<<

стр. 3
(всего 4)

СОДЕРЖАНИЕ

>>

Дисциплинарное взыскание по общепризнанной традиции (хотя Трудовой кодекс РФ об этом не говорит) не может быть применено во время болезни, в период нахождения в отпуске или командировке работника. Оно также не может быть применено заочно, тайно, без уведомления об этом самого наказанного работника. На практике нередко бывают случаи, когда организация (руководитель, работодатель), отвечая на внешнюю жалобу о нарушении работником тех или иных трудовых обязанностей, сооб-
158

щает жалобщику, что к виновному работнику применены меры дисциплинарного взыскания, хотя на самом деле этого не делает. Подобное лукавство порой чревато весьма негативными последствиями. Настойчивый жалобщик может затребовать копию приказа о применении дисциплинарного взыскания; работник, узнав, что к нему якобы применено дисциплинарное взыскание, может обратиться в суд с иском о защите своих чести, доброго имени, достоинства, деловой репутации и компенсации морального вреда.
Поэтому Трудовой кодекс РФ требует, чтобы приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания был объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
По буквальному смыслу ст. 193 ТК РФ приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть подписан лично работодателем.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель (не администрация организации) до истечения года со дня применения взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Контрольные вопросы
1. Что такое трудовая дисциплина?
2. Что такое дисциплинарный проступок?
3. Какие виды поощрения предусматривает трудовое законодатель
ство?
4. Каков порядок применения дисциплинарного взыскания к работ
нику?
5. Может ли быть применено дисциплинарное взыскание к работо
дателю?
1.
Глава 10 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
§ 1. Общие положения о подготовке и переподготовке профессиональных рабочих кадров
Учитывая острую потребность в высококвалифицированных кадрах, Трудовой кодекс РФ определил, что необходимость в профессиональной подготовке и переподготовке работников устанавливается самим работодателем. Подготовку специалистов, их обучение работодатель осуществляет как непосредственно в организации, так и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования. Условия и порядок такого обучения определяются коллективными и трудовыми договорами, социально-партнерскими соглашениями (ст. 196 Трудового кодекса РФ).
Швейцарский институт Bezi, определяющий качество рабочей силы (уровень квалификации, дисциплины, зарплаты и т. п.), классифицирует ее исходя из национальной, государственной принадлежности. Оценивая высокое качество рабочей силы в 100 баллов, классификация позволяет выделить следующие группы стран: Сингапур - 82 балла, Япония - 74 балла, США - 69 баллов, ФРГ - 64 балла, Россия - 36 баллов. А по уровню квалификации рабочих кадров Россия находится в середине списка, уступая Нидерландам, США, ФРГ, Швейцарии, Японии, которые набирают по 100 баллов.
Данная статистика имеет не только теоретическое, но и практическое значение, поскольку эта оценка отражается на низкой конкурентоспособности российских товаров, вытеснении с рынка рабочей силы отечественных работников зарубежными. Такую ситуацию специалисты оценивают как угрозу национальной безопасности в связи с обострением кадровой потребности в военно-промышленном комплексе, обеспечивающем обороноспособность страны, сфере развития высоких технологий, определяющих в конечном итоге мощь страны и ее место в международном сообществе1.
Как свидетельствует статистика, средний возраст рабочего в современной России составляет 53 года. Потребность в квалифи-
! См.: Молодцова В. Рабочие руки нарасхват? // Российская газета. - 2000. - 2 июня.
160

кационных рабочих кадрах по большинству индустриальных отраслей хозяйства достигает критического уровня. Почти 90 процентов вакантных должностей приходится на рабочие профессии и специальности1.
Необходимо отметить, что в России ежегодно проходят подготовку 5000 человек в образовательных учреждениях управленческих кадров для организаций народного хозяйства по направлению "Экономика и управление производством". Однако такую профессиональную подготовку работники получают в соответствии с постановлением Правительства от 16 августа 2000 г. № 598 "О государственном плане подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2000/2002-2002/2003 учебных годах"2. Инициатором и заказчиком такого обучения выступает не работодатель, а Министерство экономического развития и торговли РФ.
Как отмечается в Основных направлениях содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве, одобренных постановлением Правительства РФ от 6 июля 1994 г. № 7963, уровень квалификации работников на предприятиях является серьезным сдерживающим фактором экономических реформ и во многом не соответствует требованиям рыночной экономики.
Отличается существенное снижение профессионального ква
лификационного уровня работников, падение трудовой и произ
водственной дисциплины, нежелание интенсивно работать, со
противление перестройке производства. Критическое положение
сложилось с квалификацией руководителей и специалистов пред
приятий. Им недостает компетентности, управленческой культу
ры, психологической устойчивости, умения работать в кризис-
| ных и экстремальных ситуациях.
| В то же время система подготовки кадров на производстве на-
;1 ходится в критическом состоянии. Практически перестала действо-
j вать система повышения квалификации. Кадровые службы не пре-
1 вратились в службы управления персоналом.
Отсутствие у предприятий опыта деятельности в условиях ры-
" ночной экономики требует существенной реорганизации сложив-
J шейся системы обучения кадров на производстве, приведения ее
\1 в соответствие с требованиями рынка, мировой практикой с це-
;! лью непосредственного вовлечения работников в осуществление
( ' См.: Зверев А. Рынок сплошных вакансий // Российская газета. - 2002. -
1 июня.
; 2 См.: Российская газета. - 2000. - 30 августа; см. также Указ Президента РФ
от 23 июля 1997 г. № 774 "О подготовке управленческих кадров для организа-
I ций народного хозяйства Российской Федерации" // Собрание законодательства
j. РФ. - 1997. - № 30. - Ст. 3607; 1999. - № 12. - Ст. 1454; Российская газета. -
I 2000. - 19 июня.
3 См.: Собрание законодательства РФ. - 1994. - № 12. - Ст. 1392.
6 Казанцев 161

экономических реформ. При этом система внутрипроизводственного обучения персонала должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятий и организаций в соответствии с запросами научно-технического прогресса, являясь одновременно своеобразным корректором требований государственных стандартов образования на всех ступенях профессионального обучения. Эта система должна носить массовый характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретению новых знаний и навыков.
И это при том, что кадровый потенциал предприятий и организаций России является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех проводимой экономической реформы, поскольку качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации программы структурной перестройки экономики, диверсификации, конверсии и расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда.
Стратегия подготовки и переподготовки профессиональных кадров коснулась не только производственных специалистов, но и государственных служащих, в отношении которых введен государственный заказ1. Он представляет собой задание по профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных служащих на календарный год, установленное Правительством РФ - государственным заказчиком в пределах средств, предусмотренных в федеральном бюджете на эти цели.
Государственный заказ содержит сведения о численности подлежащих обучению государственных служащих, объеме средств, необходимых для оплаты обучения и финансирования научно-методического, учебно-методического и информационно-аналитического сопровождения учебного процесса.
Утвержденный Правительством РФ государственный заказ размещается в образовательных учреждениях, имеющих лицензию на осуществление дополнительного профессионального образования, и проводится государственными заказчиками на конкурсной основе в период формирования заявок. Заявки формируются федеральными органами исполнительной власти - государственными заказчиками. На их основе Министерством труда и социального развития РФ готовится проект государственного заказа, который представляется в Правительство РФ.
Но это не исключает активного участия работодателей в подготовке высококвалифицированных профессиональных кадров.
1 Положение о государственном заказе на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти утверждено постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2001 г. № 109 // Российская газета. - 2001. - 21 февраля.
162

Согласно ч. 3 ст. 196 Трудового кодекса РФ формы такой подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, а также потребность в специалистах определенных профессий и их количественном составе определяются непосредственно работодателем. Но при этом он должен учитывать мнение представительного органа работников, поскольку работники заинтересованы в повышении профессионального уровня и наделяются правом на профессиональную подготовку, обучение, переобучение и получение необходимых навыков в освоении новых специальностей и профессий.
Для достижения этих целей между работодателем и работником заключается специальный договор дополнительно к тому трудовому договору, который связывает стороны в процессе коллективного труда и выполнении работниками трудовых функций.
Нужно также отметить, что законодательством могут определяться случаи, когда рабртодателъ обязывается к организации обучения рабочих кадров новым профессиям, проведению комплекса мероприятий по повышению их квалификации при условии, что это является необходимым условием выполнения работниками трудовых обязанностей по определенным профессиям, специальностям.
Процесс обучения в большинстве случаев осуществляется параллельно с выполнением основной работы без отрыва от производства. Этот немаловажный фактор учел законодатель и обязал работодателей создавать работникам, проходящим профессиональное обучение, необходимые условия для сочетания и совмещения основной работы с процессом переподготовки (ч. 5 ст. 196 Трудового кодекса РФ).
Правоотношения по профессиональной подготовке кадров без отрыва от производства включают ряд видовых отношений. Это отношения по ученичеству, повышению квалификации, руководству обучением.
Первые правоотношения возникают на основе договора между гражданином - будущим работником и работодателем. Содержанием этой правовой связи является обязательство работодателя организовывать индивидуальное, бригадное, курсовое обучение с целью получения гражданином новой специальности. Ему корреспондирует обязанность работника овладеть специальностью и выполнять трудовые функции на этом предприятии. Данные правоотношения предшествуют трудовым.
Вторая группа правоотношений возникает в связи с повышением квалификации работников. Они существуют наряду и параллельно с трудовыми и дополняют их. Третьи правоотношения связывают опытных квалифицированных работников, которые обязуются наряду с выполнением своих трудовых обязанностей выполнять обучающие функции с работодателем. Эти правоотношения выступают в качестве дополнительных к трудовым и носят временный (срочный) характер на период обучения.
163

Таким образом обучение работников может быть классифицировано следующим образом:
Первоначальное профессиональное обучение лиц, не имеющих профессии, многие из которых впервые заключили трудовой договор.
Переподготовка или переобучение осуществляется для получения работниками новых профессий или специальностей в случаях высвобождения от основной работы, массовых сокращений, когда они не могут быть в будущем использованы на прежних должностях и изъявили желание поменять профиль профессиональной специализации в соответствии с потребностями предприятия, организации, учреждения в необходимых рабочих кадрах.
Обучение вторым специальностям и профессиям позволяет расширить диапазон возможного применения труда работников в условиях нестабильной экономической ситуации, перепрофилирования производства, подбора другой работы в случаях освобождения от основной, работы по совместительству, совмещения профессий и должностей и других случаях.
Повышение квалификации предусматривает обучение, способствующее совершенствованию профессиональных умений и навыков, росту мастерства по имеющейся у работника профессии или специальности1.
§ 2. Ученический договор
Вторым характерным договором, направленным на подготовку профессиональных кадров, является договор, названный в трудовом праве ученическим. Нормы, регулирующие эти специальные отношения, содержатся в гл. 32 Трудового кодекса РФ (ст. 198-208).
Их появлению предшествовало утверждение постановлением Министерства труда РФ и Госкомитета РФ по высшему образованию от 27 декабря 1995 г. № 73/7 Типового контракта между студентом и работодателем, заключаемого в рамках целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием2. Типовой контракт разработан в соответствии с постановлением Правительства РФ от 19 декабря 1995 г. № 942 "О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием".
Работодатель в соответствии со своими потребностями в квалификационной профессиональной рабочей силе заключает различные договоры, предметом которых является подготовка специалистов различной профессиональной специализации. С лица-
' См.: Панкин М.Е. Совместительство и совмещение. - М., 1991. - С. 57. 2 См.: Бюллетень Министерства труда РФ. - 1996. - № 2.
164

ми, нуждающимися в трудоустройстве, заключается ученический договор на профессиональное обучение. А если речь идет о работниках, которых с работодателем связывают трудовые отношения, заключается ученический договор на переобучение. Этот договор корреспондирует с трудовым договором и становится производным от него, поскольку вначале между сторонами устанавливаются трудовые правовые связи, в развитие которых заключается дополнительный ученический договор.
Несмотря на единый предмет договорных отношений и общие цели, связанные с получением необходимых профессиональных навыков и соответствующего образования, первый вид договора с лицами, не состоящими в трудовых отношениях с работодателем, предусматривает установление между сторонами гражданско-правовых отношений. А договорные отношения по обучению работников регламентируются нормами трудового права.
Трудовым законодательством установлены необходимые реквизиты к условия, которые подлежат обязательному включению в ученический договор. Согласно ст. 199 Трудового кодекса РФ ученический договор должен содержать: наименование сторон, наименование приобретаемой специальности или профессии, обязательства работодателя по обеспечению обучения и работника по освоению необходимых знаний и умений в соответствии с приобретаемой специализацией.
Существенным условием такого договорного соглашения является определение конкретного срока, в течение которого лицо, прошедшее профессиональное обучение, обязывается проработать по трудовому договору с работодателем, обеспечившим получение работником профессионального образования. В договоре также указывается срок обучения и размер оплаты в период обучения. Стороны вправе включить в письменный текст договора и другие условия, отражающие специфику обучения и условия дальнейшего установления или продолжения существования трудовых отношений.
Срок действия ученического договора должен быть адекватен и соразмерен необходимому периоду обучения для приобретения соответствующей квалификации, специальности или профессии. Действие договора начинается со дня, указанного в нем, а при отсутствии такого специального указания - с момента подписания его сторонами. Учитывая, что во время действия договора могут возникнуть обстоятельства, объективно препятствующие осуществлению учебного процесса и выполнению сторонами принятых на себя обязанностей по договору, закон предусматривает возможность продления срока действия договора в случаях болезни обучаемого, прохождения им военных сборов и иных ситуациях, предусмотренных законодательством. Считаем целесообразным учитывать в договорно-ученических соглашениях условия продления периода обучения и срока действия договора.
165



Естественно, что в процессе исполнения договорных обязанностей может возникнуть необходимость изменить отдельные договорные условия. Все изменения содержания договора производятся только по соглашению сторон.
Процесс обучения может осуществляться индивидуально при потребности работодателя в единичных специалистах, а при необходимости подготовки групп специалистов организуется бригадное, курсовое обучение или обучение в иных формах.
Ст. 203 Трудового кодекса РФ содержит определенные гарантии осуществления субъективных прав обучаемых. Они аналогичны тем гарантиям, которые распространяются на работников. Так, продолжительность обучения в неделю не должна превышать норм еженедельного рабочего времени для работников соответствующего возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. В целом продолжительность недельного учебного времени при любых ситуациях не может быть более продолжительности рабочего времени, т.е. 40 часов.
Если обучение осуществляется в организации, где трудится работник, то работодатель в целях более плодотворного и эффективного получения знаний и соответствующей квалификации может установить для обучаемых неполный рабочий день, полностью освободить их от работы или предоставить определенные учебные дни.
Еще одной важной гарантией прав обучаемых работников, совмещающих работу с учебой, является запрет на привлечение их к сверхурочным работам и направление в служебные командировки, не предусмотренные программой обучения.
Стимулирующим элементом ученического договора является условие о выплате стипендии в период обучения. Она согласно ст. 204 Трудового кодекса РФ определяется договорным соглашением сторон в зависимости от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. В большей степени это касается тех категорий обучаемых, которые не состоят с работодателем в трудовых отношениях. Если в процессе обучения ученики на практических занятиях, в процессе производственной практики или стажировки выполняют оплачиваемую работу, им начисляется заработная плата по установленным нормативам и расценкам.
На обучающихся по ученическому договору распространяется законодательство в сфере труда, локальные нормативные акты о труде, договоры о социальном партнерстве. Поэтому признаются недействительными и не применяются те условия ученических договоров, которые противоречат указанным нормативным правовым актам.
В тех случаях, когда установлению трудовых отношений предшествуют ученические отношения с тем же работодателем, за-
166

ключение трудового договора между этим работодателем и лицом, прошедшим обучение и получившим соответствующую квалификацию, не предусматривает включения в него условия об испытательном сроке для такого работника.
Комплексный характер правоотношений, связанных с обучением, обусловливает применение норм гражданского права в случаях отказа без уважительных причин выполнения учеником своих договорных обязанностей, включая уклонение от работы после завершения обучения у работодателя, с которым его связывали договорно-ученические отношения. Взаимосвязь с гражданским правом проявляется в том, что невыполнение или ненадлежащее выполнение гражданско-правовых договорных обязательств одной из сторон влечет для нее наступление неблагоприятных имущественных последствий, как правило, выплату неустойки, возмещения убытков. При наступлении нарушений со стороны ученика в описанных случаях работодатель в силу ст. 207 Трудового кодекса РФ обретает права кредитора в отношении должника - работника и может потребовать от него возврата денежных средств, затраченных на обучение, выплату стипендии в период ученичества и других понесенных расходов в связи с обучением. Однако закон не предусматривает востребования неполученных доходов (упущенной выгоды) от неиспользования по назначению подготовленного специалиста в организации работодателя, хотя работодатель может испытывать определенные материальные потери, особенно при индивидуальной подготовке единичных специалистов, когда требуется некоторое время для поиска работника соответствующей квалификации или профессии. Данное обстоятельство разграничивает применение норм гражданского и трудового права в дого-ворно-ученических отношениях.
Кроме того, необходимо отметить, что расторжение ученического договора осуществляется по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора. Это правило, установленное ст. 208 Трудового кодекса РФ, входит в некоторое противоречие с положениями ч. 2 ст. 198, распространившими действие гражданского законодательства на договорно-ученические отношения с лицами, ищущими работу и не состоящими с работодателем в трудовых отношениях. И основания для расторжения гражданско-договорных отношений могут существенно отличаться от тех, которые установлены для трудовых договорных отношений.
§ 3. Контрактная подготовка специалистов в учреждениях профессионального образования
В целях реализации постановления Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. № 942 "О целевой контрактной подготовке специа-
167

листов с высшим и средним профессиональным образованием" Министерством труда РФ и Госкомитетом РФ по высшему образованию 27 декабря 1995 г. было принято постановление № 73/7, которым был утвержден Типовой контракт между студентами и учебными заведениями высшего (среднего) профессионального1 образования, заключаемый в рамках целевой контрактной подготовки специалистов1.
Предметом контракта является подготовка специалистов по определенной специальности, квалификации или направлению (профилю) профессионального образовательного учреждения.
Для реализации целей программы подготовки специалистов стороны (образовательное учреждение и студент) принимают на себя договорные обязанности. К обязанностям образовательного учреждения относятся:
- осуществление работы по подбору работодателей на основе
изучения потребностей рынка труда в квалифицированных кадрах
и последующего трудоустройства подготовленного специалиста;
- корректировка содержания учебного процесса и профессио
нальной подготовки в пределах государственного образовательно
го стандарта в соответствии с пожеланиями студента и возможно
стями образовательного учреждения;
- создание условий для изучения дополнительных учебных дис
циплин, не предусмотренных государственным образовательным
стандартом. Их перечень согласуется сторонами и осуществляется
за счет средств образовательного учреждения либо работодателя,
который заинтересован в подготовке специалиста и трудоустрой
стве в своей организации;
- выплата студенту государственной стипендии в размере, оп
ределенном законодательством РФ. Может быть предусмотрено,
что в рамках контракта студенту обеспечивается выплата допол
нительных пособий, предоставление льгот, включая надбавки к
стипендии, льготы по оплате проживания в общежитиях, комму
нальных услуг и т.д.;
- в контракте могут содержаться и иные обязанности образо
вательного учреждения.
К обязанностям обучаемого студента относятся:
- освоение программы обучения;
- заключение студентом по предложению ректора образова
тельного учреждения трудового договора с контрактным работо
дателем на срок не более трех лет после завершения обучения.
Среди условий такого обязательства могут быть положения о пре
доставлении выпускнику вуза или суза работы, соответствующей
квалификации или профилю полученного профессионального об
разования, материального, жилищного и другого обеспечения.
1 См.: Бюллетень Министерства труда РФ. - 1996. - № 2. 168

Данные обязанности студента не являются исчерпывающими и могут быть дополнены другими с учетом специфики обучения и получаемой квалификации, а также потребностей в профессиональных кадрах отдельных отраслей хозяйства или регионов страны.
Анализируемый нормативный акт содержит ряд условий об ответственности сторон за неисполнение или ненадлежащее выполнение договорных обязанностей. Среди них можно выделить наиболее существенные. Прежде всего необходимо заметить, что при наличии нарушений со стороны образовательного учреждения студент освобождается от возложенных на него контрактных обязанностей.
Кроме этого предусмотрены и другие основания освобождения студента от договорных обязанностей с будущим работодателем. К ним относятся медицинские противопоказания по осуществлению работы в конкретных должностях или территориях; наличие у выпускника одного из родителей или супруга (супруги), которые являются инвалидами I или II группы, при условии, что предстоящая после обучения работа предоставляется вне места постоянного проживания указанных лиц; нахождение в браке с военнослужащим супругом (супругой) или лицом начальствующего состава органов внутренних дел, а также лицом, проходящим службу по контракту в других федеральных службах или организациях, если место будущей работы выпускника не совпадает с местом службы супруга или супруги; беременность или наличие ребенка в возрасте до полутора лет на день окончания образовательного учреждения, если предоставляемая работа будет осуществляться вне места жительства семьи мужа, жены или родителей специалиста.
Что же касается непосредственных мер ответственности, то они заключаются в возложении на студента при невыполнении или ненадлежащем выполнении принятых им на себя обязанностей, вытекающих из настоящего контракта, бремени возмещения образовательному учреждению затрат на обучение. В их объем включаются расходы по выплате студенту в период обучения государственной стипендии, других доплат и социальных пособий и льгот с момента заключения контракта до дня выдачи ему диплома установленного образца.
От возмещения затрат освобождаются студенты, которые не могут продолжать работу по объективным причинам в перечисленных выше случаях, а также получающие стипендии в обязательном порядке в соответствии с решениями Президента РФ или Правительства РФ; обучающиеся с наличием у них только отличных оценок; дети-сироты, оставшиеся без родителей; инвалиды I и II группы; пострадавшие от радиационных катастроф; ветераны боевых действий.
169

Однако вызывает некоторые сомнения обоснованность освобождения специалистов, получивших профессиональное образование и обучающихся за счет средств государственного бюджета, от возмещения расходов на их обучение при уклонении их дальнейшей работы, например отличников и некоторых других категорий. Думается, что при выявлении указанных нарушений со стороны обучающихся, повлекших имущественный вред образовательным учреждениям, последние вправе предъявить имущественные притязания должникам в порядке гражданского судопроизводства.
Рассматриваемые контракты стороны могут изменять или расторгать по письменному соглашению либо в судебном порядке. Контракт вступает в силу с момента его подписания и действует до окончания студентом образовательного учреждения. Однако вне поля правового регулирования остались отношения, связанные с порядком поступления, отчисления за неуспеваемость, продолжением срока обучения в связи с временной нетрудоспособностью и другими объективными ситуациями, сочетанием обязанностей, вытекающих из данного контракта, и обязанностей воинской службы, а также иные отношения, имеющие немаловажное значение как для самих сторон, так и для работодателя и государства.
Все возникающие из данного контрактного обязательства разногласия и споры при их неурегулировании сторонами решаются в судебном порядке.
Завершая анализ правоотношений по контрактному обучению специалистов, необходимо подчеркнуть, что они носят не только трудовой, но и гражданско-правовой характер.
Контрольные вопросы
1. Какие формы обучения работников предусмотрены законодатель
ством?
2. Каково содержание ученического договора?
3. В чем заключаются права и обязанности учеников после окончания
ученичества?
4. Особенности контрактной подготовки специалистов в учреждениях
профессионального образования.
1.
Глава 11 ОХРАНА ТРУДА
§ 1. Основные направления государственной политики в области охраны труда
Охрана труда представляет собой совокупность мер по обеспечению безопасности жизни и здоровья рабочих и служащих в процессе трудовой деятельности, включающих социально-экономические, организационно-технические, правовые мероприятия (ст. 209 Трудового кодекса РФ). В. Г. Малов определяет охрану труда как институт трудового права, включающий нормы, направленные на обеспечение безопасности для жизни и здоровья, условий труда1.
Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (далее - Закон) провозглашает основные направления государственной политики в области охраны труда,
К ним относятся следующие:
- обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья ра
бочих и служащих предприятий, организаций, учреждений;
- принятие и реализация нормативных актов об охране труда
на всех уровнях нормотворчества, целевых программ по улучше
нию условий охраны труда;
- государственное управление, контроль и надзор за соблюде
нием норм по охране труда;
- содействие организации общественного контроля в данной
сфере;
- расследование несчастных случаев на производстве и про
фессиональных заболеваний;
- защита субъективных прав работников в области охраны труда
на основе обязательного социального страхования от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- установление компенсаций за тяжелую работу и работу с
вредными условиями труда;
- координация деятельности в области охраны труда, окружа
ющей природной среды и других видов социально-экономической
деятельности;
- распространение передового отечественного и зарубежного
опыта по улучшению условий и охраны труда;
1 См.: Трудовое право: Учебник/ Под ред. О. В.Смирнова. - М., 1999. - С. 346.
171

- участие государства в финансировании мероприятий по ох
ране труда;
- подготовка и повышение кадров специалистов в этой об
ласти;
- осуществление государственной отчетности и информиро
ванности о состоянии охраны труда, производственном травма
тизме, профессиональной заболеваемости и т.п.;
- международное сотрудничество в области охраны труда.
Данный перечень дополняется некоторыми положениями ст. 210
Трудового кодекса РФ об основных направлениях государственной политики в области охраны труда.
Их реализация обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, работодателей и их объединений, профессиональными союзами и их ассоциациями, представительными органами работников.
Интересным представляется опыт работы, направленной на создание условий безопасного труда и обеспечения охраны коллективного труда за рубежом.
В странах с развитой экономикой осуществляются не только мероприятия по охране труда, но и принимается ряд мер в этой сфере опосредованно. Некоторые американские компании поощряют работников к похудению, уплачивая по 20 долларов за потерю 1 кг веса. Работодатели считают такой подход выгодным, поскольку резко сокращается объем ассигнований на здравоохранение, уменьшается количество болеющих работников, улучшается моральный климат на производстве, психологически стирается резкое неравенство между руководителями компании и работниками, поскольку и те и другие совместно проводят время в тренажерных залах и на спортивных площадках1.
§ 2. Требования охраны труда
В целях более эффективной и целенаправленной работы в области охраны труда Закон об основах охраны труда в РФ разграничивает полномочия между органами государственной власти Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления (ст. 5 - 7 Закона).
Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральном законодательстве и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и субъектов Российской Федерации об охране труда, устанавливаются правила,
См.: Так работают американцы // Вечерняя Москва. - 1989. - 27 января.
172

процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами, выступающими в роли работодателей, и гражданами - работниками.
Работодатели обязаны обеспечивать безопасность труда и услд-вия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).
Они обязаны обеспечивать здоровье и безопасные условия труда, внедрять современные средства техники безопасности, предупреждающие производственный травматизм, и создавать такие санитарно-гигиенические условия, которые способны предотвращать возникновение профессиональных заболеваний работников (ст. 212 Трудового кодекса РФ).
В целях создания безопасных условий работы ни одно предприятие, производство не может быть введено в эксплуатацию, если на нем не обеспечены здоровые и безопасные условия труда. Ввод в эксплуатацию новых и реконструированных объектов производственного назначения не допускается без разрешения органов, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологический и технический надзор. Требования охраны труда закон распространяет на процесс проектирования, строительства и эксплуатации производственных зданий и сооружений, а также передачу в серийное производство образцов новых машин и другого оборудования (ст. 215 Трудового кодекса РФ).
Важное место в системе мер, обеспечивающих охрану труда, отводится нормированию безопасности производства работ и их соблюдения. В соответствии с едиными межотраслевыми и отраслевыми правилами по охране труда работодатель в силу требований ст. 14 Закона об основах охраны труда в РФ обязан обеспечивать надлежащее техническое обеспечение всех рабочих мест и создавать на них необходимые условия работы. А при отсутствии в правилах по охране труда необходимых норм по безопасности работы работодатель с участием комиссий по охране труда организаций принимает меры исходя из специфики выполнения функций (ст. 218 Трудового кодекса РФ).
Кроме того, работодатель организует проведение инструктажа работников по технике безопасности и производственной санитарии, противопожарной безопасности и иным правилам охраны труда. Данные правила и нормативы разрабатываются и утверждаются работодателем. А вышестоящие органы, министерства и ведомства уполномочены разрабатывать и внедрять в практику соответствующие типовые правила и инструкции.
Государственными нормативными требованиями охраны труда, изложенными в разнообразных нормативных правовых актах Российской Федерации и ее субъектах, устанавливаются правила,
173

обеспечивающие сохранение жизни и здоровья работников в процессе осуществления ими трудовой деятельности (ст. 211 Трудовой кодекс РФ). В Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, состоящая из межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране, строительных и санитарных норм и правил, правил и инструкций по безопасности, правил устройства и безопасной эксплуатации, свода правил по проектированию и строительству, гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда. Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 утвержден Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда1.
В соответствии с Федеральным законом от \1 июля 1999 г. № 181 -ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"2 и постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда"3 в России разработан ряд нормативных актов, регламентирующих отношения по охране труда и учитывающих особенности выполнения трудовых обязанностей в некоторых сферах общественно полезной деятельности.
Среди разнообразия подобных актов можно выделить следующие:
1. Типовая инструкция по охране труда для персонала отделений лучевой терапии, утвержденная Министерством здравоохранения РФ от 28 января 2002 г. № 18 и согласованная с Минтрудом России и ЦК профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации4. В основу Инструкции были положены требования действующих "Норм радиационной безопасности НРБ-99" СП 2.6.1. 758-99; "Основных санитарных правил обеспечения радиационной безопасности ОСПОРБ-99" СП 2.6.1. 799-99; Федерального закона от 9 января 1996 г. № 3-ФЗ "О радиационной безопасности населения"3; приказа Минздрава России от 31 июля 2000 г. № 298 "Об утверждении Положения о единой государственной системе контроля и учета индивидуальных доз облучения граждан".
Инструкция содержит основные организационно-технические положения по охране труда, включая общие требования безопасности, а также требования безопасности перед началом работы, во время работы, в аварийных ситуациях и по окончанию работы. На основе этой типовой инструкции в каждом учреждении, имеющем отделения или кабинет лучевой терапии, разрабатываются
1 См.: Российская газета. - 2000. - 31 мая.
2 См.: Собрание законодательства РФ. - 1999. - № 29. - Ст. 3702.
1 См.: Собрание законодательства РФ. - 2000. - № 22. - Ст. 2314.
4 См.: Российская газета. - 2002. - 17 апреля.
5 См.: Российская газета. - 1996. - 17 января.
174

внутренние и должностные инструкции по охране труда с учетом конкретных условий работы.
2. Близкой по содержанию с предыдущим нормативным ак
том является Типовая инструкция по охране труда для персонала
рентгеновских отделений, утвержденная Министерством здра
воохранения РФ от 28 января 2002 г. № 19'. Эта Инструкция со
держит основные положения по охране труда сотрудников, непо
средственно занятых в проведении рентгенодиагностических ис
следований (врачи-рентгенологи, рентгенолаборанты, санитарки,
инженеры и техники по наладке и эксплуатации рентгеновской
аппаратуры), а также сотрудников, находящихся по условиям ра
боты в сфере действия ионизирующего излучения; сотрудников,
работающих в смежных с рентгеновским кабинетом помещениях;
специалистов, не входящих по должностным обязанностям в штат
рентгеновских исследований.
К этой группе нормативных актов можно отнести также Типовую инструкцию по охране труда для персонала отделений радио-нуклидной диагностики, утвержденной приказом Министерства здравоохранения РФ от 28 января 2002 г. № 202.
3. Типовая инструкция по охране труда работников военизиро
ванных и сторожевых подразделений вневедомственной охраны
при органах внутренних дел утверждена МВД РФ от 28 февраля
2002 г. № 1853. Она предусматривает требования по охране труда
работников, осуществляющих охрану объектов на стационарных
и обходных постах, начиная с приема граждан на работу, выпол
нения трудовых обязанностей и заканчивая несением охранной
службы в условиях чрезвычайных обстоятельств. Инструкция учи
тывает основополагающие начала Федерального закона от 14 ап
реля 1999 г. № 77-ФЗ "О ведомственной охране"4.
4. Межотраслевые типовые инструкции по охране труда для ра
ботников розничной торговли утверждены постановлением Ми
нистерства труда и социального развития РФ от 12 февраля 2002 г.
№ 95. Они учитывают специфику выполняемых трудовых обязан
ностей различными категориями работников розничной торговли
и включают следующие нормативные акты:

- типовую инструкцию по охране труда для кассира торгового
зала и контролера-кассира;
- типовую инструкцию по охране труда для кладовщика;
- типовую инструкцию по охране труда для подсобного рабо
чего;
1 См.: Российская газета. - 2002. - 25 апреля.
2 См.: Российская газета. - 2002. - 8 мая.
3 См.: Российская газета. - 2002. - 17 апреля.
4 См.: Собрание законодательства РФ. - 1999. - № 16. - Ст. 1935.
5 См.: Российская газета. - 2002. - 3 апреля.
175

- типовую инструкцию по охране труда для приемщика това
ров;
- типовую инструкцию по охране труда для продавца мелко
розничной сети;
- типовую инструкцию по охране труда для продавца непро
довольственных товаров;
- типовую инструкцию по охране труда для продавца по про
даже пива (кваса) из изотермических емкостей;
- типовую инструкцию по охране труда для продавца продо
вольственных товаров;
- типовую инструкцию по охране труда для продавца, реали
зующего продукты питания с потреблением на месте;
- типовую инструкцию по охране труда для уборщика продо
вольственных и служебных помещений;
- типовую инструкцию по охране труда для работника, осу
ществляющего прием стеклопосуды от населения;
- типовую инструкцию по охране труда для работника, заня
того фасовкой продовольственных товаров;
- типовую инструкцию по охране труда для грузчика, работа
ющего в организации торговли;
- типовую инструкцию по охране труда для дворника, работа
ющего в организации торговли;
- типовую инструкцию по охране труда для дежурного у эска
латора, работающего в организации торговли;
- типовую инструкцию по охране труда для лифтера грузового
малого лифта, работающего в организации торговли.
Все перечисленные инструкции хотя и различны по содержанию, но состоят из однотипных разделов: 1. Общие требования безопасности. 2. Требования безопасности перед началом работы. 3. Требования безопасности во время работы. 4. Требования безопасности в аварийных ситуациях. 5. Требования безопасности по окончании работы. На основании этих типовых инструкций разрабатываются инструкции по охране труда отдельных работников в организациях торговли с учетом условий труда в конкретной организации.
5. Межотраслевые правила по охране труда при производстве ацетилена, кислорода, процессе напыления и газопламенной обработке металлов утверждены постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 февраля 2002 г. № 11'. Правила распространяются на работников и работодателей, занятых выполнением всех видов газопламенной обработки металлов, процессов напыления, производства ацетилена из карбида кальция и балонного кислорода и устанавливают требования охраны труда к рабочим местам и организации работ, единые для всех организа-
' См.: Российская газета. - 2002. - 30 мая.
176

I?

ций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, а также на граждан, занимающихся указанными видами работ в порядке предпринимательской деятельности без образования юридического лица.
Правила определяют опасные и вредные производственные факторы, содержат требования по обеспечению безопасных условий и охраны труда к организации и проведению производственных процессов, требования к производственным помещениям, требования к производственному оборудованию, его размещению и организации рабочих мест, требования к исходным материалам, положения об ответственности за нарушение правил.
Ст. 214 Трудового кодекса РФ обязывает соблюдать инструкции по охране труда, устанавливающие правила работ и иных трудовых обязанностей не только работодателя, но и рабочих и служащих. Работник в силу ст. 15 Закона об основах охраны труда в РФ обязан соблюдать требования охраны труда, правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты, проходить обучение безопасным методам и приемам ведения работ, инструктаж по технике безопасности, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, немедленно сообщать вышестоящему руководителю о любых угрозах жизни и здоровью людей, несчастных случаях на производстве, проявлениях признаков профессиональных заболеваний, подвергаться медицинскому осмотру при поступлении на работу и в ее процессе.
§ 3. Организация охраны труда
Законом определено, что государственное управление охраной труда возложено на Правительство РФ и уполномоченные им федеральные органы исполнительной власти по труду, к которым относится Департамент условий и охраны труда Министерства труда и социального развития РФ. Но и другие федеральные органы исполнительной власти в пределах своей компетенции осуществляют управление охраной труда. При этом Правительство РФ распределяет между ними полномочия в сфере управления охраной труда.
Они включают функции нормативного правового регулирования, специальные разрешительные, надзорные и контрольные функции в области охраны труда. Указанная многопрофильная деятельность различных министерств и ведомств в этой сфере координируется Министерством труда и социального развития РФ.
На уровне субъектов Российской Федерации государственное управление охраной труда обеспечивается федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда.
177

Эти же цели преследует организация Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы, осуществляемая в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18 июля 1994 г.1
В организациях в целях обеспечения соблюдения требований по охране труда и техники безопасности и контроля за их соблюдением создаются служба охраны труда при численности работников свыше 100 штатных единиц.
А в организациях с меньшей численностью вводится должность специалиста по охране труда либо эти функции выполняются на договорной основе с другими организациями, оказывающими услуги по охране труда.
Организация работы структурных подразделений по охране труда и их численность определяются работодателем самостоятельно, но с учетом рекомендаций органа исполнительной власти по труду2.
Работники, как, впрочем, и работодатель, вправе инициировать создание в организациях комитетов или комиссий по охране труда. Поскольку они создаются по инициативе и с участием представителей сторон социально-партнерских трудовых отношений, в их состав на паритетных началах входят уполномоченные представители работодателя и работников. Постановлением Минтруда РФ от 8 апреля 1994 г. утверждены Рекомендации по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива3.
Указанные общественные формирования в соответствии со ст. 218 Трудового кодекса РФ организуют совместные действия сторон по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также проводят проверки условий и охраны труда на рабочих местах и информируют работников о результатах таких проверок, вносят предложения по охране труда в проекты договоров о социально-трудовом партнерстве.
§ 4. Обеспечение прав работников на охрану труда
Как следует из п. 3 ст. 37 Конституции РФ, каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Аналогичные права работников закреплены в ст. 21 Трудового кодекса РФ. Данные правомочия работников на безопасные условия труда также приводятся в ст. 8 Закона об ос-
1 См.: Собрание законодательства РФ. - 1994. -• № 13. - Ст. 1530.
2 См.: Рекомендации по организации работы службы охраны труда на пред
приятии, в учреждении, организации, утвержденные постановлением Министер
ства труда РФ от 30 января 1995 г. № 6 // Бюллетень Минтруда РФ. - 1995. - № 2.
3 См.: Бюллетень Минтруда РФ. - 1994. - № 5.
178

новах охраны труда в РФ, согласно которой каждый работник имеет право на:
- рабочее место, отвечающее требованиям производственной
безопасности и охраны труда;
- обязательное социальное страхование от несчастных случаев
на производстве;
- получение от работодателя, государственных органов, об
щественных организаций соответствующей действительности ин
формации об условиях охраны труда на рабочем месте, вредоно
сности работы, порученной ему, производственном риске, по
вреждениях здоровья, мерах по защите от воздействия вредоно
сных факторов;
- отказ от выполнения работ, представляющих угрозу жизни
и здоровья работника вследствие нарушения требований по охра
не труда, за исключением случаев, установленных федеральным
законодательством;
- обеспечение средствами индивидуальной и коллективной за
щиты за счет работодателя;
- обучение правилам техники безопасности;
- медицинского обследования здоровья с сохранением места
работы и должности во время его проведения;
- компенсации, в соответствии с законодательством и дого
ворными соглашениями, при работе с вредными и тяжелыми ус
ловиями труда;
- некоторые иные, обеспечивающие безопасные условия ра
боты.
Среди мероприятий, направленных на обеспечение охраны труда, можно выделить следующие:
1. Выдача специальной одежды (ст. 221 Трудового кодекса РФ).
Эта мера применяется при вредных условиях труда, работах в по
вышенных температурных режимах, связанных с загрязнениями.
В таких случаях работникам бесплатно выдаются специальная одеж
да и обувь, средства индивидуальной защиты (шумопоглощаю-
щие наушники, респираторы, защитные головные уборы и др.).
2. Выдача мыла и обезвреживающих средств (ст. 221 Трудового
кодекса РФ). Если работа связана с загрязнением, то работникам
бесплатно выдается мыло, другие очищающие и смывающие сред
ства. Их вид определяется условиями работы и воздействием вред
ных веществ на кожный покров работающих.
3. Выдача молока и лечебно-профилактического питания соглас
но ст. 222 Трудового кодекса РФ осуществляется на работах с вред
ными условиями труда. На особо вредных производствах для вос
становления здоровья выдается лечебно-профилактическое пита
ние в соответствии с установленными нормами.
4. Обеспечение работников горячих цехов газированной соленой
водой. Эта профилактическая мера вводится на предприятиях с
179

наличием горячего производства по указанию органов санитарно-эпидемиологического контроля.
5. Предоставление работникам специальных дополнительных пе
рерывов, включаемых в рабочее время, при проведении работ на
открытом воздухе в холодное время года или в закрытых необогре-
ваемых помещениях, погрузочно-разгрузочных операций и иным
категориям, определяемым законодательными актами (ст. 109, 224
Трудового кодекса РФ).
6. Проведение медицинских осмотров при поступлении на работу
и периодически в процессе ее осуществления работников, занятых
на тяжелых работах с вредными условиями труда, работах на транс
порте, в пищевой промышленности, общественном питании и тор
говле, водопроводных сооружениях, в лечебно-профилактических
и детских учреждениях. Перечень работ, требующих медицинского
обследования работников, и порядок их проведения, периодич
ность устанавливаются органами санитарно-эпидемиологического
надзора и здравоохранения. По решению органов местного само
управления круг работ, предусматривающих медицинские осмот
ры, может быть расширен (ст. 213 Трудового кодекса РФ).
Для отдельных категорий работников вводятся дополнительные требования и правовые гарантии по охране труда. Такие меры приняты в отношении работающих женщин, работников, имеющих малолетних детей или осуществляющих уход за больными детьми (ст. 253 - 264 Трудового кодекса РФ), работников, не достигших совершеннолетия (ст. 265 - 272 Трудового кодекса РФ). Положения об улучшении условий охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи, включаются в коллективные договоры и соглашения.
Прежде всего законодательство оговаривает вид работ, на которых запрещены работы указанных субъектов.
В соответствии с ч. 2 ст. 265 Трудового кодекса РФ работникам, не достигшим совершеннолетия, запрещены переноска и перемещение тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при приеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 7 апреля 1999 г. № 71.
Применение труда женщин согласно ст. 253 Трудового кодекса РФ запрещено на тяжелых и вредных работах, подземных работах, за исключением нефизических работ, работ по санитарному и бытовому обслуживанию, перемещение и переноска тяжестей, превышающих установленные пределы2. В отношении беременных
1 См.: Российская газета. - 1999. - 30 июля.
2 См. постановление Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля
1993 г. "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме
и перемещении тяжестей вручную" // Российская газета. - 1993 г. - 18 февраля.
180

женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, устанавливаются еще более жесткие ограничения, обеспечивающие охрану их труда. Ст. 259 Трудового кодекса РФ запрещает привлекать их к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные дни и направлять в командировки.
Такие же запреты распространяются и на работников, возраст которых не достиг восемнадцати лет. Кроме перечисленных случаев запрета этих работников нельзя использовать на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию. Это работа, связанная с обеспечением азартных игр, игорного бизнеса, в ночных кабаре, клубах, производством, хранением, реализацией спиртных напитков, токсических и наркотических препаратов, табачных изделий. Одной из мер, направленных на обеспечение охраны труда, является установление минимального возраста несовершеннолетних работников. Он не может быть менее 15 лет. Но в случаях подготовки молодежи к производственному труду возможен прием на работу обучающихся в образовательных учреждениях для выполнения легких трудовых обязанностей, не причиняющих вреда здоровью и не отвлекающих их от обучения, в свободное от учебы время, достигших возраста 14 лет с согласия законных представителей (ст. 63 Трудового кодекса РФ).
Помимо запретов законодательство содержит ряд ограничений трудовой деятельности, способствующих безопасным условиям труда и его охране. Так, в силу ст. 96 Трудового кодекса РФ ограничивается труд женщин на работах в ночное время. Аналогичные ограничения касаются привлечения к ночным, сверхурочным работам и направления в командировки работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющим уход за больными членами семьи (ст. 264 Трудового кодекса РФ). Примечательно, что данная статья распространяется не только на женщин, но и на мужчин, воспитывающих детей без матери, и опекунов (попечителей) несовершеннолетних. В этих нормах воплощены идеи не только охраны труда работников, но и социальной защиты членов их семей, направленной на осуществление воспитательного процесса, создание нравственно здоровой и нормальной обстановки в семье. В этом проявляются социально-гуманистические начала законодательства о труде.
Рассматривая правовой режим труда указанных категорий работников, необходимо отметить, что правила об охране труда наряду с запрещениями и ограничениями содержат основы нормирования рабочего времени и времени отдыха.
В частности, закон предусматривает для несовершеннолетних работников сокращенную продолжительность рабочего времени (ст. 94 Трудового кодекса РФ), пониженные формы выработки (ст. 270 Трудового кодекса РФ), возможность доплаты при
181

сокращенной продолжительности рабочего времени до уровня полной продолжительности еженедельной работы за счет собственных средств работодателя (ст. 271 Трудового кодекса РФ).
Законодательство содержит многочисленные нормы, устанавливающие дополнительное время отдыха. В наибольшей степени это касается труда женщин. Для женщин, работающих в сельской местности, предоставляется дополнительный еженедельный день отдыха без ограничения заработной платы. Четыре дополнительных, но оплачиваемых выходных дня отдыха предоставляются одному из работающих родителей, опекуну, попечителю для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами до достижения ими совершеннолетия. Но в условиях разгосударствления и приватизации предприятий выделение дополнительных расходов на эти цели весьма затруднительно. Поэтому закон предусматривает, что оплата каждого дополнительного выходного дня осуществляется в размере дневного заработка за счет средств фонда социального страхования (ст. 262 Трудового кодекса РФ).
Ряд отпусков, предоставленных женщинам-работникам, связан с рождением и воспитанием детей.
Это отпуска по беременности и родам (ст. 255 Трудового кодекса РФ), отпуска по уходу за ребенком, включая усыновленных детей (ст. 256 - 257 Трудового кодекса РФ). Необходимо отметить, что гарантии и льготы, предоставляемые женщинам, включая дополнительные отпуска, льготные режимы труда, ограничение работы в ночное, сверхурочное время, время для выходных дней, направления в командировки и т. п., распространяются не только на матерей, но и отцов, опекунов (попечителей), воспитывающих детей без матери, в силу ст. 264 Трудового кодекса РФ.
Закон не обошел своим вниманием и труд молодежи в части предоставления льгот для отдыха. Согласно ст. 267 Трудового кодекса РФ всем несовершеннолетним работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день. Причем этот отпуск работник вправе использовать в любое удобное для него время года. Отпуск в этом случае предоставляется до истечения шести месяцев непрерывной работы в организации (ч. 3 ст. 122 Трудового кодекса РФ).
В качестве мер охраны труда можно назвать перевод на более легкую работу беременных женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, урегулированный ст. 254 Трудового кодекса РФ; предоставление перерывов для кормления ребенка в возрасте до полутора лет (ст. 258 Трудового кодекса РФ).
Важное значение законодатель придает гарантиям соблюдения субъективных трудовых прав работников при приеме на работу и увольнении с нее. Такие гарантии установлены в отношении беременных женщин, работников, имеющих несовершеннолетних детей (ст. 261 Трудового кодекса РФ), беременных женщин при
182



прохождении ими обязательного диспансерного обследования (ч. 3 ст. 254 Трудового кодекса РФ).
В качестве стабилизирующего трудовую деятельность молодых работников фактора выступают дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 269 Трудового кодекса РФ). При увольнении работников, которым не исполнилось 18 лет, помимо соблюдения общего порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя требуется согласие соответствующей государственной инспекции труда и районной или городской комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Данные нормы хотя и не напрямую, но опосредствованно влияют на обеспечение прав работников на охрану труда.
В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда ст. 212 Трудового кодекса РФ возлагает на работодателя обязанность по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации. Аналогичные требования также содержатся в п. 2 ст. 14 Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации"'.
Учитывая масштабность и значимость указанных мер по охране труда Положение о Министерстве труда и социального развития Российской Федерации2 управомочивает данное ведомство организовать работу по аттестации рабочих мест, а также сертификации работ по охране труда во взаимодействии с Госкомитетом РФ по стандартизации и метрологии, другими федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти по труду субъектов Российской Федерации.
§ 5. Расследование и учет несчастных случаев на производстве
Трудовой кодекс РФ большое место уделяет нормированию отношений, связанных с расследованием и учетом несчастных случаев на производстве (ст. 227 - 231 Трудового кодекса РФ). Причем некоторые статьи (ст. 229, 230 Трудового кодекса РФ) по объему приближаются к отдельным нормативным актам.
Важное место при расследовании несчастного случая на производстве отводится установлению факта утраты трудоспособности и повреждения здоровья работника. При расследовании группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со
1 См.: Собрание законодательства РФ. - 1999. - № 29. - Ст. 3702.
2 Утверждено постановлением Правительства РФ от 23 апреля 1997 г. № 480 //
Собрание законодательства РФ. - 1997. - № 17. - Ст. 2019; 1998. - № 8. - Ст. 957;
№ 14. - Ст. 1583; Российская газета. - 2001. - 20 сентября.
183

смертельным исходом среди документов, подлежащих исследованию, ч. 2J ст. 229 Трудового кодекса РФ называет медицинское заключение о характере и степени тяжести повреждения, причиненного здоровью пострадавшего, или причине его смерти, о нахождении пострадавшего в момент несчастного случая в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
Степень утраты профессиональной трудоспособности устанавливается в процентах на момент осмотра и обследования потерпевшего. Одновременно учреждение медико-социальной экспертизы определяет нуждаемость пострадавшего работника в медицинской, социальной и профессиональной реабилитации, а также признает пострадавшего инвалидом. Если же увечье получено не при выполнении трудовых обязанностей, степень утраты профессиональной трудоспособности устанавливается учреждениями судебно-медицинской экспертизы.
Освидетельствование пострадавшего осуществляется по месту его жительства или прикрепления к лечебно-профилактическому учреждению здравоохранения. Освидетельствование также может проводиться на дому или в стационаре, где лечится пострадавший.
Указанные процедуры освидетельствования потери трудоспособности и повреждения здоровья работников проводятся в соответствии с Правилами установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 октября 2000 г. № 789'.
В целях предоставления социально-правовой защиты потерпевшим вред работников Министерством труда и социального развития РФ постановлением от 18 июля 2001 г. № 56 утверждена форма программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, а постановлением от 30 января 2002 г. № 5 - Инструкция о порядке заполнения формы указанной программы2. Она предназначена для подтверждения решения учреждения государственной службы медико-социальной экспертизы о конкретных видах, формах, объемах рекомендованных мероприятий по медицинской, профессиональной, социальной реабилитации и сроках их исполнения.
В целях реализации указанного постановления Правительства РФ Министерство труда и социального развития РФ постановлением от 15 октября 2001 г. № 753 утвердило формы документов о результатах определения бюро (главным бюро) медико-социальной экспертизы степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах и Инструкции о порядке их заполнения.
1 См.: Российская газета. - 2000. - 31 октября.
2 См.: Российская газета. - 2002. - 20 февраля.
3 См.: Российская газета. - 2001. - 21 ноября.
184

Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве регулируется одноименным положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 1 марта 1999 г. № 279'. Оно является нормативным актом, обязательным для исполнения всеми организациями независимо от организационно-правовой формы, формы собственности, профиля деятельности, ведомственной принадлежности, а также для индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица, использующего наемный труд.
Расследованию и учету подлежат несчастные случаи на производстве, если они произошли:
- в течение рабочего времени на территории организации
или вне ее, во время перерыва в работе в соответствии с прави
лами внутреннего распорядка, приведения в порядок рабочего
места и орудий производства перед началом работы, после нее,
при выполнении работ в сверхурочное время, выходные, празд
ничные дни;
- при следовании к месту работы или с работы на транспорт
ном средстве работодателя, личном транспорте, используемом для
производственных целей по договору или распоряжению работо
дателя;
- при следовании к месту служебной командировки и обратно;
- при следовании в транспортном средстве в качестве смен
щика во время междусменного отдыха;
- при работе вахтово-экспедиционным методом во время
междусменного отдыха;
- при выполнении работ, не являющихся трудовой обязанно
стью работника, но необходимых для предотвращения аварии,
несчастного случая или в интересах работодателя. Последний слу
чай напоминает обязательство, вытекающее при спасении иму
щества, которое до принятия нового ГК РФ знало гражданское
законодательство.
Наступление несчастного случая согласно п. 4 Положения о расследовании и учете несчастных случаев на производстве (далее - Положение) вызывает необходимость незамедлительной организации медицинской помощи пострадавшему, сообщения о случившемся работодателю, принятия мер предотвращения развития аварийной ситуации, сохранения в неприкосновенности обстановки, при которой произошел несчастный случай.
Если в результате несчастного случая пострадали два и более человек, работодатель или уполномоченное им лицо в соответствии со ст. 5 Положения в течение суток обязаны сообщить в следующие органы: государственную инспекцию труда, прокуратуру (организации - по месту регистрации, индивидуальные предприниматели - по месту регистрации), орган исполнительной
См.: Российская газета. - 1999. - 30 марта.
185

власти, территориальный орган государственного надзора, если несчастный случай произошел на подконтрольном ему объекте.
Организации, где произошел несчастный случай, дополнительно информируют федеральный орган исполнительной власти по ведомственной принадлежности, организацию, направившую работника - потерпевшего, территориальное объединение профсоюзов. Особый порядок уведомления установлен в отношении несчастных случаев, произошедших на судах.
Для расследования несчастного случая приказом работодателя создается комиссия в количестве не менее трех человек, в состав которой входят специалист по охране труда, представитель работодателя, профсоюзного органа или иного уполномоченного представительного органа работников (ч. 2 п. 8 Положения). А в происшедших у индивидуального предпринимателя несчастных случаях на производстве в состав комиссии включаются сам работодатель или его представитель, доверенное лицо пострадавшего, специалист по охране труда (ч. 3 п. 8 Положения).
При крупных авариях, повлекших человеческие жертвы 15 и более человек, расследование проводит комиссия, формируемая Правительством РФ (п. 10 Положения).
Расследование причин и условий, способствовавших несчастному случаю, должно быть проведено в течение трех дней, а групповых, тяжелых и повлекших человеческие жертвы несчастных случаев - 15 дней (п. 1 Положения). Собрав все необходимые сведения о несчастном случае и проанализировав все обобщенные фактические данные, комиссией определяется: произошел ли несчастный случай при обстоятельствах, связанных с производственной деятельностью и выполнением пострадавшим работником возложенных на него трудовых обязанностей, квалифицируется характер несчастного случая с указанием причастности к нему лиц, нарушивших требования техники безопасности и охраны труда, предусмотренных нормативными актами, намечаются меры по устранению причин и условий, способствовавших произошедшему, и предупреждению несчастных случаев на производстве.
В соответствии с п. 18 Положения по каждому факту несчастного случая на производстве, вызвавшему потерю работоспособности работника или его смерть, оформляется специальный акт по форме Н-1. Акт составляется в двух экземплярах. Один из них не позднее трех дней вручается пострадавшему, его родственникам или доверенному лицу по их требованию. Второй хранится вместе с материалами расследования по месту работы пострадавшего в течение 45 лет (п. 21 Положения).
Акты по форме Н-1 регистрируются в специальном журнале учета работодателем. Произошедшие несчастные случаи включаются в статистический отчет о временной нетрудоспособности и травматизме на производстве. Копии актов о расследовании груп-
186

новых несчастных случаев и повлекших человеческие жертвы вместе с материалами расследования в трехдневный срок направляются в прокуратуру, государственную инспекцию труда, территориальный орган государственного надзора, если несчастный случай произошел на подконтрольном ему объекте, федеральную инспекцию труда и федеральный орган исполнительной власти по ведомственной принадлежности для анализа и принятия профилактических мер по устранению условий, способствующих производственному травматизму (пп. 22-25 Положения).
24 мая 2000 г. постановлением Правительства РФ № 406' были внесены существенные изменения в Положение о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденное постановлением Правительства РФ от 11 марта 1999 г. № 2792.
Согласно внесенным коррективам в упомянутый нормативный акт несчастный случай считается страховым при его наступлении с работником, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Каждый работник, с которым произошел несчастный случай на производстве, вправе принимать личное участие в расследовании. Если же в процессе расследования будет установлено, что грубая неосторожность пострадавшего работника способствовала возникновению или увеличению объема вреда, причиненного его здоровью, то комиссия, проводящая расследование, определяет в процентном отношении степень вины застрахованного лица.
Кроме фиксации несчастных случаев на производстве законодательством важное место отводится выявлению профессиональных заболеваний (ст. 227 Трудового кодекса РФ). В соответствии с Положением о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. № 9673 его действие распространяется на факты острых и хронических профессиональных заболеваний (отравлений), возникновение которых у других лиц обусловлено воздействием вредных производственных факторов при выполнении ими трудовых обязанностей или производственной деятельности по заданию индивидуального предпринимателя без образования юридического лица.
Острым профессиональным заболеванием (отравлением) признается заболевание, являющееся в большинстве случаев результатом однократного (в течение одного рабочего дня или одной рабочей смены) воздействия вредного производственного фактора или их
1 См.: Российская газета. - 2000. - 1 июня.
2 См.: Собрание законодательства РФ. - 1999. - № 13. - Ст. 1595; 2000. -
№ 6. - Ст. 760.
3 См.: Российская газета. - 2001. - 12 января.
187

совокупности, повлекшим временную или стойкую утрату профессиональной трудоспособности. А к хроническим профессиональным заболеваниям (отравлениям) относятся заболевания, которые являются результатом длительного вредоносного воздействия на работника негативного производственного фактора или нескольких факторов, которое повлекло временную или стойкую утрату профессиональной трудоспособности.
Подчеркивая исключительность подобных явлений, Положение обязывает учреждение здравоохранения, поставившее первоначальный предварительный диагноз острого заболевания, в. суточный срок известить о профессиональном заболевании работника центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора, в зоне контроля которого находится объект, на котором было зафиксировано заболевание. Одновременно характер диагноза заболевания сообщается работодателю.
Центр Госсанэпиднадзора в экстренном порядке (в течение суток после получения сообщения о профзаболевании) выясняет обстоятельства и причины возникновения заболевания. Итогом такой проверки становится составление санитарно-гигиенической характеристики условий труда работника с последующим направлением ее в государственное или муниципальное учреждение здравоохранения по месту жительства или месту медицинского прикрепления работника. После этого на основе клинического исследования состояния здоровья работника и санитарно-гигиенической характеристики условий его труда устанавливается заключительный диагноз и составляется медицинское заключение.
Несколько иной порядок установлен в отношении хронических профессиональных заболеваний. После установления предварительного диагноза заболевший работник должен быть направлен на стационарное или амбулаторное обследование в соответствующее лечебно-профилактическое или иное учреждение медицинского профиля, которое и устанавливает окончательный диагноз заболевания.
Определенные обязанности при этом возлагаются на работодателя. Он обязан организовать расследование обстоятельств и причин возникновения у работника профессионального заболевания. Для этого в течение 10 дней после получения заключительного диагноза работодатель образует комиссию во главе с главным врачом центра Госсанэпиднадзора. Кроме него в комиссию включаются представитель работодателя, работник организации, ответственный за организацию работы по охране труда, представитель представительного органа работников, другие специалисты.
Комиссией исследуются все обстоятельства и причины возникновения профессионального заболевания, изучаются представленные документы, характеризующие условия труда на рабочем мес-ч те, опрашиваются сослуживцы, запрашиваются необходимые све-
188

дения у заболевшего и работодателя, медицинская документация, экспертные заключения, другие материалы по усмотрению комиссии.
Одновременно с установлением причин и условий, приведших к профессиональному заболеванию работника, комиссией устанавливаются лица, допустившие нарушение правил производственной санитарии и иных нормативных требований в сфере охраны труда и техники безопасности, а также намечаются меры профилактического характера, направленные на предупреждение профессиональных заболеваний. Одновременно указывается степень вины или отсутствие вины работника в возникновении у него профессионального заболевания.
По итогам комиссии работодатель своим приказом определяет меры по предупреждению профессиональных заболеваний. Об исполнении решений комиссии информируется центр Госсанэпиднадзора.
Результаты расследования отражаются в акте установленной формы, который является документом, устанавливающим профессиональный характер заболевания, возникшего у работника в данной организации.
Акт должен быть составлен в трехдневный срок со дня окончания расследования. Его копии направляются работнику, работодателю, в центр Госсанэпиднадзора, учреждение здравоохранения и страховщику (организации, осуществляющей обязательное социальное страхование).
Факты профессионального заболевания учитываются центром Госсанэпиднадзора, где акты о случаях профессиональных заболеваний вместе с материалами расследования хранятся в течение 75 лет.
Контрольные вопросы
1. Что означает охрана труда и как она обеспечивается?
2. Каковы основные направления государственной политики в обла
сти охраны труда?
3. Каковы обязанности работодателя по обеспечению безопасных ус
ловий труда?
4. Каковы обязанности работника по соблюдению правил охраны
труда?
5. Как осуществляется государственное управление охраной труда?
6. Каким образом обеспечиваются права работников на охрану труда?
7. Какие несчастные случаи на производстве подлежат расследованию
и учету?
8. Как осуществляется расследование несчастных случаев на произ
водстве?
9. Как оформляются материалы расследования несчастных случаев на
производстве?
1.
Глава 12 МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
§ 1. Понятие и виды материальной ответственности
Материальная ответственность1 - одна из разновидностей юридической ответственности. Ее не надо путать с имущественной ответственностью, предусмотренной нормами гражданского законодательства. Материальная ответственность - институт только трудового законодательства. Суть ее состоит в том, что одна сторона трудового договора, причинившая другой стороне трудового договора своим виновным деянием {действием или бездействием) ущерб, обязана возместить этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Таким образом, материальная ответственность наступает только в случаях, когда виновный в причинении ущерба состоит в трудовых отношениях с потерпевшей стороной, причем такие отношения возникли на основании легального, надлежащим образом оформленного трудового договора. В тех же случаях, когда ущерб имуществу причиняется одним субъектом права другому и эти субъекты не состоят между собой в трудовых отношениях на основании заключенного между ними трудового договора, наступает не материальная, а гражданско-правовая ответственность. И в этом одно из существенных различий двух видов ответственности. Однако иногда возмещение ущерба, причиненного субъектом трудовых отношений другой стороне трудового договора, может производиться и по правилам гражданского законодательства.
Между сторонами трудового договора может быть установлено соглашение (причем обязательно в письменном виде), в котором материальная ответственность конкретизируется. Например, в трудовом договоре или в приложениях к нему2 может устанавливаться твердая сумма возмещаемого ущерба. Но вместе с тем Трудовой кодекс РФ делает оговорку, что при этом договорная ответствен-
1 Сам этот термин "материальная ответственность" всегда и традиционно
использовался только в трудовом праве. Однако в последнее время он применя
ется и в других отраслях законодательства, например в административном. Так,
12 июля 1999 г. принят Федеральный закон "О материальной ответственности
служащих", который регулирует административно-правовые отношения.
2 Такого рода приложения в юридической науке именуются аддендумами
{addendum).
190

ность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Кстати, аналогичное положение существовало и в прежнем законодательстве.
Так, гр-ка С. в 1997 г. обратилась в суд с иском к ОАО "Элеваторспец-строй" о возмещении ущерба. В обоснование своих требований истица сослалась на то, что ее муж, работая на предприятии ответчика в должности заместителя генерального директора и находясь в служебной командировке, погиб в результате дорожно-транспортного происшествия. Она просила взыскать в ее пользу единовременное пособие в размере заработной платы мужа за 10 лет. Решением Орджоникидзевского районного суда г. Уфы требования истицы были удовлетворены. При этом суд исходил из того, что обязанность возместить ущерб именно таким образом возникает у ОАО "Элеваторспецстрой" на основании ст. 38 Закона Республики Башкортостан "Об охране труда в Республике Башкортостан". Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ по протесту заместителем Генерального прокурора РФ отменила решение районного суда и вынесла свое, новое решение об отказе истице в иске о взыскании единовременного пособия в размере 10 годовых заработков погибшего мужа. К такому выводу Судебная коллегия пришла по следующим основаниям.
На момент рассмотрения спора действовали Правила возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, в редакции Федерального закона от 24 ноября 1995 г. (эти правила утратили силу с 6 января 2000 г. на основании Федерального закона от 24 июля 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").
В соответствии с п. 1 этих Правил отношения по такому возмещению вреда регулировались Гражданским кодексом РФ и названными Правилами. А согласно ст. 29 указанных Правил супруге умершего работодатель выплачивает единовременное пособие лишь в сумме не менее установленной минимальной оплаты труда за 5 (а не 10) лет. Правда, размер единовременного пособия, подлежащего выплате в связи со смертью кормильца, в соответствии со ст. 10 Правил может быть увеличен по соглашению сторон или на основании коллективного договора (соглашения). Пунктом 3 ст. 1089 ГК РФ действительно предусмотрено, что размер возмещения вреда, понесенного в случае смерти кормильца, может быть увеличен законом или договором. Вместе с тем, исходя из положений п. 3 ст. 3 ГК РФ, под законом имеются в виду лишь федеральные законы, регулирующие вопросы возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина. А законы субъектов Российской Федерации к ним не относятся.
Таким образом, сделала вывод Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, ст. 38 Закона Республики Башкортостан "Об охране труда в Республике Башкортостан" фактически регулируются
191

гражданские правоотношения, вытекающие вследствие причинения вреда, т.е. отношения, регулирование которых в силу п. "о" ст. 71 Конституции РФ находится в исключительном ведении Российской Федерации. А поскольку предусмотренный ст. 38 Закона Республики Башкортостан "Об охране труда в Республике Башкортостан" размер единовременного пособия по случаю потери кормильца не соответствует размеру единовременного пособия ст. 29 Правил возмещения вреда и отсутствуют закрепленные в федеральном законодательстве условия возможности его увеличения (соглашение сторон, коллективный договор), суд обязан на основании ч. 4 ст. 5 Федерального конституционного закона "О судебной системе Российской Федерации" принять решение в соответствии с правовыми положениями, имеющими наибольшую юридическую силу. В связи с этим Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ и отменила решение районного суда1.
Если после причинения ущерба трудовой договор будет по различным причинам расторгнут, это обстоятельство не освобождает сторону такого расторгнутого трудового договора от материальной ответственности. Но каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
Итак, для наступления материальной ответственности по трудовому законодательству требуется одновременное наличие следующих условий:
- стороны должны состоять между собой в трудовых отноше
ниях на основании индивидуального трудового договора (а не
коллективного договора);
- стороной должен быть действительно причинен ущерб иму
ществу другой стороны (а не жизни и здоровью);
- поведение стороны, причинившей ущерб, должно быть ви
новным и противоправным (это поведение может выражаться как
в действиях, так и в бездействии);
- между виновным противоправным поведением стороны тру
дового договора и совершенным ущербом должна существовать
причинная связь.
Особенностью материальной ответственности является то обстоятельство, что она наступает независимо от привлечения субъекта трудового правоотношения к другому виду юридической ответственности (административной, дисциплинарной или уголовной), поскольку носит компенсационный характер.
Трудовое законодательство знает два вида материальной ответственности:
1 Дело № 49В98-15. Взято из: Судебная практика по гражданским делам / Сост. Е.А. Борисова. - М., 1999. - С. 238 - 241. Нельзя сказать, что это решение справедливо. Однако суд есть суд, а закон есть закон {dura lex, seel lex). По-видимому, представителями работников названного ОАО следует в коллективном договоре записать условие о возможности увеличения единовременных пособий в подобных случаях.
192

1) материальную ответственность работодателя (гл. 38 ТК РФ) и
2) материальную ответственность работника перед работодате
лем (гл. 39 ТК РФ).
§ 2. Материальная ответственность работодателя перед работником
В Трудовом кодексе РФ нормы о материальной ответственности работодателя сведены в одну главу. В ней выделены следующие основания этой ответственности:
- за незаконное лишение работника возможности трудиться и
получать за это заработок (ст. 234 ТК РФ);
- за причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);
- за задержку выплаты работнику причитающихся ему денеж
ных сумм в виде заработной платы, оплаты отпуска, выплат при
увольнении и других выплат (ст. 236 ТК РФ).
Незаконное лишение работника возможности трудиться состоит, в частности, в следующем:
- незаконное отстранение работника от работы;
- незаконное увольнение работника;
- незаконный перевод работника на другую работу;
- отказ от исполнения или несвоевременное исполнение ре
шения органа по рассмотрению трудовых споров (КТС, суда) или
государственного правового инспектора труда о восстановлении
работника на прежней работе;
- задержка выдачи работнику трудовой книжки, внесение в
трудовую книжку неправильной или не соответствующей законо
дательству формулировки причины увольнения работника.
Федеральными законами и коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи незаконного лишения работника возможности трудиться.
Как известно, работодатель вправе отстранить работника (даже с приостановлением выплаты заработной платы) по основаниям, предусмотренным ст. 76 ТК РФ. Такими являются, в частности: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; непрохождение работником в установленном порядке инструктажа по технике безопасности, а также необходимого медицинского осмотра; медицинские противопоказания. Кроме того, работодатель обязан отстранить от работы работника по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Аналогичная норма содержалась и в прежнем КЗоТ РСФСР (ст. 38).
Однако, рассматривая споры о законности отстранения от работы, суды не всегда проверяют, действительно ли предложение
7 Казанцеп \уЪ

об отстранении от работы исходило от уполномоченного на это органа, было ли оно надлежащим образом оформлено и, в зависимости от этого, насколько оно обязательно для работодателя. В этом отношении весьма примечательно следующее дело из судебной практики.
Н-ва работала в торговой фирме "Металлоопторг" инженером поставок и закупок. В соответствии с приказом она была отстранена от занимаемой должности до окончания следствия. Приказ мотивирован ссылкой на представление следователя. Работница предъявила иск о восстановлении на прежней должности. Однако и районный суд, и судебная коллегия по гражданским делам, и президиум областного суда в исковых требованиях отказали. И только Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев это дело в порядке судебного надзора, восстановила справедливость и внесла ясность.
Оказалось, что в адрес руководителя фирмы "Металлоопторг" было направлено представление следователя, в котором обращалось внимание на причины и условия, способствующие совершению преступления, и предлагалось с учетом допущенных Н-вой нарушений в работе решить вопрос о дальнейшем пребывании Н-вой в должности инженера. Однако такое представление следователя само по себе не является основанием для отстранения Н-вой от работы. В соответствии со ст. 153 УПК РСФСР следователь в случае необходимости отстранения работника от должности с приостановлением выплаты заработной платы должен вынести мотивированное постановление, подлежащее санкционированию прокурором или его заместителем, и именно это постановление направляется администрации для исполнения. В данном же случае такого постановления не было. Поэтому Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила все судебные постановления и указала, что отстранение истицы Н-вой от занимаемой должности незаконно.
Из этого следует, что при разрешении споров о законности отстранения от работы работника в связи с письмом следователя необходимо тщательно проверять, что из себя представляет этот документ. Если следователь делает представление администрации предприятия, учреждения, организации, в котором, ссылаясь на обстоятельства, выявленные во время расследования уголовного дела, он просит решить вопрос о возможности пребывания работника в занимаемой должности, то администрация должна проверить все обстоятельства, изложенные в представлении, и решить этот вопрос самостоятельно, в соответствии с нормами трудового законодательства1.
Следует заметить, что данное дело рассматривалось в период действия норм КЗоТ РСФСР и УПК РСФСР, но сущность судебного указания не изменилась и в настоящее время. Кроме того, новый Уголовно-процессуальный кодекс РФ еще более ограничил возможности органов следствия в решении вопроса об от-
1 См.: Судебная практика по гражданским делам (1993- 1996). - М., 1997. - С. 130-131.'
194

странении от должности. В соответствии со ст. 114 УПК РФ ("Временное отстранение от должности") применение такой меры возможно только по отношению к обвиняемому. При этом дознаватель или следователь, если он придет к выводу о необходимости временного отстранения обвиняемого от должности, с согласия прокурора возбуждает перед судом соответствующее ходатайство. И только суд выносит постановление о временном отстранении обвиняемого от должности. Временно отстраненный от должности обвиняемый имеет право на ежемесячное пособие из средств федерального бюджета, и такие расходы относятся к так называемым процессуальным издержкам (ст. 131 УПК РФ).
Таким образом отстранение работника от работы по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, достаточно жестко ограничено. Поэтому принятие такого решения работодателем (или представлявшей его администрацией организации) должно быть всесторонне обосновано под угрозой материальной ответственности работодателя.
В случаях незаконного лишения работника возможности трудиться работодатель обязан возместить работнику причиненный ему ущерб в размере неполученного им заработка.
К перечисленным случаям близко примыкает необоснованный отказ в приеме на работу. Правда, здесь отсутствуют еще трудовые правоотношения, поскольку трудовой договор не заключен, а значит, нет и сторон трудового договора. Поэтому при установлении действительно необоснованного отказа возможна не материальная, а гражданско-правовая ответственность.
Поскольку на практике довольно трудно доказать необоснованность отказа, судебных дел по таким спорам встречается мало. Тем более любопытен следующий случай.
Л. обратилась в суд с требованием к Серебряно-Прудскому опытному заводу медицинских полимеров и директору этого завода К. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда. Она сослалась на то, что, по устному приглашению К., работавшего в тот период главным инженером завода, в 1992 г. переехала из Чеченской Республики на постоянное место жительства в поселок Биохимзавод Серебряно-Прудского района, так как ей было обещано трудоустройство на заводе. На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако К. отказал ей в приеме на работу.
Дело неоднократно рассматривалось в судах разных инстанций, которые отказывали Л. в удовлетворении ее требований. При этом суды рассматривают не все споры об отказе в приеме на работу, а только некоторые:
- об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации;
195

- об отказе в приеме на работу молодых специалистов, окончивших
высшее или среднее специальное учебное заведение и направленных в
установленном порядке на работу на данное предприятие, в учрежде
ние, организацию;
- об отказе в приеме на работу других лиц, с которыми администра
ция предприятия, учреждения, организации в соответствии с законода
тельством была обязана заключить договор.
Поскольку ни одного из указанных оснований исковые требования А. не содержали (она просила проверить свои доводы о наличии вакантных мест на заводе в тот период), это требование и не было удовлетворено.
В данное дело вмешался Верховный Суд РФ, который указал, в частности, следующее.
Согласно ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Ссылка судебных инстанций на ст. 210 КЗоТ РСФСР, организующую рассмотрение в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными основаниями, является ошибочной, ибо, согласно ст. 15 Конституции РФ, Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России, а законы и иные правовые акты, применяемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции РФ. Поэтому Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ направила это дело на новое судебное рассмотрение, указав на необходимость тщательно проверить доводы Л. о необоснованности отказа в приеме на работу, несмотря на наличие свободных мест1.
Поскольку данный пример взят из практики Верховного Суда РФ, чем закончилось новое рассмотрение в суде первой инстанции, неизвестно. Однако можно предположить, что, если судом будет установлено наличие свободных мест, исковое требование Л. подлежит удовлетворению. Но вопрос о возмещении причиненного ей имущественного ущерба (моральный вред в этом случае ей обязаны компенсировать) остается открытым. Работодатель, вероятно, не может нести материальную ответственность, хотя он и незаконно лишил Л. возможности трудиться - ведь между ними не был заключен трудовой договор. С другой стороны, спор возник по предмету, регулируемому трудовым законодательством. Так что, возможно, здесь наступит все же материальная ответственность работодателя. С другой стороны, материальная ответственность работодателя состоит в возмещении не полученного работником заработка. Однако Л. на этом заводе заработок не получала, хотя она, несомненно, имущественно пострадала (уволилась с прежнего места работы, потратилась на переезд, долгое время не работала на новом месте жительства и т.п.). Значит, она вправе требовать возмещения причиненного ей имущественного ущерба с К. (как работодателя или представителя работодателя) в гражданском порядке. По-видимому, ответ на подобный вопрос даст разъяснение Верховный Суд РФ в соответствующем постановлении Пленума.
Следует отметить, что современный Трудовой кодекс РФ снял все ограничения по рассмотрению судами споров такой катего-
См.: Судебная практика по гражданским делам (1993-1996). - С. 154-155.
196

рии. В ст. 391 ТК РФ указано, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу.
Как уже говорилось, следующим основанием материальной ответственности работодателя является причинение им ущерба имуществу работника.
Работник может понести такой имущественный ущерб в случаях:
- когда он спасал имущество работодателя или защищал дру
гие его интересы, охраняемые законом (при тушении пожара,
при отражении преступных посягательств, при других чрезвычай
ных обстоятельствах);
- когда он, выполняя свою трудовую функцию, указанную в
трудовом договоре, использовал свое имущество (личный транс
порт, собственные инструменты, свободное время и др.);
- когда он исполнял законные распоряжения работодателя;
- когда работодатель (или его представитель) своими действи
ями (законными или незаконными) причинил такой ущерб.
В процессе труда могут возникнуть и другие случаи виновности работодателя в причинении ущерба имуществу работника. Например, у работника может пропасть верхняя одежда, которую он сдал на хранение в гардероб работодателя.
Ущерб, причиненный имуществу работника, возмещается работодателем в полном объеме. При этом его размер исчисляется по рыночным ценам, которые действуют в данной местности на момент возмещения (а не на момент причинения) ущерба.
При согласии работника причиненный ему имущественный ущерб может быть возмещен в натуре.
Порядок возмещения ущерба прописан в ст. 235 ТК РФ. Работник направляет работодателю заявление о возмещении ему ущерба. Работодатель обязан в десятидневный срок принять по нему соответствующее решение. Если он этого не сделает или примет решение, не удовлетворяющее работника, последний вправе обратиться в суд.
Скажем, работник, находясь на дежурстве, стал жертвой нападения хулиганов. Защищая от них имущество учреждения, он порвал одежду.
Другой случай. Работник, выполняя свою трудовую функцию, к примеру экспедитора, разъезжает на личном автотранспорте. При этом он тратится на бензин, кроме того, происходит амортизация шин, других частей его автомобиля.
Далее. Исполняя законные распоряжения работодателя, работник выехал в служебную командировку, где истратил собственные средства в большем объеме, чем ему положено возместить (заплатил за гостиницу сумму большую, чем подлежит оплате, поскольку гостиничные услуги оказались дорогими).
197

Еще один случай. Зайдя в помещение, где трудятся работники (цех, кабинет и др.), работодатель увидел, что они в рабочее время включили личный магнитофон, распивают кофе из собственных чашек, играют в шахматы, принадлежащие работникам, рассуждают о приобретенной покупке, которая тут же находится, и т.п. В порыве раздражения работодатель уничтожает или повреждает такое имущество (разбивает, ломает, рвет и т.п.), т.е. причиняет имущественный ущерб. Разумеется, и работников не красит их поведение - они нарушили дисциплину труда; но и работодатель причинил ущерб имуществу работника.
По-видимому, в таких случаях и действует названная ст. 235 Трудового кодекса РФ.
Наконец, еще одним основанием наступления материальной ответственности работодателя является нарушение им установленного срока выплаты денежных средств:
- заработной платы;
- оплаты отпуска;
- выплат при увольнении;
- других выплат, причитающихся работнику (премий, ком
пенсаций, оплаты учебного отпуска и др.)
В соответствии со ст. 236 ТК РФ работодатель обязан выплатить эти средства с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой (1/300) действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Ставка рефинансирования - это ставка банковского процента, устанавливаемая Банком России.
Положения ст. 236 в этой части еще раз проводят различия между отношениями в сфере труда и гражданско-правовыми отношениями. Согласно Гражданскому кодексу РФ (ст. 395) за пользование чужими денежными средствами вследствие их неправомерного удержания, иной просрочки в их уплате подлежат уплате проценты на сумму этих средств. Размер процентов определяется существующей в месте жительства кредитора учетной ставкой банковского процента на день исполнения денежного обязательства. При этом, если дело дойдет до судебного спора, суд может удовлетворить требования кредитора, исходя из учетной ставки банковского процента на день предъявления иска или на день вынесения судебного решения.
В трудовых правоотношениях отсутствуют такие субъекты, как кредитор, должник, поэтому работодатель, нарушивший установленный срок выплаты зарплаты и других выплат, несет не гражданско-правовую, а материальную ответственность, в ряде случаев значительно меньшую. В связи с этим Трудовой кодекс РФ пр^-
198

доставляет определить конкретный размер выплачиваемой работодателем работнику денежной компенсации в коллективном договоре или в трудовом договоре. Эта норма ТК РФ еще раз подчеркивает важность таких институтов трудового права, каковыми являются названные виды договоров.
Еще одно отличие трудового права от гражданского - возмещение морального вреда, причиненного работнику.
Гражданское законодательство предпочитает использовать термин "компенсация морального вреда" (ст. 151, 1099-1010 ГК РФ); трудовое - "возмещение морального вреда" (ст. 237 ТК РФ). И в том, и в другом случаях это осуществляется только в денежной форме. Однако ст. 1101 ГК РФ предоставляет право определять размер компенсации морального вреда только суду. Ст. 237 ТК РФ позволяет определять такой размер соглашением сторон трудового договора.
§ 3. Материальная ответственность работника
Она заключается в возмещении работником ущерба, причиненного работодателю.
Как известно, в гражданском законодательстве говорится об убытках (ст. 15 ГК РФ), которые состоят из реального ущерба (damnum emergens) и упущенной выгоды (lucrum cessans).
Под реальным ущербом гражданский закон традиционно понимает расходы, которое лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, а также утрата или повреждение его имущества.
Под упущенной выгодой понимаются неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено.
И здесь мы наблюдаем различия между гражданскими и трудовыми правоотношениями.
Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Приведем пример. Индивидуальный предприниматель по договору контрактации закупил у фермера несколько тонн картофеля, который намеревался реализовать на рынке по более высоким ценам. Этот картофель у него украли. Если украл гражданин, не состоящий в трудовых правоотношениях с этим предпринимателем, то в случае его поимки он помимо уголовного наказания будет нести еще и гражданско-правовую ответственность в размере всех перечисленных убытков - и реального ущерба, и упущенной выгоды.
199

Более того. Если данный гражданин реализовал украденный им картофель по более высокой цене, чем намеревался продать его законный собственник, то в соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 15 ГК РФ этот собственник вправе требовать с него возмещения наряду с другими убытками упущенной выгоды в размере не меньшем, чем полученные тем гражданином доходы.
Подобного положения трудовое законодательство не знает. Работник, укравший у названного предпринимателя - своего работодателя тот же картофель, будет обязан возместить ему и другие расходы, связанные с перевозкой картофеля от фермера, а также разницу в цене в случае, если работодатель решит еще раз закупить картофель у фермера, а фермер уже увеличит на него цену.
Именно так следует понимать часть вторую ст. 238 ТК РФ: "Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества".
Работодатель может возместить ущерб, причиненный работником третьим лицам, и в размере всех убытков (как реального ущерба, так и упущенной выгоды); однако и в этом случае работник несет перед работодателем материальную ответственность только в размере прямого действительного ущерба (без упущенной выгоды).
Трудовое законодательство устанавливает случаи, когда материальная ответственность работника исключается. К ним относится возникновение ущерба вследствие:
- непреодолимой силы;
- нормального хозяйственного риска;
- крайней необходимости;
- необходимой обороны;
- неисполнения работодателем обязанности по обеспечению
надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работ
нику.
И здесь существует отличие от гражданско-правовой ответственности. Например, согласно ст. 1067 ГК РФ вред, причиненный в состоянии крайней необходимости, то есть для устранения опасности, угрожающей самому причинителю вреда или другим лицам, если эта опасность при данных обстоятельствах не могла быть устранена иными средствами, должен быть возмещен лицом, причинившим вред.
В трудовом законодательстве, как прежнем, так и новом, уста
новлены два вида материальной ответственности
работника: 1) полная и 2) ограниченная. k
200

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере (однако без упущенной выгоды). Она наступает только в случаях, специально предусмотренных законом. В настоящее время Трудовой кодекс РФ знает 8 таких случаев (ст. 243 ТК РФ).
1. Когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными
законами на работника возложена материальная ответственность
в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при ис
полнении работником трудовых обязанностей. В этом случае с ра
ботником заключается письменный договор о полной материаль
ной ответственности. Перечень работ и категорий работников, с
которыми могут заключаться такие договоры, а также типовые
формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом
Правительством Российской Федерации. В настоящее время при
меняется Типовой договор о полной материальной ответственно
сти, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секре
тариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 г.; этим же постановлением
утверждены и указанные перечни. Названное постановление в силе
и поныне, поскольку оно не противоречит российскому законо
дательству. В последующем Правительством РФ могут быть утвер
ждены новые перечни и типовые формы.
Надо сказать, что судебная практика исходит из следующего правила. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, то в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности. Отказ от заключения такого договора без уважительных причин рассматривается как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями. Если работник отказывается от заключения такого договора по уважительным причинам, работодатель обязан предложить ему другую работу. А при отсутствии такой работы или отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут. Это правило сформулировано в п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении споров"1 от 22 декабря 1992 г. № 16 (в редакции постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. № 11, от 25 октября 1996 г. № 10, от 15 января 1998 г. № 1 и от 21 ноября 2000 г. № 32).
2. При недостаче ценностей, вверенных работнику на основании
специального письменного договора или полученных им по разовому
документу (например разовой доверенности). Следует подчеркнуть,
1 См.: Сборник постановлений Пленумов Верховного Суда РФ. 1961 - 1996. - М., 1997.-С. 133.
201

что выдача разовых доверенностей на получение ценностей работником, в трудовую функцию которых не входит выполнение таких поручений, возможна только с их согласия.
3. Когда ущерб причинен умышленно. Если же ущерб причинен по
небрежности, то наступает не полная, а ограниченная матери
альная ответственность.
4. Когда ущерб причинен работником, находившимся в состоянии
алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В данном
случае форма вины - умышленная либо неосторожная - значе
ния не имеет. Однако сам факт нахождения в таком состоянии
должен быть доказан.
5. Когда ущерб причинен в результате преступных действий ра
ботника, установленных приговором суда. Следует сказать, что до
25 сентября 1992 г. (когда были внесены серьезные изменения в
КЗоТ РСФСР) данный случай характеризовался по-другому: "когда
ущерб причинен действиями работника, содержащими признаки
деяний, преследуемых в уголовном порядке". Затем восторжество
вала другая концепция: действия признаются преступными, только
если они названы таковыми приговором суда, вступившим в за
конную силу.
Тем не менее и в теории трудового права, и в судебной практике считается, что материальная ответственность в полном размере ущерба возлагается и в тех случаях, когда лицо было освобождено от уголовной ответственности вследствие истечения срока давности или акта амнистии'.
Это несколько спорно, поскольку противоречит Конституции Российской Федерации, согласно которой каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном федеральным законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда (ч. 1 ст. 49 Конституции РФ).
Особенно неясны в этом отношении случаи, когда уголовное дело в отношении работника прекращается на стадии предварительного расследования (или дознания) в связи с его смертью (п. 4 ч. 1 ст. 24 Уголовно-процессуального кодекса РФ), или в связи с его деятельным раскаянием (ч. 1 ст. 28 УПК РФ и ст. 75 УК РФ). Казалось бы, что в этих случаях работник совершил преступление, которым причинил ущерб работодателю; следовательно, он должен нести полную материальную ответственность. Однако уголовное преследование против него прекращается дознавателем, следователем, прокурором до вынесения судебного приговора.
Следуя формальной букве закона, в таких случаях можно говорить лишь об ограниченной материальной ответственности, од-
См.: Трудовое право: Учебник. - М., 1997. - С. 279.
202

нако судебная практика может пойти и по другому пути - возложить на работника полную материальную ответственность. Если это произойдет, возможен вариант конституционного истолкования смысла п. 5 ст. 243 Трудового кодекса РФ Конституционным Судом Российской Федерации.
6. Когда ущерб причинен в результате административного про
ступка работника, установленного соответствующим государствен
ным органом.
7. Когда ущерб причинен посредством разглашения работником
сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в случаях, пре
дусмотренных федеральными законами. Надо сказать, что таковы
ми предусмотрены различные виды тайн - банковская, коммер
ческая, семейная, служебная и др. За их разглашение возможно
наступление уголовной, гражданско-правовой и материальной
ответственности.
Необходимо указать на коллизионность трудового и гражданского законодательства. Пункт 5 ст. 24 Трудового кодекса РФ предусматривает полную материальную ответственность за разглашение тайны, в то время как абз. 2 п. 2 ст. 139 Гражданского кодекса РФ говорит об обязанности возместить убытки (т. е. и реальный ущерб, и упущенную выгоду), причиненные работниками, разгласившими служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору. Коррективы в эту коллизию должна внести судебная практика; пока же данный вопрос остается спорным.
8. Когда ущерб причинен не при исполнении работником трудовых
обязанностей. Такой ущерб работник может причинить как в сво
бодное, так и в рабочее время.
И этот случай имеет коллизионную окраску. Дело в том, что судебная практика определила, что при самовольном использовании работником в личных целях технических средств (автомобилей, тракторов, автокранов и т.п.) работодателя ущерб подлежит возмещению с применением норм гражданского законодательства. То есть ущерб в этом случае возмещается в полном объеме, включая и не полученные работодателем доходы от использования указанных технических средств1.
Но это противоречит п. 8 ст. 243 ТК РФ, устанавливающую за это не гражданско-правовую, а материальную ответственность.
В некоторых случаях возможны заключения письменных договоров о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности. Это необходимо при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого за причинение ущерба и заключить с ним индивидуальный договор о возмещении ущерба в полном размере. Именно
1 См.: Трудовое право: Учебник. - М., 1997. - С. 282.
203

тогда и может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады) и составляется в письменной форме.
По такому договору ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу.
Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия ее применения, а также Типовой договор коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждены Госкомтрудом СССР совместно с ВЦСПС 14 сентября 1981 г. и действуют поныне с некоторыми изменениями и дополнениями.
Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказывать отсутствие своей вины.
Если бригада добровольно возмещает ущерб, то степень вины каждого ее члена определяется по соглашению между членами бригады и работодателем. Если взыскание производится в судебном порядке, степень вины каждого члена бригады определяется судом.
С несовершеннолетними работниками договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности не заключаются.
Эта категория работников несет полную материальную ответственность не во всех восьми случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ, а только:
- за умышленное причинение ущерба;
- за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, токси
ческого или наркотического опьянения;
- за ущерб, причиненный в результате совершения ими пре
ступления;
- за ущерб, причиненный в результате совершения ими адми
нистративного проступка.
Во всех других случаях причинение ущерба работодателю работник несет так называемую ограниченную материальную ответственность. Ее "границами" - пределами, как правило, является средний месячный заработок работника, если иное не предусмотрено федеральными законами.
По общему правилу размер ущерба, причиненного работодателю, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета степени износа этого имущества.
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установле-

204

к

ния размера причиненного ущерба и выяснения причин его возникновения. При этом в обязательном порядке от работника необходимо потребовать соответствующего объяснения, составить акт, который прилагается к материалам проверки. В необходимых случаях размер причиненного ущерба производится специальными или профессиональными оценщиками.
Законом регламентирован и порядок взыскания ущерба (ст. 248 ТК РФ).
Так, работник может возместить ущерб добровольно - полностью или частично. В таком случае работодатель разрешает возместить этот ущерб в рассрочку, если работник представит ему письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.
Если работник подлежит ограниченной материальной ответственности, т.е. в пределах среднего месячного заработка, то взыскание с него производится по распоряжению работодателя. Обычно в таких случаях работодатель издает приказ (распоряжение) о периодичном удержании из заработной платы работника определенной суммы (как правило, удерживается не больше 20% в месяц). Такое распоряжение делается работодателем не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Взыскание может производиться и в судебном порядке:
- если упомянутый месячный срок истек;
- если работник не согласен добровольно возместить причинен
ный работодателю ущерб и не согласен с распоряжением работо
дателя об удержании из него заработной платы процентной части;
- если работник обязан нести полную материальную ответ
ственность и не согласен с этим;
- если возник спор о степени вины членов коллектива (брига
ды) при коллективной (бригадной) материальной ответственности;
- если работник, давший письменное обязательство о добро
вольном возмещении ущерба, уволился и отказывается (уклоня
ется) от этого возмещения;
- если работник, обучавшийся за счет работодателя, уволился
без уважительной причины до истечения срока, обусловленного
трудовым договором или соглашением об обучении работника за
счет средств работодателя, а эти средства не возвратил.
В некоторых случаях возмещение ущерба возможно посредством передачи работником работодателю равноценного имущества либо исправлением поврежденного имущества.
Работодателю предоставлено право при некоторых обстоятельствах полностью или частично отказаться от взыскания с виновного работника.
А орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) имеет право с учетом конкретных обстоятельств вины, материального
205

положения работника, других смягчающих факторов снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.
Однако если ущерб причинен преступлением, совершенным работником в корыстных целях, снижение его размера не производится.
§ 4. Особые виды материальной ответственности
В соответствии с ч. 2 ст. 246 Трудового кодекса РФ федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю:
- хищением; ,
- умышленной порчей;
- недостачей или утратой отдельных видов имущества и дру
гих ценностей;
- а также в тех случаях, когда фактический размер причинен
ного ущерба превышает его номинальный размер.
Эта норма почти текстуально воспроизведена из ст. 255 КЗоТ РСФСР. Однако в прежней статье говорилось о пределах материальной ответственности работников, которые устанавливаются законодательством. При этом под словом "законодательство" понимается более широкий круг источников права, включая и законы субъектов Российской Федерации, и даже подзаконные акты (постановления Правительства РФ, приказы, инструкции и постановления министерств и ведомств, локальные нормативные акты).
Новая норма содержит императивное требование - особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю, может устанавливаться только федеральным законом. Пока таких законов нет. Но в случае их принятия, по-видимому, должно учитываться конституционное положение о том, что никто не может быть лишен своего имущества иначе как по решению суда (ч. 3 ст. 35 Конституции Российской Федерации).
Трудовой кодекс РФ устанавливает особый порядок материальной ответственности руководителя организации (ст. 277 ТК РФ). Он несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Но в ряде случаев руководитель возмещает и все убытки, которые он причинил организации своими виновными действиями. Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством, т.е. учитывается как реальный ущерб, так и упущенную выгоду. Такие случаи обязательно предусматриваются федеральными законами. Например, согласно п. 2 о. 71
206

Федерального закона "Об акционерных обществах" члены совета директоров (наблюдательного совета) общества, единоличный исполнительный орган общества несут ответственность за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер не установлены федеральными законами. При этом в совете директоров (наблюдательном совете) общества, коллегиальном исполнительном органе общества (правлении, дирекции) не несут ответственности члены, голосовавшие против решения, которое повлекло причинение обществу убытков, или не принимавшие участия в голосовании. Те же члены руководящего органа общества, на которых возложена такая ответственность, несут ее солидарно. Такую же ответственность несут и представители государства или муниципального образования в совете директоров (наблюдательном совете) открытого акционерного общества.
Аналогичную ответственность несут руководящие работники многих других коммерческих и некоммерческих организаций (ст. 44 Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью", п. 2 ст. 24 Федерального закона "О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан", п. 4 ст. 27 Федерального закона "О некоммерческих организациях" и др.).
Согласно ст. 15 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях" религиозные организации действуют в соответствии со своими внутренними установлениями, которые государство уважает, если они не противоречат законодательству Российской Федерации. В таких внутренних установлениях, в частности, определяется перечень работников, с которыми работодатель - религиозная организация вправе заключать договоры о полной материальной ответственности (ст. 346 ТК РФ).
Контрольные вопросы
1. Понятие материальной ответственности.
2. Какова материальная ответственность работодателя?
3. Виды материальной ответственности работника.
4. Условия применения материальной ответственности.
5. Отличие материальной ответственности от имущественной ответ
ственности.
6. Размер материальной ответственности.
1.
Глава 13
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
§ 1. Особенности регулирования труда и случаи их установления
Работники одних и тех же профессий и специальностей трудятся в самых различных условиях, поэтому к ним не всегда могут применяться общие правила о труде. Это зависит от многих обстоятельств - половозрастных, климатических, производственных и др.
В ряде случаев эти обстоятельства имеют такое существенное значение, что законодатель вынужден предусматривать для отдельных категорий работников дополнительные правила регулировании их труда (ст. 251 Трудового кодекса РФ). Такая правовая дифференциация регулирования труда существовала всегда. Но прежде, как правило, особенности регулирования труда отдельных категорий работников устанавливались обычно подзаконными актами - правительственными постановлениями, ведомственными инструкциями, локальными нормативными актами, коллективными договорами; иногда по этим вопросам принимались и отдельные законы.
В настоящее время Трудовой кодекс РФ установил императивное требование - все особенности регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются только Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 252 Трудового кодекса РФ). Ряд таких законов имеется, но предусматривается принятие еще некоторых законов.
В разделе 12 Трудового кодекса РФ определены особенности регулирования труда следующих категорий работников:
1) женщин и лиц с семейными обязанностями (глава 4J);
2) работников моложе восемнадцати лет (глава 42);
3) руководителей организаций и членов коллегиального ис
полнительного органа организации (глава 43);
4) совместителей (глава 44);
5) временных работников, заключивших трудовой договор на
срок до двух месяцев (глава 45);
6) сезонников (глава 46);
7) лиц, работающих вахтовым методом (глава 47);
8) лиц, работающих у работодателей - физических лиц (гла
ва 48);
208

9) надомников (глава 49);
JO) лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50);
11) работников транспорта (глава 51);
12) педагогических работников (глава 52);
13) работников, направляемых на работу в дипломатические
представительства и консульские учреждения Российской Феде
рации, а также в представительства федеральных органов испол
нительной власти и государственных учреждений Российской Фе
дерации за границей (глава 53);
14) работников религиозных организаций (глава 54);
15) лиц, работающих в организациях Вооруженных сил Рос
сийской Федерации и федеральных органах исполнительной вла
сти, в которых законодательством Российской Федерации пре
дусмотрена военная служба, а также работников, проходящих
заменяющую военную службу альтернативную гражданскую служ
бу (ст. 349);
16) медицинских работников (ст. 350);
17) творческих работников (ст. 351).
Труд перечисленных категорий работников регулируется Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В тех случаях, когда нормы соответствующих федеральных законов в недостаточной степени регулируют труд работников этих категорий, субсидиарно (т.е. дополнительно) применяются необходимые нормы Трудового кодекса РФ.
Поскольку трудовое законодательство в соответствии с п. "к" ст. 72 Конституции РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, последние также могут принимать законы, регулирующие особенности труда отдельных категорий работников, но эти законы не должны входить в противоречие с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В случаях же возникновения какой-либо правовой коллизии применяются нормы Трудового кодекса РФ или иного федерального закона (ст. 6 ТК РФ).
Трудовой кодекс в разделе 12 регулирует особенности труда только семнадцати категорий работников. За рамками Кодекса остались многие другие категории работников, чей труд также имеет существенные особенности - работающие пенсионеры, инвалиды, шахтеры, спасатели, лица, работающие в очень опасных или чрезвычайных условиях (например ликвидаторы при ситуациях, аналогичных чернобыльской катастрофе) и т.д. Возможно, в дальнейшем этот пробел будет восполнен. Это следует из смысла ст. 252 Трудового кодекса РФ, в которой прямо сказано, что случаи особенностей регулирования труда некоторых категорий работников устанавливаются только федеральными законами.
209

§ 2. Труд женщин и лиц с семейными обязанностями
Прежнее трудовое законодательство всегда выделяло и регулировало особенности женского труда. Однако современная действительность знает не только матерей-одиночек, но и отцов-одиночек. Кроме того, сейчас нередко можно встретить семьи, в которых имеются инвалиды, нетрудоспособные люди, пожилые члены семьи, прикованные болезнями к постели, за которыми по чисто человеческим чувствам необходимо ухаживать, кормить, лечить, уделять им повышенное внимание. А такие нравственные и правовые обязанности возлагаются не только на работающих женщин, но и на работающих мужчин. Поэтому, если в прежнем КЗоТ РСФСР специально выделялись особенности правового регулирования труда только жен (гл. 11 КЗоТ РСФСР), то в Трудовом кодексе РФ говорится уже об особенностях регулирования труда не только женщин, но и вообще лиц с семейными обязанностями. Разумеется, все равно основной акцент делается на регулировании труда женщин. В гл. 41 Трудового кодекса РФ вопросам регулирования труда именно женщин посвящены ст. 253-261.
Во-первых, Кодекс ограничивает применение женского труда на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Правда, Кодекс на называет конкретные виды таких работ. Например, работники метрополитена считаются трудящимися на подземных работах, и в то же время известно, что там трудятся немало женщин и не только по санитарному и бытовому обслуживанию.
Кодекс, кроме того, запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Поскольку, как замечено, Трудовой кодекс РФ не называет конкретные виды работ, он делегирует полномочия по определению таких работ Правительству РФ. Поэтому перечень производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, а также предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнений Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Так, согласно постановлению Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную" величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать с рабочей
210

поверхности - 1750 кг, с пола - 875 кг; при перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг1.
Во-вторых, Трудовой кодекс РФ предоставляет послабления беременным женщинам. Им в соответствии с медицинским заключением и по заявлению самих беременных снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением среднего заработка по прежней работе. А до решения такого вопроса о переводе беременной женщины она подлежит освобождению от работы вообще с сохранением за все пропущенные вследствие этого рабочие дни среднего заработка за счет работодателя.
Когда же беременная женщина-работник проходит обязательное диспансерное обследование в медицинском учреждении, то за ней сохраняется ее средний заработок по месту работы, не говоря уже о сохранении ее рабочего места (должности). После рождения ребенка женщина, если она не может выполнять прежнюю работу, переводится по ее заявлению на другую с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
В-третьих, женщинам предоставляются различного вида отпуска. По их заявлению и в соответствии с медицинским заключением им предоставляются отпуска по беременности и родам (в житейском лексиконе такой отпуск часто называется "декретным") продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух и более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью, независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
В-четвертых, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Сам же порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральным законом.
Примечательно, что указанные отпуска могут быть использованы не только матерью ребенка, но и его отцом, бабушкой, дедом, другими родственниками, опекуном, которые фактически осуществляли уход за ребенком. Эти отпуска могут быть использованы как полностью, так и по частям. При этом все названные лица во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком имеют
1 См.: Российская газета. - 1993. - 18 февраля.
21

право работать на условиях неполного рабочего времени или даже на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
В любом случае на период отпуска по уходу за ребенком за работницей сохраняется ее место работы (должность).
Отпуск по уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности, за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях, предусмотренных федеральными законами.
В-пятых, работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если у женщины есть двое и более детей указанного возраста, то продолжительность перерыва для их кормления устанавливается не менее одного часа. Но по заявлению женщины такие перерывы кормления ребенка (детей) могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания или в суммированном виде переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Такие перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
В-шестых, запрещаются направление беременных женщин в служебные командировки, привлечение их к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочной, ночной, работе в выходные и нерабочие праздничные дни). Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, можно направлять в служебные командировки и привлекать к указанным видам работ только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. Более того, они должны быть ознакомлены в письменном виде со своим правом отказаться от направления в служебную командировку и привлечения к названным работам.
В-седьмых, беременным и роженицам может по их желанию предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации, который присоединяется либо к отпуску по беременности и родам, либо непосредственно после него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком.
В-восьмых, беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, матерям-одиночкам, воспитывающим детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), предоставляются определенные гарантии при расторжении трудового договора.
ц Так, увольнение беременной женщины по инициативе работо-
I дателя не допускается, за исключением случаев ликвидации орга-
212

низации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.
Если женщина заключила срочный трудовой договор (ст. 59 Трудового кодекса РФ) и он истекает в период ее беременности, то работодатель обязан по заявлению этой женщины продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Правда, в некоторых случаях эта гарантия не всегда может быть реализована. Как уже отмечалось (в гл. 4 учебника), срочный трудовой договор может заключаться для различных целей - для замены временно отсутствующего работника, для выполнения временных работ, для проведения срочных работ либо работ, связанных с заведомо временным расширением производства, для выполнения заведомо определенной работы и др. Конечно, в таких случаях работодатель может и не найти беременной женщине другой работы. Однако если будет доказано, что работодатель все-таки имел возможность трудоустроить такую беременную женщину у себя, он обязан продлить с ней трудовой договор.
По инициативе работодателя нельзя также расторгнуть трудовой договор с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет, а если он инвалид, то до восемнадцати лет. Таких женщин в порядке исключения можно уволить только в случаях:
- ликвидации организации либо прекращения деятельности
работодателя - физического лица;
- состояния здоровья в соответствии с медицинским заклю
чением;
- неоднократного неисполнения женщиной без уважительных
причин трудовых обязанностей, если она уже имеет дисципли
нарные взыскания;
- прогула;
- появления на работе в состоянии алкогольного, наркоти
ческого или иного токсического опьянения;
- разглашения охраняемой законом тайны, ставшей извест
ной такой работнице в связи с исполнением ею трудовых обязан
ностей;
- совершения по месту работы хищения чужого имущества,
растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, ус
тановленных вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением органа, уполномоченного на применение адми
нистративных взысканий;
- нарушения такой работницей требований по охране труда,
если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо
создавало реальную угрозу их наступления;
- совершения виновных действий работницей, непосредствен
но обслуживающей денежные или товарные ценности, если они
213

(такие действия) дают основание для утраты доверия к работнице со стороны работодателя;
- совершения работницей, выполняющей воспитательные
функции, аморального проступка, несовместимого с продолже
нием данной работы;
- однократного грубого нарушения руководительницей орга
низации (филиала, представительства), его заместительницами
своих трудовых обязанностей;
- представления работницей работодателю подложных доку
ментов или заведомо ложных сведений при заключении трудово
го договора.
Перечисленные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя достаточно веские и касаются они лишь перечисленных категорий работающих женщин. Примечательно, что по этим основаниям (несмотря на всю их серьезность) беременную женщину уволить нельзя. Таков закон (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ).
В-девятых, женщинам, работающим в сельской местности (независимо от рода их деятельности), может предоставляться дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Разумеется, что такой выходной предоставляется в рабочий день.
В-десятых, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщине по мотивам ее беременности или наличия у нее детей (ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ). Если все же такой отказ имел место, работодатель обязан по требованию этой женщины сообщить причину отказа в письменном виде. Такой отказ женщина может обжаловать в суд в гражданском порядке. Кроме того, работодатель, необоснованно отказавший в приеме на работу женщине по указанным мотивам, либо проигнорировавший ее требование предоставить информацию о мотивах своего отказа в приеме на работу, либо предоставивший заведомо ложную информацию об этом, рискует быть привлеченным к административной ответственности (ст. 5.27, 5.39 Кодекса РФ об административных правонарушениях) или даже к уголовной (ст. 140, 145 Уголовного кодекса РФ) ответственности.
Кроме особенностей регулирования женского труда, в гл. 41 Трудового кодекса РФ регулируется также труд лиц с семейными обязанностями. К ним относятся работники, усыновившие (удочерившие) детей; работники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением; работающие родители (опекуны, попечители), осуществляющие уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; работающие отцы, воспитывающие детей без матери.
В соответствии со ст. 127 Семейного кодекса РФ усыновителями могут быть дееспособные совершеннолетние лица обоего пола;
214

их семейное положение не имеет значения. Однако если ребенок усыновляется только одним супругом, то необходимо согласие на это другого супруга. Такого согласия не требуется в случаях, когда супруги прекратили семейные отношения, не проживают совместно более года и место жительства другого супруга неизвестно. Тайна усыновления охраняется законом; ее разглашение вопреки воле усыновителя, совершенное лицом, обязанным хранить факт усыновления как служебную или профессиональную тайну, либо иным лицом из корыстных или иных низменных побуждений, считается преступлением и преследуется по ст. 155 Уголовного кодекса РФ.
В связи с этим трудовое законодательство предусматривает необходимые меры, обеспечивающие тайну усыновления работниками. Если ребенка усыновила женщина, ей может быть предоставлен отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. Если усыновил мужчина, то ему предоставляется отпуск такой же продолжительности.
В случае усыновления (удочерения) ребенка (детей) обоими супругами отпуск предоставляется одному из супругов по их усмотрению.
Если у работников имеются дети-инвалиды или на их содержании оказываются инвалиды с детства, то одному из родителей предоставляется по его письменному заявлению четыре дополнительно оплачиваемых выходных дня в месяц. Эти выходные дни могут быть использованы одним из родителей (опекуном, попечителем) либо разделены между собой по их усмотрению.
Работники, имеющие больных членов семей и осуществляющие за ними уход в соответствии с медицинским заключением, также имеют определенные гарантии: их нельзя направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
Льготные режимы устанавливаются и на работающих отцов, которые воспитывают детей без матери.
§ 3. Труд молодежи в возрасте до восемнадцати лет
Работники в возрасте до восемнадцати лет не могут трудиться на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах. Им запрещено также работать в игорном бизнесе, в ночных кабаре и клубах, они не могут привлекаться к производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами. Запрещается использование таких работников и на других
215

работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию.
Этим молодым работникам запрещаются переноска и передвижение тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. При этом учитывается и половой критерий.
Постановлением Министерства труда и социального развития от 7 апреля 1999 г. № 7, зарегистрированным в Минюсте РФ 1 июля 1999 г., регистрационный № 1217, утверждены следующие нормы предельно допустимых нагрузок для этой категории работников'.
Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную

i,


Характер работы, показатели тяжести
труда
Предельно допустимая масса груза в кг


юноши
девушки


14 лет
15 лет
16 лет
17 лет
14 лет
15 лет
16 лет
17 лет
Подъем и перемещение вручную груза постоянно в течение рабочей смены
3
4
2
3
Подъем и перемещение груза вручную в течение не более 1/3 рабочей смены: - постоянно (более двух раз в час); - при чередовании с другой работой (до двух раз в час)
6
12
7 15
11 20
13 24
3
4
4 5
5
7
6 8
Суммарная масса груза, перемещаемого в течение смены: - подъем с рабочей поверхности; - подъем с пола
400 200
500 250
1000 500
1500 700
180 90
200 100
400 200
500 250

Примечание: 1. Подъем и перемещение тяжестей в пределах указанных норм допускаются, если это непосредственно связано с выполняемой профессиональной работой.
2. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.
См.: Российская газета. - 2001. - 30 июля.
216

3. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать:
для юношей 14 лет - 12 кг; 15 лет - 15 кг; 16 лет - 20 кг; 17 лет - 24 кг; для девушек 14 лет - 4 кг; 15 лет - 5 кг; 16 лет - 7 кг; 17 лет - 8 кг.
Все работники моложе восемнадцати лет принимаются на работу независимо от срока заключения с ними трудового договора только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Такие осмотры осуществляются за счет средств работодателя.
Этим работникам предоставляется в удобное для них время ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день.
Молодых работников (как и женщин, и лиц с семейными обязанностями) запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам, к работе в выходные дни. Исключение делается только для творческих работников и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Расторжение трудового договора с такими работниками по инициативе работодателя, как правило, не разрешается. Такое расторжение может допускаться только с согласия соответствующей инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Единственное исключение - это ликвидация организации либо прекращение деятельности руководителем - физическим лицом.
Для работников моложе восемнадцати лет устанавливаются более щадящие нормы выработки.
В соответствии со ст. 21 Гражданского кодекса РФ полная гражданская дееспособность, т. е. способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их, возникает с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении восемнадцатилетнего возраста. Если же гражданин вступил в брак до достижения им этого возраста, он приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Полная гражданская дееспособность сохраняется у гражданина и в случае расторжения брака до достижения восемнадцати лет.
Иногда гражданин приобретает полную гражданскую дееспособность ранее достижения восемнадцати лет, даже не вступая в брак. Это происходит, когда несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, начинает работать по трудовому договору или занимается предпринимательской деятельностью.
217

В этих случаях происходит так называемая эмансипация - объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным. Такое объявление производится с согласия родителей, усыновителей или попечителей несовершеннолетнего либо при отсутствии их согласия - по решению суда. Соответствующий документ об объявлении эмансипации выдается несовершеннолетнему органом опеки и попечительства.
Но независимо от того, имеет ли несовершеннолетний статус эмансипированного или нет, если он начинает работать по найму, у него возникает трудовая дееспособность. В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет; в отдельных случаях федеральный закон разрешает заключать трудовой договор и с лицами моложе этого возраста.
Правовая природа трудовой дееспособности несовершеннолетних работников заключается в том, что они в трудовых правоотношениях полностью приравниваются к гражданскому совершеннолетию и в то же время в сфере охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются некоторыми льготами и преимуществами.
§ 4. Особенности регулирования труда других категорий работников
Трудовой кодекс РФ выделяет еще 15 категорий работников, в правовом регулировании труда которых он выделяет некоторые особенности.
Руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организации. По определению Трудового кодекса РФ руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Трудовой кодекс РФ не относит к этой категории руководителей две фигуры:
- руководителя организации, который является единственным
участником (учредителем), членом организации, собственником
ее имущества;
- руководителя организации, который управляет ею по дого
вору с другой организацией (управляющей организацией) или
когда он является индивидуальным предпринимателем (управля
ющим).
В некоторых случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ, хозяйственное общество может быть создано одним лицом, которое становится его единственным участником (ст. 66 ГК РФ).
218

К таким обществам, в частности, относится общество с ограниченной ответственностью.
В отношении же всех остальных категорий руководителей организации действуют правила гл. 43 Трудового кодекса РФ.
Так, право и обязанность руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Перед заключением трудового договора предусмотрены специальные процедуры - например проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.
Так, в соответствии со ст. 11.1 Федерального закона "О банках и банковской деятельности" любая кредитная организация обязана в письменной форме уведомить Банк России обо всех предлагаемых назначениях на должности руководителя кредитной организации, главного бухгалтера, его заместителей, а также на должности руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера филиала кредитной организации. Анкеты кандидатов на эти должности заполняются ими собственноручно и должны содержать сведения, установленные нормативными актами Банка России, а также сведения:
- о наличии у этих лиц высшего юридического или экономи
ческого образования (с предоставлением копии диплома или за
меняющего его документа) и опыта руководства отделом или иным
подразделением кредитной организации, связанным с осуществ
лением банковских операций, не менее одного года, а при отсут
ствии специального образования - опыта руководящей работы
таким подразделением не менее двух лет;
- о наличии (отсутствии) судимости.
В соответствии со ст. 66 Федерального закона "Об акционерных обществах" члены совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества избираются общим собранием акционеров на срок до следующего годового общего собрания акционеров. По решению общего собрания акционеров полномочия любого члена совета директоров общества могут быть прекращены досрочно.
Но при этом следует иметь в виду, что Верховный Суд РФ высказал свое категорическое суждение о том, что "избрание акционерами нового генерального директора не является основанием для расторжения контракта между акционерным обществом и прежним генеральным директором, поскольку контрактом такое основание для его расторжения не предусмотрено". Подтверждением данного мнения служит следующий пример.
Гражданин Т. обратился в суд с иском о признании незаконным решения чрезвычайного собрания акционеров в части выборов гр-на А.
219

новым генеральным директором, устранении препятствий по исполнению им обязанностей генерального директора по контракту и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула. В обоснование своего иска Т. указал, что два года тому назад он был избран генеральным директором этого акционерного общества и с ним был заключен контракт сроком на пять лет, который расторгнут не был, в связи с чем Т. считал незаконным проведение чрезвычайного собрания. Все судебные инстанции, рассматривавшие исковые требования Т., отказывали в их удовлетворении. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила судебные постановления и дело направила на новое рассмотрение, указав следующее.
Отказывая Т. в удовлетворении иска, суд исходил из того, что чрезвычайное общее собрание акционеров вправе переизбрать генерального директора акционерного общества, так как этот вопрос относится к исключительной компетенции общего собрания акционеров. Однако такой вывод сделан без проверки и оценки условий контракта.
Между тем в статье 6 этого контракта установлено, что до истечения срока контракта он может быть расторгнут по следующим основаниям:
- по соглашению сторон;
- в случае избрания директора на выборную должность;
- по инициативе работника-директора;
- по инициативе работодателя.
В ст. 9 контракта предусмотрены основания для расторжения контракта по инициативе работодателя: ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, обнаружившееся несоответствие генерального директора занимаемой должности при отсутствии виновных действий с его стороны, однократное грубое нарушение генеральным директором своих обязанностей, нарушение генеральным директором условий контракта, по другим уважительным причинам. А избрание нового директора до истечения срока контракта не указано в качестве основания для прекращения действия контракта. Поскольку из условий контракта усматривается, что работодателем является акционерное общество, согласно уставу которого высший орган управления - общее собрание, расторжение контракта с Т. по инициативе работодателя могло иметь место на основании решения общего собрания акционеров. Избрание же А. директором на чрезвычайном собрании акционеров не свидетельствует о прекращении контракта с Т., поскольку это могло иметь место только по основаниям, предусмотренным контрактом1.
Согласно ст. 276 Трудового кодекса РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Ряд законов конкретизируют это положение применительно к особенностям своей деятельности.
См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1997. - № 4.
220

Так, Федеральным законом "Об акционерных обществах" совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества (директором, генеральным директором), и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 3 ст. 69 названного Закона).
А Федеральный закон "О банках и банковской деятельности" вообще запрещает единоличному исполнительному органу, его заместителям, членам коллегиального исполнительного органа, главному бухгалтеру кредитной организации, руководителям ее филиалов занимать должности в других организациях, являющихся кредитными или страховыми организациями, профессиональными участниками рынка ценных бумаг, а также в организациях, занимающихся лизинговой деятельностью или являющихся аффинированными лицами по отношению к кредитной организации, в которой работают ее руководитель, главный бухгалтер, руководитель ее филиала (ст. 11.1 указанного Закона).
Некоторые особенности существуют и в вопросах материальной ответственности руководителя организации. Согласно ст. 277 Трудового кодекса РФ он несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Иными словами, руководитель несет материальную ответственность в соответствии с трудовым, а не гражданским законодательством.
Однако в случаях, предусмотренных федеральным законом, он возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. В этом случае расчет убытков осуществляется по нормам гражданского законодательства (например, учитывается не только реальный ущерб, но и упущенная выгода). Так Федеральным законом "Об акционерных обществах" четко определен порядок совершения сделок (в том числе займа, кредита, залога, поручительства) лицами, осуществляющими функции единоличного исполнительного органа общества, и некоторыми другими лицами. При этом заинтересованное лицо несет перед акционерным обществом ответственность в размере убытков, причиненных им обществу. В случае, если ответственность несут несколько лиц, их ответственность перед обществом является солидарной (п. 2 ст. 84 названного Закона).
Трудовой кодекс РФ предусматривает три дополнительных основания для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 278):
- в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
221

- в связи с принятием уполномоченным органом юридичес
кого лица либо собственником имущества организации, либо упол
номоченным собственником лицом (органом) решения о досроч
ном прекращении трудового договора;
- по иным основаниям, предусмотренным трудовым дого
вором.
Совместители. Трудовой кодекс РФ впервые дает легальное определение института совместительства. Это - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 289 ТК РФ).
Прежнее трудовое законодательство разрешало совместительство с рядом жестких ограничений.
Так, согласно постановлению СНК СССР от 11 марта 1933 г. "Об упорядочении совместительства" совместительство регулировалось следующим образом.
Оно могло иметь место только с письменного разрешения руководителей обоих учреждений (предприятий), в которых работает данный работник. Как правило, разрешалось иметь работу по совместительству только в каком-либо одном предприятии или учреждении. Медицинским работникам работа при полном совместительстве разрешалась только в двух учреждениях, а при неполном (2-3 часа или не каждый день) - в трех. Запрещалась работа в двух учреждениях или предприятиях, из которых одно подчинено другому. Оплата труда по совмещенным должностям производилась из расчета соответствующего должностного оклада, в зависимости от объема работы (например 1/2 оклада). Заработная плата по совмещаемым должностям не могла превышать оклада, получаемого данным работником по основной должности.
Совместители имели право пользоваться льготами для работников того или иного учреждения или предприятия только по одному месту работы по своему выбору. Запрещалась выплата вознаграждения по двум должностям в одном и том же предприятии, учреждении, за исключением некоторых случаев (медицинскому персоналу, преподавателям, занимавшим административно-хозяйственные должности в учебных заведениях, и др.).
Постепенно жесткие требования к работе по совместительству смягчились, отношение государства к этому институту заметно изменилось в позитивную сторону, хотя на законодательном уровне совместительство до принятия Трудового кодекса РФ еще не было урегулировано должным образом. Тем не менее совместители уже могли защищать свои права в судебном порядке. В этом отношении весьма характерен следующий случай из судебной практики.
Гр-н Н. предъявил иск к кафе "Спутник" о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Решением Якутского городского суда иск был удовлетворен. Однако определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия)
222

решение в части восстановления Н. на работе оставлено без изменения, а в части оплаты времени вынужденного прогула отменено и дело направлено на новое рассмотрение.
При новом рассмотрении дела в Якутском городском суде в иске об оплате вынужденного прогула отказано. При этом городской суд исходил из того, что во время вынужденного прогула Н. продолжал работать по совместительству председателем кооператива "Юрист", где получал заработную плату, превышающую средний заработок по месту работы, с которой он был незаконно уволен.
Рассмотрев дело в порядке судебного надзора, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение городского суда, которым отказано в оплате времени вынужденного прогула, указав, в частности, что зачету в счет оплаты времени вынужденного прогула подлежат не все суммы, полученные незаконно уволенным за работу в период вынужденного прогула, а лишь те, которые получены после незаконного увольнения. Если же истец на день увольнения работал по совместительству в другой организации, в которой также получал заработную плату, то эта заработная плата не должна засчитываться в счет оплаты времени вынужденного прогула. В противном случае работник был бы необоснованно лишен компенсации за ущерб, причиненный неполучением заработной платы по месту работы, с которой он был незаконно уволен.
Приведенное разъяснение Верховного Суда РФ весьма существенно и не потеряло принципиального значения после принятия Трудового кодекса РФ. Ведь, отказав в удовлетворении иска, отмечено в этом определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, суд тем самым лишил истца возможности получить возмещение ущерба, несмотря на то, что в соответствии с законом у него такое право имеется. Заработная плата, полученная истцом за работу по совместительству у другого работодателя, не возмещает этот ущерб, так как эта заработная плата получалась истцом и до незаконного увольнения, а после незаконного увольнения его доходы уменьшились на сумму заработной платы, получаемой у ответчика1.
Новый Трудовой кодекс РФ посвятил совместительству в гл. 44 семь статей.
В ст. 282 Трудового кодекса РФ определены следующие признаки совместительства: 1) регулярность; 2) оплачиваемость на условиях трудового договора; 3) выполнение совмещаемой работы в свободное от основной работы время.
Таким образом, если работник где-то еще время от времени подрабатывает, не оформляя другого трудового договора, он не является совместителем. Например, работник, имеющий юридическую подготовку (опыт, знания, диплом), может оказывать
1 См.: Судебные споры: Материалы судебной практики, образцы документов, комментарии / Под ред. М.Ю.Тихомирова. - М., 2000. - С. 273 - 274.
223

юридические услуги организации на основании заключенного гражданско-правового договора. Или автолюбитель в свободное от основной работы время ремонтирует соседям и знакомым автомобили за определенную плату. Он имеет на это право независимо от того, зарегистрировался ли он в качестве индивидуального предпринимателя или нет. Для государства в этом случае важно только одно - чтобы он не уклонялся от уплаты соответствующих налогов.
Не считается совместительством выполнение работником регулярной, оплачиваемой на условиях трудового договора другой работы в период рабочего времени его основной работы. Такого рода деятельность противоправна.
По современному трудовому законодательству разрешается заключать трудовые договоры о совместительстве с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 Трудового кодекса РФ).
Так, например, не допускается работа по совместительству несовершеннолетними, а также на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Как уже указывалось, не допускается работа по совместительству руководителя организации (кредитной организации, акционерного общества) в ряде организаций. Государственным служащим и работникам некоторых категорий федеральными законами не разрешается по совместительству заниматься предпринимательской деятельностью.
Особенности совместительства педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.
Как правило, теперь при приеме на работу по совместительству не требуется ничьего разрешения, если иное не установлено федеральным законом. Более того, Трудовой кодекс РФ даже не требует при этом предъявления трудовой книжки, надо лишь предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Но при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от поступающего работника соответствующие документы либо их надлежаще заверенные копии. Если же прием производится на тяжелую работу, то в обязательном порядке необходимо предъявить справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Продолжительность рабочего времени совместителя не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю (ст. 98, 284 Трудового кодекса РФ).
Совместитель наделен всеми трудовыми правами, что и работник по основной работе. Он имеет право на ежегодный опла-
224

чиваемый отпуск на работе по совместительству. Этот отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник еще не отработал необходимые шесть месяцев, то отпуск ему предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основной работе, то по просьбе работника работодатель предоставляет ему отпуск соответствующей продолжительности, но без сохранения заработной платы. Совместителям предоставляются в полном объеме почти все трудовые гарантии и компенсации, за исключением тех, которые предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением. Такие гарантии и компенсации предоставляются работникам только по основному месту работы. А лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, все гарантии и компенсации предоставляются исключительно только по основному месту работы.
Оплата труда совместителям производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Если совместителю с повременной оплатой труда установлены нормированные задания, то ему оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Трудовой договор с совместителем может быть прекращен, если на эту работу будет принят постоянный работник.
Временные и сезонные работники. С этими категориями работников заключаются срочные трудовые договоры (ст. 59 Трудового кодекса РФ).
С временными работниками такой договор заключается на срок до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ). Испытание им не устанавливается. Они могут привлекаться (с их письменного согласия) к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, что компенсируется им в денежной форме не менее чем в двойном размере. Им по их выбору могут предоставляться оплачиваемые отпуска или выплачиваться денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы. Однако выходное пособие им не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективными договорами или трудовым договором. При расторжении трудового договора сторона, инициирующая это расторжение, обязана предупредить другую сторону об этом не менее чем за три календарных дня.
Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ. В срочном трудовом договоре должно быть обязательно указано условие о сезонном характере работы. В противном случае такой договор

Казанцев

225

может считаться заключенным на неопределенный срок. В отличие от временных работников при приеме сезонных устанавливается испытание, но не свыше двух недель. Оплачиваемые отпуска предоставляются им на таких же условиях, как и временным работникам - из расчета два календарных дня за каждый месяц работы. Таким образом максимальная продолжительность оплачиваемого отпуска сезонника - 12 дней.
Если работник-сезонник собирается досрочно расторгнуть трудовой договор, он обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме за три календарных дня. А если организация ликвидируется либо в ней намечено сокращение численности или штата работников, то работодатель обязан предупредить сезонников об их предстоящем увольнении в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней. При этом им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом (гл. 47 ТК РФ). Вахтовый метод работы используется в тех случаях, когда работники проживают на значительном расстоянии от своего места работы и чисто физически не имеют возможности ежедневно являться на работу и возвращаться домой. В связи с этим создаются вахтовые бригады. Работников организованно привозят на объект производства, где они (в специально оборудованных всем необходимым вахтовых поселках) временно проживают в период выполнения заданных работ.
Обычно продолжительность вахты (вахтовой смены) длится в течение месяца. В исключительных же случаях такая смена может быть увеличена работодателем до трех месяцев. Решение об увеличении продолжительности вахты принимается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени. И рабочее время, и время отдыха регламентируются графиком работы на вахте, в котором предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути в рабочее время не включаются.
В силу специфики вахтового метода неизбежно бывают переработки рабочего времени. Они накапливаются в течение календарного года, суммируются и затем компенсируются работникам в виде предоставления дополнительных дней отдыха.
Кроме того, за каждый календарный день пребывания на вахте, а также за фактические дни нахождения в пути вахтовым работникам выплачивается соответствующая надбавка (взамен суточных); размеры надбавки устанавливаются Правительством РФ.
Дополнительные гарантии и компенсации предоставляются работникам, выезжающим на вахты в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.
226

Категорически запрещается привлекать к вахтовому методу работы несовершеннолетних, беременных, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также лиц, имеющих медицинские противопоказания к выполнению работ таким методом.
Лица, работающие у работодателей - физических лиц (гл. 48 ТК РФ). Иногда такие лица именуются домашними работниками. К ним, например, относятся прислуга, гувернеры, домашние телохранители и охранники, сторожа, вахтеры, домашние секретари и др. В определенном смысле к ним можно отнести лиц, работающих по найму у главы крестьянского (фермерского) хозяйства, кого раньше называли батраками, примаками и т.п.
Между названными лицами и работодателем - физическим лицом ("хозяином") заключается письменный трудовой договор, в который записываются все условия, существенные для обеих сторон.
Этот договор работодатель обязан зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления. Кроме того, работодатель обязан:
- уплачивать страховые взносы и другие обязательные плате
жи в порядке и размерах, которые определяются федеральными
законами;
- оформлять страховое свидетельство государственного пен
сионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Особенность трудового договора, заключенного работником с работодателем - физическим лицом, состоит в том, что он является единственным документом, подтверждающим время работы у такого работодателя. Сам работодатель не имеет права производить записи в трудовых книжках, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
Большинство вопросов, связанных с выполнением трудовой деятельности у работодателя - физического лица, согласовывается сторонами самостоятельно с тем, однако, чтобы основные принципы, установленные трудовым законодательством, были соблюдены. Так, например, продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодно оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные Трудовым кодексом РФ.
На практике бывает, что трудовые отношения между указанными лицами не оформляются трудовым договором. Это может привести к негативным правовым последствиям как для работника, так и для работодателя - физического лица. У первого возникнут проблемы с определением страхового стажа, у второго - недоразумения с федеральной инспекцией труда и правоохранительными органами.
В некоторых случаях работники, выполняющие работы у физических лиц, состоят в трудовых правоотношениях с соответствующими организациями, например в частных охранных агентствах.
227

Такие организации заключают с физическим лицом гражданско-правовой договор, направляя своих работников для выполнения оговоренной трудовой деятельности.
Надомники (гл. 49 ТК РФ). Таковыми считаются лица, которые заключили трудовой договор с работодателем (в том числе и с работодателем - физическим лицом) о выполнении определенной работы на дому. При этом материалы, инструменты, механизмы, необходимые для такой работы, либо выдаются работодателем, либо приобретаются надомником за свой счет с соот-.. ветствуюшей компенсацией.
Все основные условия работы определяются в трудовом договоре. Этот трудовой договор по своему характеру весьма схож с обычным гражданско-правовым договором; однако на надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ (ст. 310 ТК РФ). Это означает, в частности, что продолжительность рабочего времени и ежегодного оплачиваемого отпуска, трудовые гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, в полной мере распространяются на надомников.
Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50 ТК РФ). В обиходе эту категорию работников называют северянами. Главная особенность регулирования их труда состоит в том, что из-за экстремальных природно-климатических условий северянам предоставляются дополнительные меры возмещения материальных и физиологических затрат. К ним, в частности, относятся: установление районных коэффициентов, процентных надбавок к заработной плате, дополнительных льгот при предоставлении оплачиваемых отпусков, предоставление компенсаций различных расходов (на оплату стоимости проезда и прово* за багажа к месту использования отпуска и обратно, а также переезда к месту работы), предоставление других гарантий.
Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, регулируется Трудовым кодексом РФ, Законом РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 "О государственных гарантиях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", иными федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами и соглашениями.
До принятия Трудового кодекса РФ оплата труда работников этих местностей осуществлялась в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, при этом им гарантировалась выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате (ст. 7 указанного Закона). Это означало, что указанный порядок мог устанавливаться нормативными правовыми актами различного уровня. Согласно же ст. 316 и 317 ТК РФ
228

размеры и районного коэффициента, и процентной надбавки к заработной плате, а также сам порядок их выплат устанавливаются только федеральным законом. Пока такого закона нет, поэтому указанные размеры определены предыдущими нормативными правовыми актами. Так, в письме от 9 апреля 2001 г. Минтруда РФ № 1608-16 и Пенсионного фонда РФ № 06-27/2969 были приведены централизованно установленные районные коэффициенты в непроизводственной сфере, а порядок установления процентных надбавок обобщен в письме Госкомсевера РФ от 23 августа 1993 г. № 2028. Разумеется, эти письма не имеют силы федерального закона, но пока они действуют1. Согласно этим письмам районные коэффициенты варьируют в зависимости от расположения указанных территорий от 2,0 до 1,15; процентные надбавки устанавливаются с учетом продолжительности работы. Так, например, коэффициент в размере 2,0 применяется к заработной плате работников в районах островов Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря и острова Диксон), в Чукотском автономном округе и некоторых других районах, а процентная надбавка к заработной плате этих работников устанавливается в размере десяти процентов заработка по истечении первых шести месяцев работы, с увеличением на десять процентов за каждые последующие шесть месяцев работы до достижения ста процентов заработка. Коэффициент в размере 1,15 применяется в Республике Карелия (за исключением нескольких районов, где он выше), а процентная надбавка устанавливается в размере 10 процентов заработка по истечении первого года работы с увеличением на десять процентов заработка за каждые последующие два года работы, но не свыше тридцати процентов заработка.
Кроме обычных ежегодных основных и дополнительных отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются еще дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а для лиц, работающих в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней. Эти сроки установлены Трудовым кодексом РФ, и они на несколько дней больше установленных в ст. 14 Закона РФ "О государственных гарантиях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера...", поэтому названная статья хотя и не отменена, но утратила силу.
Все полагающиеся северянам оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска разрешается соединять по желанию работника, но не более чем за два года. Общая продолжительность соединенного
1 Подробное изложение этих писем с перечислением размеров выплат в различных районах приводится в мартовских номерах "Российской газеты" за 2002 г. в рубрике "Полезная книжка", в статьях М.Яновича "Если вы северянин".
229

отпуска, включая время, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно, может достигать шести месяцев (полгода).
Для сопровождения ребенка (а ребенком по Семейному кодексу РФ признается лицо, не достигшее возраста восемнадцати лет), поступающего учиться в отдаленное образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, работодатель обязан предоставить одному из работающих родителей (опекуну, попечителю, усыновителю) ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть, но не менее 14 календарных дней, при этом такой отпуск дается один раз для каждого ребенка.
Работники транспорта. Трудовые отношения, в том числе гарантии и компенсации работников транспорта регулируются не только Трудовым кодексом РФ, но и другими соответствующими федеральными законами, уставами службы, генеральными и отраслевыми тарифными соглашениями, иными нормативными правовыми актами.
Так, в соответствии с Федеральным законом от 25 августа 1995 г. № 153-ФЗ "О федеральном железнодорожном транспорте" особенности режима рабочего времени и времени отдыха, убловий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, работа которых непосредственно связана с движением поездов, устанавливаются федеральным органом в области железнодорожного транспорта. Они должны пройти профессиональный отбор, иметь соответствующую подготовку и здоровье, необходимые для исполнения должностных обязанностей, в порядке, определяемом федеральным органом в области железнодорожного транспорта. Кроме того, эти работники, а также лица, подвергшиеся воздействию вредных и неблагоприятных условий труда, проходят в установленном порядке обязательные медицинские освидетельствования и осмотры.
Работники предприятий и учреждений железнодорожного транспорта, связанных с организацией и обеспечением перевозочного процесса, не могут привлекаться по решениям органов государственной власти для выполнения другой работы, кроме случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.
Все работники предприятий и учреждений железнодорожного транспорта ежегодно пользуются правом на бесплатный проезд на железнодорожном транспорте в порядке и на условиях, которые определяются Правительством РФ.
Условия и оплата труда, вопросы обеспечения личной безопасности, гарантии правовой и социальной защиты работников подразделений военизированной охраны, а также гарантии и компенсации, предоставляемые работникам предприятий и учреждений железнодорожного транспорта с разъездным характером тру-
230

I

да при исполнении ими служебных обязанностей в период нахождения на территориях других государств, определяются Правительством РФ и международными договорами Российской Федерации.
Дисциплина на железнодорожном транспорте регулируется законодательством РФ о труде и Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утверждаемым Правительством РФ. Грубым нарушением трудовой дисциплины является прекращение работы на железных дорогах как средство разрешения коллективных трудовых споров.
Труд работников водного транспорта регулируется соответствующими кодексами. Так, например, в соответствии с Кодексом торгового мореплавания РФ никто из членов экипажа судна не может быть принят на работу на судно без согласия капитана судна, даже если он и не является работодателем.
На судне, плавающем под Государственным флагом Российской Федерации, ряд должностей командного состава не могут занимать иностранные граждане и апатриды (должности капитана судна, его старшего помощника, старшего механика и радиоспециалиста).
Педагогические работники. Труд этой категории работников регламентирован кроме общего законодательства о труде Законом РФ "Об образовании" в редакции Федерального закона от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ и Федеральным законом от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании".
Согласно им трудовые отношения между работником образовательного учреждения и образовательным учреждением регулируются в первую очередь трудовым договором, условия которого не могут противоречить законодательству Российской Федерации о труде. Однако этот трудовой договор заключается только на срок до пяти лет (ст. 332 ТК РФ).
В Трудовом кодексе РФ (глава 52) в основном воспроизведены отдельные положения названных законов и при этом допущена одна принципиальная ошибка. Кодекс повторил норму Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", которая признана неконституционной.
27 декабря 1999 г. Конституционный Суд Российской Федерации своим постановлением № 19 по делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в связи с жалобами граждан В.П.Малкова и Ю.А.Атропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани" признал положения упомянутого пункта, предусматривающие возрастные ограничения для лиц, замещающих должности заведующих кафедрами в государственных и муниципальных высших учебных
231

заведениях, не соответствующими Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (ч. 1 и 2) и 37 (ч. 1). Признанные неконституционными названные положения противоречили как конституционным принципам, так и принципам самого Трудового кодекса РФ, принятого уже позднее (ст. 2 и 3), которые провозглашают свободу труда и запрещение дискриминации в зависимости от возраста работника. Как известно, Конституционный Суд РФ проверяет конституционность лишь тех положений, которые применены к конкретным заявителям. В приведенном случае Конституционный Суд РФ рассматривал дело о проверке конституционности указанного закона применительно только к заявителям, которые работали заведующими кафедрами в вузах. Однако доводы, высказанные в этом постановлении Конституционного Суда РФ, в равной мере можно отнести и к другим категориям педагогических работников, в том числе ректорам, проректорам, деканам факультетов, руководителям филиалов (институтов). Не исключено, что кто-то из работников этих категорий обратится в Конституционный Суд РФ с аналогичной жалобой и суд будет связан своим же постановлением № 19. Между тем Трудовой кодекс РФ (п. 3 ст. 336) сохранил возрастные ограничения перечисленных категорий, что, конечно, неверно.
Труд работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений России за границей, регулируется нормами гл. 53 ТК РФ и другими общеобязательными положениями законодательства Российской Федерации о труде.
Что же касается порядка и условий выплаты компенсаций таким работникам в связи с их переездом к месту работы, условий материально-бытового обеспечения, то они устанавливаются специальными нормами Правительства РФ применительно к особенностям страны пребывания.
С этими работниками трудовой договор заключается на срок до трех лет, и при этом им гарантируется сохранение их предыдущей или равноценной работы на Родине.
Трудовой кодекс РФ предусматривает семь дополнительных оснований прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей, которые связаны со спецификой такой деятельности. Это, например, возникновение чрезвычайных ситуаций в стране пребывания, объявление работника персоной нон грата, уменьшение установленной квоты дипломатических или технических работников, несоблюдение работником обычаев и законов страны пребывания и др.
Работники религиозных организаций. В основном трудовые отношения в данной сфере определяются так называемыми внутренними установлениями религиозной организации при непре-
232

менном условии, что они не противоречат российскому законодательству. Так, деятельность православных религиозных организаций определяется, в частности, Уставом об управлении Русской Православной Церкви, принятым Поместным Собором Русской Православной Церкви 8 июня 1988 г., Уставом религиозной организации "Русская Православная Церковь", утвержденным Патриархом Московским и всея Руси 24 февраля 1991 г. (с изменениями и дополнениями, внесенными определением Священного Синода от 6 октября 1998 г.), и некоторыми другими внутренними и учредительными документами Русской Православной Церкви1. Помимо организационных, управленческих, имущественных вопросов в них регламентируются и некоторые трудовые отклонения. Особенности регулирования труда других категорий работников. К этим категориям Трудовой кодекс РФ относит лиц, работающих в организациях Вооруженных сил Российской Федерации и других военизированных организациях, медицинских работников и творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, а также профессиональных спортсменов. Нормы ст. 346-351 Трудового кодекса РФ, в которых говорится об этих категориях работников, носят либо бланкетный, либо отсылочный характер и потому, по-видимому, информационно избыточны.
Контрольные вопросы
1. Чем вызвано особое регулирование некоторых сторон труда отдель
ных категорий работников?
2. Труд каких категорий работников имеет некоторые особенности
регулирования, специально выделенные в Трудовом кодексе РФ?
3. Какие имеются гарантии и компенсации у работающих женщин и
лиц с семейными обязанностями?
4. Каковы особенности регулирования труда несовершеннолетних?
5. В чем заключаются особенности регулирования труда северян?
6. Какими нормативно-правовыми актами регулируется труд работ
ников транспорта?
7. Как регулируется труд других категорий работников, перечислен
ных в разделе 7 Трудового кодекса РФ?
1 См.: "Русская Православная Церковь и право": Комментарий / Отв. ред. М. В. Ильичев. - М., 1999.

Глава 14 ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ
§ 1. Способы защиты трудовых прав работников
Защита трудовых прав работников представляет собой действия по предупреждению нарушения или восстановлению нарушенных прав, охраняемых законом интересов граждан, занятых в коллективном труде путем заключения трудовых договоров.
Защита трудовых прав работников может осуществляться как специально созданными уполномоченными органами, так и самими работниками. Способы защиты трудовых прав работников закреплены в ст. 352 Трудового кодекса РФ. К ним относятся:
- государственный надзор и контроль за соблюдением трудо
вого законодательства;
- защита трудовых прав работников профессиональными со
юзами;
- самозащита работниками трудовых прав.
Перечисленные способы закон называет основными способа
ми защиты трудовых прав работников.
Различают особый и общий порядок защиты.
Особый порядок защиты трудовых прав - это, по существу, административный порядок. Таким способом, в частности, происходит защита прав и законных интересов работника, обратившегося в вышестоящий орган по отношению к организации, в которой он работает, в порядке подведомственности. Но это характерно для государственных и муниципальных организаций, поскольку организации, основанные на праве частной собственности, самостоятельны и никакому определенному ведомству не подчинены.
Наиболее распространенным и эффективным способом защиты нарушенных прав работников является общий порядок защиты, к которому относится судебная защита. Поэтому среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленных ст. 2 Трудового кодекса РФ, закон называет обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе и в судебном порядке. К принципам, связанным с защитой трудовых прав работников, можно отнести также защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.
234

Судебными органами систематически проводятся анализы практики рассмотрения и разрешения трудовых дел о восстановлении на работе лиц, незаконно уволенных или переведенных на ниже-оплачиваемые должности; взыскании, несвоевременно выплаченной или невыплаченной (частично не выплаченной) заработной платы; о возмещении вреда, причиненного работникам при исполнении ими своих трудовых обязанностей, а также иных дел о нарушении субъективных трудовых прав.
§ 2. Государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства
Одним из основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работников является государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Контрольно-надзорная деятельность осуществляется не только после нарушения субъективных трудовых прав для их защиты и восстановления, но не в процессе их осуществления, то есть по сути речь идет об охране прав.
Различие между названными видами деятельности заключается в том, что надзор означает проверку законности решений работодателя в сфере применения законодательства о труде, а контроль - проверку решения с позиции целесообразности1.
Надзорно-контрольная деятельность классифицируется по субъектам, ее осуществляющим, на следующие виды контроля: государственный, включая ведомственный и муниципальный; судебный; прокурорский; общественный.
К числу государственных органов, обеспечивающих выполнение надзорно-контрольных функций, относятся следующие:
1. Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда на предприятиях, в организациях и учреждениях независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и организационно-правовой формы возложен на специально уполномоченные государственные органы и инспекции (ст. 353 Трудового кодекса РФ). Это органы федеральной инспекции труда, к которым относится Федеральная инспекция труда при Министерстве труда и социального развития РФ (Рост-рудинспекция) и ее территориальные подразделения.
Рострудинспекдия и ее местные органы в соответствии с Положением о ней, утвержденным Указом Президента РФ от 20 июля 1994 г. № 15042, выполняют следующие основные задачи:
- осуществляют государственный контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде, возмещении вреда, причинен-
1 См.: Трудовое право: Учебник/ Под ред. О.В.Смирнова. - М., 1999. - С. 416.
2 См.: Собрание законодательства РФ. - 1994. - № 13. - Ст. 1476.
235

^

ного здоровью работников, социальном страховании, занятости, коллективных договорах и соглашениях, других отношениях в сфере труда;
- анализируют причины нарушения норм об охране труда и
готовят предложения по совершенствованию нормативных актов
о труде;
- проводят анализ состояния и причин производственного трав
матизма и вносят соответствующие предложения по их профи
лактике;
- доводят заключения по проектам строительных норм и пра
вил (СНИП) и других организационно-технических и норматив
ных актов в области строительства о соответствии их норматив
ным требованиям по охране труда и технике безопасности;
- участвуют в выработке государственных стандартов по безо
пасности труда;
- осуществляют контроль за правильностью проведения рас
следований несчастных случаев на производстве;
- рассматривают заявления работников о нарушении их субъек
тивных трудовых прав, прав на охрану труда, принимают меры к
их устранению.
В состав указанных органов введены государственные инспекторы труда, которые обеспечивают выполнение перечисленных функций. В компетенцию государственных правовых инспекторов труда и государственных инспекторов по охране труда согласно ст. 357 Трудового кодекса РФ входит: инспектирование организаций всех организационно-правовых форм и форм собственности; истребование у работодателей, органов исполнительной власти и местного самоуправления различных сведений, необходимых для выполнения возложенных на них задач; расследование несчастных случаев на производстве; выдача обязательных для исполнения работодателями предписаний об устранении нарушений трудового законодательства; приостановление работы предприятий, на которых выявлены нарушения требований охраны труда, создающие угрозу жизни и здоровью работников; направление в судебные органы требований охраны труда о ликвидации организаций, прекращение их деятельности, нарушающей требования охраны труда, подтвержденные заключениями государственной экспертизы условий труда; выдача заключений о принятии в эксплуатацию производственных объектов и некоторые другие.
Примечательно, что среди обязанностей данной категории должностных лиц ст. 358 Трудового кодекса РФ выделяет сохранение государственной, служебной, коммерческой и другой тайны, ставшей им известной в связи с исполнением своих служебных обязанностей. Такая обязанность сохраняется и после увольнения с работы. Кроме того, эти лица должны воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, обращение которого об

236

имеющихся нарушениях законодательства о труде вызвано необходимостью проверки деятельности организации-работодателя.
В целях обеспечения законности и объективности возложенных функций государственные инспекторы труда, являясь полномочными представителями государства, находятся под его защитой и обладают существенной независимостью, что исключает вмешательство в их деятельность государственных органов и должностных лиц (ст. 359 Трудового кодекса РФ).
Законодательство регламентирует порядок инспектирования организаций, оговаривая особую процедуру их проведения в организациях Вооруженных сил РФ, органах пограничной службы, органах внутренних дел, органах Федеральной службы безопасности, других правоохранительных органах и режимных объектах. Как следует из содержания ст. 360 Трудового кодекса РФ, такие проверки могут осуществляться только государственными инспекторами труда, получившими соответствующий допуск, и в строго оговоренный период времени. При этом такие проверки не проводятся во время военных учений, боевых действий, введения чрезвычайного положения и иных периодов напряженности.
На государственных инспекторов труда, нарушивших свои профессиональные полномочия, могут быть наложены санкции юридической ответственности, предусмотренные действующим законодательством (ст. 364 Трудового кодекса РФ), а их неправильные решения возможно обжаловать их вышестоящему руководителю, государственному инспектору труда РФ, что не исключает опротестование в судебном порядке.
В целях устранения препятствий, которые могут возникать при выполнении полномочий государственными инспекторами труда, Трудовой кодекс РФ (ст. 363) устанавливает меры юридической ответственности лиц, препятствующих осуществлению государственного надзора и контроля. Кроме этого, руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства, также привлекаются к юридической ответственности (ст. 362 Трудового кодекса РФ).
2. Госкомитет РФ по надзору за безопасным ведением работ в
промышленности и горному надзору (Госгортехнадзор России) и
его местные органы осуществляют государственный надзор в ре
сурсодобывающих и перерабатывающих отраслях промышленно
сти и хозяйства, при ведении взрывных и иных работ, указанных
в ст. 366 Трудового кодекса РФ.
3. Органы Государственного энергетического надзора РФ конт
ролируют проведение мероприятий, обеспечивающих безопас
ное обслуживание электрических и теплоизолирующих установок
(ст. 367 Трудового кодекса РФ).
4. Государственный комитет санитарно-эпидемиологического над
зора РФ (Госсанэпиднадзор России) и региональные санитарно-
237

эпидемиологические службы проводят надзор за соблюдением различными коллективными субъектами, использующими наемный труд, санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидеми-ческих правил (ст. 368 Трудового кодекса РФ).
5. Проведение государственного надзора за соблюдением пра
вил по ядерной и радиационной безопасности входит в компе
тенцию Государственного комитета по надзору за ядерной и радиа
ционной безопасностью при Президенте РФ (Госатомнадзор Рос
сии) (ст. 369 Трудового кодекса РФ).
6. Министерства и ведомства осуществляют надзор и контроль
за соблюдением законодательства о труде на подведомственных
им предприятиях, в организациях, учреждениях.
7. Органы местного самоуправления обеспечивают такую работу
на муниципальных унитарных предприятиях.
8. Органы судебной системы1 принимают активное участие в рас
смотрении дел о законности правоприменительных актов о тру
де, прежде всего касающихся увольнений и переводов работни
ков, разрешении индивидуальных трудовых споров. Данные воп
росы относятся к компетенции судов общей юрисдикции. А надзор
за соответствием Конституции РФ законодательных и иных норма
тивных актов, принимаемых на федеральном уровне, обеспечивает
Конституционный Суд РФ. В частности, в силу его постановления
от 4 февраля 1992 г.2 были признаны не соответствующими Кон
ституции РФ ст. 18' и п. I1 ст. 33 КЗоТ РФ, устанавливавшие право
работодателя увольнять работников, достигших пенсионного воз
раста.
9. Органы прокуратуры в соответствии с Федеральным законом
"О прокуратуре Российской Федерации"3 осуществляют надзор за
соблюдением законодательства о труде работодателями, министер
ствами и ведомствами, муниципальными органами, государствен
ными инспекциями, судами общей юрисдикции при рассмотре
нии трудовых споров.
Контрольно-надзорную деятельность можно классифицировать не только по субъектному составу, осуществляющему ее, но и по характеру объектов. Сфера установления условий труда требует усиленного контроля и надзора, поскольку в условиях негосударственного хозяйствования и расширения области применения наемного труда коммерческими структурами заметно повышается роль локального и автономного регулирования трудовых отношений. На этой же основе активное развитие получает договорное при-
1 См.: Собрание законодательства РФ. - 1997. - № 1. - Ст. 1.
2 См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. -
1992. -№ 13.-Ст. 669.
3 См.: Собрание законодательства РФ. - 1995. - № 47. - Ст. 4472; 1999. -
№ 7. - Ст. 878.
238

менение установленных условий труда. Поэтому в этой сфере задачами органов федеральной инспекции труда в соответствии со ст. 355 Трудового кодекса РФ являются:
- обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод
граждан, включая право на безопасные условия труда;
- обеспечение соблюдения работодателями требований трудо
вого законодательства;
- информирование участников трудовых отношений о наибо
лее эффективных средствах и методах соблюдения положений нор
мативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- информирование органов государственной власти о выявле
нии нарушений и злоупотреблениях, не подпадающих под дей
ствие нормативных правовых актов.
По целевой направленности контрольно-надзорную деятельность можно подразделить на предварительную и последующую. Предварительная контрольно-надзорная деятельность направлена на недопущение и предупреждение трудовых правонарушений, а последующая - на их выявление и восстановление нарушенных прав работников.
За нарушения законодательства о труде и иных актов, содержащих нормы трудового права, установлена дисциплинарная, уголовная, административная и гражданско-правовая ответственность. К ней привлекаются лица, виновные в нарушении законодательства о труде и охране труда; нарушении обязательства по коллективным договорам и социально-партнерским соглашениям; вос-препятствующие деятельности профсоюзных органов, и т.п.
§ 3. Защита трудовых прав работников профсоюзами
Профессиональные союзы в силу ст. 370 Трудового кодекса РФ наделены правом на осуществление контроля за соблюдением работодателями нормативных правовых актов о труде.
Данное правомочие базируется на основных задачах трудового законодательства (ст. 1 Трудового кодекса РФ) и принципа обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них (ст. 2 Трудового кодекса РФ).
Профсоюз, как провозглашается в ст. 2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", представляет собой добровольное общественное объединение граждан, основанное на общности их производственной, профессиональной деятельности, создаваемое для их представительства и защиты их социально-трудовых прав и законных интересов. Все профсоюзы равноправные между собой и не имеют
239

юридических преимуществ друг перед другом. Как подчеркивается в законе, профсоюзы образуются свободно, граждане вправе вступать в них по своему желанию, без предварительного разрешения.
Важной гарантией деятельности профсоюза, закрепленной в ст. 5 Закона о профсоюзах, служит их независимость в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, политических и общественных объединений, поскольку они не подконтрольны и не подотчетны названным субъектам, которые наиболее важны при осуществлении защиты субъективных трудовых прав работников.
Основные права профсоюзов по защите трудовых прав и законных интересов работников представлены в законе следующими правомочиями:
1. Право на представительство и защиту субъективных трудовых прав реализуется наделением данных общественных объединений, их органов возможностью представлять и защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам индивидуальных и коллективных споров; вносить предложения по совершенствованию действующих и готовящихся к внедрению нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников; согласовать с работодателями системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок и окладов, нормы труда; посещать организации и рабочие места для осуществления проверок соблюдения безопасности условий труда; защищать право работников свободно распоряжаться своей способностью к труду, выбирать род деятельности и профессию, осуществлять работниками права на вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации.
В силу требований ст. 372 Трудового кодекса РФ работодатель, создав проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, направляет его выборному профсоюзному органу, представляющему интересы большинства работников. Профсоюзный орган в течение пяти дней должен выразить свое письменное мнение по данному документу. Если такое мнение оказывается отрицательным или содержащим предложения по его изменению, то работодатель вправе в течение трехдневного периода предложить профсоюзному органу прийти к консенсусу путем совместных консультаций. При недостижении согласия работодатель принимает локальный акт в собственной редакции.
Закон позволяет перенести разрешение разногласия, оформленного соответствующим протоколом, в государственную инспекцию труда либо суд, что не исключает начало процедуры коллективного спора, инициируемого профсоюзным органом. Государственная инспекция труда в течение месяца должна провести проверку соответствия локального акта действующему законодательству о труде и в случае обнаружения противоречий выдать
240

работодателю предписание об устранении нарушений, которые должны быть устранены.
2. Право на содействие занятости и трудоустройства воплощается в практику путем принятия участия в разработке программ занятости; предложений по социальной защите работников, высвобождаемых из предприятий и организаций при их ликвидации или реорганизации; осуществления контроля за занятостью работников и соблюдением законодательства о занятости и трудоустройстве. Профсоюзы вправе вносить предложения в органы местного самоуправления об отсрочке или приостановлении массового высвобождения трудящихся граждан. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя и увольнение работника может быть осуществлено с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в силу ст. 82 Трудового кодекса РФ, а также в случаях, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями.
Статья 373 Трудового кодекса РФ устанавливает порядок восприятия работодателем мнения профсоюзного органа на факт увольнения работника. Приняв решение об увольнении работника, работодатель направляет в профсоюзный орган данной организации проект приказа и иные документы, послужившие причиной принятия мер, связанных с прекращением трудовых отношений.
Получив указанные документы, профсоюзный орган должен в течение недельного срока разобраться в этой ситуации и направить свое письменное мнение работодателю. Если указанный срок пропущен или ответ не содержит мотивированного мнения профсоюзного органа, то данные обстоятельства не служат препятствием к увольнению работника.
При несогласии с принятым решением работодателя об увольнении работника, выраженным в мотивированном мнении, профсоюзный орган в трехдневный срок организует дополнительное обсуждение этого вопроса с работодателем, результаты которого отражаются в протоколе.
Если также согласительные процедуры не привели к выработке общего решения, работодатель по истечении десяти дней со дня уведомления профсоюзного органа об увольнении работника вправе принять окончательное решение. Но оно может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая в течение десяти дней должна рассмотреть заявление профсоюзного органа. При обнаружении незаконности увольнения государственная инспекция труда выдает работодателю предписание о восстановлении работника в прежней должности. Одновременно закон указывает об обязательности устранения работодателем поручений закона и оплате работнику времени вынужденного прогула.
Проведение этих процедур не лишает работников или профсоюзный орган возможности опротестовать незаконное решение об
241

увольнении и передать неурегулированные разногласия для рассмотрения в суд. Работодатель также вправе обжаловать предписание государственной инспекции труда в суд.
3. Право на участие в коллективных договорах и соглашениях
предусматривает ведение коллективных переговоров, заключение
соглашений и коллективных договоров от имени представляемых
работников; проведение профсоюзного контроля за выполнением
коллективных договоров, соглашений; направление представле
ний работодателям, их объединениям, органам исполнительной
власти, органам местного самоуправления в случаях нарушений
условий коллективных договоров и соглашений, которые должны
быть рассмотрены адресатами в недельный срок.
4. Право на участие в урегулировании коллективных споров обес
печивается участием профсоюзного органа в процедурах урегули
рования коллективных трудовых споров, организации и проведе
нии забастовок, митингов, собраний, манифестаций, шествий,
демонстраций и других актов общественного протеста, связанных
с нарушениями трудовых прав работников и зашитой их социаль
но-трудовых прав и законных интересов.
5. Право на социальное партнерство с работодателями, органами
государственной власти, органами местного самоуправления заклю
чается в установлении взаимодействия в вопросах установления

<<

стр. 3
(всего 4)

СОДЕРЖАНИЕ

>>