<<

стр. 4
(всего 4)

СОДЕРЖАНИЕ

условий труда; выбора в представительные органы власти и уп
равления; участия в управлении государственными фондами со
циального страхования, занятости, медицинского страхования,
пенсионными и другими фондами, формируемых за счет страхо
вых взносов; контроля за их использованием по целевому назна
чению; проведения и организации оздоровительных мероприятий
в трудовых коллективах; развития санитарно-курортного лечения,
отдыха, туризма, физкультуры и спорта.
6. Право на взаимодействие с представительными органами ра
ботников организации, органами управления организацией строится
на основе сотрудничества. Формирование в организациях различ
ных представительных органов работников не может явиться пре
пятствием к созданию и осуществлению деятельности профсоюз
ных органов, которые вправе рекомендовать своих представителей
для участия в представительных органах работников данной орга
низации. Но такое участие не лишает возможности профсоюзным
органам обращаться непосредственно к работодателю для реше
ния вопросов, касающихся трудовых отношений работников, уча
ствующих в коллективном труде.
7. Право на информацию от работодателей, органов государствен
ной власти и органов местного самоуправления, касающуюся со
циально-трудовых вопросов, реализуется путем ее бесплатного и
беспрепятственного предоставления. Полученную от указанных
субъектов информацию профсоюзные органы могут обсуждать с
242

использованием средств массовой информации. Привлечение СМИ очень активно использовалось при обсуждении проектов нового Трудового кодекса РФ.
8. Право на осуществление контроля за соблюдением нормативных правовых актов о труде осуществляется путем проверки законности правоприменительной деятельности работодателя в сфере труда, включая вопросы заключения, исполнения, изменения и расторжения трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ. При выявлении нарушений в применении трудового законодательства профсоюзные органы вправе требовать их устранения со стороны работодателей, которые в недельный срок с момента извещения о нарушении должны сообщить о принятии мер к их устранению.
Важную роль закон отводит защите профсоюзных работников с целью обеспечения стабильности сохранения трудовых отношений, избежания необоснованных увольнений, поскольку многие из них, входя в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов, не освобождаются от основной работы и сохраняют трудовые отношения с работодателями.
Поэтому закон (ст. 374 Трудового кодекса РФ) предоставляет определенные гарантии работникам, выполняющим профсоюзные функции без отрыва от производства. Увольнение таких лиц по инициативе работодателя допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, а если его нет, то в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ (т.е. с согласия профсоюзного органа организации, где работает такой работник). Подобные гарантии распространяются на руководителей профсоюзных органов организации и их заместителей, ее структурных подразделений, но не ниже цеховых и приравненных к ним.
В этом отношении примечательны следующие прецеденты.
Б. обратился в суд с иском к государственному унитарному предприятию (ГУП) завод Сорго "Зерноградский" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что он был незаконно уволен в связи с сокращением штата. Б. состоял в трудовых отношениях с ГУП завод Сорго "Зерноградский", занимал должность инженера по ремонту оборудования и автотранспорта. 14 ноября 1997 г. он был избран председателем профсоюзного комитета ГУП. Примерно через год - 29 сентября 1998 г. по решению профсоюзного собрания работа профсоюзного комитета и Б. как его председателя признана неудовлетворительной и их полномочия досрочно прекращены в связи с избранием нового состава профсоюзного комитета.
8 декабря 1998 г. Б. был уволен с работы в связи с сокращением штата, поэтому он и обратился в суд за защитой своих трудовых прав.
243

Зерноградский районный суд Ростовской области 1 октября 1999 г. отказал Б. в удовлетворении его исковых требований.
После этого дело Б. неоднократно рассматривалось в различных судебных инстанциях, где ему всюду было отказано.
4 сентября 2000 г. оно рассматривалось Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ, которая отменила все предыдущие судебные постановления, поскольку они выносились с нарушением норм материального права, а дело направлено на новое рассмотрение.
В частности, Судебная коллегия указала на следующее.
Статьей 235 КЗоТ РСФСР была установлена дополнительная гарантия, согласно которой увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных органов, но допускается в течение двух лет после окончания срока их полномочий, кроме случаев ликвидации организации или совершения работником виновных действий, за которые федеральным законом предусмотрена возможность увольнения (хотя КЗоТ РСФСР, в том числе и названная ст. 235, с 1 февраля 2002 г. утратил силу, норма, аналогичная этой статье, содержится в ст. 27 Федерального закона от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности", который действует и в настоящее время).
Как видно из смысла этой нормы, сказано в определении Судебной коллегии, гарантия в виде двухгодичного запрета на увольнение распространяется на лиц, избиравшихся в состав профсоюзных органов, независимо от того, по каким основаниям и фактическим причинам окончены их полномочия (вследствие их истечения, т.е. достижения их временного предела, либо досрочного прекращения полномочий вследствие их переизбрания). И в ст. 235 КЗоТ РСФСР, и в ст. 27 названного Федерального закона не указано на то, что прекращение полномочий имеет различные формы (основания). В данном споре установлено, что полномочия Б. как председателя профсоюзного комитета окончены (прекращены) досрочно, и это никем не оспаривалось. А поскольку закон не содержит каких-либо ограничений в применении указанной гарантии, она (т.е. двухгодичный запрет на увольнение) должна быть применена и к Б.1
Таким образом, если Б. не совершал каких-то виновных действий, за которые федеральным законом предусмотрено увольнение, он имел право еще два года трудиться на одном предприятии.
В этом отношении примечательно последующее изменение законодательства. Центральный районный суд города Кемерово обратился в Конституционный Суд РФ с запросом о проверке конституционности ч. 2 ст. 235 КЗоТ РСФСР и п. 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", в силу которых увольнение по инициативе работодателя работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов не допускается. В своем постановлении от 24 января 2002 г. № 3-П Конституционный Суд РФ признал эти нормы не соответствующими Конституции
См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2001. - № 3.
244

РФ, ее статьям 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1), 46 (ч. 1) и 55 (ч. 3) в той части, в какой ими не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя1.
Следует заметить, что названное постановление было принято уже после официального опубликования Трудового кодекса РФ и за 8 дней до его введения в действие, так что оно скорее всего было излишним по отношению к ч. 2 ст. 235 КЗоТ РСФСР. Что же касается п. 3 ст. 25 упомянутого Федерального закона, то этот пункт согласно ч. 6 ст. 125 Конституции РФ утратил силу.
Вместе с тем ныне действующая ст. 374 Трудового кодекса РФ сохранила положение, когда руководители и их заместители выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, могут быть уволены в случаях сокращения численности или штата работников организации, недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Кроме этой меры защиты законодательство позволяет таким работникам отвлекаться от основной работы в организации для участия в качестве делегатов на съездах (конференциях) профсоюзов и работе в тех выборных органах. Порядок отвлечения от работы и условия оплаты рабочего времени в таких случаях должны быть урегулированы локальными нормативными актами - соглашениями, коллективными договорами.
Не забытыми оказались и работники, выбранные в профсоюзные органы с освобождением от основной работы. Учитывая, что выполнение такой профсоюзной работы носит временный характер, ст. 375 Трудового кодекса РФ гарантирует им после окончания исполнения профсоюзных функций и окончания полномочий восстановление на прежней должности в организации, где работник ранее исполнял трудовые обязанности. Если нет вакантной должности, то работнику с его согласия предоставляется равноценная другая работа в той же организации. А в случае отказа от другой работы работник увольняется в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73, п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ).
1 См.: Российская газета. - 2002. - 7 февраля.
245

Необходимо отметить, что работодатель не всегда может изыскать возможность предоставления работы по прежней должности при ее реорганизации или ликвидации организации. В таких ситуациях за работником сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства. Этот период не должен превышать полугода, но он может быть продлен до одного года, если работник направлен н-а обучение или переквалификацию. Обязанность по таким выплатам возлагается на правопреемника работодателя - при реорганизации организации либо на общероссийский (межрегиональный) профсоюз - при ее ликвидации.
Указанные категории работников, выполняющие профсоюзные функции с отрывом от основной работы, сохраняют на весь период профсоюзной работы трудовые права, льготы и гарантии, которыми они пользовались до избрания в профсоюзный орган. Кроме того, период профсоюзной работы засчитывается им в общий и специальный стаж.
Определенные обязанности возлагаются на работодателя по созданию необходимых условий для осуществления деятельности профсоюзного выборного органа в организации, что существенным образом отражается на возможности профсоюзов принимать участие в защите трудовых прав работников.
Согласно ст. 377 Трудового кодекса РФ работодатель должен безвозмездно предоставить профсоюзному органу, выбранному в данной организации, помещение для проведения собраний, делопроизводства, возможность информационного оповещения работников о проводимой профсоюзной работе.
В организациях с численностью работников свыше 100 человек дополнительно предоставляется электрифицированное, отапливаемое помещение, закрепляемое за профсоюзным органом, оборудованное средствами связи, оргтехникой, оснащенное правовыми документами. Другие необходимые средства могут предоставляться в соответствии с условиями коллективного договора.
Профсоюзным органом тоже могут быть представлены в пользование спортивные, оздоровительные и иные сооружения, а также, финансовые средства в соответствии с требованиями п. 4, 5, 6, 7 ст. 377 Трудового кодекса РФ.
При нарушении прав и гарантий профсоюзных органов, создании препятствий в их деятельности виновные лица привлекаются к юридической ответственности согласно ст. 378 Трудового договора РФ.
§4. Самозащита работниками трудовых прав
Возможность самозащиты субъективных трудовых прав впервые появилась в новом Трудовом кодексе РФ. Закон не раскрыва-
246

I

ет понятия самозащиты и ее содержания, акцентируя внимание лишь на ее формах.
Согласно ст. 379 Трудового кодекса РФ формами самозащиты является отказ работника выполнять работы, не указанные в трудовом договоре. Речь идет о том, что работник может отказаться от исполнения трудовых обязанностей, выходящих за пределы его должностных, профессиональных обязанностей, по другой специальности, если об этой перепрофилизации выполнения трудовой функции не было оговорено при установлении трудовых отношений в трудовом договоре, коллективном договоре, должностных инструкциях, любых локальных нормативных актах.
Но в отдельных случаях работники могут быть привлечены к работам за пределами трудовой функции при их письменном согласии. К ним, в частности, ст. 99 Трудового кодекса РФ относит производство работ, необходимых для обороны страны, предотвращения аварий и катастроф производственного характера, устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия; производство общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи в целях устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нормальное функционирование.
Хотя в этих случаях закон не упоминает, что работник выполняет эти работы в соответствии со своей специализацией и профессией, однако чрезвычайный характер их свидетельствует, что работник может выполнять работы, не обусловленные трудовым договором. Но и в этих случаях должно быть получено согласие самого работника.
Если работа представляет угрозу жизни и здоровью работника, то работник также вправе отказаться от исполнения трудовых обязанностей, поскольку работодателем нарушена обязанность по обеспечению безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, предусмотренная ч. 2 ст. ст. 22 Трудового кодекса РФ. Однако работник не вправе отказываться от выполнения работ, предусмотренных трудовым договором, которые хотя и являются опасными, но социально необходимы. К ним следует отнести работников, обслуживающих электросети, газовые установки, аварийные службы и т. п.
Как подчеркивается в законе, на время отказа от указанной работы сохраняются все права, предусмотренные законодательством о труде.
В качестве мер самозащиты можно назвать право работника приостанавливать работу на период задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней до полного погашения задолжности работодателем. Но для применения этой санкции работник должен письменно уведомить работодателя о такой мере самозащиты своих трудовых прав в соответствии со ст. 142 Трудового кодекса РФ.
247

Однако эта мера имеет и другую сторону. Закон не обязывает в этом случае работодателя оплачивать время, на которое работник приостанавливает выполнение своих трудовых обязанностей. Эту меру нельзя связывать с забастовкой, поскольку она носит индивидуальный характер и не подпадает под регулирование законодательства о разрешении коллективных конфликтов и споров, которые могут сопровождаться массовыми актами протеста в виде манифестаций, собраний и иными действиями, включая забастовку как крайнюю меру.
Кроме того, необходимо учитывать, что закон не допускает приостановления работы в период введения военного, чрезвычайного положения; в организациях военного профиля, обеспечивающих оборону и безопасность страны; организациях, осуществляющих аварийные, спасательные, противопожарные работы, а также мероприятия по предупреждению и ликвидации последствий стихийных бедствий и чрезвычайных событий; правоохранительных органах; организациях, эксплуатирующих особо опасные виды оборудования; организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения, к которым относятся службы энергоснабжения, связи, скорой и неотложной медицинской помощи.
Согласно закону при осуществлении работниками мер самозащиты нарушенных субъективных трудовых прав работодатель и его представители не имеют права им в этом препятствовать. Важной гарантией сохранения трудовых прав является запрет на преследование (увольнение, наложение дисциплинарных взысканий и т.п.) работников, использовавших меры самозащиты в соответствии с действующим трудовым законодательством (ст. 380 Трудового кодекса РФ).
Если же меры самозащиты не приводят к разрешению противоречий и восстановлению нарушенных трудовых прав, то конфликт подлежит урегулированию в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусмотренных ст. 381-397 Трудового кодекса РФ.
§ 5. Защита персональных данных работника
Раздел XIII Трудового кодекса РФ, посвященный регламентации защиты трудовых прав работников, не упоминает такой способ, как защита персональных данных работника, хотя этот способ очень важен для обеспечения важнейших прав не только работника, но и гражданина.
Этот способ защиты трудовых прав работника урегулирован нормами гл. 14 Трудового кодекса РФ. К объектам защиты относятся персональные данные о конкретном работнике, необходимые
248

работодателю в связи с установлением с ним трудовых отношений. Указанные сведения о работнике передаются работодателю, хранятся и используются им с соблюдением определенных гарантий конфиденциальности.
К их числу закон относит следующие:
- обработка персональных данных работника в целях обеспе
чения содействия в трудоустройстве, кадровых изменений (про
движение по должности, обучение и т.п.), обеспечения личной
безопасности работников; контроля выполнения трудовой функ
ции; обеспечения сохранности имущества;
- объем и содержание персональных данных работника, под
лежащих обработке, определяются работодателем в соответствии
с законодательством. Но ни в самом Трудовом РФ, ни в иных
нормативных правовых актах требований к характеру подобной
информации не содержится;
- получение персональных данных должно осуществляться не
посредственно у самого работника. А если они получаются у дру
гих лиц, то у работника заранее испрашивается согласие в пись
менной форме на их приобретение. При этом на работодателе ле
жит обязанность проинформировать работника о целях получения
персональных данных, их содержании и характере, а также по
следствиях его отказа от их предоставления.
Законодательство содержит ряд мер, направленных на защиту персональных данных работников. Во-первых, стороны трудового договора должны совместно выработать меры защиты такой информации. Во-вторых, работники должны быть ознакомлены с порядком хранения, использования и обработки персональных данных, их правами и обязанностями. Ознакомление сопровождается росписью работника. Подобный информационный режим, действующий в организации, в силу ст. 87 Трудового кодекса РФ устанавливается работодателем. В-третьих, информационная защита персональных данных работника финансируется за счет средств работодателя.
Среди гарантий защиты персональных данных работников Трудовой кодекс РФ называет ряд мер, носящих характер запретов, устанавливаемых в отношении работодателя. В частности, работодатель не вправе получать информацию о работнике, касающуюся его частной жизни, политических, религиозных и других убеждений. Такая информация может быть использована работодателем исключительно при наличии письменного согласия работника. Аналогичные запреты касаются данных о членстве работника в профсоюзных и иных общественных объединениях и его деятельности в них. Кроме того, работодателю запрещается принятие решений в отношении работника, основанных на информации, полученной в результате автоматизированной обработки персональных данных или их электронного получения.
249

Но не только в отношении работодателя установлены законодательные запреты в сфере обработки персональных данных работников. В целях обеспечения осуществления субъективных прав работников п. 9 ст. 86 Трудового кодекса РФ указывает, что работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны. В то же время Трудовой кодекс РФ провозглашает права работников по защите их персональных данных (ст. 89). В этих целях работникам предоставлено право обладать информацией об их персональных данных, хранящихся у работодателя, а также об их обработке. Для этого работникам предоставляется свободный доступ к ним. Работники могут получать копии любых записей, в которых содержатся персональные данные, за исключением случаев, ограничивающих получение сведений на основании федерального закона.
Любой работник может назначить своего представителя для защиты личных персональных данных. Доступ к персональным данным работника может быть осуществлен по его желанию с участием специалиста. Это касается случаев содержания в данных информации медицинского характера.
Если в персональных данных содержатся неполные или неверные сведения, работник может требовать их исправления или вообще уничтожения данных. Такое же правило относится не только к процессу хранения, но и обработки персональных данных. При отказе работодателя устранить обнаруженные информационные нарушения записей работник имеет право опротестовать решение работодателя путем письменного обращения к нему. Оценочные данные о работнике могут быть дополнены им в заявлении, адресованном работодателю, с изложением собственной позиции.
В подобных случаях работник может требовать от работодателя оповещения всех лиц, проинформированных ранее о персональных данных работника, о том, что в них содержатся неверные или недостоверные сведения, а также о внесении в них исправлений, дополнений или исключений.
Важнейшим правом работника, связанного с защитой персональных данных, является возможность опротестовать в суд любые неправомерные действия работодателя, нарушающие субъективные трудовые права работника.
В целях избежания таких нарушений в ст. 88 Трудового кодекса РФ определен порядок передачи работодателем персональных данных работника третьим лицам.
Работодатель не должен сообщать без письменного разрешения работника его персональные данные кому бы то ни было, если иное не установлено федеральным законом либо такая передача данных необходима для предупреждения угрозы жизни или здоровью работника. Передача персональных данных работника
250

также не допускается в коммерческих целях, если на это не получено письменное согласие самого работника.
При передаче персональных данных третьим лицам работодатель должен их предупредить о строго целевом использовании передаваемых сведений. Закон обязывает, чтобы работодатель потребовал от получателя информации подтверждения о ее строго целевом использовании. Лица, получившие информацию с персональными данными работника, как указывается в ст. 88 Трудового кодекса РФ, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности), за исключением тех случаев, когда обмен персональными данными работников специально урегулирован законодательством. Необходимо отметить, что требование о соблюдении режима конфиденциальности сведений третьими лицами не вытекает из трудовых отношений, поскольку такие отношения не связывают работодателей и получателей информации.
Передача персональных данных работника в пределах одной организации осуществляется в порядке, определяемом локальным нормативным актом работодателя. С ним работник должен быть ознакомлен под расписку.
В целях защиты информации работодатель должен разрешить доступ к персональным данным работников строго ограниченному кругу должностных уполномоченных лиц. Эти лица имеют право получать только те персональные сведения, которые им необходимы для осуществления ими конкретных должностных функций.
Работодателем не должна запрашиваться информация о состоянии здоровья работника, если она не связывается непосредственно с выполнением работником возложенных на него трудовых обязанностей, вытекающих из трудового договора. Но работодатель должен информировать представителей работников о персональных данных работников только в той мере и в том объеме, которые необходимы им для выполнения функций, предусмотренных законодательством о труде.
При нарушении норм о получении, обработке и защите персональных данных работника виновные в этом лица привлекаются в соответствии со ст. 90 Трудового кодекса РФ к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой или уголовной ответственности.
Так, согласно п. 2 ст. 139 ГК РФ лица, незаконными методами почившие информацию, составляющую служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные данным правонарушением убытки. Аналогичная обязанность возлагается на работников, разгласивших такую тайну вопреки трудовому договору. Данное правило применимо как к работникам, так и к представителям работодателя, являющимся не только должностными лицами, но и в свою очередь работниками, наделенными отдельными
251

правомочиями работодателя, в том числе и в области защиты информации.
Уголовное законодательство предусматривает наказание за нарушение неприкосновенности частной жизни (ст. 137 УК РФ); отказ в предоставлении гражданину информации (ст. 140 УК РФ); злоупотребление полномочиями (ст. 201 УК РФ); злоупотребление должностными полномочиями (ст. 285 Ук РФ); превышение должностных полномочий (ст. 286 УК РФ); служебный подлог (ст. 292 УК РФ).
Контрольные вопросы
1. Какие способы защиты трудовых прав работников установлены за
коном?
2. Кем осуществляется контроль и надзор за соблюдением трудового
законодательства?
3. Какова роль профессиональных союзов в защите трудовых прав ра
ботников?
4. В чем заключаются гарантии работникам, выполняющим профсо
юзные функции без отрыва от производства?
5. Какие меры самозащиты работниками трудовых прав известны тру
довому законодательству?
6. Чем отличается самозащита работниками трудовых прав от самоза
щиты гражданских прав?

J

Глава 15 ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Трудовые споры - это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам применения законодательства о труде. Они подразделяются на индивидуальные и коллективные. В связи с этим порядок их рассмотрения и разрешения имеет некоторые различия, однако опираются они на общую нормативную базу. В нее входят:
- общепризнанные принципы и нормы международного права
и международные договоры Российской Федерации, которые яв
ляются составной частью ее правовой системы. Все большее значе
ние сейчас приобретают Конвенции МОТ (Международной орга
низации труда), ратифицированные Российской Федерацией;
- Конституция Российской Федерации и особенно ее статьи
6, 7, 15, 18, 19, 30, 31, 33, 34, 37, 45, 46, 47;
- Трудовой кодекс РФ, гл. 60 и 61;
- гражданское процессуальное законодательство;
- ряд федеральных законов, например "О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности", "Об основах охраны
труда в Российской Федерации" и некоторые другие.
Среди Конвенций МОТ можно назвать следующие: № 29 (1930) "О принудительном или обязательном труде", № 32 (1932) "О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов", № 90 (1948) "О ночном труде подростков в промышленности", № 95 (1949) "Об охране заработной платы", № 98 (1949) "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров", № 148 (1977) "О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах" и некоторые другие. Надо признать, что в нашей стране пока еще не всегда соблюдают положения Конвенций МОТ, даже ратифицированных государством; большинство и работодателей, работников и даже профсоюзных функционеров слабо знают эти Конвенции.
Однако в последнее время суды, в частности Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, нередко при рассмотрении дел о трудовых спорах руководствуются именно Конвенциями МОТ, резолюциями ООН и Конституцией РФ. Сейчас, если
253

исчерпаны другие меры, граждане России (которая признала многие международные правовые акты) имеют правовую возможность обращаться не только в отечественный, но и в международный суд за защитой своих гражданских и трудовых прав. И такие случаи уже имеют место. Более того, еще в 2000 году Председатель Верховного Суда РФ В.Лебедев прогнозировал увеличение числа обращений российских граждан в Европейский Суд по правам человека: "Можно не сомневаться, - писал он, - что скоро заявители учтут требования Европейского Суда к оформлению жалоб, найдутся квалифицированные адвокаты, и количество принятых им к своему рассмотрению обращений россиян будет увеличиваться"1.
В условиях угрозы увольнения, неуверенности в своевременной и справедливой оплате труда, смены собственников, остановки производств, массового высвобождения работников, хронических невыплат заработной платы либо ее задержек количество индивидуальных и коллективных трудовых споров возрастает. Причем их характер резко обостряется.
Профессиональные союзы, призванные по своей сути защищать интересы работников, не всегда активно выполняют эту задачу. Причина в том, что далеко не все работники профсоюзных органов достаточно хорошо знают трудовое законодательство и те нормы, которые регулируют порядок разрешения трудовых споров. Не все работодатели и их представители (администрация) знакомы с законодательством о труде. Слабо знают свои трудовые права, закрепленные в законах, коллективных соглашениях, коллективных договорах, других локальных нормативных актах, и сами работники. Между тем порядок разрешения трудовых споров, установленный законодательством, является эффективным средством защиты прав работников.
§ 1. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров
По определению ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор -
это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Субъектом спора может оказаться и бывший работник, и кандидат на работу, с которым работодатель отказался заключить трудовой договор.
' См.: Лебедев В. От Концепции судебной реформы к новым идеям развития судебной системы // Российская юстиция. - 2000. - № 3. - С. 4.
254

Из смысла приведенного легального определения вытекает, что момент возникновения индивидуального трудового спора наступает, как только в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров заявляется о существовании названных неурегулированных разногласий. С точки зрения процедур рассмотрения это возможно и верно, однако сам спор возникает задолго до такого заявления. Спорящие стороны могут до этого обращаться за разрешением конкретного спора в органы федеральной инспекции труда или в профсоюзные органы, которые полномочны рассматривать упомянутые неурегулированные разногласия (ст. 356, 357, 370 ТК РФ).
Тем не менее Трудовой кодекс РФ устанавливает, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются либо комиссиями по трудовым спорам (КТС), либо судами.
А. Рассмотрение споров в КТС
Комиссии по трудовым спорам образуются из равного числа представителей работников и работодателя. Инициатива их образования может принадлежать как работникам, так и работодателю. Представители работников избираются на общем собрании (конференции) или делегируются представительным органом работников с последующим обязательным утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.
По решению общего собрания КТС могут быть образованы и в структурных подразделениях организации.
КТС имеет свою печать; все организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществляется руководителем. Из состава КТС избираются председатель и секретарь комиссии.
Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если он пропустил срок по уважительным причинам, комиссия может его восстановить и разрешить спор по существу (ст. 386 ТК РФ).
Степень уважительности причин срока на обращение в КТС оценивается КТС исходя из конкретных условий и ситуаций, с обязательным вызовом работника на заседание. Уважительными причинами признаются, например, болезнь, пребывание работника в другой местности, затяжка администрацией разрешения вопроса на предварительных переговорах. Отказ в приеме заявления только по мотивам пропуска работником трехмесячного срока не допускается. Но если КТС придет к выводу, что этот срок пропущен все-таки по неуважительной причине, тогда она отказывает в удовлетворении требований работника.
255

Заявление работника в КТС подлежит обязательной регистрации (ст. 387 Трудового кодекса РФ). С момента обращения работника в КТС исчисляется и срок рассмотрения спора. Прием, учет заявлений и фиксация дальнейшего их движения (т.е. срок рассмотрения в КТС, существо решения, срокисполнения, выдачи исполнительного листа и др.) могут быть возложены на секретаря или других членов КТС. В соответствии с коллективным договором для выполнения этой обязанности члену КТС предоставляется определенное свободное от основной работы время с сохранением заработной платы.
КТС обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок со дня подачи работником заявления. О времени и месте заседания КТС работник и представитель работодателя извещаются заранее. Лучше всего это делать в письменной форме, чтобы у неявившей-ся стороны не было бы повода говорить, что ее не известили о дне заседания КТС.
Заседания КТС, как правило, проводятся в нерабочее время. Если это по каким-либо причинам невозможно (например при многосменной работе предприятия, значительном числе споров и др.), допускается предоставление членам КТС, работнику, свидетелям, друтим участникам рассмотрения спора, работающим на данном предприятии, свободного от работы времени с сохранением заработной платы. Но такое решение лучше всего закрепить в коллективном договоре.
В КТС спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного представителя. В случае неявки работника заседание откладывается. При вторичной неявке без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии спора с рассмотрения. Но это не лишает права работника подать заявление повторно. В этом случае срок рассмотрения спора исчисляется с момента подачи второго заявления и с учетом трехмесячного срока, установленного для обращения в комиссию.
Члены КТС знакомятся со всеми материалами, имеющими отношение к спору (с фактической ситуацией, позицией и аргументами администрации и работника, содержанием соответствующих правовых актов, трудового договора и др.). КТС имеет право вызывать на свое заседание свидетелей, приглашать специалис-. тов, представителей профкома. По требованию комиссии руково-| дитель организации предоставляет необходимые документы. I,
Заседание КТС ведет председатель, при его отсутствии - заме"|. ститель или другой член КТС, которому это поручается. Оно счита-| ется правомочным, если на заседании присутствует не менее поло-4 вины избранных в ее состав членов, представляющих работни-f ков, и не менее половины членов, представляющих работодателя.!
В Трудовом кодексе РФ ничего не говорится об обязательном присутствии на заседании КТС представителя работодателя, а также
256

о праве на отвод членов комиссии. Но логично предположить, что эти два условия все же должны соблюдаться.
На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью КТС.
Обычно заседание КТС начинается с краткого изложения председательствующим существа спора. Затем выслушиваются спорящие стороны, свидетели, специалисты, зачитываются сведения, представленные в письменном виде.
Как проходит дальнейшая процедура, Трудовой кодекс РФ умалчивает, но, по-видимому, члены комиссии должны где-то уединиться, чтобы обсудить вопрос и принять решение. Оно принимается только тайным голосованием простым большинством присутствующих на заседании членов КТС.
Согласно ст. 388 Трудового кодекса РФ в решении КТС указываются:
- наименование организации (подразделения), фамилия, имя,
отчество, должность, профессия или специальность обративше
гося в комиссию работника;
- даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, суще
ство спора;
- фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц,
присутствовавших на заседании;
- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон,
иной нормативный правовой акт);
- результаты голосования.
Хотя в ст. 388 Трудового кодекса РФ об этом ничего не говорится, но решение КТС должно, видимо, подписываться всеми членами комиссии, принимавшими его, и удостоверяться печатью КТС.
Надлежаще заверенные копии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.
Законодательством не предусмотрена возможность пересмотра решения КТС, даже если объявятся вновь открывшиеся обстоятельства; нет здесь ни апелляционной, ни кассационной или надзорной инстанций. Во всех случаях несогласия с решением КТС оно может быть обжаловано только в суд. Причем характерно, что "независимо от того, кем возбуждено в суде дело - по заявлению работника или администрации, не согласных с решением КТ,С, - суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - предприятие, учреждение, организация, оспаривающая его требования" (п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" от 22 декабря
9 Казанцев 257

1992 г. № 16 в ред. постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г., 25 октября 1996 г. и от 15 января 1998 г.). Согласно ст. 390 Трудового кодекса РФ решение КТС может быть обжаловано в суд в течение 10 дней. Если оно не обжаловано, то в течение трех дней после этого 10-дневного срока решение КТС подлежит исполнению. Решение же КТС о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.
В случае неисполнения решения в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, имеющее силу исполнительного документа. В соответствии со ст. 8 Федерального закона "Об исполнительном производстве" в удостоверении, как в исполнительном документе, должны быть указаны:
1) наименование органа (КТС), выдавшего исполнительный
документ;
2) дело или материалы, по которым выдан исполнительный
документ, и их номера;
3) наименование должника-организации, его адрес;
4) дата принятия решения КТС, подлежащего исполнению;
5) резолютивная часть решения КТС;
6) дата вступления в силу решения КТС;
7) дата выдачи удостоверения и срок предъявления его к ис
полнению.
В соответствии с п. 2 ст. 73 этого Федерального закона "исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно. Исполнение исполнительного документа считается завершенным с момента фактического допуска указанного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или о переводе". В случае невыполнения этого требования без уважительных причин судебный пристав-исполнитель применяет к должнику штрафные санкции и иные меры, предусмотренные ст. 85 этого Федерального закона, и назначает новый срок исполнения исполнительного документа и т.д.
Б. Рассмотрение трудовых споров в суде
Индивидуальные трудовые споры, подлежащие рассмотрению в судах, делятся на 2 группы:
- дела, подведомственные судам при соблюдении определен
ной процедуры. К ним относятся споры, которые могут быть рас
смотрены судом только после их рассмотрения в КТС;
- дела, непосредственно подведомственные суду, когда пред
варительное их рассмотрение в КТС не предусмотрено. Перечень
таких дел дан в ст. 391 Трудового кодекса РФ.
258

В судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:
- работника или соответствующего профсоюза, защищающе
го интересы работника, когда они не согласны с решением КТС
(в этих случаях, как уже говорилось, истцом всегда является ра
ботник, хотя бы заявление о несогласии с решением КТС подала
в суд администрация);
- работника, обратившегося в суд, минуя КТС;
- прокурора, если решение КТС противоречит законодатель
ству.
Непосредственно в суде рассматриваются споры по заявлениям:
- работника - о восстановлении на работе независимо от ос
нований прекращения трудового договора, об изменении даты и
формулировки причин увольнения; о переводе на другую работу,
об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разни
цы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой
работы;
- работодателя - о возмещении работником вреда, причи
ненного организации, если иное не предусмотрено федеральным
законодательством.
Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются споры об отказе в приеме на работу; споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц; споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Помимо этого в судебном порядке рассматриваются индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией (ст. 348 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, круг дел, вытекающих из трудовых правоотношений и подлежащих рассмотрению в суде, достаточно широк.
При принятии заявления судья должен правильно определить подведомственность суду данного спора.
Заявление по трудовому спору, подлежащему непосредственному рассмотрению в суде, подается в суд в 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекращения трудового договора либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.
Работодатель может обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.
При этом судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. Признав причины пропуска срока исковой давности уважительными, суд восстанавливает этот срок. Если же суд, всесторонне исследовав
259

материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске.
Исковое заявление в суд должно подаваться обязательно с копией, предназначенной для ответчика. Кроме того, к исковому заявлению прилагаются и некоторые другие необходимые документы (справки, объяснения свидетелей, копии приказов и др.). При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, пошлина и судебные расходы с работника не взыскиваются. Суд решает трудовой спор в соответствии с обстоятельствами дела и материальным правом. В решении суд указывает - какие требования, на каком основании, в каком размере и в отношении какого ответчика подлежат удовлетворению и в удовлетворении каких отказано.
Рассматривая трудовой спор, суд основывает свой вывод на имеющихся у него материалах; при этом он не связан с предшествовавшим решением КТС и, кроме того, может выйти за пределы требований истца, если это вытекает из оснований того же иска. Например, суд может взыскать оплату за вынужденный прогул при восстановлении незаконно уволенного, хотя в исковом заявлении истец об этом не просил.
Анализ практики показывает, что нередко суды не полностью выясняют все обстоятельства трудового спора. Результатом этого являются достаточно многочисленные постановления вышестоящих судебных инстанций, которые отменяют решения судов первой инстанции и направляют дела на новое рассмотрение.
§ 2. Рассмотрение коллективных трудовых споров
Коллективные трудовые споры имели место во все времена. Наиболее цивилизованные формы они приобрели в XIX веке, когда стало зарождаться рабочее движение, появились профессиональные союзы, защищающие права и интересы работников. И хотя уже во многих странах происходили рабочие волнения, бойкоты, забастовки, другие активные действия трудящихся в защиту своих прав, которые гражданское общество принимало, тем не менее до середины XX столетия нигде в мире не было законов, которые бы их допускали и разрешали. В бывшем СССР лишь 9 октября 1989 г. был принят Закон СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", вызванный забастовками шахтеров. Этот закон впервые закрепил право трудовых коллективов, не урегулировавших коллективный спор мирным путем, на забастовку и предусмотрел порядок объявления забастовки. Но практика применения этого Закона сразу выявила его недостатки, так как в нем не была предусмотрена ответственность руководителей предприятий за допущение коллективных трудовых споров, за укло-
260

нение от установленного порядка их разрешения и ответственность организаторов незаконных забастовок. Поэтому в 1991 г. в него были внесены дополнения и изменения, и он действовал в Российской Федерации в редакции Закона от 20 мая 1991 г. Затем 23 ноября 1995 г. был принят Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", который действует и в настоящее время.
Этот Закон состоит из пяти глав, в которых содержится 27 статей. В главе 1 "Общие положения" (ст. 1, 2) закреплены задачи, сфера действия закона и даны основные понятия коллективных трудовых споров, примирительных процедур, представителей сторон, момент начала коллективных трудовых споров и забастовки. Глава 2 (ст. 3-12) регулирует порядок разрешения коллективных трудовых споров; глава 3 (ст. 13-19) регламентирует порядок осуществления права на забастовку; глава 4 (ст. 20-24) говорит об ответственности за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах; глава 5 (ст. 25 - 27) содержит заключительные положения (о вступлении данного Закона в силу, о признании не действующим на территории Российской Федерации Закона СССР и о приведении нормативных правовых актов в соответствие с данным Федеральным законом).
Как видно из названия глав названного Закона, в нем основное внимание уделялось регламентации порядка разрешения коллективного трудового спора и мирным его процедурам, которые Закон называет примирительными. Однако сам порядок рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии с участием посредника и в трудовом арбитраже Закон не регламентирует. Этот пробел восполнили Рекомендации о рассмотрении коллективных трудовых споров примирительной комиссией с участием посредника и в трудовом арбитраже. Рекомендации разработаны и утверждены постановлениями Минтруда от 12 и от 17 марта 1997 г.
В новом Трудовом кодексе Российской Федерации (гл. 61) были консолидированы все нормы названного Федерального закона. Однако некоторые положения в Кодексе изложены несколько иначе. Но в ст. 422 Трудового кодекса Российской Федерации "Признание утратившими силу отдельных законодательных актов" этот Закон не указан, в результате чего в настоящее время действуют как Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ, так и гл. 61 Трудового кодекса Российской Федерации ("Рассмотрение коллективных трудовых споров"). Это, разумеется, вызывает недоумение, а также порождает вопрос - какими же все-таки правовыми нормами надлежит пользоваться при возникновении коллективных трудовых споров. Ответ можно найти в ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, где сказано, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов,
261

действующих на территории Российской Федерации, они, а также законодательные акты бывшего СССР, действующие на территории Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации. Это вполне корректное в юридическом смысле положение, опирающееся на общепринятую формулу еще римского права - Lex posterior derogat priori (лэкс постэриор дэрогат приори) позднейший закон отменяет предыдущий.
Поэтому сейчас порядок рассмотрения коллективных трудовых споров регламентируется нормами гл. 61 Трудового кодекса Российской Федерации, которые, как отмечалось, почти ни в чем не отличаются от норм Федерального закона № 175-ФЗ. В то же время положения указанного Федерального закона, не включенные в нормы Трудового кодекса Российской Федерации и не противоречащие ему, продолжают действовать.
Легальное определение коллективного трудового спора дано в ст. 398 Трудового кодекса Российской Федерации. Это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Приведенное определение несколько шире определения, данного в упомянутом Федеральном законе № 175-ФЗ. В число неурегулированных разногласий Трудовой кодекс Российской Федерации включил также разногласия, вызванные отказом работодателя учитывать мнение выборного представительного органа работников при принятии в организациях локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Коллективные трудовые споры можно классифицировать как по характеру самого спора, так и по уровню правоотношений. По характеру спора различают:
а) споры работников (их представителей) с работодателем (его
представителем) по поводу установления или изменения условий
труда, заключения или изменения коллективных договоров, со
глашений;
б) споры по поводу надлежащего выполнения этих договоров
и соглашений;
в) споры по поводу принятия работодателем актов, содержа
щих нормы трудового права, без учета мнения выборного пред
ставительного органа работников.
По характеру правоотношений различают: а) споры из правоотношений трудового коллектива работников с работодателем;
262

б) споры из правоотношений профсоюзных органов с работо
дателем;
в) споры из правоотношений социальных партнеров выше уров
ня одной организации.
Но в любом случае предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права всех работников. При этом следует различать коллективные трудовые споры, отражающие коллективные интересы всего коллектива работников и коллективную защиту индивидуальных прав работников. На коллективную защиту индивидуальных трудовых прав работников действие Федерального закона № 175-ФЗ не распространяется, что прямо указано в п. 3 ст. 1 этого Закона. Это подтверждается и судебной практикой.
Например, работники ряда цехов АООТ "Бакальское рудоуправление" с 5 августа 1996 г. временно отказались от выполнения трудовых обязанностей в связи с невыплатой администрацией задолженности по зарплате с января 1996 г. Гендиректор АО обратился в суд с заявлением о признании забастовки незаконной ввиду несоблюдения процедуры предварительного разрешения коллективного трудового спора. Челябинский областной суд 22 августа 1996 г. признал забастовку незаконной. По кассационной жалобе трудового коллектива Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила решение суда и отказала заявителю (гендиректору) в удовлетворении его требования. При этом Коллегия подчеркнула, что взаимные права и обязанности работников и работодателей, в частности обязанность первых эту работу выполнить, вторых - эту работу оплатить, устанавливаются в индивидуальных трудовых договорах, поэтому между администрацией АО и работниками АО возник коллективный трудовой спор о защите индивидуальных трудовых прав работников, который Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" не регулируется и предметом настоящего Федерального закона быть не может1.
Хотя в Трудовом кодексе Российской Федерации не воспроизведено положение п. 3 ст. 1 Федерального закона, сам этот Закон не отменен, и, следовательно, данное положение продолжает действовать.
Коллективный трудовой спор начинается в день, когда работодатель (или его представитель) сообщил свое решение об отклонении всех или части требований работников (их представителей). Это свое решение он должен сообщить в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований работников. Если по прошествии этого срока работодатель вообще проигнорировал данные требования (не дал письменного ответа), также возникает коллективный трудовой спор.
См.: Судебная практика по гражданским делам. - М., 1997. - С. 162-164.
263

При другом уровне разногласий (когда требования предъявляют объединения профсоюзов объединениям работодателей) срок ответа продлевается до месяца (ст. 400 Трудового кодекса РФ).
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из ряда этапов примирительных процедур:
- рассмотрение спора примирительной комиссией;
- рассмотрение спора с участием посредника;
- рассмотрение спора трудовым арбитражем.
Причем вторым этапом может быть сразу трудовой арбитраж, если так определят стороны спора.
Примирительная комиссия - временный совместный орган спорящих сторон, созданный на паритетных началах. Она создается в срок до 3 дней с момента начала спора. Работодатель в письменном виде должен сообщить об отклонении требований работников и одновременно предложить образовать примирительную комиссию. Создание самой комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителей работников. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии, а если он уклоняется, то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража. В этом случае будет лишь один этап рассмотрения спора - в трудовом арбитраже.
Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.
Представители работников в примирительной комиссии должны ясно и четко сформулировать на заседании комиссии, какие из требований работников работодатель (его представитель) отклонил и что следует рассмотреть и разрешить в примирительной комиссии.
Федеральный закон "О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров" не предусмотрел процедуру рассмотрения и разрешения трудового спора, и в этом серьезный пробел Закона. Этот пробел несколько (но не полностью) восполнен в уже упомянутых рекомендациях по организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров примирительной комиссией. Однако и в них сама процедура не расписана. Указано лишь, что в ходе рассмотрения коллективного трудового спора, особенно в тех случаях, когда стороны не достигли соглашения, примирительной комиссии следует обратить внимание сторон на необходимость соблюдения процедуры выдвижения требований работников и наличия полномочий у сторон. К сожалению, и новый Трудовой кодекс Российской Федерации оставил этот вопрос открытым. Таким образом сама процедура, по-видимому, будет вырабатываться практикой.
Если согласие сторон не достигнуто, то в протоколе отражается существо разногласий и позиций сторон, их намерение продол-
264

жить примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.
Если спор продолжается с участием посредника (второй этап), то порядок его рассмотрения определяется посредником по соглашению со сторонами спора. Главная функция посредника - оказание помощи в поисках взаимоприемлемого решения на основе конструктивного диалога.
Посредник может быть приглашен по предложению сторон как независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров {КТО), так и по ее рекомендации.
Служба по урегулированию КТС (далее Служба) ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых к привлечению в качестве посредников при рассмотрении КТС.
Правовой статус посредника четко не определен. Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" лишь скупо упоминает (п. 4 ст. 7), что посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. Обязанность работодателя предоставлять такую информацию (да еще и подкрепленная санкциями) в Законе не прописана. Обязательность решения посредника также на прописана в Законе. А Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 403 также обошел этот вопрос молчанием. В рекомендациях Минтруда России (которые вообще-то не имеют юридической силы) отмечено, что лица, привлеченные в качестве посредника, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на период рассмотрения коллективного трудового спора, но на срок не более трех месяцев в течение года.
Названные рекомендации предоставляют посреднику дополнительные права: 1) в процессе рассмотрения КТС по необходимости проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон; 2) предлагать собственные возможные варианты разрешения КТС; 3) подписывать решения, принятые сторонами спора при его участии.
Если соглашение сторон по спору с участием посредника не достигнуто, это оформляется протоколом разногласий и спор переносится в трудовой арбитраж.
Трудовой арбитраж является временно действующим органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается сторонами и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией либо посредником и недостижения в процессе их работы согласия.
Трудовой арбитраж формируется из трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или участниками спора. Но в его состав не должны включаться представители спорящих сторон. Создание трудового арбитража, его полномочия, регламент работы
265

определяются решением спорящих сторон и Службой. Срок разрешения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже определен законом периодом времени, не превышающим пяти рабочих дней, исчисляемых со дня его образования.
Как и на предыдущем этапе примирительных процедур, этот орган рассмотрения коллективных трудовых споров наделяется правомочиями по рассмотрению обращений сторон. Трудовой арбитраж может запрашивать документацию, относящуюся к трудовому спору, информирует при необходимости органы власти и местного самоуправления о возможных социальных последствиях спора, вырабатывает пожелания и рекомендации по урегулированию разногласий. Рекомендации передаются сторонам в письменной форме. Они приобретают для сторон обязательную силу, если участниками спора предварительно был заключен договор об исполнении решений трудового арбитража.
Если примирительные процедуры не привели к обоюдному согласию спорящих сторон, то работниками применяются забастовки, пикетирование, митинги, собрания, демонстрации, а также иные публичные общественные акции. Такое право работники получают в силу ст. 37 Конституции Российской Федерации. Участие в забастовке является добровольным, и никто не вправе влиять на решение работника осуществить право на забастовку или не использовать эту представленную законом возможность.
Принятие решения об организации забастовки инициируется собранием (конференцией) работников организации. Такое решение считается правомочным, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции) работников, число которых не должно быть менее двух третей от общего числа членов трудового коллектива, профсоюзной организации.
Забастовкой называется временный добровольный отказ от исполнения трудовых обязанностей {полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 Трудового кодекса Российской Федерации).
Перед началом основной забастовки может быть проведена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель уведомляется письменно не позднее чем за три рабочих дня, а о предстоящей основной забастовке - за 10 календарных дней. В свою очередь узнавший о забастовке работодатель принимает необходимые меры и оповещает Службу.
В решении об объявлении забастовки указывается:
- перечень разногласий сторон коллективного трудового спо
ра, являющихся основанием для объявления забастовки;
- дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продол
жительность и предполагаемое количество участников;
266

- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав
представителей работников, уполномоченных на участие в при
мирительных процедурах;
- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), вы
полняемому в организации, филиале, представительстве, ином
обособленном структурном подразделении в период проведения
забастовки (ч. 8 ст. 410 Трудового кодекса РФ).
Забастовка проводится под руководством органа, избранного общим собранием работников и профсоюзной организацией. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать общие собрания работников, привлекать специалистов для дачи заключений по решаемым вопросам, приостановить и возобновить забастовки и проводить иные меры, связанные с осуществлением права работников на забастовку.
Забастовка обязывает стороны продолжать проведение примирительных процедур.
Участники спора, орган, возглавляющий забастовку, органы исполнительной власти и местного самоуправления во время проведения забастовки должны принять меры к обеспечению общественной безопасности и порядка, сохранности имущества организации, где проходит забастовка, безаварийность работ и оборудования, остановка которых создает реальную угрозу жизни и здоровью людей. При этом участниками забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ, при несоблюдении которого забастовка может быть признана незаконной.
Перечень таких работ в каждой отрасли или подотрасли экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли или подотрасли экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом (ст. 412 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 55, 56 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
- в периоды введения военного или чрезвычайного положе
ния либо особых мер в соответствии с законодательством; так,
например, принятый 30 января 2002 г. Федеральный конституци
онный закон № 1-ФКЗ "О военном положении" устанавливает,
что военное положение на территории Российской Федерации или
в отдельных ее местностях вводится указом Президента РФ и на
основании этого указа в числе других мер, применяемых в такой
ситуации, специально выделены запрещения забастовок и иных
способов приостановления или прекращения деятельности орга
низаций (пп. 10, 2 ст. 7 названного Закона);
- в органах и организациях Вооруженных сил Российской Фе
дерации, других военных, военизированных и иных формирова-
267

ниях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидация стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
- в правоохранительных органах; •
- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опас
ные виды производства или оборудования;
- на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятель
ности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабже
ние, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодо"
рожный водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если
проведение забастовок создаст угрозу обороне страны и безопас
ности государства, жизни и здоровью людей (ст. 413 Трудового
кодекса РФ).
Кроме того, признаются незаконными и забастовки, объявленные без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных в Трудовом кодексе РФ. Примечательно, что, с одной стороны, закон как бы не запрещает проведение забастовок в силовых министерствах и ведомствах, а с другой - запрещает, поскольку основная часть проходящих службу не подпадает под юрисдикцию норм трудового права, а работу оставшегося персонала, осуществляемую на основе трудовых договоров, можно всегда связать и с оборонными мероприятиями, и с мероприятиями, обеспечивающими безопасность общества и государства.
Признание забастовки незаконной осуществляется в судебном порядке. Такие дела подведомственны только судам субъектов РФ. Судебное решение должно быть доведено до ее участников и подлежит немедленному исполнению. В этом случае на следующий день после вручения органу, возглавлявшему забастовку, копии судебного решения работники, участвующие в ней, должны приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.
Забастовка может быть не только запрещена, но и быть отложенной на срок 30 дней или приостановлена на тот же срок в судебном порядке в случаях угрозы жизни и здоровью людей. Кроме того, Законом о чрезвычайном положении право на забастовку может быть приостановлено. В целях обеспечения жизненно важных интересов РФ и ее отдельных территорий Президент РФ и Правительство РФ вправе приостановить проведение забастовки до принятия соответствующего судебного решения на срок до 10 дней.
Законом установлены гарантии сохранения трудовых прав работников, участвующих в забастовке, а также не участвующих в ней, но не имеющих возможности продолжить работу в связи с ее проведением. Специальная ст. 415 Трудового кодекса РФ декларирует запрещение локаута в процессе урегулирования трудового спора.
268

Законодательством установлена ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах, за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, за участие в незаконных забастовках (подробнее об этом говорится в следующей главе).
Контрольные вопросы
1. Что собой представляет трудовой спор?
2. Каковы условия и причины возникновения трудовых споров?
3. Каковы стадии урегулирования трудовых споров?
4. Классификация трудовых споров.
5. Какие нормативные акты закрепляют право субъектов правоот
ношений в сфере труда на трудовые споры?
6. Назовите принципы рассмотрения трудовых споров.
7. Охарактеризуйте компетенцию органов, рассматривающих трудо
вые споры.
8. Раскройте понятие индивидуального трудового спора.
9. Какова компетенция комиссии по трудовым спорам?
! 0. Какие трудовые споры подлежат судебному урегулированию?
11. Какие неурегулированные разногласия признаются коллективным
трудовым спором?
12. Какие органы принимают участие в их разрешении?
13. Назовите стадии процедуры разрешения коллективных трудовых
споров.
14. Каков порядок рассмотрения коллективного трудового спора при
мирительной комиссией?
15. Как осуществляется разрешение коллективного трудового спора с
участием посредника?
16. В каких случаях коллективный трудовой спор разрешается трудо
вым арбитражем?
17. Раскройте понятие права на забастовку и определите порядок ее
проведения.
11.
Глава 16
ЮРИДИЧЕСКАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
§ 1. Понятие юридической ответственности
Общество, государство, отдельная организация, человеческий" коллектив устанавливают определенные порядки, правила, традиции, нормы поведения. Отступление от них, их нарушение влечет отрицательную (негативную) ответную реакцию со стороны тех социальных институтов, которые такие порядки и правила установили, то есть влечет ответственность.
Любая ответственность состоит в претерпевании лицом (субъектом) неблагоприятных последствий за свои поступки. Иными словами, это ответная реакция людей, общества, государства, организации, трудового коллектива, которая выражается в осуждении его деяния и применении к нему различных принудительных мер воздействия.
Но ответственность бывает разная. Существуют, например, такие виды ответственности, как историческая, политическая, моральная, нравственная, семейная, товарищеская, религиозная, экономическая, юридическая.
Юридическая {правовая) ответственность - это отрицательная реакция государства на противоправный поступок какого-либо дееспособного субъекта права. Такая реакция обязательно предусмотрена в юридических нормах. Если же в нормах права об ответственности не говорится, то действует известное правило: "разрешено все, что не запрещено законом". Суть этого правила сформулирована еще римскими юристами: - nullum crimen, nulla poena sine lege (нуллюм кримен, нулля пэна сине лэгэ) - нет преступления, нет наказания, если они не предусмотрены в законе.
В этих случаях иногда может наступать другой вид ответственности, но только не юридический.
Например, ряд работников отказались поддерживать своих товарищей и не примкнули к организованной теми забастовке. С точки зрения права их поведение безупречно. "Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке" (абз. третий ст. 409 ТК РФ). Поступок указанных работников может повлечь лишь моральное осуждение со стороны участников забастовки. Их могут назвать штрейкбрехерами, предателями, им могут объявить бойкот,
270

но юридическую ответственность за свои неблаговидные с точки зрения их коллег действия они нести не будут.
Администрация предприятия обратилась к работникам с настойчивой просьбой поработать некоторое время сверхурочно для того, чтобы в срок выполнить государственный заказ. При этом им были разъяснены неблагоприятные последствия невыполнения этого заказа (лишение премий, потеря деловой репутации предприятия, расторжение с ним договора поставки товаров для государственных нужд, а вследствие этого и общее снижение фонда заработной платы и т.п.). Однако, несмотря на все доходчивые разъяснения, работники отказались выполнять сверхурочные работы. Одни из их товарищей могут негативно оценить поведение отказчиков, другие, напротив, - домогания администрации, но тем не менее ни одна из сторон подобного конфликта не нарушила ни одной правовой нормы в сфере труда. Поэтому в данном случае вопрос о юридической ответственности кого-либо из них не возникает.
Перед Великой Отечественной войной законом была введена уголовная ответственность работников за опоздания. По-разному можно оценивать этот закон. Возможно, в суровые годы войны он и имел какое-то положительное значение для укрепления трудовой дисциплины, возможно, он был несправедливым. Но он вписывался в существующую тогда правовую систему и вполне отвечал старинной формуле dura lex, sed lex (дура лэкс, сэд лэкс - закон суров, но это закон). В настоящее время с исторических и политических позиций он осуждается обществом и даже государством, однако те должностные лица, которые применяли его в тот период, не могут быть привлечены к юридической ответственности, поскольку сами они закон не нарушали и действовали в его рамках.
В шестидесятые годы XX столетия существовала уголовная и административная ответственность за тунеядство - граждан, уклонявшихся от труда (социально полезной общественной деятельности в сфере труда), привлекали к юридической ответственности. Сейчас эта практика осуждается: "Принудительный труд запрещен" (ч. 2 ст. 37 Конституции РФ; ст. 4 ТК РФ).
Религиозный работник, соблюдающий все нормы своей веры, может, например, во время поста есть скоромную пищу, поскольку ему надо поддерживать свои физические силы для выполнения тяжелой работы. Его поступок может вызвать резкое осуждение со стороны служителей культа и его единоверцев, но с юридической точки зрения его поведение безукоризненно.
Примеры можно продолжить.
Таким образом, юридическая ответственность - это предусмотренная нормами права обязанность субъекта правонарушения претерпевать законные неблагоприятные последствия, нести опре-
271

деленные лишения в правовой сфере, имущественные, личные, даже моральные (штраф, возмещение убытков, дисквалификация, ущемление нематериальных благ, уголовное наказание). Такие неблагоприятные юридические последствия и лишения может осуществлять только государство в лице его официальных органов власти. Поэтому юридическая ответственность - это государственное принуждение к исполнению требований права. А государственное принуждение выражается в применении правовых санкций.
Юридическая ответственность строится на ряде принципов:
- законность;
- справедливость;
- целесообразность;
- равенство всех субъектов права перед законом.
Принцип законности означает, что юридическая ответственность наступает только в случаях, прямо предусмотренных правом. "Никто не может нести ответственность за деяние, которое в момент его совершения не признавалось правонарушением, - говорится в ч. 2 ст. 54 Конституции РФ. - Если после совершения правонарушения ответственность за него устранена или смягчена, применяется новый закон". Принцип справедливости выражается в том, что мера юридической ответственности должна быть соразмерна совершенному правонарушению, его тяжести. Целесообразность ответственности - это соответствие избираемой в отношении правонарушителя меры государственного принуждения его социальным качествам, иными словами, это индивидуализация наказания. Принцип равенства означает, что все равны перед законом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ) независимо от имущественного и должностного положения, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.
В юридической литературе называют и другие принципы, например принцип виновности или принцип неотвратимости наказания. Однако эти принципы распространяются не на все виды юридической ответственности.
Так, в некоторых случаях гражданское законодательство предусматривает ответственность без вины (например ответственность перевозчика или владельца источника повышенной опасности). Дисциплинарная ответственность возлагается иной раз на руководителей за действия их подчиненных. Материальная ответственность - на работодателей вследствие несчастного случая с работником во время исполнения им трудовых обязанностей, хотя сам работодатель не нарушил ни единой нормы трудового законодательства. В некоторых случаях принцип целесообразности и принцип неотвратимости наказания могут вступать в противоречия между собой (например, при массовых случаях нарушения трудовой дисциплины целесообразно наказывать всех работников; до-
272

статочно выявить и "отметить" лишь наиболее злостных нарушителей; возможно, что это утверждение спорно)1.
Существует пять видов юридической ответственности - административная, гражданско-правовая, дисциплинарная, материальная и уголовная. Вопросы дисциплинарной и материальной ответственности подробно изложены в гл. 9 и 12 учебника.
Иногда говорят еще об экономической ответственности, когда, например, предприятие терпит убытки от нарушений трудового законодательства или вообще банкротится. Однако это уже лежит в плоскости экономики, а не права.
§ 2. Понятие трудового правонарушения
В самом общем виде правонарушение - это деяние (в форме действия или бездействия), нарушающее нормы права. В свою очередь правонарушения подразделяются на собственно правонарушения (административные), деликты (гражданско-правовые), проступки (дисциплинарные), преступления.
Понятие административного правонарушения сейчас легально определено в п. 1 ст. 2.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях: это противоправное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое данным Кодексом или законами субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность.
Понятие преступления легально дано в п. 1 ст. 14 Уголовного кодекса РФ: это виновно совершенное общественно опасное деяние, запрещенное Уголовным кодексом Российской Федерации под угрозой наказания.
Понятие дисциплинарного проступка дается в нескольких нормативных правовых актах различного уровня. Так, ст. 192 Трудового кодекса РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В Уставе о дисциплине работников морского транспорта (утверждено постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395) под таковым признается нарушение работником морского транспорта трудовой дисциплины на борту судна, в служебных помещениях и на территории организаций морского транспорта. В Дисциплинарном уставе таможенной службы РФ (утвержденном Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396) дисциплинарным проступком называется виновное исполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей.
1 Статья 240 ТК представляет работодателю право на отказ от взыскания ущерба с работника.
273

Легального определения гражданско-правового деликта в законодательстве прямо не содержится. Термин "деликт" воспринят правовыми системами многих государств, в том числе и Российского, из римского права, где он означал провинность, правонарушение, причинение вреда отдельному лицу, его семье или имуществу посредством нарушения правового установления или запрета, в результате чего независимо от воли правонарушителя возникают новые права и правовые обязанности; именно деликт -ная ответственность положила начало обязательствам и обязательственному праву1. Деликт в отличие от преступления (crimen) имеет частноправовой характер.
Гражданско-правовая ответственность подразделяется на два вида: собственно деликтную и договорную1.
В определенной мере она тесно соприкасается с материальной ответственностью, когда возникают имущественные интересы. Но, как уже говорилось, материальная ответственность наступает лишь в трудовых правоотношениях между работодателем и работником.
С учетом сказанного и на основании анализа трудового законодательства, а также юридической литературы, судебной, административной и дисциплинарной практики можно дать следующее определение трудового правонарушения.
Итак, трудовое правонарушение - это противоправное деяние работника или работодателя (его представителя) в сфере труда, запрещенное российскими законами под угрозой привлечения к юридической ответственности.
Данное определение нигде в законе не приведено, оно является плодом доктринального осмысления этого феномена и вполне укладывается в логическую тональность других подобных юридических определений.
В соответствии со ст. 419 Трудового кодекса РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном этим Кодексом, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
§ 3. Административная ответственность
Данный вид ответственности имеет свои специфические особенности.
1 См.: Бартошек М. Римское право: (Понятия, термины, определения): пер. с
чешек. - М, 1989. - С. 104.
2 См.: Гражданское право: Часть первая: Учебник / Под ред. А. Г. Калпина,
А. И. Масляева. - М., 1997. - С. 459.
274

Если уголовное и гражданское законодательство в соответствии с п. "о" ст. 71 Конституции РФ находится в ведении только Российской Федерации, то административное законодательство (п. "к" ст. 72 Конституции РФ) находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Это означает, что административная ответственность за трудовые правонарушения предусмотрена не только федеральными законами, но и законами субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях.
До принятия Кодекса РФ об административных правонарушениях, который введен в действие с 1 июля 2002 г., действовал Кодекс РСФСР об административных правонарушениях 1984 года с многочисленными изменениями и дополнениями. Согласно этому предыдущему Кодексу законодательство об административных правонарушениях состояло не только из него, но также и из многочисленных законов и иных подзаконных нормативных правовых актов, что значительно затрудняло применение конкретных норм, поскольку, будучи принятым различными властными органами, они подчас противоречили друг другу.
В настоящее же время все законодательство об административных правонарушениях ограничено лишь новым Кодексом РФ и соответствующими законами субъектов Российской Федерации. Нормативные правовые акты иного уровня (постановления Правительства РФ, правительств субъектов РФ, ведомственные приказы, инструкции и наставления) теперь не могут содержать правовые установления, предусматривающие административную ответственность.
Но все же и сейчас в отличие от гражданского и уголовного законодательства нормы административной ответственности содержатся не в одном кодифицированном акте.
Имеется еще одна особенность административной ответственности. Административное наказание может назначаться не только судом, но и полномочными должностными лицами различных органов исполнительной власти. А гражданская ж уголовная ответственность наступает только по приговору либо решению суда.
Федеральное административное законодательство предусматривает ответственность за следующие виды трудовых правонарушений.
Основная часть составов таких правонарушений располагается в главе 5 Кодекса "Административные правонарушения, посягающие на права граждан". Всего здесь содержится 11 составов.
Статья 5.27 предусматривает ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда. Она содержит два состава - простой и квалифицированный. Часть первая этой статьи говорит об ответственности должностных лиц в таком нарушении и устанавливает для них санкции в размере от пяти до пятидесяти
275

минимальных размеров оплаты труда (далее - МРОТ). В ч. 2 этой статьи предусмотрен один квалифицирующий признак - нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение. В этом случае наказание ужесточается - здесь предусматривается дисквалификация такого лица на срок от одного года до трех лет. Такое наказание назначается судом.
Следует заметить, что дисквалификация - новый вид административного наказания. Она заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в состав директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим (ч. 3 ст. 3.11 КоАП РФ).
Под должностными лицами в Кодексе РФ об административных правонарушениях понимаются лица, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющие функции представителя власти, то есть наделенные в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от них, а равно лица, выполняющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных силах Российской Федерации, других войсках и воинских формированиях России (примечание к ст. 2.4 Кодекса). Таким образом, по смыслу приведенного легального определения работодатели в основном своем числе не являются субъектами указанного выше административного правонарушения, точно так же не будут субъектами этого правонарушения и работники. Следовательно, таковыми будут различные должностные лица, имеющие отношение к надзору или контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. К ним, в частности, относятся государственные инспекторы труда (ст. 364 ТК РФ), а также руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
276

(ст. 362 ТК РФ). Кроме того, названное примечание к ст. 2.4 Кодекса РФ об административных правонарушениях приравнивает к должностным лицам руководителей и других работников иных организаций, а также лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, которые совершили административное правонарушение (в том числе и предусмотренное ст. 5.27 Кодекса) в связи с выполнением ими организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций. Значит, работодатели могут стать субъектом нарушения законодательства о труде и об охране труда в тех случаях, когда лично они, а не их представители, выполняют указанные функции.
Глава 5 Кодекса РФ об административных правонарушениях содержит далее семь составов, предусматривающих ответственность за нарушения порядка заключения коллективных договоров, соглашений либо порядка ведения коллективных трудовых споров. Это статьи 5.28 - 5.34, в которых субъектами правонарушений являются только работодатели или их представители.
К числу данных правонарушений относятся:
- уклонение работодателя или лица, его представляющего, от
участия в переговорах о заключении, об изменении или о допол
нении коллективного договора, соглашения либо нарушение ус
тановленного законом срока проведения переговоров, а равно
необеспечение работы комиссии по заключению коллективного
договора, соглашения в определенные сторонами сроки (ст. 5.28);
- непредставление работодателем или лицом, его представля
ющим, в срок, установленный законом, информации, необходи
мой для проведения коллективных переговоров и осуществления
контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения
(ст. 5.29);
- необоснованный отказ работодателя или лица, его пред
ставляющего, от заключения коллективного договора, соглаше
ния (ст. 5.30);
- нарушение или невыполнение работодателем или лицом,
его представляющим, обязательств по коллективному договору,
соглашению (ст. 5.31);
- уклонение указанными субъектами от получения требова
ний работников и от участия в примирительных процедурах, в
том числе непредоставление помещения для проведения собра
ния (конференции) работников в целях выдвижения требований
или создание препятствий проведению такого собрания (ст. 5.32);
- невыполнение указанными субъектами обязательств по со
глашению, достигнутому в результате примирительной процеду
ры (ст. 5.33);
- увольнение работников в связи с коллективным трудовым
спором и объявлением забастовки (ст. 5.34).
277

Наказание здесь состоит в наложении штрафов, размер которых колеблется от 10 до 50 МРОТ. Оно назначается должностными лицами Федеральной инспекции труда и подведомственными ей государственными инспекциями труда, перечень которых приведен в ч. 2 ст. 23.12 Кодекса.
К ним относятся:
- главный государственный инспектор труда РФ и его замес
тители;
- главный государственный правовой инспектор труда РФ;
- главный государственный инспектор РФ по охране труда;
- руководители структурных подразделений федеральной ин
спекции труда, их заместители (по правовым вопросам и по охра
не труда), главные государственные инспектора труда, государ
ственные инспектора труда;
- руководители государственных инспекций труда, их замес
тители (по правовым вопросам и по охране труда);
- начальники отделов государственной инспекции труда, их
заместители (по правовым вопросам и по охране труда), главные
государственные инспектора труда, государственные инспектора
труда.
В этой же главе 5 имеется еще три трудовых правонарушения. Это:
- отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах
установленной квоты (ч. 1 ст. 5.42);
- необоснованный отказ в регистрации инвалида в качестве
безработного (ч. 2 ст. 5.42);
- сокрытие страхователем наступления страхового случая при
обязательном социальном страховании от несчастных случаев
на производстве и профессиональных заболеваний, где субъек
тами являются граждане, должностные лица и юридические лица
(ст. 5.44 Кодекса).
В главе 11 Кодекса есть статья, предусматривающая ответственность работника - водителя транспортного средства, осуществляющего международную автомобильную перевозку, нарушающего свой установленный правилами режим труда и отдыха (ст. 11.23). В ней два состава - управление таким транспортным средством без контрольного устройства (тахографа) или с выключенным тахографом, а равно с незаполненным тахографом либо без ведения регистрационных листков, отражающих режим труда и отдыха. Наказание за их совершение назначается органами внутренних дел, которые в этом случае представляют должностные лица ГИБДД (п. 5 ч. 2 ст. 23.3).
В соответствии со ст. 90 Трудового кодекса лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную ответственность, предусмотренную федеральными законами.
278

Статья 13.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях устанавливает следующие виды наказания за это: предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 до 5 МРОТ на граждан; на должностных лиц - от 5 до 10 МРОТ; на юридических лиц - от 50 до 100 МРОТ. Наказание назначается судом.
В главе 17 "Административные правонарушения, посягающие на институты государственной власти" ст. 17.5 предусматривает наложение административного штрафа на работодателя или лицо, его представляющее, за воспрепятствование явке в суд народного или присяжного заседателя для участия в судебном разбирательстве.
Статья 18.10,ч. 1 предусматривает ответственность работодателя за нарушение им правил привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы, а ч. 2 этой статьи - ответственность иностранного гражданина или лица без гражданства (апатрида) за такое же нарушение.
И, наконец, ст. 18.13 предусматривает административную ответственность за осуществление деятельности по трудоустройству граждан России за границей без лицензии или с нарушением условий, предусмотренных лицензией.
Таковы составы административных правонарушений в сфере труда, установленные федеральным законом. Но административная ответственность может быть предусмотрена и законами субъектов Российской Федерации.
Некоторые нарушения трудового законодательства закон считает более серьезными и потому устанавливает за них уголовную ответственность.
§ 4. Уголовная ответственность
Уголовный кодекс Российской Федерации вступил в действие 1 января 1997 г. Согласно ст. 15 этого Кодекса в зависимости от характера и степени общественной опасности деяния, предусмотренные УК РФ, подразделяются на преступления небольшой тяжести (если максимальное наказание на превышает 2 лет лишения свободы), средней тяжести (если максимальное наказание не превышает 5 лет лишения свободы), тяжкие преступления (если максимальное наказание не превышает 10 лет лишения свободы) и особо тяжкие преступления, за которые предусмотрено наказание в виде лишения свободы на срок свыше 10 лет или более строгое наказание. А в соответствии со ст. 20 УПК РФ уголовное преследование, включая обвинение в суде, осуществляется в зависимости от характера и тяжести совершенного преступления в публичном, частно-публичном и частном порядке.
279

Так называемых чистых трудовых преступлений, то есть нарушающих трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в Уголовном кодексе немного. В основном они содержатся в гл. 19 "Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина". К ним относятся следующие.
Нарушение правил охраны труда (ст. 143). Субъектом этого преступления является лицо, на котором лежат обязанности по соблюдению правил техники безопасности или иных правил охраны труда и которые эти правила нарушило. Такие правила устанавливаются Правительством РФ и различными ведомствами. Преступление считается оконченным с момента причинения работнику или иному лицу тяжкого или средней тяжести вреда здоровью. Оно относится к разряду преступлений небольшой тяжести, no-j скольку наказывается штрафом в размере от 200 до 500 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного* за период от 2 до 5 месяцев, либо исправительными работами на срок до 2 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет. В ч. 2 ст. 143 УК РФ предусмотрен квалифицирующий признак - наступление смерти человека. Это преступление относится к категории средней тяжести, оно наказывается лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или. без такового. Предыдущие уголовные кодексы также содержали подобный состав преступления. Обычно за его совершение привлекаются лица, в чьи функциональные обязанности входят проведение инструктажа среди работников по соблюдению техники безопасности, а также проверка такой техники.
УК РФ содержит еще ряд схожих составов - нарушение правил безопасности на объектах атомной энергетики (ст. 215), при ведении горных, строительных и иных работ (ст. 216), на взрывоопасных объектах (ст. 217), а также и некоторые экологические преступления (ст. 246-249). Однако они входят в разряд "трудовых", лишь когда их совершают лица, ответственные за технику безопасности.
Следующий состав преступления - необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145). Он содержался в предыдущих кодексах. Данное преступление относится к преступлениям небольшой тяжести, уголовное преследование осуществляется в частно-публичном порядке, однако судебная практика знает крайне малое число дел данной категории.
Новым составом является невыплата заработной платы, пенсий, стипендий и иных выплат (ст. 1451), который введен в Уголовный кодекс в марте 1999 г. (Федеральный закон от 15 марта 1999 г. № 48-ФЗ). Ответственность наступает, если таковая невыплата длит-
280

ся свыше двух месяцев и если она совершена руководителем предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности только из корыстной или иной личной заинтересованности, которую доказать достаточно сложно. Преступление относится к категории небольшой тяжести; в случае же когда оно повлекло тяжкие последствия, оно переходит в категорию средней тяжести.
Все перечисленные преступления расследуются следователями прокуратуры (пп. 1 п. 2 ст. 151 УПК РФ).
Статья 90 Трудового кодекса предусматривает административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность лиц, виновных в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Специального состава преступления такого рода в Уголовном кодексе не имеется; однако в нем содержатся статьи, предусматривающие уголовную ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни (ст. 137), отказ в предоставлении гражданину информации (ст. 140), а также сокрытие информации об обстоятельствах, создающих опасность для жизни или здоровья людей (ст. 237); в определенной мере к названному ряду можно присоединить и клевету, то есть распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию (ст. 129), если, например, такие сведения составлены посредством искажения персональных данных работника, полученных с нарушением норм их защиты.
Основными особенностями уголовной ответственности за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, являются:
- она наступает за совершение общественно опасных деяний,
признанных российским уголовным законодательством преступ
лениями;
- наказание, предусмотренное уголовным законом, более су
ровое и постыдное, чем административные санкции (хотя в неко
торых случаях размеры штрафов могут и совпадать);
- такое наказание назначается только по приговору суда;
- к уголовной ответственности могут привлекаться только вме
няемые, достигшие определенного возраста физические лица, а
также должностные лица (к административной и гражданско-пра
вовой ответственности привлекаются и юридические лица).
§ 5. Гражданско-правовая ответственность
Гражданско-правовая ответственность - это претерпевание правонарушителем неблагоприятных последствий, предусмотренных гражданско-правовыми нормами. Она наступает независимо от привлечения правонарушителя к другим видам юридической
281

ответственности, поскольку носит имущественный характер. Таким образом, здесь, как и при материальной ответственности (ст. 248 ТК РФ), не действует формула римского права поп bis in idem (нон бис ини дем - не дважды за одно и то же).
Гражданское правонарушение выражается либо в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязательств (в том числе и договорных), либо в совершении других деяний, которые причиняют ущерб (вред) другим лицам.
Так как материальная ответственность является институтом трудового права (о чем подробно сказано в гл. 12 учебника), то следует различать, когда наступает она, а когда гражданско-правовая в случаях нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Например, нарушение условий трудового договора (задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, невыплата или несвоевременная выплата им заработной платы, причинение работником ущерба имуществу работодателя и др.), в результате которых сторонам договора причинен ущерб, влекут за собой именно материальную ответственность (ст. 233 ТК РФ).
Сложность разграничения материальной и гражданско-правовой ответственности состоит иногда в размытых формулировках законов, порой вступающих между собой в противоречия; иногда противоречия вносит и судебная практика.
Так, ст. 243 Трудового кодекса в числе восьми случаев полной материальной ответственности работника называет, в частности:
- разглашение сведений, составляющих охраняемую законом
тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, преду
смотренных федеральными законами;
- причинение ущерба не при исполнении работником трудо
вых обязанностей.
Вместе с тем ст. 139 Гражданского кодекса возлагает обязанность на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, возместить причиненные убытки. Но материальная ответственность предполагает возмещение только прямого действительного ущерба, который не включает в себя упущенную выгоду (ст. 238 ТК РФ), а гражданско-правовая ответственность под убытками понимает не только реальный ущерб, но и неполучение выгоды - упущенную выгоду (ст. 15 ГКРФ).
В случаях же причинения ущерба не при выполнении работником трудовых обязанностей судебная практика исходила из того, что при самовольном использовании работником в личных целях, например автотранспорта работодателя, ущерб причиняется не при исполнении трудовых обязанностей и в связи с этим он подлежит возмещению в полном объеме по правилам гражданского законодательства (ст. 15 ГК РФ), включая и неполученные
282

доходы от использования таких технических средств1. Но такой подход противоречит нормам Трудового кодекса РФ.
Размытая формулировка содержится в ч. 2 ст. 417 Трудового кодекса: "Представленный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой". Термин "убытки" в трудовом законодательстве больше не встречается, он скорее относится к институту гражданского права. Однако коль скоро упомянутый представительный орган работников состоит в трудовых правоотношениях с работодателем, логично предположить, что он будет нести материальную, а не гражданско-правовую ответственность.
По-видимому, требуются соответствующие разъяснения Верховного Суда РФ, который на своих пленумах, несомненно, примет необходимые постановления в связи с принятием нового трудового законодательства.
В частности, представляется, что гражданско-правовая ответственность работодателя может наступать по правилам ст. 395 ГК РФ за пользование чужими денежными средствами вследствие просрочки выплаты заработной платы и других выплат. Хотя и в данном случае налицо имеется коллизия, поскольку ст. 236 Трудового кодекса устанавливает иной размер процентов (денежной компенсации).
Гражданско-правовая ответственность наступает и при несчастных случаях на производстве, если работнику причинен физический либо имущественный вред. Возмещение вреда тогда производится по правилам гл. 59 Гражданского кодекса.
Контрольные вопросы
1. Что такое правонарушение?
2. Что такое ответственность и каковы ее виды?
3. К какой ответственности привлекается работодатель за умышлен
ное непредоставление работнику ежегодного основного оплачиваемого
отпуска?
4. В чем основная разница между административной и уголовной от
ветственностью за нарушение трудового законодательства?
5. Когда и к какой ответственности привлекается работодатель за не
выплату заработной платы работникам?
6. Кто и к какой ответственности привлекается за незаконную заба
стовку?
7. Кто имеет право налагать административные наказания за наруше
ние трудового законодательства?
8. Каковы основные составы преступлений в сфере труда?
9. В чем состоит гражданско-правовая ответственность за нарушение
норм трудового права?
См.: Трудовое право: Учебник. - М., 1997. - С. 282.

Рекомендуемая литература
Нормативные правовые акты
Конституция Российской Федерации.
Трудовой кодекс Российской Федерации.
Гражданский кодекс Российской Федерации.
Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с последующими изменениями и дополнениями).
Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (с изменениями и дополнениями).
Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации".
Учебная литература
Лебедев В.М. Трудовое право: Проблемы Общей части. - Томск, 1998. Орловский Ю.П. Трудовое право России: Учеб. пособие. - М., 1995. Трудовое право: Учебник/ Под ред. А.С.Пашкова. - СПб., 1994. Трудовое право: Учебник/ Под ред. О.В.Смирнова. - М., 1999.
Периодика и судебная практика
Собрание законодательства Российской Федерации (СЗ РФ). - 2002 - 2003.
Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2000 - 2002. Бюллетень Минтруда России. - 2000-2002. Справочники кадровика. - 2001 -2002.

Оглавление
Предисловие 3
Глава 1. Введение в трудовое право 5
§ 1. Понятие и значение трудового права 5
§2. Предмет, метод и система трудового права 7
§3. Принципы трудового права 11
§ 4. Трудовое право в системе российского права
и его отношение со смежными отраслями права 18
§5. Источники трудового права 20
Глава 2. Трудовые отношения 27
§ 1. Понятие и классификация правоотношений в сфере труда 27
§2. Субъекты трудовых правоотношений 31
§3. Основные права и обязанности работника 43
§4. Основные права и обязанности работодателя 45
Глава 3. Социальное партнерство в сфере труда 48
§ 1. Понятие и основные принципы социального партнерства 48
§2. Стороны социального партнерства 51
§ 3. Коллективный договор в системе правоотношений
в сфере труда 54
§4. Социально-партнерские отношения в трудовом праве 58
Глава 4. Трудовой договор 63
§ 1. Понятие трудового договора и его основные
характеристики 63
§ 2. Порядок заключения трудового договора 66
§ 3. Классификация трудовых договоров 69
§4. Изменение условий трудового договора 73
§ 5. Прекращение трудовых отношений 78
Глава 5. Занятость и трудоустройство 88
§ 1. Понятие, формы занятости и государственная политика
в сфере труда 88
§ 2. Правовой статус безработного 91
§ 3. Правовые основы трудоустройства 94
Глава 6. Рабочее время и время отдыха 97
§ 1. Понятие рабочего времени и его виды 97
§2. Режим рабочего времени 104
285

§3. Понятие времени отдыха и его виды 107
§4. Отпуска 110
Глава 7. Оплата и нормирование труда 116
§ 1. Заработная плата 116
§ 2. Тарификация оплаты труда 130
§3. Нормирование труда 133
§ 4. Обеспечение нормальных условий труда для выполнения
выработки 134
Глава 8. Гарантии и компенсации 136
§ 1. Понятие гарантий и компенсаций 136
§2. Отдельные виды гарантий и компенсаций 138
Глава 9. Трудовой распорядок и дисциплина труда 150
§ 1. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка 150
§2. Правила внутреннего трудового распорядка организации 152
§3. Поощрения за труд 154
§4. Дисциплинарная ответственность 157
Глава 10. Профессиональная подготовка 160
§ 1. Обшие положения о подготовке и переподготовке
профессиональных рабочих кадров 160
§ 2. Ученический договор 164
§ 3. Контрактная подготовка специалистов в учреждениях
профессионального образования 167
Глава 11. Охрана труда 171
§ 1. Основные направления государственной политики
в области охраны труда 171
§ 2. Требования охраны труда 172
§3. Организация охраны труда 177
§4. Обеспечение прав работников на охрану труда 178
§ 5. Расследование и учет несчастных случаев на производстве ... 183
Глава 12. Материальная ответственность 190
§ 1. Понятие и виды материальной ответственности 190
§ 2. Материальная ответственность работодателя
перед работником 193
§ 3. Материальная ответственность работника 199
§4. Особые виды материальной ответственности 206
Глава 13. Особенности регулирования труда отдельных категорий
работников 208
§ 1. Особенности регулирования труда и случаи
их установления 208
§2. Труд женщин и лиц с семейными обязанностями 210
§ 3. Труд молодежи в возрасте до восемнадцати лет 215
§ 4. Особенности регулирования труда других категорий
работников 218
Глава 14. Защита трудовых прав работников 234
§ 1. Способы защиты трудовых прав работников 234
286

§ 2. Государственный контроль и надзор за соблюдением
трудового законодательства 235
§ 3. Защита трудовых прав работников профсоюзами 239
§4. Самозащита работниками трудовых прав 246
§ 5. Защита персональных данных работника 248
Глава 15. Трудовые споры 253
§ 1. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров 254
§2. Рассмотрение коллективных трудовых споров 260
Глава 16. Юридическая ответственность за нарушение трудового
законодательства 270
§ 1. Понятие юридической ответственности 270
§2. Понятие трудового правонарушения 273
§ 3. Административная ответственность 274
§4. Уголовная ответственность 279
§ 5. Гражданско-правовая ответственность 281
Рекомендуемая литература 284
Учебная литература 284
Периодика и судебная практика 284

Учебное издание
Казанцев Виктор Иванович, Казанцев Сергей Яковлевич, Васин Владимир Николаевич
Трудовое право Учебник
Редактор О. В. Боброва
Ответственный редактор С. И. Фрольцова
Технический редактор Н. И. Горбачева
Компьютерная верстка: Г. Ю. Никитина
Корректоры Н. А. Балашова, Л. А. Петровская
Диапозитивы предоставлены издательством.
Изд. № А-433. Подписано в печать 29.11.2002. Формат 60x90/16. Бумага офсетная. Гарнитура "Тайме". Печать офсетная. Усл. печ. л. 18,0. Тираж 20000 экз. (1-й завод 1 -8000 экз.). Заказ №2332.
Лицензия ИД № 02025 от 13.06.2000. Издательский центр "Академия".
Санитарно-эпидемиологическое заключение № 77.99.02.953.Д.002682.05.01 от 18.05.20OJ.
117342, Москва, ул. Бутлерова, 17-Б, к. 223. Тел./факс: (095)330-1092, 334-8337. у}
Отпечатано на Саратовском полиграфическом комбинате. 410004, г. Саратов, ул. Чернышевского, 59.

<<

стр. 4
(всего 4)

СОДЕРЖАНИЕ