здесь в качестве синонимов. В то же время Кодекс пошел по пути перечисления некоторых видов нарушения дисциплины (ст. 81, п. 5-10).
Несколько по-иному определяется понятие "дисциплина" в других правовых актах. Так, в Уставе о дисциплине работников морского транспорта говорится: "Дисциплина работников морского транспорта состоит в соблюдении ими правил и норм, установленных международными договорами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, применяемыми на морском транспорте, выполнении распоряжений руководителей, отданных в пределах их компетенции, а также обязанностей, установленных настоящим Уставом, Уставом службы на морских судах и трудовым договором (контрактом)". При этом в Уставе записано, что работник морского транспорта обязан выполнять как трудовую, так и производственную дисциплину.
В Дисциплинарном уставе таможенной службы Российской Федерации сказано: "Служебная дисциплина состоит в строгом выполнении всеми сотрудниками таможенных органов должностных обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации, правилами внутреннего распорядка в таможенном органе, должностными инструкциями сотрудников, приказами
обязанности сторон трудового договора - и работника, и работодателя. См.: Трудовое право: Учебник. - М., 1997. - С. 259 - 260. Другие авторы высказываются более осторожно. Так, в одном из учебников под дисциплиной труда понимается "порядок взаимоотношений участников производственного процесса на конкретном предприятии, который обеспечивается властью нанимателя, основанной на нормах трудового права и обусловленной трудовым договором". См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова. - СПб., 1993. - С. 217. Полагаем, что в современных условиях существования института частной собственности работодатель - собственник организации может даже и не обеспечивать своей "властью нанимателя" этот порядок, для этого ему достаточно нанять соответствующих администраторов, управителей, директоров, которые являются работниками и в силу этого обязаны соблюдать правила поведения, определенные коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами. А работодателю незачем соблюдать дисциплину труда. В таких условиях от работодателя не требуется соблюдения дисциплины труда.
151

начальников таможенных органов, а также условиями контракта о службе в таможенных органах".
Примерно такие же определения дисциплины даются и в других аналогичных нормативных правовых актах.
Представляется, что в них более точно и корректно выражена сущность трудовой дисциплины.
В легальном же определении дисциплины, сформулированном Трудовым кодексом РФ, упущен ряд важных моментов, к которым дотошный юрист, защищающий права работника, может апеллировать. Так, во всем тексте Трудового кодекса РФ, в текстах иных законов о труде ничего не говорится об обязанностях работника выполнять приказы и распоряжения своих руководителей и работодателя, соблюдать требования должностных инструкций и функциональных обязанностей, неуклонно следовать правилам этикета или правилам поведения в общественных местах. Между тем нередки случаи, когда за пренебрежение этими и подобными обязанностями работники привлекаются к дисциплинарной ответственности.
Обычно правила поведения, которыми обязательно подчиняются дисциплинированные работники, включают в себя и трудовой распорядок. Легального определения трудового распорядка в Кодексе не приводится, поэтому толкование его смысла производится по грамматическому и логическому принципу. Распорядок - это сложившиеся или установленные кем-либо правила, относящиеся к образу жизни, труда, последовательности действий, режим, т.е. точно установленный, строго предписанный кем-либо порядок, совокупность определенных правил, установленная кем-либо организация дела, работы, труда.
В каждой трудовой организации такой распорядок определяется так называемыми правилами внутреннего трудового распорядка.
I"
§2. Правила внутреннего трудового распорядка h организации
Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ правила внутреннего
трудового распорядка - это локальный нормативный акт организа
ции, регламентирующий в соответствии с данным кодексом и ины
ми федеральными законами: ;
- порядок приема и увольнения работников;
- основные права, обязанности и ответственность сторон тру4
дового договора; ;
- режим работы; i
- время отдыха; s
- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
152

- иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Образно говоря, правила внутреннего трудового распорядка являются своеобразным мини-кодексом, применительно к конкретной организации. Как правило, они являются приложением к коллективному договору. Поэтому они разрабатываются совместно представителями работников и работодателей. Однако утверждаются только работодателем.
Разумеется, при их разработке и особенно при утверждении должен учитываться общий принцип соответствия трудовому законодательству, а также не должно ухудшаться положение работников по сравнению с этим законодательством.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.
Такими документами являются, например, уже упоминавшиеся Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395, Дисциплинарный устав таможенной службы РФ, утвержденный Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396, а также Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное постановлением Правительства от 25 августа 1992 г. № 621 и др.
В различных отраслях существуют примерные (типовые) правила внутреннего трудового распорядка, которыми руководствуются уже конкретные предприятия, учреждения и организации. Однако все большая самостоятельность организаций позволяет им разрабатывать и собственные правила, без "оглядки" на вышестоящие инстанции. О самостоятельном нормотворчестве в этой сфере говорит Трудовой кодекс РФ (ст. 8, 1$9, 190 и др.).
Следует указать еще на одну особенность современных правил внутреннего трудового распорядка.
Раньше эти Правила утверждались общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации (ст. 130 КЗоТ РСФСР). Новый Трудовой кодекс предоставил право утверждения Правил только работодателю. Правда, при этом он должен учитывать мнение представительного органа работников организации.
Нормативным актам конкретной организации, поскольку они являются локальными (т.е. местными, частными), желательно учитывать в Правилах специфику ее деятельности. Кроме того, в Правилах надо предписывать многие типичные ситуации, складывающиеся в организации, просчитывать наперед (прогнозировать) наиболее вероятные случаи, т. е. регламентировать как можно больше вариантов поведения работников в рабочее время и на рабочих местах. Это в определенной степени позволит нейтрализовать
153

многие негативные конфликты, споры, разногласия и недоразумения, порой возникающие в процессе выполнения работниками своих трудовых функций.
Ученые рекомендуют следующую структуру Правил внутреннего трудового распорядка:
В первом разделе следует в общих чертах указать наиболее общие положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, иных законов о труде.
Во втором разделе дать характеристику отрасли, в которую входит организация, указать основные ее особенности, законы, иные правовые акты, регламентирующие отношения в данной сфере.
В третьем раздел е подчеркнуть особенности конкретной организации - географическую, этнографическую, производственную, технологическую характеристики, назвать традиции и обычаи организации.
В четвертом раздел е в последовательности, указанной в упомянутой ст. 189 ТК РФ, конкретизировать порядок приема, перемещения и увольнения работников, их права и обязанности, режим рабочего и свободного времени, дисциплинарного взыскания и меры поощрения.
В пятом разделе указать все иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в данной организации. Здесь, по-видимому, целесообразно сказать: об обязанностях соблюдения традиций коллективом организации; об обязанностях выполнять все законные требования - приказы, распоряжения, указания администрации (представителей работодателя) и самого работодателя; об обязанностях соблюдения должностных инструкций; об обязанностях достойного поведения работника в отношениях с коллегами руководителями, работодателем; об обязанностях поддержания чести, доброго имени, деловой репутации организации.
Правила внутреннего распорядка обычно вывешиваются на видных местах организации, однако целесообразно выдавать их экземпляры под расписку каждому работнику.
Дисциплина труда в организации поддерживается как стимулирующими, так и принудительными методами. К стимулирующим методам, в частности, относятся различные поощрительные меры.

§ 3. Поощрения за труд
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В частности, он может объявить им благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии.
154

J

Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка могут быть определены и другие виды поощрений. Они могут определяться также уставами и положениями о дисциплине.
Так, к работникам морского транспорта применяются следующие виды поощрения:
- объявление благодарности (в устной или письменной фор
ме);
- выдача премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение почетной грамотой;
- занесение в Книгу почета, на Доску почета;
- присвоение звания лучшего работника по профессии;
- награждение Почетной грамотой Министерства транспорта
Российской Федерации;
- награждение знаками "Почетному работнику морского фло
та", "Почетному полярнику".
В системе морского транспорта допускается соединение нескольких видов поощрения, а также другие виды поощрения, предусмотренные в соответствующей организации морского транспорта.
Уставом предусмотрены такие права различных руководителей, могущих применять те или иные меры поощрения. Если к работнику необходимо применить поощрение, выходящее за пределы прав, предоставленных законному руководителю, то он ходатайствует об этом перед вышестоящим руководителем.
К сотрудникам таможенной службы применяются следующие виды поощрений:
- объявление благодарности;
- премирование;
- награждение ценным подарком;
- награждение Почетной грамотой Государственного таможен
ного комитета Российской Федерации;
- награждение нагрудными знаками "Почетный таможенник
России", "Отличник таможенной службы";
- досрочное присвоение очередного специального звания;
- награждение именным оружием;
- присвоение очередного специального звания на ступень выше
соответствующего занимаемой должности;
- досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыс
кания.
При этом поощрение в виде премирования, награждения ценным подарком, награждения именным оружием может применяться одновременно с объявлением сотруднику благодарности или награждением его Почетной грамотой ГТК РФ.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
155

К сожалению, поощрительная практика в законодательстве прописана слабо. Во-первых, правовой статус поощренного работника не определен; какие-либо льготы или другие блага (очередность получения жилплощади, право выбора времени отпуска, надбавка к заработной плате и другие материальные признаки поощрения) законодательством о труде любого уровня не определены (в ст. 133 КЗоТ РСФСР специально указывались преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности). В результате многие виды поощрения (благодарность, награждение грамотами, присвоение звания лучшего по профессии, даже награды) нередко порождают прямо противоположный эффект стимулирования работника. В эпоху реальных рыночных отношений подобного рода стимулирования, меры поощрения приобретают виртуальный характер, и это не дает положительного эффекта. Во-вторых, даже столь явно декларированные меры поощрения совершенно девальвируются, поскольку законодательством не определены четкие, понятные критерии поощрения. Работник относительно неплохо информирован, за что его могут наказать, уволить или даже отдать под суд. Но он совершенно не знает, за какие добросовестно исполняемые трудовые обязанности он может быть поощрен. Поэтому он лишен права требовать поощрения и покорно ждет, когда работодатель соизволит милостиво оказать ему благосклонность. В результате нередко происходит по советскому фольклору "наказание невиновных и наказание непричастных".
Согласно ст. 21 ТК РФ первой основной обязанностью работника является именно добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, выполняющих эту свою первую основную обязанность. Но ведь именно за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей работник и получает заработную плату. За что же его поощрять? За то, что он не опаздывает на работу, вовремя уходит и не допускает нарушения трудовой дисциплины?
Расплывчатость правовой нормы (ст. 191 ТК РФ) порождает совершенно ненужный (а порой и опасный) субъективизм в оценке труда работника. Это тем более усилено в новом Кодексе, поскольку решение о поощрении принимает единолично работодатель. Раньше (ст. 132 КЗоТ РСФСР) такое решение принималось совместно или согласованно с соответствующим выборным профсоюзным органом организации.
Поэтому либо следует вообще отказаться от поощрений за добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, либо вырабатывать точные, очевидные для всех, прозрачные и неоспоримые критерии. Трудовое законодательство, кстати, в отличие от многих других отраслей законодательства вполне может разрешить эту ост-
156

рую проблему. Ведь только в нем имеются локальные нормативные акты - коллективные договоры и соглашения. Вот в них-то и можно определить ясные, недвусмысленные показатели, характеризующие каждый вид предусмотренных в них поощрений.
§ 4. Дисциплинарная ответственность
В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Так, Устав о дисциплине работников морского флота предусматривает следующие виды дисциплинарного взыскания:
- замечание;
- выговор;
- строгий выговор;
- предупреждение о неполном служебном соответствии;
- увольнение.
Такие же виды дисциплинарного взыскания содержатся и в Дисциплинарном уставе таможенной службы РФ.
В Трудовом кодексе РФ имеется императивная норма: "не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями". Это означает, что любое не указанное в данных нормативных актах дисциплинарное взыскание недействительно изначально, т.е. его даже не надо обжаловать в суд.
В связи с принятием Трудового кодекса РФ будут пересматриваться многие нормативные правовые акты для приведения в соответствие с требованиями Кодекса. Так, должно измениться распоряжение Министерства государственного имущества РФ от 16 февраля 2000 г. № 189-р "Об утверждении примерного контракта с руководителем федерального государственного унитарного предприятия". В этом примерном контракте перечислено больше дисциплинарных взысканий, чем предусмотрено федеральным законодател ьством.
По-видимому, и в коллективных договорах неправомерно устанавливать иные виды дисциплинарных взысканий.
Трудовой кодекс не говорит о возможности применения дисциплинарного взыскания не самим работодателем, а его представителем (администрацией). Это умолчание на практике может
157

породить немало трудовых споров. В Кодексе из-за этого не указаны и категории субъектов, могущих применить то или иное дисциплинарное взыскание. Например в Уставе о дисциплине работников морского транспорта строго ограничена компетенция наложения взыскания руководителями различного иерархического уровня.
Точно так же сделано и во многих других уставах и положениях о дисциплине. Трудовой же кодекс постоянно говорит только о фигуре работодателя.
Под дисциплинарным проступком Трудовой кодекс РФ понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В гл. 16 учебника приводятся и другие более точные определения дисциплинарного проступка.
Кодекс в ст. 193 регламентирует порядок применения дисциплинарных взысканий.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. По-видимому, такой акт составляется кем-то из представителей администрации организации. Для объективности при его составлении следует приглашать свидетелей или понятых.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Трудовой кодекс РФ умалчивает, правда, для чего нужно это мнение, если он же предоставляет работодателю самолично применить дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанное время не включается время производства по уголовному делу.

<<

стр. 2
(всего 4)

СОДЕРЖАНИЕ

>>